Построение кросс-культурных коммуникаций в международных компаниях

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра мировой экономики и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

Построение кросс-культурных коммуникаций в международных компаниях

Работу выполнил

А.Е. Рудакова

Научный руководитель,

старший преподаватель,

канд. экон. наук,

Е.Я. Брацлавская

Краснодар 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. КОММУНИКАЦИИ И НАЦИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА

1.1 Сущность и отличительные особенности кросс-культурных коммуникаций в системе сравнительного менеджмента

1.2 Теории кросс-культурных коммуникаций Э. Холла, Г. Хофстеде,
Э. Хирша

1.3 Межкультурная компетентность как фактор успешной кросс-культурной коммуникации

2. ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНЫХ КРОСС-КУЛЬТУРНЫХ КОММУНИКАЦИЙ В МЕЖДУНАРОДНЫХ КОМПАНИЯХ

2.1 Внутрифирменные коммуникации в международных компаниях

2.2 Внутрифирменные коммуникации и коммуникационные барьеры: история MODUL Service AB

2.3 Преодоление коммуникационных барьеров и построение эффективной системы внутрифирменных коммуникаций в международных компаниях на примере MODUL Service AB

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

культурная коммуникация барьер внутрифирменный

Данная работа посвящена изучению и анализу различных особенностей процесса кросс-культурных коммуникаций в международных организациях.

Актуальность рассмотрения проблемы построения эффективной системы внутрифирменных коммуникаций в международных компаниях обусловлена развитием процесса глобализации, охватывающим различные сферы жизни общества и, как следствие, возрастающим количеством межличностных контактов между представителями различных культур.

Целью данной работы является определение наиболее значимых особенностей и характеристик кросс-культурных коммуникаций в условиях современного бизнеса.

Объектом исследования является процесс построения эффективной системы внутрифирменных коммуникаций в международных компаниях.

Предмет исследования — способы и стратегии построения кросс-культурных коммуникаций в современной бизнес-среде, а также барьеры, препятствующие налаживанию эффективного внутрифирменного взаимодействия в международных многонациональных корпорациях.

Для достижения цели курсовой работы поставлены следующие задачи:

раскрыть сущность и содержание понятия «кросс-культурных коммуникаций»;

проанализировать факторы, воздействующие на повышение эффективности и результативности кросс-культурных коммуникаций;

рассмотреть основные барьеры, препятствующие построению системы внутрифирменных коммуникаций в международных компаниях;

проанализировать пути повышения эффективности процесса кросс-культурных коммуникаций и определить возможность их применения на практике в условиях современного бизнеса.

В процессе исследования использовались сравнительный и аналитический методы, а также изучение монографических публикаций и статей.

Теоретической основой курсовой работы послужили исследования особенностей построения кросс-культурных коммуникаций российскими и зарубежными авторами, среди которых можно отметить работы Р. Д. Льюиса, Л. И. Гришаевой, С. Э. Пивоварова, А. П. Садохина. При написании работы использовались учебные пособия, монографии, статьи в научных и периодических изданиях.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

В первой главе анализируется взаимосвязь процесса коммуникации и особенностей национальной культуры. Дается определение понятия «кросс-культурных коммуникаций». Рассматриваются основные теории кросс-культурных коммуникаций. Определяются факторы успешной кросс-культурной коммуникации.

Вторая глава посвящена исследованию путей повышения эффективности процесса построения кросс-культурных коммуникаций в международных компаниях.

В заключении делаются выводы о целесообразности учета влияния национальных особенностей на кросс-культурные коммуникации в современных организациях, а также даются рекомендации для преодоления барьеров на пути построения эффективной внутрифирменной коммуникации в международных компаниях

1. КОММУНИКАЦИИ И НАЦИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА

1.1 Сущность и отличительные особенности кросс-культурных коммуникаций в системе сравнительного менеджмента

В условиях глобализации проблема взаимопонимания приобретает особенно острое и актуальное значение. Интеграционные процессы на международном уровне в различных сферах жизни, расширение официальных и неофициальных контактов между разными странами, высокая мобильность трудовых ресурсов, стремление современного общества к объединению усилий для решения глобальных задач- все это требует участия представителей различных национальностей в процессе межличностного взаимодействия.

Жизненно необходимым становится адекватное восприятие и правильная интерпретация передаваемой информации, что и предполагает все возрастающий интерес к проблеме понимания, особенно — взаимопонимания.

Рост числа международных контактов, означающий столкновение различных национальных особенностей поведения, ценностных установок, традиций, порождает множество проблем, с которыми встречаются участники межкультурного общения.

Каждый из субъектов межкультурной коммуникации, вступая в общение, владеет собственными представлениями о мире, имеет свою систему ценностных ориентаций, обусловленных той культурой, к которой он принадлежит, и отличных от культуры собеседника. Каждый субъект является носителем совокупности социально значимых стереотипов, убеждений и моделей поведения, непосредственно влияющих на конечный результат процесса взаимодействия.

Для того, чтобы понять друг друга, отдельным личностям, народам, нациям, культурам, требуется, прежде всего умение понять себя, готовность понять собеседника, опыт взаимодействия, навыки общения, умение выразить свои мысли, при помощи различных языковых средств. Поэтому в основе построения эффективного диалога представителей различных культур лежит владение собеседниками культурой взаимопонимания.

Проблема взаимопонимания занимает важное место в теории межкультурной коммуникации, целью которой является описание путей достижения взаимопонимания представителей различных культур, а также факторов, препятствующих успешному построению межкультурного диалога.

Термин «межкультурная коммуникация» впервые употребил американский антрополог и культуролог Эдуард Холл. В 1954 году в совместной работе с американским лингвистом Джорджем Трагером он определил межкультурную коммуникацию (МКК) как предмет научных исследований.

Особенность появления МКК как учебной дисциплины в том, что она возникла в связи с потребностью американских дипломатов в установлении эффективных контактов с представителями различных стран. Сфера влияния американской политики стала активно расширяться после Второй мировой войны. Именно тогда представители правительственных кругов США осознали, что американские дипломаты не пользуются особой симпатией и признанием за рубежом. Владея несколькими языками, но не зная традиций, особенностей поведения представителей той или иной страны, их ценностных установок, они не могли выстроить эффективное и результативное взаимодействие с представителями различных культур.

В ответ на эту ситуацию в 1946 году был создан Институт международных дел при Госдепартаменте США, имевший целью разработку образовательных программ для практического применения результатов обучения в условиях международной дипломатии.

К работе в Институте международных дел были привлечены выдающиеся психологи, антропологи, лингвисты во главе с Э. Холлом. Им необходимо было облечь свои теоретические знания в практическую форму таким образом, чтобы разработать конкретные концепции обучения кадров для работы в межнациональной среде. И во многом этот своеобразный эксперимент оказался удачным.

Результатом функционирования Института, прекратившего свое существование в 1956 году, стала изданная Холлом в 1959 году монография «The Silent Language» («Безмолвный язык»), содержащая основные положения, характеризующие перспективы применения дисциплины МКК и ставшая основой последующих научных изысканий и разработок в этой области.

В своих работах Э. Холл связал понятия «культура» и «коммуникация». Кроме того, он отказался от традиционного для антропологов того времени исследования отдельных культур в пользу получения знаний в определенных культурных областях, а именно в тех, где можно ожидать наибольших различий между участниками коммуникационного процесса. 16 с. 10]

Именно работы Э. Холла создали предпосылки практического применения классических теорий культурной антропологии при изучении взаимодействия представителей различных наций и определили главной целью МКК организацию эффективного межличностного общения носителей разнообразных культур.

Существуют различные термины, характеризующие понятие «межкультурная коммуникация»: «кросскультурная коммуникация», «межэтническая коммуникация», «диалог культур», что указывает не на принципиальные различия в трактовке, а на поиск адекватного современной ситуации термина, наиболее полно отражающего сущность и задачи этой области исследования.

В целом все авторы, занимающиеся научными изысканиями в сфере МКК, подчеркивают, что в основе трактовки данного феномена лежит взаимосвязь и взаимозависимость двух ключевых понятий — культура и коммуникация.

По мнению А. П. Садохина, МКК представляет собой особую форму коммуникации двух или более представителей различных культур, в ходе которой происходит обмен информацией и культурными ценностями взаимодействующих культур. [16 с. 79]

С.Э. Пивоваров определяет МКК как адекватное взаимопонимание участников коммуникативного акта, принадлежащих к разнымнациональным культурам. [11]

О.Н. Недосека рассматривает кросскультурную коммуникацию как совокупность разнообразных форм отношений между индивидами и группами, принадлежащих к разным культурам. «Понятие „кросскультурная коммуникация“ в современном гуманитарном знании». [25]

Л.И. Гришаева описывает межкультурную коммуникацию как межличностное взаимодействие носителей разных культур при совместном решении ими в определенных условиях общих коммуникативных задач.
[6 с. 7]

Обобщая все вышесказанное, можно дать следующее определение: межкультурная (кросс-культурная) коммуникация — это процесс взаимодействия субъектов общения, принадлежащих к различным национальным культурам, с целью обмена информацией, регулируемый нормами и традициями, присущими данным культурам.

Отличительной особенностью МКК является ее междисциплинарный характер. Возникнув в ответ на острую необходимость построения эффективных взаимоотношений и организацию плодотворного сотрудничества между представителями различных национальностей, эта дисциплина вобрала в себя положения различных наук, центральными из которых стали культурная антропология, лингвистика и психология. Методологические подходы других наук: педагогики, коммуникативистики, социологии в современном развитии межкультурных исследований также приобретают все больший вес, хотя и направлены на рассмотрение отдельных аспектов МКК. Важно отметить, что сочетание различных дисциплин в создании теории МКК зависит и от национальных особенностей преподавания.

Например, в США доминирующими являются такие науки, как коммуникативистика и кросс-культурная психология. Немецкие ученые отдают пальму первенства этнологии и лингвистике. Во Франции в системе межкультурных дисциплин лидирует социология. А в России, где исследования МКК начались относительно недавно, ведущая роль принадлежит лингвистам. [13 с. 21]

Таким образом, теория межкультурной коммуникации носит эклектический характер, основываясь на положениях различных гуманитарных наук. Такой междисциплинарный подход при изучении МКК позволяет понять, как человек с присущими ему разнообразными
социокультурными характеристиками действует в условиях межкультурного взаимодействия.

1.2 Теории кросс-культурных коммуникаций Э. Холла, Г. Хофстеде, Э. Хирша

В настоящее время процесс глобализации охватил различные сферы нашей жизни. Снижение барьеров для международной торговли и движения иностранных инвестиций, развитие информационных и коммуникационных технологий способствуют росту мобильности товаров, финансов, людей.

Благодаря техническому прогрессу, масштабным политическим и экономическим изменениям современный мир вынужден решать глобальные проблемы выживания и, как следствие, становится охвачен густой сетью коммуникаций, необходимых для своевременного и эффективного разрешения возникающих общемировых задач.

В межкультурной коммуникации глобализация выражается в расширении контактов, миграции людей из одной страны в другую, заимствовании культурных ценностей. Растут масштабы культурного обмена.

Современные технические достижения существенно расширяют возможности межкультурного общения, благодаря созданию новых транспортных средств и внедрению новых форм коммуникации. Как результат — доступность культур для изучения, построения эффективных отношений с представителями различных национальностей, возможность обогатить собственную культуру посредством знакомства с традициями, ценностями, нормами и жизненным укладом других народов.

Таким образом, в современном динамично развивающемся мире межкультурное взаимодействие становится нормой и необходимостью. Но в то же время это взаимодействие все чаще сопровождается множеством самых разнообразных конфликтов, причина которых — неумение договориться. Провал на межгосударственных переговорах, вспышки этнических междоусобиц, даже отказ в заключении контракта с иностранными деловыми партнерами — общество все больше зависит от взаимопонимания и согласованности действий людей, принадлежащих к различным культурам.

Начиная с 60−70-х гг. ХХ века научные деятели, представители правящих кругов, бизнесмены — все, кто так или иначе связан с международной деятельностью, стали осознавать, что главным фактором, лежащим в основе межэтнических различий является культура.

Закономерным результатом стало появление разнообразных
кросс-культурных исследований, позволяющих определить не только различия, но и сходства культур, так называемые культурные универсалии. А так как коммуникация является одним из способов существования национальной культуры, выводы, сделанные в результате проведенного анализа впоследствии легли в основу различных теорий межкультурных коммуникаций. Наиболее популярными из них являются теория культурного контекста Э. Холла, теория культурных измерений Г. Хофстеде и теория культурной грамотности Э. Хирша.

По мнению американского антрополога Э. Холла, одного из основателей науки МКК, именно культура диктует человеку, на что следует обращать внимание в процессе общения. Он считает, что окружающая обстановка оказывает большое влияние на передаваемое сообщение. По словам ученого, коммуникация — это нечто большее, чем простая устная или письменная речь. Механический перевод с одного языка на другой учитывает лишь значения отдельных слов и принятую в данном языке систему грамматических норм, при этом контекст может быть потерян или намеренно проигнорирован.

Согласно Холлу именно через контекст передается истинное значение сообщения. Под контекстом понимается дополнительная информация, сопровождающая сообщение и необходимая для правильной его интерпретации получателем. Контекст определяется личностью получателя, особенностями ситуации взаимодействия, опытом коммуникатора. [22]

Интерпретация контекста является общей для представителей той или иной культуры.

По наблюдениям ученого, представители всех культур используют в межличностном общении ту или иную контекстуальную информацию, от которой зависит понимание передаваемого сообщения, их отличает лишь мера использования этой «скрытой» информации.

Э. Холл выделяет два типа контекста и соответственно два типа культур: высококонтекстуальные (high-context) и низкоконтекстуальные (low-context).

К высококонтекстуальным культурам Холл относит те, в которых при передаче информации не так важно, что сказано, как-то, где, когда и при каких условия происходит общение. Большая часть смысла, таким образом, передается, косвенным путем: через социальные роли и статусы, невербальные элементы высказываний (например, темп речи, паузы, молчание). От интерпретатора сообщения в этом случае ожидается умение точно распознать скрытые значения передаваемой информации, выявить невербальные нюансы, сопровождающие высказывание.

Сообщения в высоконтекстуальных культурах не могут быть поняты только лишь на основе содержащихся в них языковых знаков. Для их правильной интерпретации требуется знание контекста, причем иногда не только ситуативного, но в большей мере лежащего в основе культурологической картины мира, специфичной для каждого народа.

Представители высококонтекстуальных культур, к которым относятся японцы, китайцы, корейцы, арабы, греки, основное внимание в коммуникации отводят неязыковому контексту. Например, для жителей Тайваня или Южной Кореи очень важен невербальный аспект в общении: особенности жестикуляции и интонации, статус, иерархические отношения, внешний вид офиса, расположение представителей компании за столом переговоров. Японцы не станут вести переговоры с представителем другой фирмы, если его статус недостаточно высок, как бы профессионален он ни был. Японское «да» не обязательно означает согласие, японцы чувствительны к «сохранению лица» собеседника и никогда не поставят своего партнера в неловкое положение публичным отказом.

Ведя бизнес с представителями высоконтекстуальных культур, нужно быть готовым к тому, что партнеры будут прилагать серьезные усилия для налаживания доверительных отношений, пытаться увидеться в неформальной обстановке, а обсуждению деталей сделки в большинстве случаев будет отведено меньше времени и внимания.

В рамках низкоконтекстуальных культур информация содержится в максимально вербализованном виде, то есть передается с помощью слов. Вот почему знание языка здесь играет решающую роль в построении эффективной коммуникации. От говорящего ожидается убедительное и ясное высказывание, которое можно легко декодировать. Большее внимание уделяется содержанию сообщения, а не контексту.

В низкоконтекстуальных культурах предпочтителен прямой стиль общения, ясно отражающий коммуникативное намерение говорящего. Для текста сообщения характерна причинно-следственная хронология.

В общении представителей низкоконтекстуальных культур, к которым относятся Германия, Америка, Франция, Скандинавские страны, окружение менее важно, а невербальное поведение часто игнорируется. Акцент делается на обсуждении деталей, так как коммуниканты предполагают, что их намерения не будут поняты из ситуации общения.

Таким образом, сравнение двух типов коммуникативных культур позволяет выявить отличительные особенности каждого.

Так, высоконтектуальные культуры отличает:

невыраженная, скрытая манера речи, многозначительные и многочисленные паузы;

серьезная роль невербального общения и умение «говорить глазами»;

излишняя избыточность информации, поскольку для общения достаточно первоначальных фоновых знаний;

отсутствие открытого выражения недовольства при любых условиях и результатах общения.

В свою очередь низкоконтекстуальные культуры характеризуются следующими признаками:

прямая и невыразительная манера речи;

незначительная доля невербальных форм общения;

четкая и ясная оценка всех обсуждаемых тем и вопросов;

оценка недосказанности как недостаточной компетентности или слабой информированности собеседника;

открытое выражение недовольства. [15 c. 84]

Незнание или игнорирование вышеперечисленных различий может сказаться на выборе неверной стратегии и тактики при проведении переговоров, принятии решений, подготовке совместных формальных и неформальных мероприятий. Соответственно, эффективность деловой межкультурной коммуникации резко возрастает, если ее участники способны верно интерпретировать как вербальные, так и невербальные сообщения, а также адаптировать свое поведение в соответствии с ожиданиями представителей иной культуры. Взаимопонимание во многом будет зависеть от способности найти компромисс между ценностями своей и чужой культуры.

Классикой кросс-культурных исследований стала модель описания деловых культур, созданная голландским социологом и исследователем в области кросс-культурного менеджмента ГертомХофстеде.

Работая над проблемой изучения влияния ценностных ориентаций служащих, Хофстедев 1967—1973 гг. провел масштабное исследование в транснациональной корпорации IBM, одном из крупнейших в мире производителей и поставщиков аппаратного и программного обеспечения, а также IT-сервисов и консалтинговых услуг. [27]

Был проведен анализ установок и ценностей работников и их влияние на достижение целей организации. Его исследование состояло из опросов, в которых участвовали сотрудники IBM из 72 стран. На основе полученных результатов Хофстеде разработал четырехмерную модель национальной культуры, включающую следующие параметры или культурные измерения:

дистанция власти (power distance — PD);

индивидуализм-коллективизм (individualism versus collectivism — IDV);

маскулинность — феминность (masculinity versus femininity — MAS);

избегание неопределенности (uncertainty avoidance — UAI)

Параметр «дистанция власти» отражает степень неравномерности распределения власти в обществе в целом и в организации в частности, а также меру принятия или непринятия обществом такого распределения. Согласно Хофстеде, дистанция власти может быть низкой и высокой.

В культурах с высокой дистанцией власти работники ожидают от менеджеров подробных инструкций и не действуют без их указания. В странах с высоким значением данного параметра власть в организации сильно централизована. Компании отличаются стремлением к четкой иерархической организационной структуре. Большой разрыв в уровне заработной платы, размере премий и бонусов, а также степень уважения зависит, прежде всего, от занимаемой должности.

Эмоциональная дистанция между начальником и подчиненным достаточно велика, сотрудники редко противоречат менеджерам, отличаясь конформистским поведением.

Коммуникационные потоки в организациях направлены сверху-вниз, то есть распределены вертикально. Обратной связи придается мало значения, авторитарные указания вышестоящих начальников принимаются как данность, то есть любое проявление власти считается нормой.

К культурам с высокой дистанцией власти, по мнению Хофстеде, относятся культуры Испании, Франции, Сингапура, Индии, Венесуэлы, Мексики.

Напротив, организации, функционирующие в культурах с низкой дистанцией власти, отличаются небольшим количеством уровней управления. Организационная структура компаний сильно децентрализована, а иерархия создается в большей мере для эффективной координации, чем для демонстрации статуса и положения.

Отношения менеджеров и подчиненных в культурах с низким значением рассматриваемого параметра характеризуются совместным принятием решений, относительной независимостью подчиненных от начальника. Эмоциональная дистанция невелика: сотрудники с готовностью вступают в противоречие с менеджерами и, не боясь, демонстрируют свою точку зрения.

К культурам с низкой дистанцией власти Хофстеде относит культуры США, Австралии, Канады, Дании, Великобритании, Германии.

Таким образом, параметр «дистанция власти» показывает насколько централизация власти воспринимается сотрудниками организации.

Параметр «индивидуализм — коллективизм» в исследованиях Хофстеде представляет собой степень вовлечения индивида в группу. Он показывает, насколько представители той или иной культуры предпочитают действовать сообща, то есть объединяясь в группы, или полагаться на собственные силы, не ограничивая себя принадлежностью к различным группам. Также этот параметр отражает преобладание интересов группы или индивида в достижении целей.

Высокое значение рассматриваемого параметра характерно для индивидуалистских культур Германии, США, Великобритании, Нидерландов, Новой Зеландии, в которых господствуют интересы индивида, личность отличается высокой степенью самоуважения.

Между представителями этих культур существуют слабые социальные связи, ожидается, что индивид заботится о себе и своей семье самостоятельно.

Работники отличаются отсутствием эмоциональной зависимости от организации, часто нетерпимостью к чужой точке зрения. Они рассчитывают на то, что менеджеры примут во внимание их интересы и нужды, что и происходит. Кроме того, в таких культурах сотрудникам предоставляется большая свобода действий, делегируется принятие решений.

В компаниях с сильной индивидуалистской культурой сотрудники, демонстрирующие слабые результаты, немедленно увольняются, а те, кто успешно справляется с поставленными задачами, щедро одариваются разнообразными бонусами и привилегиями. Причем такие поощрения строго адресные: они предоставляются отдельному индивиду, а не всей команде, работающей над проектом.

В индивидуалистских культурах коммуниканты не утруждают себя расспросами о жизни и здоровье собеседника, достаточно лишь короткого «small talk» для того, что затем перейти непосредственно к деловой беседе. Бизнес в этом случае гораздо важнее межличностных отношений: заключить выгодную сделку, получить прибыль в конце дня — вот, что действительно имеет значение.

Коллективизм, как обратная сторона индивидуализма, согласно Хофстеде, означает принадлежность к группе как основной ценности. В культурах с высоким значением этого параметра люди с рождения отличаются повышенным вниманием к семейным отношениям, стремятся установить тесные отношения с различными группами и коллективами, рассчитывая на взаимную заботу и лояльность. Групповые интересы здесь превалируют над собственными.

В компаниях с коллективистской культурой господствует вера в могущество коллектива, члены которого стараются сосуществовать гармонично, пресекают конфликты и эмоциональное напряжение.

Нередко в компании работают члены одной семьи, что считается хорошим способом укрепить лояльность персонала компании. Коллектив заботится о каждом сотруднике, поэтому он или она всячески стремятся не подвести остальных. Сотрудники, скомпрометировавшие себя, не справившиеся с поставленной задачей, не увольняются и не осуждаются. В этом случает они скорее будут переведены на другую должность, требующую выполнения менее квалифицированных задач.

К данному типу культур относятся азиатские культуры, страны Латинской Америки и Южной Европы.

Параметр «маскулинность — феминность» в теории Хофстеде означает преобладание традиционных мужских или женских ценностей в различных национальных культурах. Понятия «маскулинность» и «феминность», согласно Хофстеде, отражают социальные, предопределенные культурой роли мужчин и женщин. [15 с. 94]

Маскулинные культуры существуют в странах, где от мужчин ожидается, прежде всего, исполнение роли сильного, уверенного в себе добытчика, способного быть настойчивым и даже жестким в достижении поставленных целей. Женщины в этих странах имеют профессии, отличные от профессий мужчин.

Феминные культуры наоборот распространены в странах где мужчины и женщины занимают одни должности, то есть не существует разделения профессий на исключительно «женские» или «мужские». Мужчинам позволено проявлять чувствительность, заботиться о доме и детях, а женщины могут работать без устали для достижения профессионального успеха.

Разделение культур на маскулинные и феминные порождает различные подходы к менеджменту. Например, в организациях с высокой степенью маскулинности менеджеры действуют, самостоятельно принимая решения. Напротив, в компаниях с феминной культурой такое автократичное поведение не приведет к успеху организации. Здесь отдается предпочтение коллективному принятию решений и достижению консенсуса, а работа менеджера отступает на второй пан.

Феминная культура присуща Швеции, Финляндии, Норвегии, Дании, Португалии. В этих станах ценятся межличностные отношения, взаимопомощь, забота о других, большое значение придается комфорту на рабочем месте и нематериальным ценностям.

Маскулинная культура, характерная для Италии, Японии, Германии, Великобритании, Австрии, отличаетсяагрессивным поведением в достижении целей. Большое значение придается таким ценностям как настойчивость, стремление к признанию, достижению, материальный достаток значит гораздо больше, чем построение отношений с окружающими.

Такие различия в ценностных установках обуславливают различный тип коммуникации.

Мужской и женский стиль коммуникации имеют достаточно серьезные отличия, что необходимо учитывать в условияхмежкультурного взаимодействия. Исследователи гендерных отличий отмечают, например, что для мужчин характерна фокусировка внимания на содержании сообщения, для женщин? на поддержании отношений, женщины и мужчины используют разные тактики убеждения и мотивирования, применяют разные способы наказания и поощрения, по-разному видят пути решения конфликтных ситуаций.

Таким образом, параметр «маскулинность — феминность», предложенный Хофстеде, имеет важное значение для построения эффективной коммуникации.

Измерение культур по параметру «избегание неопределенности» предполагает сравнение степени, с которой работник стремится избежать неопределенной ситуации путем создания формальных процедур и инструкций, увеличивая степень стабильности в профессиональной карьере.

В культурах с высоким показателем параметра люди чувствуют себя комфортно в определенных, хорошо знакомых ситуациях. Здесь существует сильная потребность в писаных и неписаных правилах, законах, контролирующих соблюдение прав работников и работодателей, их обязанностей.

Представители культур с высокой степенью опасения и страха перед неопределенностью в принятии решений полагаются на экспертов и представителей власти, предпочитают рутинный ход событий и бюрократический порядок.

Постоянное чувство тревоги снимается с помощью открытого проявления эмоций. Людям не свойственна склонность к риску, они болезненно реагируют на поведение, отличающееся от общепринятого.

К культурам с высокой степенью избегания неопределенности относятся культуры Японии, Бельгии, Германии, Франции, Греции.

Культуры с низким уровнем избегания неопределенности характеризуются готовностью идти на риск, толерантным отношением к разнообразным переменам и новым идеям. Представители этих культур быстрее адаптируются в стремительно меняющихся ситуациях. Перемены они воспринимают как новые возможности, которые позволяют им продемонстрировать высокую компетентность.

Работники компаний, функционирующих в странах с низкой степенью избегания неопределенности, испытывают определенную неприязнь к формальным правилам и процедурам, считая, что их следует использовать только в случае крайней необходимости. Они испытывают гордость в случае, если им удается решить неожиданно возникшую неординарную проблему без использования каких бы то ни было инструкций и предписаний со стороны руководства.

Низкое значение параметра предполагает плюрализм мнений. Представители этих культур уверены в своих способностях принимать решения и влиять на вышестоящее руководство, стремятся к активному вовлечению в преобразования, происходящие в компании.

В культурах с низкой степенью неопределенности, которым Хофстеде относит культуры США, Сингапура, Норвегии, Индии, чаще рождаются инновации, потому что их представители без боязни относятся ко всему новому и неизвестному. Но в то же время здесь существуют трудности в реализации возникающих идей, так как этот процесс требует точности в деталях и пунктуальности, а эти качества, как известно, в большей степени присущи представителям культур с высоким уровнем избегания неопределенности.

Позднее к рассмотренным выше четырем параметрам, характеризующим деловые культуры, был добавлен еще один — долгосрочная или краткосрочная ориентация.

Этот параметр характеризует отношение представителей той или иной культуры к прошлому, настоящему и будущему. Он стал использоваться с 1990-х гг. после проведенного исследования деловых культур азиатских стран, результаты которого показали отличие поведения европейцев от поведения азиатов, основанном на приверженности конфуцианской философии.

На основе проведенного анализа было выявлено, что культуры с долгосрочной ориентацией на деловые отношения проявляют большую приверженность к работе и трудолюбие, а также ценят свой деловой имидж.

Для культур с краткосрочной ориентацией характерен меньший интерес к поддержанию прочных деловых связей, уход от упорного и кропотливого труда, представители таких культур рассчитывают в большей степени на получение сиюминутной выгоды без приложения особых усилий.

Таким образом, результаты этого дополнительного исследования в целом подтвердили выводы, сделанные Г. Хофстеде.

Еще одной теорией, рассматривающей различия национальных культур, является теория американского культуролога Э. Хирша.

Автор, изучая проблему снижения уровня грамотностив США в 80-е годы ХХ века, пришел к выводу, что последняя определяется знанием особой информации, разделяемой всеми членами данного общества.

Коммуникация всегда зависит от того, насколько полно и адекватно собеседники понимают ту информацию, которая заложена в тексте, но остается не высказанной буквально, так как предполагается, что она общеизвестна. Эта идея и положена в основу теории культурной грамотности, которая предполагает формирование необходимых знаний для построения эффективной коммуникации с носителями других языков и представителями других культур.

Таким образом, наличие фоновых знаний, под которыми понимаются названия предметов материальной культуры, фактов истории, имена национальных и фольклорных героев, связанных с ценностями и обычаями определенного народа, его культурными традициями, является непременным условием коммуникации. Информация, о которой идет речь, зависит в значительной степени не просто от широкого кругозора, но прежде всего от общих знаний, составляющих специфичный феномен культурной грамотности.

Закономерным результатом создания теории культурной грамотности стало появление «Нового словаря культурной грамотности», в который вошли идиомы, фразы, имена и события, известные большинству американцев.

В то же время, по мнению Хирша, значительная часть информации настолько специфична, что известна только экспертам в определенных областях; еще часть — является базовой и общеизвестной (например, названия животных), поэтому не включается в словарь культурной грамотности. Следовательно, лексика культурной грамотности находится между общей и специализированной.

С момента своего появления концепция культурной грамотности вызвала интерес и продолжает привлекать внимание ученых со всего мира. Ценность проведенного Э. Хиршем исследования заключается в том, что ему удалось осветить обычаи, политику, общественную жизнь США с позиции национальной культуры. А словарь культурной грамотности, созданный Хиршем, с точки зрения межкультурной коммуникации является своеобразным учебным пособием по межнациональному общению.

Обобщая все вышесказанное, стоит отметить, что рассмотрение фундаментальных теоретических подходов, основанных на кросс-культурных исследованиях, способствует осознанию существования различий между деловыми культурами в современном бизнесе и, как следствие, позволяет определить основные стратегии построения эффективного межкультурного делового взаимодействия.

Коммуникация как неотъемлемая часть национальной культуры предполагает использование для кодирования информации представлений своей культуры. А следовательно, коммуникантам, вступающим в межкультурное взаимодействие, следует учитывать существующие различия между культурами, что позволит значительно снизить вероятность возникновения непонимания по причине неверной интерпретации передаваемого сообщения и сделает процесс коммуникации эффективным и результативным.

1.3 Межкультурная компетентность как фактор успешной
кросс-культурной коммуникации

Многочисленные исследования в сфере межкультурной коммуникации убедительно доказывают, что сложности в общении представителей различных культур возникают на основе национальных особенностей их коммуникативного поведения, которое определяется как поведение, вербальное и невербальное, народа, личности, группы лиц в процессе общения, регулируемое нормами и традициями общения данного социума. [6 с. 159]

Общаясь на родном языке, человек интуитивно следует нормам и традициям своей национальной культуры, которые он освоил в процессе социализации. Действия своего собеседника он также оценивает с позиции собственной культуры. И в этом случае можно говорить о проявлении этноцентризма, то есть восприятия собственной культуры как лучшей и единственно верной.

Кроме того, серьезной проблемой, препятствующей построению эффективных межкультурных коммуникаций, является наличие языкового барьера. Даже использование английского в качестве языка международного общения не позволяет нивелировать влияние этого барьера на процесс коммуникации, так как интерпретация сообщения получателем по-прежнему происходит через призму его национально-культурных особенностей.

В данной ситуации все большую актуальность приобретают вопросы формирования и развития знаний, умений и навыков эффективной межкультурной коммуникации, что предполагает наличие у субъектов общения межкультурной компетентности.

Под межкультурной компетенцией понимается способность понимать, ценить и уважать факторы, обусловленные культурой, влияющие на восприятие, мышление и действия других людей, и учитывать эти факторы при построении взаимоотношений с представителями различных культур.

Именно межкультурная компетенция позволяет адекватно воспринимать собеседника, так предполагает умение ориентироваться
в национальных культурах партнеров по коммуникации и достичь согласия по поводу правил и способов коммуникации, приемлемых для представителей обеих культур.

Межкультурная компетентность предполагает:

знание культуры страны партнера;

знание иностранного языка;

открытость, готовность к сотрудничеству;

толерантность и эмпатию;

реализацию имеющихся знаний на общекультурном уровне, в профессиональной сфере, а также в процессе межличностного общения.

На формирование межкультурной компетенции оказывает влияние ряд факторов:

культурная дистанция;

контекст;

стереотипы;

опыт межкультурного взаимодействия.

Культурная дистанция определяется близостью или отдаленностью культур. Чем больше сходства в базовых установках, ценностях
и особенностях поведения, тем меньше культурная дистанция,
а следовательно, тем легче адаптироваться в процессе взаимодействия
с партнером.

Контекст включает исторические, политические и экономические условия, сопровождающие межкультурное взаимодействие. Исторический контекст определяется исторической памятью народа, на основе которой формируются ценности настоящего и перспективы будущего. Политический контекст характеризуется отношением государства к развитию взаимодействия с другими странами (например, характерная для Канады политика культурного плюрализма, которая провозглашена на государственном уровне). Экономические отношения определяют поведение национальных культур в экономике, например, возможность самостоятельно выбирать партнеров по бизнесу.

Понятие национального стереотипа отражает отличие данной культуры от других. Это упрощенный образ, усваиваемый в готовом виде и часто принимающийся на веру. Стереотипы становятся критерием оценки партнера по коммуникации. Опора на стереотипы в процессе кросс-культурной коммуникации может привести к ошибочной оценке и негативно сказаться на результатах межличностного общения.

Опыт межкультурного взаимодействия влияет на скорость адаптации в различной культурной среде и подразумевает:

опыт межличностной коммуникации;

опыт социализации в другой культуре;

опыт профессионального взаимодействия.

Таким образом, межкультурное взаимопонимание, определяющее успешность межличностного взаимодействия, зависит от способности и желания человека, вступающего в межкультурное общение, принять объективно существующие различия между представителями разнообразных культур, приспособиться к коммуникативному поведению партнеров, а также преодолеть этноцентризм. Все это является залогом формирования межкультурной коммуникативной компетентности, предполагающей умение интерпретировать и оценивать поведение партнера по коммуникации, исходя из особенностей не своей, а его культуры, и осознанно адаптировать свое поведение согласно определенному культурному контексту.

2. ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНЫХ КРОСС-КУЛЬТУРНЫХ КОММУНИКАЦИЙ В МЕЖДУНАРОДНЫХ КОМПАНИЯХ

2.1 Внутрифирменные коммуникации в международных компаниях

Практика показывает, что причиной многих трудностей в международном бизнесе становятся не плохо продуманные экономические решения, а межкультурные различия. Успешность и эффективность функционирования компаний зависят от адаптации к культурам других стран.

Крупные международные корпорации доказывают, что грамотно выстроенная работа в международной интернациональной компании имеет большие преимущества. Привлечение для работы в организации представителей различных культур открывает новые возможности современному бизнесу. Многонациональный штат сотрудников сочетает в себе разнообразные профессиональные навыки и умения, традиции и ценности, мировоззрения и отношение к работе, что влияет на функционирование компании в целом и на процесс коммуникации в частности.

Но достижение взаимопонимания и построение эффективной коммуникации с представителями разных культур требуют от менеджера глубоких знаний в области кросс-культурного разнообразия, толерантности и желания выстроить взаимовыгодное сотрудничество для повышения конкурентоспособности компании в современном стремительно меняющемся мире бизнеса.

Внутрифирменная коммуникация без преувеличения является основой функционирования любой организации. Наличие налаженных внутренних коммуникаций способствует обмену знаниями и идеями, а следовательно, обогащает деятельность организации, позволяя добиваться высоких результатов и ставить новые цели.

В международных компаниях, транснациональных корпорациях хорошо выстроенная система внутренних коммуникаций становитсяболее важной, чем для организаций, функционирующих в пределах одной страны, в связи с тем, что среди всего прочего, подразделения первых находятся за пределами национальных границ. А это, в свою очередь, создает трудности для налаживания внутренних связей и достижения согласованности действий.

Современная бизнес-среда характеризуется постоянно усиливающейся конкуренцией. Для того, чтобы оставаться конкурентоспособными, многие компании предпочитают развивать свой бизнес за пределами относительно безопасных и хорошо известных национальных рынков. В пользу такого решения говорит близость к источникам сырья и, как следствие, снижение издержек, а также широкие перспективы в связи с выходом на неосвоенные рынки и возможностью привлечения новых категорий потребителей.

Но существует и обратная сторона медали. По сравнению с национальными компаниями транснациональные корпорации сталкиваются с регулярно возникающими внутренними организационными вопросами, проблемами и вызовами, причем в еще более сложной форме. Кроме того, функционируя в многонациональной, многоязычной мультикультурной среде, они вынуждены решать конфликты между штаб-квартирой и иностранными подразделениями. Тот простой факт, что существуют физические расстояния между головным офисом и представительствами в разных странах, в разы усложняет построение эффективных коммуникаций. Помимо физической дистанции, существуют и другие факторы, которые непосредственно осложняют внутренние коммуникации в рамках ТНК. Следовательно, требуется больше времени и усилий для того, чтобы выявить барьеры, мешающие выстраиванию высокоэффективных внутрифирменных связей.

Таким образом, рассмотрение аспектов, создающих препятствия для функционирования системы коммуникаций между штаб-квартирой и иностранными подразделениями, на примере международной компании позволит представить некоторые рекомендации по преодолению этих барьеров для повышения эффективности внутренних коммуникаций и в дальнейшем использовать полученные выводы для совершенствования внутрифирменных коммуникаций в различных транснациональных корпорациях.

Роль внутренних коммуникаций наиболее ярко проявляется именно транснациональных корпорациях, где сотрудники разбросаны по всему миру. Расстояние между подразделениями ТНК означает, что трудной задачей становится создание ощущения чувства сопричастности, вовлеченности всех сотрудников в достижение целей компании, для которых эффективная система внутренних коммуникационных потоков могла бы стать проводником миссии, правил, задач и общего видения стратегии развития компании. В то же время использование внутренней коммуникации в качестве инструмента для координации деятельности всех сотрудников, создания, без преувеличения, единой команды, работающей на благо организации, будет несравненно труднее в международных компаниях, деятельность которых распространяется за пределы национальных границ.

Внутрифирменная коммуникация в ТНК осложняется многими факторами, среди которых географическое расстояние между подразделениями является первым и наиболее очевидным объяснением того, почему внутренние коммуникации могут не приносить ожидаемого результата в рамках возложенных на них функций. Кроме того, для менеджеров, разделенных расстоянием и часовыми поясами, регулярное общение становится более трудным, чем в национальных компаниях. Отсутствие языковых навыков, чувство изоляции и разобщенности, недостаточные знания о культуре страны присутствия, этноцентризм также являются препятствием на пути к эффективной внутренней коммуникации в международных компаниях.

В случае, если ТНК стремится достичь высокоэффективной внутренней коммуникации и избежать вышеупомянутых барьеров, целесообразно определить коммуникационную стратегию, которая должна учитывать специфику функционирования конкретной компании, но в то же время соответствовать ряду критериев.

Прежде всего, она должна содержать четкие цели, например, поддерживать постоянную осведомленность персонала о том, какие бизнес-процессы являются для компании приоритетными и какой вклад в их совершенствование могут внести сами сотрудники. Кроме того, коммуникационная стратегия должна быть гибкой, чтобы предоставлять менеджерам пространство для маневров. Поскольку информация является основой коммуникации, коммуникационная стратегия должна также обеспечить предоставление релевантных сведений сотрудникам и, в то же время, не допустить информационной перегруженности последних. При этом, количество информации, которая должна передаваться между подразделениями и штаб-квартирой, большей частью зависит от степени неопределенности внешней среды, в которой действует организация. Таким образом, для быстрорастущих ТНК характерен повышенный спрос на оперативный обмен информацией для того, чтобы эффективнее справляться с изменениями и решать вновь возникающие проблемы.

При планировании системы внутренних коммуникаций также следует достаточно внимания уделить созданию необходимых каналов коммуникации, чтобы в наиболее удобной форме, выбранной на основе имеющихся ресурсов компании и квалификации персонала, получать и предавать информацию между подразделениями.

Кроме того, содержание передаваемой информации и стиль передачи должны учитывать культурные различия. Именно поэтому при разработке коммуникационной стратегии важно учитывать, к какому контексту относится культура страны, в которой функционирует то или иное подразделение ТНК. Например, в странах с низким контекстом по классификации Хофстеде содержание сообщения гораздо более важно, чем условия передачи информации. Для высконтекстуальных культур многочисленные невербальные сигналы и обстановка, в которой осуществляется коммуникации, несут гораздо больше информации, чем само сообщение.

Коммуникационная стратегия в международной компании с многочисленными подразделениями должна отвечать также на ряд вопросов, а именно:

кто в штаб-квартире и подразделениях отвечает за передачу информации по конкретным вопросам;

какие темы должны подлежать обсуждению и с кем;

как сообщения должны быть переданы, какие каналы передачи следует использовать.

Соблюдение всех вышеперечисленных параметров при создании коммуникационной стратегии в транснациональных корпорациях позволяет существенно уменьшить влияние разнообразных барьеров на пути построения эффективной внутренней коммуникации.

2.2 Внутрифирменные коммуникации и коммуникационные барьеры: история MODUL Service AB

Компания MODUL Service AB была основана в 1985 году
как дочерняя компания IKEA Group, специализирующаяся на производстве мебельной фурнитуры. [28] Компания непосредственно сотрудничает
с производителями мебели для IKEA: например, если клиентом MODUL Service AB является производитель шкафа «Бэсто», то MODUL Service поставляет ему комплектующие, которые использует конечный потребитель для сборки «Бэсто» с домашних условиях.

Конкурентное преимущество компании заключается в том, что она может без опасения поддерживать высокие объемы производства,
а следовательно, сокращать издержки, кроме того MODUL Service ABгарантирует качество продукции в соответствии со стандартами IKEA
и поставляет продукцию по мере необходимости, в связи с чемпроизводители не несут затрат на хранение комплектующих.

Поскольку клиенты MODUL Service AB являются поставщиками IKEA, компании очень важно находиться в непосредственной близости от своих покупателей, соблюдать жесткие сроки поставки, диктуемые шведским гигантом, а также сокращать издержки. В соответствии с этими целями, она имеет, помимо штаб-квартиры в Эльмхульте, Швеция, офисы в Малацки, Словакия, и Шекоу, Китай.

В настоящее время в подразделениях компании трудятся около трехсот сотрудников, из которых 200 — в Швеции, 80 — в Словакии, и около 20 —
в Китае. MODUL Service AB демонстрирует стремительный рост и
за последние несколько лет успела создать два иностранных подразделения. Но именно из-за этого быстрого роста компания не смогла тщательно изучить и оценить свою систему внутренних коммуникаций и должным образом не адаптировала ее в соответствии с новой организационной структурой.

В настоящий момент наиболее важной задачей для MODUL Service AB является достижение эффективной внутрифирменной коммуникации, учитывающей национальные особенности стран присутствия.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой