Продуктивність праці як категорія економіки праці на СТО «Гавань»

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ Житомирський державний технологічний університет Кафедра управління персоналом і економіки праці

Спеціальність: 6.30 505 «Управління персоналом і економіка праці»

КУРСОВА РОБОТА з навчальної дисципліни «Економіка праці та соціально-трудові відносини»

на тему: «Продуктивність праці як категорія економіки праці

на СТО «Гавань»

Виконала: студентка ІІІ курсу групи УП-15

Павлюк Лідія Олександрівна Допускається до захисту

Науковий керівник к. е. н., доц. Богоявленська Ю.В.

Житомир 2013

Зміст

• Вступ
• Розділ 1. Теоретичні засади продуктивності праці як категорії економіки праці
• 1.1 Економічний зміст продуктивності праці
• 1.2 Показники та методи вимірювання продуктивності праці
• 1.3 Нормативно-правове регулювання процесів управління продуктивністю праці
• Розділ 2. Аналіз сучасного стану продуктивності праці на сто «гавань»
• 2.1 Організаційно-економічна характеристика СТО «Гавань»
• 2.2 Оцінка трудового потенціалу СТО «Гавань»
• 2.3 Виявлення резервів підвищення продуктивності праці на СТО «Гавань»
• Розділ 3. Шляхи вдосконалення продуктивності праці на СТО «Гавань»
• Висновки
• Список використаних джерел
• Додатки

Вступ

Продуктивність праці одна із найважливіших якісних показників роботи підприємства, вираженням ефективності витрат праці. Зростання продуктивності праці має велике господарське значення, оскільки підвищення ефективності використання трудових ресурсів сприяє збільшенню обсягу випуску і реалізації продукції, зниженню собівартості продукції та її ціни, підвищенню конкурентоспроможності продукції на ринку, збільшенню прибутків і відрахувань у бюджет та фонди, зміцненню фінансового стану підприємства, забезпечує формуванню іміджу підприємства, дозволяє виявити основні фактори впливу на продуктивність праці.

В умовах розвитку ринкових відносин завдання підвищення продуктивності праці як джерела реального економічного зростання стає життєво важливим для подальшого розвитку економіки.

Мета роботи: проаналізувати показники продуктивність праці на СТО «Гавань» та виявити резерви підвищення ефективності використання трудових та не трудових ресурсів підприємства з метою максимізації його діяльності.

Завдання курсової роботи:

— визначити сутність продуктивності праці, як економічної категорії

— розглянути показники і методи вимірювання продуктивності праці

— ознайомитися з нормативно-правовою базою

— дізнатися про організаційно-економічний стан СТО «Гавань»

— дати оцінку трудовому потенціалу СТО «Гавань»

— виявити резерви підвищення продуктивності праці на

СТО «Гавань»

— визначити шляхи вдосконалення продуктивності праці на

СТО «Гавань»

Об'єкт дослідження: СТО «Гавань»

Предмет дослідження: продуктивність праці на СТО «Гавань» та шляхи його покращення

Методи дослідження:

— аналітичний

— дослідницький

— порівняльний

— описовий

Структура курсової роботи: курсова робота складається з трьох розділів. В першому розділі розглядаються економічний зміст, методи вимірювання та нормативно-правове регулювання процесів управління продуктивністю праці. В другому розділі надано та проаналізовано характеристику продуктивності праці на СТО «Гавань». В третьому розділі надано шляхи удосконалення продуктивності праці на СТО «Гавань» .

Розділ 1. Теоретичні засади продуктивності праці як категорії економіки праці

1.1 Економічний зміст продуктивності праці

Продуктивність праці - це ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати певну кількість споживчих вартостей за одиницю робочого часу. [6]

Таблиця 1.1

Термін продуктивність праці

Економічна сутність продуктивності праці розкривається через її складові елементи.

Продуктивність праці являє собою комплексний показник. Виділяють три основних елементи праці: екстенсивність, інтенсивність праці та продуктивна сила праці.

Інтенсивність праці — це ступінь напруженості праці, витрачання людської енергії (фізичних та духовних сил працівника) за одиницю робочого часу. [2]

Кожному способу виробництва притаманна своя особлива, обумовлена вказаними факторами, суспільно-необхідна або нормальна інтенсивність праці.

Нормальна інтенсивність праці — це такий ступінь напруженості праці, який забезпечує продуктивне використання всього робочого часу і не викликає негативних наслідків в життєдіяльності людського організму.

Нормальна інтенсивність праці передбачає можливість повного відновлення використаної людської енергії протягом щоденного відпочинку або більш тривалих перерв у роботі (річні відпустки). Вона забезпечується законодавством про працю, її охорону, науковою організацією виробництва, управління, праці.

Продуктивна сила праці — це потенційна можливість плодотворної, ефективної праці при конкретних організаційно-технічних умовах. [11]

Продуктивна сила праці залежить від:

рівня розвитку науково-технічного прогресу, упровадження у виробництво його досягнень (нової техніки, технологій, нових матеріалів, джерел енергії тощо);

ступеня ефективності використання засобів виробництва;

удосконалення форм, методів організації та управління виробництвом;

рівня кваліфікації, професіоналізму працівників;

природних умов.

продуктивність праця трудовий потенціал Витрати визначаються обсягом (вартістю) використаних економічних ресурсів. Як відомо, економічні ресурси заведено поділяти на три великі групи:

1) робоча сила (трудовий потенціал, людський капітал);

2) компоненти природних ресурсів (земля та сировина);

3) компоненти засобів виробництва (фізичний капітал).

Відповідно окремо визначається ефективність використання робочої сили, природних ресурсів або капіталу.

Результати характеризуються обсягами та вартістю виробленої і реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології тощо. Найчастіше результати виражаються обсягами продукції або розміром прибутку. Якщо у розрахунку ефективності результати визначаються обсягом продукції, то ми одержимо показники, які називаються продуктивністю, а якщо розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються рентабельністю (прибутковістю).

Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та витрат, у даному випадку — результатів праці та витрат праці.

Отже, продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудозатрат.

У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці.

Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою системою господарювання.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

За відомим визначенням К. Маркса, зростання продуктивності праці полягає в тому, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат минулої праці (втіленої в засобах виробництва) — збільшується, але так, що загальна сума праці в кожній одиниці продукту зменшується.

На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її продуктивного використання та тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного використання праці і відповідно продуктивності праці. Однак зростання продуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавче встановлену тривалість робочого дня і робочого тижня. Якщо протягом законодавче встановленої тривалості робочого часу останній цілком витрачається на продуктивну працю, то це і є верхня межа рівня екстенсивного використання праці.

Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості і визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має свої межі, а саме: фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність праці - це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу. За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці зменшився більше ніж удвічі, інтенсивність праці не зростала, а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого населення. Тобто саме за рахунок науково-технічного прогресу продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше споживчих благ меншою кількістю праці.

Таким чином, продуктивність праці формується як під впливом особистих факторів (продуктивності працівника), так і виробничих (механізація праці, його раціоналізація) та удосконалення ресурсів, що використовуються.

На виробництво продукції витрачається жива праця та минула праця, уречевлена у раніше створеній продукції (сировині, матеріалах, енергії, машинах, спорудах тощо). Тому продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної (живої та уречевленої і майбутньої) праці.

Підвищення продуктивності є вираженням загального економічного закону, економічною необхідністю розвитку суспільства.

Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупних витрат суспільної праці і полягає в тім, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна сума праці, яка міститься в кожній одиниці продукту, зменшується.

Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) і суспільної (живої та уречевленої) праці.

Продуктивність індивідуальної праці характеризує витрати лише живої праці на виробництво одиниці продукції:

ПП =

де Q — обсяг виготовленої продукції, од.; Тж — витрати живої праці на виробництво продукції людино-год (людино-дн.).

Продуктивність індивідуальної праці визначається на рівні галузей народного господарства, підприємств.

Продуктивність суспільної праці (ППсусп) характеризує витрати як живої, так і уречевленої праці на виробництво одиниці продукції:

ППсусп =

де Туреч — витрати уречевленої праці на виробництво продукції, людино-год (людино-дн.). Продуктивність суспільної праці визначається на рівні народного господарства країни. Рівень продуктивності праці визначається виробітком і трудомісткістю.

Виробіток - це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво:

В =; В =

де В-виробіток; Т-затрати робочого часу, людино-год (людино-дн);

Чпр — середньооблікова чисельність працівників, осіб.

Трудомісткість — витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції одним, або групою працівників певної професії та кваліфікації. Це обернена величина виробітку:

t =

де t — трудомісткість на одиницю продукції, людино-год (людино-дн).

1.2 Показники та методи вимірювання продуктивності праці

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризується продуктивністю праці.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт та послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності підприємств або їх підрозділів, мети розрахунків та класифікується за методичними особливостями (рис.1).

Рис. 1. Показники рівня продуктивності праці та методика їх розрахунку В залежності від одиниць виміру обсягів валової продукції продуктивність праці визначають як у натуральному, так і в грошовому вимірі. Натуральні показники, як правило, використовують при визначенні рівня продуктивності окремих працівників і груп працівників, що випускають однорідну продукцію. Якщо підприємство випускає декілька видів однорідної продукції, продуктивність праці може бути визначена в умовно-натуральних одиницях.

Вартісні показники продуктивності праці застосовують при випуску підприємством різнорідної продукції. Вони можуть застосовуватись для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах, які мають різноманітний асортимент об'єктів підприємницької діяльності. Для забезпечення точності вимірювання продуктивності праці (особливо її динаміки) за вартісними показниками слід враховувати вплив на її рівень, перш за все, цінового фактору.

Обсяги господарської діяльності можна визначати показниками валової, товарної та проданої продукції, а також доданої вартості. Продуктивність праці може бути визначена в розрахунку на 1 відпрацьовану людино-годину (часова продуктивність), 1 відпрацьований людино-день (денна продуктивність), 1 середньоспискового працівника в рік, квартал, місяць (річна, квартальна, місячна продуктивність). Трудомісткість господарської діяльності визначається затратами праці на одиницю продукції в натуральному чи грошовому вимірі.

В залежності від складу затрат праці, які формують трудомісткість продукції визначають технологічну, виробничу і повну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва і трудомісткість управління.

Технологічна трудомісткість відображає всі затрати праці основних працівників.

Виробнича трудомісткість відображає всі затрати праці основних і допоміжних працівників.

В повній трудомісткості відображаються затрати праці всіх працівників підприємства.

Затрати праці допоміжних працівників відображають трудомісткість обслуговування виробництва, а затрати праці службовців — трудомісткість управління виробництвом.

Ефективність господарської діяльності тим краща, чим більший показник продуктивності праці та менший показник трудомісткості.

З огляду на можливості впливу підприємства і можливості врахування у практичній діяльності усі фактори зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх факторів відносяться ті, що об'єктивно знаходяться поза контролем окремого підприємства (загальнодержавні та загально-економічні - законодавство; політика і стратегія; ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси тощо), а до внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали та енергія, персонал, організація виробництва і праці, система мотивації тощо).

Усі фактори, що істотно впливають на продуктивність праці, можна об'єднати у такі групи:

матеріально-технічні (вдосконалення техніки та технології, застосування нових видів сировини та матеріалів та ін.);

організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, вдосконалення системи управління, організації праці та ін.);

економічні (вдосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках та ін.);

соціальні (створення відповідного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу та ін.);

природні умови та географічне розміщення підприємств (ця група факторів виділяється та аналізується на підприємствах добувних та деяких переробних галузей промисловості).

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою:

В=V/T,

де В — виробіток;

V — обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т — затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг). [3]

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці.

Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (у штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Наприклад, цукровий завод, на якому працює 50 осіб, виготовив за рік 1600 тонн цукру. Виробіток на цьому заводі становитиме 1600: 50 = 32 тонни цукру за рік у розрахунку наодного працюючого. Натуральні показники точні, дуже наочні й показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що приводять різну продукцію до одного виміру (наприклад, різні види палива перераховуються в умовне паливо з теплотворною здатністю 7000 ккал/кг). Проте застосування цих показників теж дуже обмежене.

Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обгрунтованості використовуваних норм.

Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньо-обліковою чисельністю персоналу. Однак усі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи ЇЇ якість. Іншими словами, у таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:

ТМ=Т/V [3]

Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість (Т_т) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість обслуговування (Т₀) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість (Т_в) складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість управління (Т_у) визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців.

Повна трудомісткістьпродукції (Тп) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою

Тп = Т_Т + Т₀ + Ту = Тв+ Ту Методи визначення продуктивності праці:

1) натуральний метод — продуктивність праці визначається діленням виготовленої продукції в натуральних вимірниках на чисельність працівників. Використовується на підприємствах, що виготовляють однорідну продукцію 2) умовно-натуральний метод — продуктивність праці визначається діленням кількості умовних одиниць продукції на чисельність працівників.

3) трудовий метод — у якості вимірника продуктивності праці використовується трудомісткість, тобто обсяг продукції вимірюється нормогодинами.

4) вартісний — продуктивність праці визначається діленням обсягу продукції в грошовому вимірнику на чисельність працівників.

Фактори і резерви підвищення продуктивності праці

Фактори зміни певного показника — це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці - це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці.

Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

1) ті, якими може керувати суб'єкт господарської діяльності (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

2) ті, що перебувають поза сферою керування суб'єкта господарювання (політичне становище в країні й у світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

2) матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва;

3) організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.

До групи соціальна-економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров’я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

До груші матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:

1) внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;

2) галузеві і міжгалузеві, пов’язані з можливістю поліпшення кооперативних зв’язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;

3) регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);

4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров’я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).

Резерви зростання продуктивності праці - це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поюі що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці - це процес перетворення можливого у дійсне.

Оскільки резерв — це фактично відрізок фактора, можливий для використання в конкретний момент часу, резерви зростання продуктивності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів і факторів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.

Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили;

2) матеріально-технічні, що визначають можливості застосування ефективніших засобів виробництва;

3) організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання робочої сили з засобами виробництва.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.

1.3 Нормативно-правове регулювання процесів управління продуктивністю праці

Продуктивність праці та кваліфікація працівника: правовий аспект Загальна декларація прав людини гарантує кожному право на працю і на освіту. Держава виступає гарантом цього права, що закріплено в Конституції України від 28 червня 1996 p. Згідно із ст. 43 професійно-технічне навчання, підготовка та перепідготовка кадрів є складовими елементами державної гарантії права на працю. Право людини на освіту закріплено в ст. 53 Конституції України.

Повна загальна середня освіта є обов’язковою. Держава забезпечує: доступність і безплатність дошкільної, повної загальної середньої, професійної, вищої освіти в державних і комунальних закладах освіти; розвиток дошкільної, повної загальної середньої освіти, позашкільної, професійно-технічної, вищої і післядипломної освіти, різних форм. навчання; надання державних стипендій і пільг учням і студентам.

Освіта — основа інтелектуального, культурного, духовного, соціального та економічного розвитку суспільства і держави. Метою освіти є всебічний розвиток людини як особистості та найвищої цінності суспільства, розвиток її талантів, розумових і фізичних здібностей, виховання високих моральних якостей; підвищення освітнього рівня народу, забезпечення народного господарства кваліфікованими фахівцями.

Наявність різних форм навчання, зокрема заочної і вечірньої, дозволяє значній кількості громадян поєднувати свою трудову діяльність з навчанням у різних закладах освіти.

Працівники, котрі поєднують працю з навчанням, беруть участь у двох паралельних правовідносинах: у трудових правовідносинах з власником підприємства та в адміністративно-правових — із закладом освіти. Трудові відносини цієї категорії працівників мають усі ті ознаки, що притаманні будь-яким трудовим правовідносинам.

У нормативно-правових актах містяться норми, які, з одного боку, встановлюють різного роду пільги для працівників, котрі поєднують працю з навчанням, з другого — регламентують права та обов’язки роботодавця і працівника з приводу організації професійного навчання та його юридичних наслідків. Такі правові норми утворюють самостійний інститут трудового права, норми якого регулюють відносини з приводу поєднання роботи і навчання та підвищення кваліфікації працівниками безпосередньо на виробництві, а також у закладах освіти різних форм власності. Основним у цих відносинах є те, що головним суб'єктом їх є найманий працівник (а не будь-який громадянин), який має свого роду «подвійний статус»: або поєднує роботу з навчанням, з підвищенням кваліфікації, або уклав учнівський договір з роботодавцем про попереднє навчання з подальшим працевлаштуванням згідно з отриманою професією, спеціальністю та кваліфікацією.

Пільги працівникам, котрі поєднують роботу з навчанням, виражаються в наданні їм більше вільного від роботи часу для успішного навчання та підвищення кваліфікації і передбачені главою XIV КЗпП України (статті 201−220)" Пільги для працівників, що поєднують роботу з навчанням" .

Такі пільги поділяються на групи за видами правовідносин:

а) щодо надання відпусток;

б) щодо робочого часу та відпочинку протягом робочого дня, тижня, року;

в) щодо оплати вартості проїзду для складання екзаменаційної сесії;

г) щодо режиму роботи і побутового обслуговування.

Право на пільги при поєднанні праці з навчанням виникає у працівника, якщо є адміністративний акт про його зарахування до закладу освіти. Надалі це право виникає за умови успішного навчання. Вважається, що успішно навчаються працівники, які склали всі заліки та іспити, передбачені навчальним планом, а також виконали лабораторні, письмові та інші роботи за дисциплінами навчального плану даного семестру або склали кваліфікаційний іспит з виробничого навчання. Праву на пільги кореспондується обов’язок працівника успішно навчатися, цілеспрямовано використовувати вільний час, а власник підприємства чи уповноважений ним орган зобов’язаний надати пільги, передбачені законодавством.

Відповідно до ст. 9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст.8−1 КЗпП України). Таким чином, в Конституції нашої держави і в Кодексі законів про працю України закріплений принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного законодавства.

Міжнародна правове регулювання праці - це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві. Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці є ООН та її спеціалізований орган — Міжнародна Організація Праці (МОП). Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці можуть бути різні об'єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД.

МОП була заснована урядами ряду країн згідно з рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 p. з ціллю міжнародного співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. У даний час МОП — одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики у життя; допомога країнам — членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; розвиток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захисту прав таких соціальне вразливих груп трудящих як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців в їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

На сьогоднішній день членами МОП є 174 держави. Відповідно до Статуту МОП її членом може бути кожна держава — член ООН. Україна являється членом МОП з 1954 p. Головним принципом роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі трьохстороннього представництва — від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців). Отже, кожна держава представлена чотирма делегатами: два — від уряду, по одному — від підприємців і працівників. Вищий орган МОП — Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція), яка скликається щорічно і складається з делегатів усіх держав — членів МОП. До компетенції Генеральної конференції відноситься прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, визначення задач і напрямів діяльності МОП, внесення змін в її Статут, прийом у члени МОП окремих держав, спостереження за застосуванням державами ратифікованих ними конвенцій, а також рекомендацій МОП.

Розділ 2. Аналіз сучасного стану продуктивності праці на сто «гавань»

2.1 Організаційно-економічна характеристика СТО «Гавань»

Об'єктом дослідження є товариство з обмеженою відповідальністю СТО «Гавань». Діяльність підприємства регулюється Господарським Кодексом України, Кодексом законів про працю України, Конституцією України та іншим чинним законодавством.

ТОВ СТО «Гавань» було створено у червні 2001 року. Повна назва підприємства — Товариство з обмеженою відповідальністю СТО «Гавань». Місце розташування Товариства: Україна, 99 053, Україна, м. Севастополь, вул. Вакуленчука, 37Б (район Гагарінський, Студмістечко).

У власності трудового колективу підприємства знаходяться основні засоби і оборотні фонди, продукція, що ними реалізується, доходи від діяльності підприємства, надання послуг технічного обслуговування та інше майно, яке забезпечує самостійну господарську діяльність і розвиток підприємства.

Джерелом формування майна товариства є грошові та майнові внески учасників; доходи від реалізації продукції, послуг, і інших видів господарської діяльності; доходи від цінних паперів; кредити банків, та інше.

Головна мета, з якою було створено товариство, — отримання прибутку шляхом найбільш повного задоволення потреб громадян, підприємств у товарах та послугах, які надає Товариство.

Предметом діяльності ТОВ СТО " Гавань" є:

оптова та роздрібна торгівля автозапчастинами

виточування деталей автомобіля

технічне обслуговування;

надання посередницьких, інформаційних, консультаційних послуг;

діагностика автомобілів

Підприємство співпрацює із закордонними фірмами, для придбання автозапчастин та інших комплектуючих. СТО «Гавань» має 12 боксів для ремонту автомобілів та їх діагностики, також у 2005 році на базі СТО було відкрито магазин автозапчастин.

Таблиця 2.1

Предмет діяльності підприємства у 2011 році

Підприємство діє на принципах повного господарського розрахунку, самофінансування і самоокуповування, забезпечує соціальний розвиток і стимулювання працівників за рахунок накопичених засобів, несе повну відповідальність за результати власної господарської діяльності і виконання покладених на себе зобов’язань перед постачальниками і споживачами, бюджетом, банками, а також перед трудовим колективом згідно чинному законодавству.

Управління на СТО «Гавань» здійснюється у двох сферах: виробничо-технічній, коли виконуються роботи з організації, координації та регулювання виробничого процесу, та соціальній, коли регулюються взаємовідносини між учасниками виробничого процесу в умовах поділу і кооперації праці, формування відносин між управлінцями та виконавцями. Схему, що зображує систему управління на СТО «Гавань» зображено на рисунку 2.1.

Рис. 2.1 Внутрішня структурна модель організації та управління підприємством

2.2 Оцінка трудового потенціалу СТО «Гавань»

В останні роки загальною стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в «людський фактор», без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства.

Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентоздатність тощо.

Важливим економічним завданням у діяльності кожного підприємства та їх підрозділів є забезпечення ефективного використання його трудового потенціалу. Кадровий потенціал як підприємства, так і його підрозділів, як правило, визначається чисельністю кадрів, їх професійно-кваліфікаційною, статевою, віковою структурою, характеристиками трудової і творчої активності.

Аналіз складу та структури персоналу підприємства проведений та відображений в таблиці 2.2

Таблиця 2.2

Склад та структура персоналу підприємства

Як видно з даних таблиці 2.2, середньоспискова чисельність працівників CТО у 2012 році складала 90 осіб, що на 14 осіб більше, ніж у 2011 році та на 20 осіб більше, ніж у 2010 році. Зростання чисельності персоналу пов’язане із поступовим збільшенням обсягів виробництва та відповідною зміною потреби в окремих категоріях працівників, перш за все, серед виробничого персоналу.

В загальній чисельності виробничий персонал займає 73,3% станом на 2012 рік та має позитивну тенденцію до збільшення за аналізований період. Управлінський персонал також має тенденцію до збільшення, але більш меншими темпами в порівнянні з виробничим.

Зростання чисельності виробничого персоналу викликане необхідністю забезпечення нарощування виробничих потужностей підприємства.

Чисельність управлінського персоналу збільшується за рахунок спеціалістів, чия діяльність націлена на просування продукції підприємства на ринок (фахівці відділу збуту).

Проаналізуємо склад та структуру персоналу за основними категоріями (табл. 2.3).

Таблиця 2.3

Склад та структура персоналу за категоріями

Аналіз даних таблиці 2.3 показує, що значні зміни відбулися з виробничим персоналом, тут штат персоналу збільшився у 2012 році на 11 чоловік у порівнянні з 2011 роком, та на 15 чоловік у порівнянні з 2010 роком. Це позитивно позначилось на виробничо-господарській діяльності СТО «Гавань» .

В інших категоріях працівників змін не відбувалося, або вони були досить незначними, що не мало великого впливу на господарську діяльність підприємства.

Кількість спеціалістів збільшувалась протягом 3-х років, це свідчить про те, що зростав виробничий потенціал підприємства. Кількість працівників основного виробництва також збільшилась, що говорить про підвищення продуктивності праці та збільшення кількості випущеної продукції.

Зміни у складі трудового потенціалу підприємства, можна сказати, мають позитивну тенденцію до збільшення.

Одним із якісних параметрів, що впливає на ефективність використання трудових ресурсів, є статево-віковий склад працівників підприємства (табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Склад та структура персоналу за статтю

З даних таблиці 2.4 можна відмітити, що в даний час у галузі основну масу працівників складають чоловіки, чисельність яких постійно зростає та становить 50 осіб у 2012 році, або 55,6% в загальній кількості працюючих.

Переважання чоловіків у складі персоналу підприємства визначається специфічними умовами праці, вимогами до професійних якостей, високими навантаженнями у робочий час, важкими та шкідливими умовами праці. Окрім того, для окремих категорій працівників встановленими нормами законодавства заборонено або обмежено використання жіночої праці, що й призводить до необхідності використання праці чоловіків та їх відповідне переважання у складі персоналу підприємства.

Проведемо аналіз персоналу СТО «Гавань» за віком (табл.2.5).

Таблиця 2.5

Вікова структура персоналу

Як свідчать дані таблиці 2.5, молоді працівники у віці від 46−55-ти років займають майже половину від загальної кількості працівників.

Працюючі у віці до 30 років на 2012 рік склали 20 осіб від загальної кількості працівників, у віці 31−45 років — 21 особу, та у віці старше 56 років — 9 осіб. До негативних процесів на підприємстві за 2010;2012 рр. можна віднести збільшення питомої ваги в загальній кількості працюючих у віці від 46 років до 55 років. Це пов’язане із тим, що більша частина працівників підприємства працює на ньому з середини 90-х років ХХ ст. та, відповідно, та частина працівників, яка складає основу персоналу підприємства, переходить з однієї вікової категорії до іншої з року в рік. Для ефективного використання трудових ресурсів необхідно збільшувати кількість молодих фахівців, що найбільш швидко можуть переходити на нові методи роботи, дотримуючись світових стандартів виробництва і обслуговування.

Про плинність кадрів на СТО «Гавань» свідчать дані таблиці 2.6:

Таблиця 2.6

Показники руху персоналу на підприємстві

Як видно з даних таблиці 2.6, чисельність працівників підприємства не залишається постійною, а постійно змінюється внаслідок того, що підприємство здійснює найм і звільнення працівників у зв’язку із зростаючими виробничими потребами. Чисельність персоналу СТО у 2012 році склала 90 штатних одиниць, що на 14 чоловік більше, ніж у 2011 році, та на 20 осіб більше, ніж у 2010 році. Таким чином, у 2012 році на роботу було прийнято 6 чоловік, що на 8 чоловік менше, ніж у 2011 році та на 2 особи менше, ніж у 2010 році. А вибуло в 2012 році на 3 чоловіка менше, ніж у 2011 році. Ці зміни позитивно вплинули на рівень загального обороту робочої сили, що показує відношення числа усіх вибувших і прийнятих за визначений період часу до середньоспискової чисельності працюючих у цей період, і плинності кадрів підприємства, що показує відношення числа звільнених (за власним бажанням працівників або з ініціативи адміністрації) за визначений період часу до середньоспискової їх чисельності за той же період.

Проведемо аналіз рівня продуктивності праці на СТО «Гавань» (табл. 2.7).

Таблиця 2.7

Рівень продуктивності праці на СТО «Гавань»

За рахунок збільшення чисельності виробничого персоналу, відповідно збільшилась кількість відпрацьованих людино-днів та людино-годин. Що в свою чергу підвищило середньорічну продуктивність праці виробничого персоналу у 2011 році в порівнянні з 2010 роком на 46,42 тис. грн. на одного робітника.

У 2012 році в порівнянні з 2008 роком продуктивність праці зменшилась на 1,33 тис. грн. на одного працівника, що свідчить про недостатню завантаженість персоналу.

За рахунок зростання долі робітників у загальній чисельності персоналу середньорічний виробіток збільшився у 2012 році в порівнянні з 2011 роком на 3614,7 тис. грн.; у 2011 році в порівнянні з 2010 роком — на 3697,8 тис. грн.

Аналіз обсягу та структури фонду оплати праці наведено в таблиці 2.8

Таблиця 2.8

Обсяг і структура фонду оплати праці

Аналіз даних таблиці 2.8, свідчить, що фонд оплати праці усіх працівників у 2010 році склав 1317 тис. грн., а у 2011 році зріс на 447,7 тис. грн. і становив 1765,3 тис. грн., темп зростання становив 34%. У 2012 році фонд оплати праці усіх працівників збільшився на 636,5 тис. грн. в порівнянні з 2011 роком, темп зростання при цьому склав 36,1%. Фонд основної заробітної плати у 2010 році склав 975,5 тис. грн., а у 2011 року зріс на 264,5 тис. грн. і темп зростання становив 27,12% і складав 1240 тис. грн., у 2012 році зростання становило на 602,2 тис. грн. в порівнянні з 2011 роком, темп зростання склав 48,6%. Фонд додаткової заробітної плати у 2010 році склав 228,4 тис. грн., у 2011 року зріс на 109,8 тис. грн. і темп зростання становив 69,9% і складав 388,2 тис. грн., у 2012 році зростання становило на 4,3 тис. грн. в порівнянні з 2011 роком, темп зростання був незначним і склав 0,11%.

Отже, основними причинами зростання фонду оплати праці є: збільшення рівня мінімальної заробітної плати й відповідний перерахунок посадових окладів, премій, нарахувань тощо, зростання чисельності персоналу підприємства й відповідне збільшення посадових одиниць у штатному розкладі з розширенням фонду оплати праці екстенсивним шляхом, а також внаслідок збільшення додаткових виплат та частки премій у складі додаткового фонду оплати праці, що передбачено колективним договором, який діє на підприємстві.