Оценка эффективности использования трудовых ресурсов

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Введение

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

Оценка и управление фондом оплаты труда должна обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Система организации труда и заработной платы должна обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Но нельзя забывать, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда. В современных рыночных условиях предприятия всячески пытаются снизить свои затраты, чтобы продукция была конкурентоспособна на рынке и не редко это происходит за счет оплаты труда.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. Это предопределило актуальность дипломной работы. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Целью дипломного проекта является закрепление и углубление теоретических навыков экономической работы в процессе исследования и оценки эффективности использования трудовых ресурсов.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические основы использования трудовых ресурсов предприятия.

Дать организационно-экономическую характеристику ООО «Мелиоратор».

Провести анализ финансового состояния и результатов деятельности ООО «Мелиоратор».

Провести анализ трудовых ресурсов на ООО «Мелиоратор».

Теоретической и методической основой при написании дипломной работы послужили законодательные и нормативно-инструктивные акты по теме исследования, учебно-методическая литература, учетная политика предприятия, приказы, первичная и учетная информация предприятия и его отчетность за 2009−2011 гг.

В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы и приемы: общенаучный (диалектический, абстрактно-логический, анализ и синтез и другие), экономико-статистический (сравнение, группировка, абсолютные и относительные разницы, индексный анализ, прием долевого участия и пропорционального деления, факторный анализ и другие) и другие.

1. Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия

1. 1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

трудовой производство рентабельность прибыль

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Трудовые ресурсы — совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте — мужчины от 16 до 60 лет, женщины — от 16 до 55 лет, подростки и лица пенсионного возраста, за исключением инвалидов 1 и 2 групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях.

Состав трудовых ресурсов представлен постоянными, сезонными и временными работниками.

Постоянными являются те работники, которые приняты на работу без ограничения срока или на срок более двух месяцев.

Временные — это работники, занятые на работе не более двух месяцев.

Сезонные — работники, принятые на определенный период года, но не более, чем на 6 месяцев.

По отношению к собственности различают собственную (семейную) и наемную рабочую силу. Наемной является рабочая сила, не имеющая права собственности на данном предприятии или его часть. Собственная рабочая сила — это та, которая располагает правами собственности на имущество данного предприятия или его часть.

По виду деятельности выделяются руководители, специалисты и рабочие.

Руководители — это специально подготовленные люди, способные выполнять управленческие и руководящие функции.

Специалисты — это работники, имеющие подготовку в специальной области (агроном, ветврач и т. д.).

Рабочие — это люди, выполняющие отдельные виды и комплексы технологических операций по производству сельскохозяйственной продукции.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность — это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств). К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-сборщик, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников. Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность — это подготовленность к квалифицированному труду определенной профессии. Профессиональная трудоспособность формируется в результате специального обучения и подготовки. В настоящее время в результате необдуманных преобразований и спада производства в наиболее перспективных отраслях российской экономики осталась не востребованной обществом профессиональная трудоспособность многих категорий высококвалифицированных работников отечественного машиностроительного и оборонного комплексов.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предполагает фиксацию наличного и перспективного численного состава людей, имеющих работу или ищущих ее. Качественная характеристика задается уровнем образования, квалификации, трудовой активности и другими параметрами, определяющими трудовой потенциал работающих.

1. 2 Организация работы с трудовыми ресурсами предприятия

Главная цель организации трудовых ресурсов состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации.

Вся организационно-управленческая деятельность, и прежде всего мотивационная, в совокупности направлена на активизацию всех внутренних ресурсов работников и их максимально эффективное использование на данном предприятии.

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала.

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор — создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала — выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

1. 3 Методика анализа использования трудовых ресурсов предприятия

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

1) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2) определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

3) анализ данных об использовании трудовых ресурсов;

4) выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования. [8]

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

· Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

· Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.)

· Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников, необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей [23].

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности сельскохозяйственных предприятий кадрами наиболее важных профессий: специалистов, трактористов-машинистов, шоферов и т. д. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Анализ уровня профессиональной подготовки и приспособленности к видам данной работы проводится для того, чтобы оценить влияние различных форм образования на результативность работы персонала. Анализ может показать соответствие уровня квалификации работника выполняемой им работе и выявить нехватку квалифицированных рабочих на рынке труда.

Квалификация отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности выполняемых работ [16].

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утвержденном руководителем предприятия и представляющим собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [14].

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.

Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот период. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

. (1)

2) коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

. (2)

3) коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период на среднесписочную численность за тот же период:

. (3)

4) коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

. (4)

5) коэффициент замещения (Кз):

. (5)

Особое внимание при анализе движения кадров уделяют причинам увольнения работников предприятия, такого утверждения в своих работах придерживаются многие авторы. К основным причинам относят:

· увольнения по собственному желанию вследствие: низкой оплаты, удаленности работы, отсутствия заботы о рабочих;

· перемена служебного положения;

· сокращение численности штатов предприятия;

· вследствие смерти;

· уход на пенсию;

· истечение срока контракта.

Анализ причин увольнения с работы требует не только изучения ситуации на предприятии, но, и в равной степени, и довольно точной информации об индивидуальном положении заинтересованных лиц.

Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

· прямые затраты на увольняемых работников;

· расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

· уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

· плата за сверхурочные оставшимся работникам;

· затраты на обучение персонала;

· более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом [7].

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР * Д * П. (6)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами непредусмотренными планом.

Изменение фонда рабочего времени за счет:

а) численности рабочих:

?ФРВчр = (ЧР1 — ЧРо) * До * По. (7)

б) количества отработанных дней одним рабочим (целодневные
потери рабочего времени)

?ФРВд = ЧР1 * (Д1 — До) * По. (8)

в) продолжительности рабочего дня (внутрисменные потери рабочего времени)

?ФРВп = ЧР1 * Д1 * (П1 — По). (9)

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, климатических условий, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями и климатическими условиями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Одной из причин неполного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность сельскохозяйственного производства. Поэтому в процессе анализа нужно установить, как используются трудовые ресурсы на протяжении года.

Для оценки уровня использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся:

* производство валовой продукции сельскохозяйственного назначения на среднегодового работника, занятого в сельскохозяйственном производстве (с учетом обслуживающего и управленческого персонала);

* производство валовой продукции на 1 чел. -день;

* производство продукции на 1 чел. -час, затраченный на производство сельскохозяйственной продукции.

Эти показатели рассчитываются и анализируются в целом по хозяйству. В процессе анализа нужно изучить динамику данных показателей, выполнение плана по их уровню, провести межхозяйственный сравнительный анализ и выяснить причины их изменения.

Для оценки уровня производительности труда применяет систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда — валовой выход продукции на среднесписочную численность работников, т. е. годовая выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников хозяйства, занятых в сельскохозяйственном производстве (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год. [6]

Показатели производительности труда представлены на рис. 1

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = Уд * Д * П * ЧВ, (10)

где ГВ — среднегодовая выработка продукции одним работающим;

Уд — удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала (в долях единицы);

П — продолжительность рабочего дня;

Д — количество рабочих дней;

ЧВ — среднечасовая выработка одного рабочего.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

В обязательном порядке анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего среднедневную и среднегодовую выработку рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, природно-климатических и экономических условий хозяйствования и др. Для изучения влияния данных факторов на уровень среднечасовой выработки можно использовать способы множественного корреляционного анализа.

Уровень среднечасовой выработки в среднем по хозяйству зависит еще и от изменения структуры отраслей производства. Если увеличивается удельный вес отрасли, в которой среднечасовая выработка выше, чем в других, то это приведет при прочих равных условиях к повышению ее уровня в среднем по хозяйству и наоборот.

Для более полной оценки работы хозяйства и выявления резервов роста производительности труда наряду с обобщающими показателями необходимо анализировать и частные.

Частные показатели уровня производительности труда — это данные о прямых затратах труда на производство единицы продукции или количество полученной продукции за единицу рабочего времени. Первые определяются делением прямых затрат труда (в человеко-часах) на объем производства продукции, вторые — делением объема производства продукции на прямые затраты труда. Эти показатели в растениеводстве анализируются в конце года на основании сводных данных о прямых затратах труда и объеме полученной продукции [6].

Существенное влияние на средний уровень выработки оказывает изменение структуры продукции: при увеличении более трудоемкой продукции увеличиваются затраты труда на ее производство.

Снижение трудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана организационно-технических мероприятий (внедрение достижений НТП, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки [8].

Для того чтобы узнать как, за счет тех или иных факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих (?ГВхi) необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-час одним рабочим в текущем периоде:

?ГВхi = ?ЧВхi * Д1 * П1. (11)

Для определения влияния факторов на среднегодовую выработку работника необходимо полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности промышленно производственного персонала.

?ГВппп = ?ГВхi * Уд1. (12)

?ВП = ?ГВпппi * ППП1. (13)

или ?ВП = ?ЧВхi * Д1 * П1 *Уд1 * ППП1. (14)

По мнению Савицкой Г. В. [8], важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и общественного труда, т. е. это разница между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда:

1. Повышение технического уровня производства:

— механизация и автоматизация производства;

— внедрение новых видов оборудования;

— внедрение новых технологических процессов;

— улучшение конструктивных свойств изделий;

— повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

— повышение норм и зон обслуживания;

— уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

— упрощение структуры управления;

— механизация учетных и вычислительных работ;

— изменение рабочего периода;

— повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий:

— изменение горно-геологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

— изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные изменения в производстве:

— изменение удельных весов отдельных видов продукции;

— изменение трудоемкости производственной программы;

— изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

— изменение удельного веса новой продукции.

В заключение анализа должны быть подсчитаны резервы увеличения производительности труда по каждому виду продукции и в целом по хозяйству.

Основными источниками резервов роста производительности труда являются:

— использование возможностей увеличения объема производства продукции;

— сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации, повышения уровня интенсивности труда и т. д.

Для подсчета внутрихозяйственных резервов роста производительности труда (Р^ЧВ) необходимо к фактическому объему продукции в отчетном периоде (ВП1) прибавить выявленный резерв ее увеличения (Р^ВП), а к фактическим затратам труда (ЗТ1) — дополнительные затраты, необходимые для освоения резервов увеличения объема производства (ЗТД) и вычесть резерв сокращения затрат труда (РvЗТ). Затем прогнозный объем валовой продукции разделить на прогнозное количество человеко-часов. Рассчитанный таким способом возможный уровень среднечасовой выработки сравнивается с фактическим и определяется резерв его роста:

. (15)

При подсчете резервов сокращения трудоемкости продукции (PvТЕ) эта формула имеет следующий вид:

. (16)

Об эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия. Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

Rрп * УТ * ГВ, (17)

где Ппр — прибыль от реализации сельскохозяйственной продукции;

ЧР — среднесписочная численность работников, занятых в

сельскохозяйственном производстве;

В-выручка от реализации продукции;

ВП — валовый объем производства продукции за отчетный период;

Rрп — рентабельность продаж;

УТ — уровень товарности продукции;

ГВ — среднегодовая выработка продукции одним работником.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Результатом проведения анализа оплаты труда на предприятии является выбор оптимальных для данного предприятия форм и систем заработной платы.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразным в конкретных условиях работы [15]. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируется в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении и другие.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производится в сроки, определенные действующим законодательством. Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная — это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий распорядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано не полное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышения качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и другие.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

· прямая сдельная — когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-прогрессивная — при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

· сдельно-премиальная — оплата труда включает премирование за выполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материала.

· косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.).

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за выполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время [17].

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается [1].

Минимальный размер оплаты труда определяет гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается согласно ст. 133 ТК РФ, с января 2009 года его размер составляет 4330 рублей.

Таким образом, порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно — постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха [14].

Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП1) с базовым фондом зарплаты (ФЗПо) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗПабс = ФЗП1 — ФЗПо. (18)

Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и базовой величиной фонда, скорректированной на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад и соответствующая им сумма отпускных):

?ФЗПотн = ФЗП1 — ФЗПск = ФЗП1 — (ФЗПпер о * Iвп + ФЗПпост о), (19)

где ?ФЗПотн — относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗП1 — фонд заработной платы фактический;

ФЗПск — фонд заработной платы плановый, скорректированный на индекс объема производства продукции;

ФЗПпер о — переменная сумма планового фонда заработной платы;

ФЗПпост о — постоянная сумма планового фонда заработной платы;

Iвп — индекс объема производства продукции.

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

?ФЗП = VВПобщ * Удi * ТЕ * ОТ, (20)

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников (ЧР), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой заработной платой (ЧЗП).

Составляющими фонда оплаты труда являются: оплата труда рабочих и оплата труда служащих.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР * ГЗП, (21)

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП, (22)

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП, (23)

ФЗП = ВП / ГВ * ГЗП, (24)

ФЗП = ВП / ГВ * Д * ДЗП, (25)

ФЗП = ВП / ГВ * Д * П * ЧЗП, (26)

где ЧР — среднесписочная численность работников;

Д — количество отработанных дней одним работником за год;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

ВП — валовой объем производства продукции;

ГВ — среднегодовая выработка продукции одним рабочим;

ГЗП — среднегодовая заработная плата одного работника;

ДЗП — среднедневная заработная плата одного работника;

ЧЗП — среднечасовая заработная плата одного работника.

Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому дальнейший анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней заработной платы работников по хозяйству, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работников предприятия за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в базисном периоде:

Iзп = ГЗП1 / ГЗПо, (27)

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iгв = ГВ1 / ГВо, (28)

Затем находится коэффициент опережения:

Коп = Iгв / Iзп, (29)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±. (30)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль заработной платы и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие на предприятии ресурсов, в состав которых входят производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными, непривлекательными, престижными и не престижными, грязными и чистыми, тяжелыми и легкими, на все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ [9].

В конце анализа фонда заработной платы Савицкая Г. В. [6] уделяет внимание на то, что необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы, применяя такие показатели как объем произведенной продукции, выручка, сумма прибыли на рубль заработной платы и другие. При этом применяя следующие формулы, расчет производить используя способ цепных подстановок.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

= ЧВ * П * Д * Уд / ГЗП, (31)

где ВП — выпуск продукции в текущих ценах,

ФЗП — фонд заработной платы персонала,

Т — количество часов, затраченных на производство продукции,

?Д — количество отработанных дней всеми рабочими за анализируемый период,

Д — количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период,

ЧР — среднесписочная численность рабочих,

ЧПП — среднесписочная численность производственного персонала,

ЧВ — среднечасовая выработка продукции,

П — средняя продолжительность рабочего дня,

Уд — удельный вес рабочих в общей численности производственного

персонала предприятия,

ГЗП — среднегодовая заработная плата одного работника.

Выручка на рубль заработной платы, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня товарности продукции УТ):

В1рубзп=УТ*ЧВ*П*Д*Уд/ГЗП. (32)

На прибыль от реализации продукции на рубль заработной платы, кроме вышеназванных факторов, влияет еще и уровень рентабельности продаж (Rпр):

R1рубзп=R*УТ*ЧВ*П*Д*Уд/ГЗП. (33)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы кроме вышеназванных факторов, влияет еще и доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

(34)

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. По итогам анализа разрабатывают конкретные мероприятия по освоению выявленных резервов и осуществляют мониторинг за их проведением.

В результате вышеизложенного анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы можно представить в виде структурно-логической схемы.

Источниками информации для проведения анализа являются отчеты отдела труда и заработной платы. Которые в свою очередь были сформированы на основании отчетов отдела кадров по движению рабочих, оперативной отчетности цехов, отделов, служб предприятия, данных табельного учета, лицевых счетах, расчетно-платежных ведомостях и др.

2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Мелиоратор»

2. 1 Общая характеристика и динамика основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Мелиоратор»

Общество с ограниченной ответственностью «Мелиоратор» Яранского района создано в ноябре 2000 года. Уставный капитал общества составляет 21 000 рублей и создан путем вклада учредителей: юридическое лицо — ОАО «Яранская ПМК» и физические лица. Его члены не несут ответственности за выполнение обязательств общества, а рискуют лишь в пределах своих вкладов. В обществах с ограниченной ответственностью в большинстве случаев существуют тесные взаимосвязи между компаньонами. В учреждении ООО «Мелиоратор» заключен учредительный договор, в котором определено фирменное наименование, местонахождение и определение деятельности предприятия, а также указан размер основного капитала и долевое участие в нём членов общества.

Общество с ограниченной ответственностью Мелиоратор зарегистрирован администрацией Яранского района Кировской области по адресу: 612 262, Кировская область, г. Яранск, ул. Механизаторов, д. 27. Распоряжение № 644 от 26. 12. 2000 г. Регистрационный номер 367. Общество является дочерним предприятием открытого акционерного общества «Яранская ПМК». ИНН предприятия 4 339 004 816 КПП 433 901 001.

Основным видам деятельности предприятия являются:

— производство и переработка зерна,

— сбыт производственной продукции,

— иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Мелиоратор» действует в соответствии с законодательством Российской Федерации. Общество является юридическом лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Целью общества является извлечение прибыли.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождение предприятия, штамп, бланки со своим фирменным наименованием.

ООО «Мелиоратор» обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта, установления цен, оплаты труда, распределения чистой прибыли.

Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости своих вкладов.

Общество действует на основании Устава, Гражданского кодекса РФ, действующего законодательства РФ.

Высшим органом управления ООО «Мелиоратор» является Общее собрание его учредителей. Единоличным исполнительным органом «Общества» является директор, действующий на основании Устава.

Предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом; не отвечает по обязательствам своих участников. ООО «Мелиоратор» не имеет филиалов и представительств.

Возглавляет ООО «Мелиоратор» директор, в его обязанности входит непрерывность осуществления трудовых процессов, совершенствование техники и технологии, подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации, продвижение в должности. Директор издает, утверждает, подписывает, визирует документы. Самостоятельно принимает решения, отдает распоряжения и осуществляет те или иные решения, отдает распоряжения и осуществляет те или иные действия в интересах предприятия. Директор предприятия несет ответственность за все стороны деятельности предприятия и за подчиненных, а также создает благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

В подчинении директора находятся гл. инженер, гл. бухгалтер, гл. агроном, начальник отдела сбыта.

В таблице 1 представлены технико-экономические показатели деятельности предприятия за период 2009—2011 гг.

Таблица 1. Динамика основных экономических показателей предприятия за 2009−2011 гг.

Показатель

Ед. изм.

Годы

2010 г. к 2009 г., %

2011 г. % к

2009

2010

2011

2009 г., %

2010 г., +/-

2010 г., %

1. Производственная программа

1. 1. Выручка от реализации продукции в действующих ценах

тыс. р.

8473

9223

8587

108,85

101,34

-6363

93,1

1.2. Товарная продукция в действующих ценах

тыс. р.

5925

5066

5377

85,5

90,75

311

106,1

1.3. Объемы производства основных видов продукции в натур. выражении — всего, в том числе:

— озимые культуры

— яровые культуры

ц.

ц.

12 763

5631

7132

11 232

4261

6971

14 823

8240

6583

88,00

75,67

97,74

116,14

146,33

92,30

3591

3979

-388

131,97

193,38

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой