Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО "Эдельвейс Трэвел"

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

На тему: Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «Эдельвейс Трэвел»

2011 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Управление персоналом в системе менеджмента предприятия

1.2 Управление персоналом как система

1.3 Особенности управления персоналом в сфере туризма

2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ организации управления предприятием

2.3 Анализ Организации кадровой работы на предприятии

2.4 Анализ кадрового потенциала предприятия

2.5 Анализ подсистемы подбора, отбора, найма персонала

2.6 Анализ подсистемы организации труда

2.7 Анализ подсистемы мотивации персонала

2.8 Анализ подсистемы развития персонала

2.9 Анализ подсистемы адаптации, аттестации и оценки персонала

Выводы

3. Проектная часть

3.1 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом предприятия (структурируется в зависимости от проблем, выявленных в аналитической части)

4. Экономическая часть

4.1 Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию управления персоналом

4.2 Расчет влияния показателей эффективности на результаты деятельности предприятия

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

Приложение Ж

Приложение К

Приложение Л

Приложение М

Приложение Н

Введение

В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы экономических реформ в Росси проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

1. система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами -- отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение -- заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) -- специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики

Актуальность изучения данной темы трудно переоценить, т.к. исследование влияния кадровой политики, а именно совершенствование управления предприятием на производительность труда персонала имеет очень важное значение в современном этапе. Актуальность выбранной темы дипломной работы состоит в том, что кадровая политика в современной организации, независимо от формы собственности, является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей организации.

Цель работы: разработать проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Эдельвейс Трэвел»

Предмет исследования является кадровая политика на примере организации ООО «Эдельвейс Трэвел».

Объект исследования является организация ООО «Эдельвейс Трэвел».

Задачи:

1. изучить методологические основы формирования кадровой политики в современной организации;

2. дать краткую организационно-экономическую характеристику организации;

3. проанализировать современное состояние кадровой политики на предприятии ООО «Эдельвейс Трэвел».

4. разработать предложения по повышению эффективности использования трудового потенциала в организации ООО «Эдельвейс Трэвел» (мероприятия по совершенствованию управления персоналом).

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, четрых глав, заключения, приложения и библиографического списка. Логическая увязка и структура работы определены ее целью и задачами.

Во введении обосновывается актуальность темы дипломной работы, характеризуется степень разработанности проблемы, определяются цель, задачи, предмет и объект исследования, раскрывается научная новизна и практическая значимость.

В первой главе раскрыты основные понятия и инструменты управления персоналом предприятий сферы услуг, а также особенности сферы туризма на рынке.

Во второй главе дипломного проекта проведен анализ туристической фирмы ООО «Эдельвейс Трэвел», на основе которого выявлены проблемы предприятия.

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом компании ООО «Эдельвейс Трэвел».

В четвертой главе описаны экономические результаты проведенного исследования, а также отражена экономическая эффективность предложенных мероприятий.

В заключение дипломной работы обобщены основные результаты, сформулированы теоретические выводы и практические рекомендации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих ученых экономистов по изучаемой проблеме, законодательные и нормативные акты РФ, нормативно-справочные материалы, рекомендации научно-исследовательских учреждений.

1. Теоретическая часть

1. 1 Управление персоналом в системе менеджмента предприятия

Управление персоналом является сложным и составным компонентом управления организацией. Сложным оно является потому, что люди за своим характером отличаются от других ресурсов и требуют особенных подходов и методов управления. Специфика человеческих ресурсов выражается в том, что, во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на управление является эмоциональной, продуманной, а не механической, а это значит, что процесс взаимоотношений двусторонний; во-вторых, люди постоянно совершенствуются и развиваются; в-третьих, отношения основываются на долгосрочной основе, поскольку трудовая жизнь человека может продолжаться в течение 30−50 годов; и последнее, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и мотивами [7, c. 130].

Следовательно, управление персоналом — это и наука, и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности. Это система принципов, методов и механизмов оптимального комплектования, развития и мотивации и рационального использования персонала. Управление персоналом должно отвечать концепции развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала. Таким образом, управление персоналом на предприятии сводится к следующим направлениям [2, c. 47]:

· обеспечение предприятия в нужном количестве и качестве персонала на текущий период и на перспективу;

· создание равных возможностей эффективности труда и рациональной занятости работников;

· стабильной и равномерной загрузки на протяжении рабочего периода;

· удовлетворение потребностей персонала;

· обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его

· психофизиологических данных к требованиям рабочего места;

Максимальной возможности выполнения разных операций на рабочем месте. Система управления персоналом организации -- система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (по данным рисунка 1. 1).

/

78

Рисунок 1.1 «Состав подсистем системы управления персоналом организации».

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Концепция управления персоналом — система теоретически методологических взглядов на понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации.

Общая концепция конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу [2, c. 27].

Основная цель управления персоналом представляет собой объединение следующих направлений [2, c. 39]:

· Формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитием чувства профессиональной гордости;

Управление персоналом как система включает организационный и функциональный блоки, отличающиеся некоторыми аспектами деятельности. Так к организационному относят следующие аспекты [19, c. 145]:

· формирование персонала — это прогнозирование структуры, определения нужд, привлечение, подбор и размещение персонала и заключение договоров и контрактов;

· стабилизация персонала — это формирование банка данных по вопросам уровня квалификации, персональных умений, желаний, результатов оценки труда с целью определения потенциала каждого работника для организации обучения, повышения квалификации и закрепления или освобождения работников.

Функциональный связан с:

· использованием профессионально — квалифицированного персонала;

· улучшением морально-психологического климата в коллективе.

Управление персоналом должно ориентироваться на тенденции и планы развития организации, достижении основных ее целей, которое требует учета таких аспектов [9, c. 111]:

· долгосрочное развитие организации;

· обеспечение рыночной независимости;

· получение соответствующих дивидендов;

· самофинансирование развития предприятия;

· сохранение финансового равновесия;

· закрепления достигнутого.

Исходя из этого, основным заданием управления персоналом является усовершенствование [2, c. 79]:

· кадровой политики;

· использованием и развитие персонала;

· выбору и реализации стиля управления людьми;

· организации горизонтальной координации и кооперации;

· улучшение организации рабочих мест и условий труда;

· признание личных достижений в труде;

· выбор системы оплаты и стимулирования.

Выбор стратегии управления персоналом определяется реальными условиями работы предприятия, с учетом которых можно выбирать такие стратегии [25, c. 87]:

· стратегию экономии затрат на персонал. Суть этой стратегии заключается в том, что при улучшении экономической конъюнктуры привлекают дополнительное количество работников и освобождают их при условиях ее ухудшения;

· стратегию согласования прогнозов потребностей персонала с планами развития организации;

· стратегию обеспечения предприятия высококвалифицированным персоналом;

· стратегию дополнительных вложений не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание условий для рационального его использования. Такая стратегия характерна для организации с высоким уровнем новых направлений научно-технического прогресса, который выставляет высокие требования к качеству персонала.

Управление персоналом основывается на таких принципах:

· научность, демократический централизм, планомерность, единство распоряжений;

· сочетание единоличного и коллективного подходов, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления;

· контроль за выполнением решений.

Управление персоналом в данное время должно акцентировать внимание на таких позициях [7, c. 113]:

· человек — источник дохода;

· вся деятельность организации направлена на достижение экономических результатов и получение прибыли;

Успешная работа возможна только при обеспечении организации высокопрофессиональным штатом работников, фирма ценна своими людьми.

По мнению многих зарубежных экономистов, главным в работе с людскими ресурсами есть:

· использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации, в первую очередь, для овладения новой техникою и технологиями;

· интеграция желаний, потребностей и мотивов работников с интересами фирмы. Суть управления человеческими ресурсами в обеспечении достижений целей организации за счет комплектования ее производственным персоналом соответствующей компетенции.

Управление персоналом — это планы, что используют возможности внешней среды для укрепления и сохранение конкурентоспособности организации с помощью своих работников. Управление людьми является основой управления организации.

Управление персоналом осуществляется при помощи научно разработанных методов. Методы — это способ влияния на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе производства. В теории и практике управления применяют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические [19, c. 139].

Административные методы основываются на власти, дисциплине и наказании, известные в истории как «метод кнута». Они опираются на административную подчиненность объекта субъекту, на основе существующей иерархии управления. Административные методы ориентируются на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувства долга, желания человека работать в определенной организации, культура трудовой деятельности. Они достаточно разнообразны и действуют через такие механизмы:

· правовые нормы и акты — государственные Законы, указы, положения, стандарты, инструкции, утвержденные государственными органами и является обязательными для выполнения;

· инструкции, организационные схемы, нормирования;

· приказы, распоряжения, которые используются в процессе оперативного управления.

Главные функции административных методов — это обеспечение стабильной юридической среды для деятельности организации, защиты конкретной среды, гарантирования прав и свобод.

Экономические методы базируются на использовании экономических стимулов и известные как «метод пряника». С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива, отдельных работников.

Механизмами экономического метода у государства являются: налоговая, кредитно-финансовая система, система цен, размер минимальной заработной платы, планы экономического развития.

В условиях предприятий это — экономические нормативы деятельности, система материального поощрения, участие в прибылях и капитале, премии и тому подобное. Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и влияют на персонал с помощью психологических механизмов с целью перевода административного задания в сознательную обязанность, внутреннюю потребность человека. Этого можно достичь через [13, c. 105]:

· формирование коллектива, создания нормального психологического климата и творческой атмосферы;

· личный пример;

· удовлетворение культурных и духовных потребностей работников;

· установление социальных норм поведения и социального

· стимулирования развития коллектива;

· установление моральных санкций и поощрение;

· социальная защита.

Кроме этих базовых методов управления персоналом, используют систему методов.

Формирование структур и штатов [15, c. 123]:

1. Психологически обоснованные нормы управляемости и оптимальный размер производственных коллективов

2. Профессионально квалификационные требования к работнику.

3. Социально-психологические модели производственных коллективов.

Анализ содержания трудовой деятельности, соответствия профессиональным требованиям рабочего места, моделирования, экспертные оценки. Подбор кадров:

1. Уровень развития общих и специальных способностей лично

2. Индивидуально психологические особенности человека, ее направленность.

Развитие персонала:

1. Уровень профессиональных знаний, умений, навыков и желаний работника.

2. Наиболее эффективные формы профессиональной учебы.

3. Эффективные меры влияния на тех, кто учатся.

Оценка и расстановка кадров:

1. Соответствие работника его рабочему месту.

2. Возможность последующего сотрудничества.

3. Результаты трудовой деятельности.

4. Место работника в системе коллектива.

Рациональное использование персонала:

1. Причины нарушения дисциплины.

2. Состояние социально-психологического климата в коллективе.

Как нами отмечалось ранее, деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению — экономического, органического и гуманистического. Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие [17, c. 27]:

· обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;

· соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

· фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

· соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

· достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

· обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

· достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

· обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

1.2 Управление персоналом как система

Система управления персоналом организации формируется в ряде организаций под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом и объединяет в себе все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Это система, в которой реализуются цели и функции управления.

Все цели организации в основном делятся на 4 блока: производственно-коммерческие, экономические, научно-технические, социальные.

1) производственно-коммерческая цель- производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;

2) экономическая цель- получение расчетной величины прибыли от реализации продукции, работ, услуг;

3) научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок. Повышение производительности труда за счет привлечения современных технологий.

4) социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения потребностей работников.

Исходя из того, что социальная цель является основой в направлении формирования целей системы управления персоналом, то этот вид целей должен рассматривается отдельно и более подробно. Она должна отвечать двум главным вопросам: каковы основные потребности работников? Какие цели по использованию работников ставит перед собой организация?

Одной из целей, сформированных по факторному признаку, является целевое обеспечение общих функций управления. Таких как — планирование, организация и регулирование, учёт и контроль, стимулирование. Эти функции задействованы на всех уровнях управления персоналом.

В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

Планирование — координация ожидаемых результатов и способов их достижения. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование.

Любой план должен удовлетворять принципам:

1) быть экономически обоснованным и рациональным;

2) опираться на реальные возможности организации;

3) должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация- координация действий для достижения результата. Создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.

Хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а тот у кого работают хорошо и подчинённые.

Основные принципы управления:

— чёткое разделение труда;

— чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;

— строгая дисциплина;

— принцип единоначалия;

— принцип единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя;

— подчинённость личных интересов общим интересам;

— справедливое вознаграждение работникам;

— централизация в системе управления;

— четкая регламентация полномочий руководства;

— принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;

— принцип стабильности рабочих мест;

— поощрение инициативы со стороны работников.

Формы организационной деятельности:

делегирование полномочий (передача части управленческих функций более низкому уровню, но с сохранением ответственности);

Эффективность управления фирмой во многом зависит от того, насколько рационально распределены функции управления и как осуществляется делегирование полномочий.

Регламентирование прав и обязанностей, профессиональных функций (юридическое оформление прав в должностных инструкциях и трудовых контрактах);

создание организационной структуры;

нормирование трудозатрат и норм времени;

инструктаж работников;

принятие управленческих решений.

В структуре предприятия выделяют подсистемы

— технологическая система поведения;

— формальная организационная структура (структура подчинения прав, обязанностей, зафиксированная в юридических документах);

— внеформальная структура (решение деловых задач не по формальным правилам, а на основе человеческих отношений). Чем более выражена внеформальная структура, тем хуже предприятие;

— неформальная межличностная структура отношений в коллективе, симпатии, антипатии.

Стимулирование — распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами. Необходимо для того, чтобы вызвать высокую мотивацию, желание сотрудников выполнять поставленную задачу наиболее эффективно.

Систему целей управления персоналом можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны она должна отвечать на вопрос: Удовлетворение, каких конкретных потребностей работников они в праве требовать у руководства? С другой стороны, система должна задаваться вопросом: Какие цели ставит перед собой руководство организации по использованию персонала для достижения целей организации, и какие для этого необходимо создать условия? При этом эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей является основной базой для определения состава функций управления. Состав функций управления определяется целями организации. Первоначально при формировании функций выявляют объекты и их носителей. Объектами управления являются все сотрудники организации. Носителями функций управления в свою очередь являются: непосредственный руководитель организации; заместители руководителя по экономическим, научно-техническим и производственным вопросам; линейные руководители производственных и функциональных подразделений организации; специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом; специалисты, занимающиеся вопросами по управлению персоналом. [31, с. 115].

Современная концепция управления персоналом склоняется к тому, чтобы передавать большую часть объёма управленческих функций непосредственным руководителям подведомственного им подразделения. При этом они должны получать необходимые для данного аспекта инструкции, профессиональную и методическую помощь.

Этапы процесса управления персоналом и их задачи:

1 этап- Определение потребности в персонале — Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчёта количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.

2 этап — Обеспечение потребности в персонале — Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.

3 этап — Мотивация результатов труда и поведения персонала — Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, конфликтами, использование монетарных и немонетарных побудительных систем групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.

4 этап — Развитие персонала — Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения.

5 этап — Использование персонала — Введение персонала в производство, его адаптация в трудовой деятельности. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах. Упорядочение рабочих мест: обеспечение безопасности труда на рабочих местах.

6 этап — Обеспечение процесса управления персоналом — Правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учёт и статистика персонала, информационное обеспечение персонала и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Общей и главной задачей управления персоналом является: обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства) и количественных характеристик персонала целям и потребностям организации Качественные характеристики:

— Способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

— Мотивация (круг профессиональных и личных потребностей, стремление достичь большего);

— свойства, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

— разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

— оформление трудовых взаимоотношений;

— проведение собеседования, определение требований и задач вакантных должностей, условия принятия на работу, планирование карьеры;

— подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

— выявление социальной напряжённости и её снятие;

— оценка результативности труда работников;

— консультирование и поддержка руководящих работников;

— соучастие в принятии решений по кадровым вопросам; и т. п.

Способы выполнения задач службы кадров:

— через затребованную линейным руководителем консультативную помощь;

— через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

— через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (в области персонал — маркетинга).

— через контроль за выполнением выше перечисленного.

Дополнительные задачи могут выполняться совместно с основными, но управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения:

1)Охрана туда и техника безопасности

2)Расчёт и выплата заработной платы

3)Оказание различного рода услуг.

Организационный статус службы управления персоналом определяется уровнем профессионального, организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции её руководства.

Основные тенденции в развитии функционального разделения труда по управлению персоналом организации:

— выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности фирмы;

— широкое развитие внешних консультативных посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе, активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

— делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого и непрерывного обучения;

— развитие центров переподготовки и развития персонала, специализированных кадровых подразделений;

1. 3 Особенности управления персоналом в сфере туризма

Туризм — явление, известное каждому. Во все времена нашу планету пересекали многочисленные путешественники и первопроходцы. Но лишь недавно туризм возник как специфическая форма деятельности людей, которой обязательно нужно управлять.

Труд в управлении туризмом специфичен и существенно отличается от деятельности работников других отраслей, хотя на первый взгляд можно предположить, что менеджмент туристского региона и туристской организации опирается на ту же базу, что и менеджмент любого предприятия системы «человек-человек».

Первая особенность туризма заключается в большой глубине его проникновения и сложности взаимосвязей между его составными элементами. В туристской индустрии много туристских предприятий и организаций, которые так или иначе должны вписаться в единую систему управления, где преследуется цель обеспечения длительной дееспособности и конкурентоспособности на рынке.

Вторую особенность туризма как объекта управления можно представить в виде неясных и трудно измеримых целей. Для менеджмента частных туристских предприятий, которые в своей деятельности ориентируются на получение прибыли, характерны четкие и измеримые цели — накопление ценностей, движение наличности, прибыль.

Для менеджмента туристских организаций таких целей не существует ни на уровне предприятия, ни на уровне региона. Следующая особенность туризма заключается в сильном влиянии со стороны заинтересованной клиентуры. Туристские организации не могут ожидать от своих участников того, что все они будут вести себя одинаково, поскольку существуют определенного рода противоречия между владельцами гостиниц, местными жителями и приезжими туристами. Именно поэтому нормативному менеджменту (на уровне туристской организации — политике предприятия, на уровне региона — планированию и координации деятельности путем разработки ведущего образа) уделяется очень большое значение.

Важнейшей особенностью туризма как объекта управления является специфика туристского продукта, его неотделимость от источника формирования. Товар в материальном виде (мясо, одежда) существует независимо от его производителя, туристская услуга (а это тоже товар) неотделима от источника ее создания.

В связи с тем, что при реализации туристского продукта усиливается личностный аспект, процесс предоставления туристской услуги может быть автоматизирован в гораздо меньшей степени, чем, например, процесс производства товаров. По этой причине в менеджменте туризма неизмеримо больше внимания должно уделяться управлению персоналом и регулированию межличностных отношений.

Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех фирмы. На работу следует нанимать приветливых, работоспособных служащих, которые смогут создать хорошую атмосферу в беседе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма

Наконец, как особенность туризма следует выделить его сезонность. При решении проблемы менеджмента в туризме данное явление обязательно учитывается руководителями туристских предприятий, поскольку колебание спроса может существенно ухудшить условия функционирования всей туристской индустрии.

Особенности туристской отрасли как объекта управления указывают на то, что менеджеры туристского бизнеса должны считаться с тем, что эта отрасль совершенно не похожа на другие отрасли и поэтому механически перенести наработки или модели управления из других сфер трудовой деятельности в сферу туризма невозможно. И если оправдавшая себя на практике модель управления (например, промышленным предприятием) дает необходимый эффект, то применение ее в туристской отрасли может привести к деградации последней. В связи с этим можно выделить следующие черты, характерные для управления любым туристским предприятием [4, с. 54]: — во-первых, при планировании туристской деятельности во главу угла должны ставиться нужды, потребности и желания конечных потребителей. С учетом этого и определяется сфера приложения труда любого туристского предприятия. Речь идет о том, удовлетворяет ли туристская фирма нужды промежуточных потребителей (посредников), или это может быть государственный заказ. В связи с этим дислокация туристского предприятия (в силу его тяготения к непосредственному конечному потребителю) определяется, с одной стороны, месторасположением основного контингента потребителей туристского продукта, а с другой — месторасположением рекреационных ресурсов, которые являются практически основным фактором (частью) туристской отрасли;

— во-вторых, непервичность туристской услуги. Хотя в современном мире значение туризма как средства восстановления сил и здоровья огромно, туристский продукт не стал еще товаром первой необходимости и вряд ли станет им в ближайшей перспективе. Кроме того, на туристских услугах больше, чем на прочих платных услугах, сказывается изменение покупательской способности населения. На развитие туризма также сильно влияют политические и экологические явления;

— в-третьих, в туристской отрасли гораздо большее значение имеет маркетинг. Это связано с тем, что продавец туристской услуги, не имея возможности представить ее образец-эталон (как это практикуется при реализации товаров), должен найти аргументы в пользу своего товара — услуги, а это можно сделать только при хорошо налаженной системе маркетинга. Кроме того, в связи с непостоянством качества услуги, субъективизмом в ее оценке возникает необходимость ее постоянного контроля, т. е. эта функция менеджмента приобретает особую значимость. Одна и та же туристская поездка может быть по-разному оценена двумя разными людьми, что иногда вызывает недоразумения во взаимоотношениях между туристской фирмой и клиентами. В этой связи менеджмент туризма должен быть сосредоточен в направлении создания системы СОРИ (система сбора, обработки и распространения информации);

— в-четвертых, туристская услуга уникальна (повторить ее во всех аспектах не представляется возможным). Это маршрут поездки, условия обслуживания, стоимость и т. д. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

/

78

Рисунок 1.2 «Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации».

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Таким образом, туризм является специфической формой деятельности людей, которой обязательно нужно управлять. Поэтому процесс управления в сфере туризма должен опираться на ряд особенностей данной отрасли. В соответствии с этим можно выделить ряд общих черт, характерных для управления в сфере туризма:

· приоритет желаний конечных потребителей при планировании туристской деятельности;

· непервичность туристской услуги;

· большое значение маркетинга в туристской отрасли;

· уникальность туристской услуги.

2. Аналитическая часть

2. 1 Общая характеристика предприятия

Турфирма «Эдельвейс Трэвел» работает на рынке туриндустрии 2005 г. По своей организационно-правовой форме турфирма является обществом с ограниченной ответственностью (ООО), и эта форма, по мнению специалистов, для малого туристского бизнеса является наиболее приемлемой в силу своей гибкости. Фирма имеет предусмотренный законодательством пакет учредительных документов — устав и учредительный договор, а также сформированный уставный капитал, который при создании фирмы стал для нее первоначальной имущественной базой. Уставный капитал был создан путем внесения равных вкладов участниками общества. Как юридическое лицо, турфирма «Эдельвейс Трэвел» имеет свидетельство о государственной регистрации.

Юридический адрес фирмы: 614 000 Россия, г. Пермь, ул. Куйбышева 37, 6 этаж, офис 625.

Турфирма «Эдельвейс Трэвел» создавалась для осуществления предпринимательской деятельности, то есть самостоятельной деятельности, осуществляемой на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли. Турфирма «Эдельвейс Трэвел» в качестве турагента — при предложении международных туров. Данный статус обусловлен особенностями развития рынка туриндустрии в России в целом, специфика, которого обусловлена изменившимися потребностями клиентов. Сегодня россияне все активнее стремятся путешествовать и отдыхать, не выезжая за пределы страны. Поэтому и российские турагентства стремятся учитывать особенности потребительского спроса и дополнительно выполнять туроператорские функции. Поскольку же фирма «Эдельвейс Трэвел» создавалась уже в условиях развития этого спроса, то ее функции изначально были объединены. Соответственно, фирме была выдана лицензия на право осуществления туроператорской и турагентской деятельности на рынке туриндустрии г. Перми Достаточно широкий выбор туров предлагается клиентам, выезжающим за рубеж. Здесь представлены практически все географические направления (Европа, США, Ближний Восток, Дальний Восток и др.) и все виды туризма (экскурсионный, пляжный, шоп-туры, спортивный, образовательный, деловой, лечебный, детский, паломнический). Наибольшим, то есть фактически массовым спросом, на сегодняшний день пользуются недорогие туры в Турцию и Египет и более дорогие — в Таиланд, страны Западной и Восточной Европы, и это — общая тенденция в развитии спроса на туристские услуги, получившая распространение в России в целом. Туристы могут приобрести также индивидуальные туры, в том числе для семейного отдыха.

Развитие всех этих направлений деятельности турфирмы «Эдельвейс Трэвел» осуществляется в достаточно сложных условиях, поскольку для предпринимательской деятельности в области туризма в последние годы характерна очень высокая степень конкуренции. Тем не менее, турфирма смогла занять собственную нишу на рынке туриндустрии г. Перми, сформировать пока не слишком большую, но все же собственную клиентскую базу, в которую входят как индивидуальные, так и корпоративные клиенты. Указанные особенности статуса турфирмы «Эдельвейс Трэвел», выполняемые ею функции позволяют выделить следующие источники ее дохода:

а) прибыль от организации туров по Пермскому краю и России собственными силами, путем заключения соответствующих договоров на оказание услуг с собственниками туристических объектов (турбаз, санаториев и домов отдыха, лечебниц), с перевозчиками (железной дорогой и авиакомпаниями), предприятиями питания и др;

б) комиссионные (10%) от выкупа турпакетов у крупных российских фирм-туроператоров («Tez Tour», «Натали Турс», «Интурист» и др.) и их последующей продажи клиентам.

Турпродукт является товаром фирмы, а потому его формирование в количестве и качестве, востребованных целевой аудиторией, является ключевой задачей для отдела маркетинга. Кроме того, турпродукт фирмы «Эдельвейс Трэвел» должен чем-то отличаться от аналогичных продуктов, предлагаемых ее конкурентами в принципе для той же целевой аудитории.

Формируются турпродукт и уровень цен на различные виды услуг при предложении турфирмой экскурсионных, лечебных, образовательных и пр. туров по России. Здесь также проводятся рекламные акции, заключаются договоры с собственниками туруслуг и перевозчиками, но пока по весьма ограниченному кругу маршрутов (Москва, Петербург, туры по Золотому кольцу России). Лечебные, образовательные туры, коллективные туры для школьников и т. д. осуществляются по предварительным заявкам, и, исходя из имеющегося спроса, фирма формирует группы на определенные даты.

Соответственно, ценообразование на такие услуги осуществляется в зависимости от уровня потребительского спроса и колеблется в пределах от 25 до 50% к размеру выставляемой собственниками услуг цены. Транспортные расходы таким наценкам не подлежат. В пики сезонного спроса (например, на отдых на турбазах, в домах отдыха и санаториях Черноморского побережья) цены могут устанавливаться индивидуально — в зависимости от места отдыха, времени покупки тура, количества отдыхающих, форм расчетов и т. д.

Зарубежные туры формируются иначе. Являясь в данном случае турагентом, фирма «Эдельвейс Трэвел» лишь продает туры, сформированные московскими фирмами-туроператорами, своим клиентам, беря за это комиссионные в размере 10%, что определено в договоре между данными субъектами.

Следовательно, прибыль от турагентской деятельности фирмы зависит от количества реализованных ею туров, поскольку за каждые 100 проданных туров фирма получает от своего контрагента дополнительный процент прибыли (обычно 1%).

В то же время, в зависимости от состояния потребительского спроса на те или иные маршруты, сезонного фактора и т. д., турфирма предлагает своим клиентам в течение года скидки, которые могут достигать 70% для «горящих туров». Тем самым процесс ценообразования как элемента комплекса маркетинга осуществляется в фирме «Эдельвейс Трэвел «довольно гибко, что в значительной степени обусловлено высоким уровнем конкуренции.

Указанная деятельность в рамках реализуемого комплекса маркетинга также подлежит анализу со стороны специалистов отдела маркетинга фирмы, которые поквартально и ежегодно определяют объемы турпотока по каждому из представленных направлений и объемы полученной прибыли.

Исходя из данных показателей, отдел маркетинга фирмы будет планировать вероятные объемы турпотока на следующий год, что очень важно для заключаемых договоров с партнерами, собственниками туруслуг, перевозчиками. Конечно, точно определить предполагаемые объемы турпотока вряд ли возможно, поскольку сфера туриндустрии подвержена влиянию слишком многих факторов внешней среды, корректирующих любые планы. Однако без подобного прогнозирования турфирма вряд ли обойдется, так как у нее просто не окажется никаких, даже приблизительных, ориентиров в планировании своих маркетинговых действий.

2. 2 Анализ организации управления предприятием

Организационная структура ООО «Эдельвейс Трэвел» представлена на рисунке 2.1.

Из рисунка 2.1 организационной структуры видно, что на предприятии ООО «Эдельвейс Трэвел», линейная структура управления

В составе отдела по туризму работает по 4 специалиста — во главе отдела стоит начальник отдела продаж, а остальные это менеджеры по туризму, которые решают все вопросы, связанные с организацией туров, заключением договоров с собственниками туристских объектов и услуг, перевозчиками и т. д., с отправкой туристов (российский и местный туризм), а также с покупкой и продажей туров у туроператоров (зарубежный туризм). Тем самым специалисты указанных отделов занимаются непосредственным выполнением туроператорских и турагентстких функций турфирмы «Эдельвейс Трэвел».

Рисунок 2.1 «Организационная структура ООО „Эдельвейс Трэвел“».

Кадровый Отдел также включает 2 чел., начальник отдела кадров и его подчиненный они занимаются всеми вопросами, связанными с организацией деятельности турфирмы, ее материально-техническим и информационным обеспечением (оргтехникой, связью, канцелярскими принадлежностями и т. д.), обеспечивают ежедневное функционирование офиса, его комфорт и уют и т. д. Они же выполняют функции кадровой службы, во главе этой службы стоит директор, который и подбирает персонал. Присутствует на собеседованиях при приеме нового персонала на работу.

Бухгалтер совмещает функции бухгалтера и экономиста, осуществляя все финансовые расчеты, планируя экономические показатели деятельности турфирмы, отвечая за ее финансовую отчетность. В части планирования он тесно взаимодействуют с директором.

Два человека в маркетинговом (начальник маркетинговой службы, подчиненный) отделе они решают задачи специалиста по планированию, формированию и продажам турпродукта и специалист по связям с общественностью.

Таким образом, общее количество работников в турфирме «Эдельвейс Трэвел» составляет 10 чел.

Это — средняя численность персонала, которая обычно имеет место в большинстве российских турфирм местного уровня. В рамках действующей организационной структуры все нити управления сосредоточены в руках директора, который осуществляет управление и контроль за всеми направлениями деятельности фирмы. Руководители отделов непосредственно подотчетны ему, и в их полномочия входит решение задач, связанных с работой отделов, достижением каждым отделом плановых показателей, обеспечением качественного обслуживания клиентов, поддержанием партнерских отношений и пр. Обратная связь директора с линейными руководителями осуществляется в рамках еженедельных совещаний, на которых рассматриваются возникающие проблемы, принимаются управленческие решения, происходит корректировка планов.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой