Оцінювання виробництва на підставі аналізу рівня ефективного використання робочих місць

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Міністерство освіти і науки України

Сумський державний університет

Кафедра економіки

Курсова робота

з дисципліни: Управління потенціалом підприємства

на тему: «Оцінювання виробництва на підставі аналізу рівня ефективного використання робочих місць «

Виконав:

студент V курсу групи Е-23

Олійниченко Т.Л.

Перевірив:

Махнуша І.М.

Суми СумДУ-2010

Зміст

Вступ

1. Праця, важливий фактор виробництва

1.1 Праця та трудові фактори на виробництві

1.2 Класифікація і характеристика персоналу підприємства

1.3 Продуктивність праці і резерви її підвищення

2. Наукова організація праці в апараті управління

2.1 Основні напрямки наукової організації праці в апараті управління

2.2 Людські ресурси в організації

2.3 Робоче місце менеджера та його раціональна організація

3. Аналіз ефективного використання трудових ресурсів

3.1 Аналіз чисельності, складу та руху робочої сили

3.2 Рух робочої сили на підприємстві

3.3 Аналіз використання фонду робочого часу

4 Розрахункова частина

Висновок

Література

Вступ

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекоиомічіюго характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Праця нарівні з капіталом і природними ресурсами є найважливішим фактором виробництва.

На будь-якому підприємстві ключовим є людський фактор — люди, які на ньому працюють. Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства використовують терміни: кадри, персонал, трудовий колектив.

Інтегральним показником якості робочої сили є продуктивність праці.

Під продуктивністю праці слід розуміти витрати праці на виробництво одиниці продукції.

Наукова організація праці (НОП) — це така її організація, при якій практичному впровадженню конкретних заходів передує ретельний науковий аналіз трудових процесів та умов їх виконання, а самі практичні заходи базуються на досягненнях сучасної науки та передової практики.

Ціль, суть, завдання, принципи та основні напрямки наукової організації праці єдині для всіх категорій працюючих і організацій. Вони зумовлені, перш за все, особливостями предметів, засобів, умов праці, технологією та організацією виконуваних процесів.

Робоче місце — це певна частина виробничої площі, дільниці або служби, закріплена за окремим працівником і оснащена всім необхідним для виконання виробничого завдання.

Результати господарської діяльності залежать передовсім від ефективності використання живої праці -- найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

1. Праця, важливий фактор виробництва

1.1 Праця та трудові фактори на підприємстві

Праця нарівні з капіталом і природними ресурсами є найважливішим фактором виробництва.

У широкому розумінні праця — цілеспрямована діяльність людини щодо створення матеріальних і духовних благ. Праця передбачає єдність трьох складових:

— самої цілеспрямованої діяльності людей (це і є власне праця у вузькому розумінні);

— предметів праці;

— засобів праці.

У вузькому розумінні працею, або трудовою діяльністю, слід вважати розумові і фізичні витрати, здійснювані людьми в процесі виробництва.

Компоненти виробничої системи, що характеризують джерела праці, дістали назву трудових факторів.

Трудові фактори -- це люди і притаманні їм здібності виконувати фізичну й інтелектуальну роботу, що є елементами виробничої системи.

Формування трудових факторів пов’язано з трьома ключовими категоріями:

— трудовими ресурсами;

— робочою силою;

— трудовим потенціалом.

Трудові ресурси — це економічно активне, працездатне населення, тобто частина населення країни (регіону), що має необхідний фізичний розвиток, розумові здібності і знання (освіту) для роботи у виробничій сфері. 6]

За законодавством України до трудових ресурсів відносять:

— населення в працездатному віці: чоловіки 16−59 років і жінки 16−54 років, за винятком непрацюючих інвалідів війни і праці І та II груп і непрацюючих осіб працездатного віку, що одержують пенсію за віком на пільгових умовах (чоловіки 50−59 років; жінки 45−54 років);

— населення, старше та молодше від працездатного віку, зайняте в суспільному виробництві.

Робоча сила — здатність людини до праці, тобто сукупність фізичних і інтелектуальних здібностей людини, необхідних для здійснення трудових процесів.

Трудовий потенціал — наявні або очікувані кількісні та якісні трудові фактори, якими володіє суспільство (національна економіка, регіон). Кількісно трудовий потенціал вимірюється кількістю економічно активного, працездатного населення (кількістю трудових ресурсів). Якісно трудовий потенціал визначається професійно-освітнім рівнем трудових ресурсів чи іншими характеристиками, що дають змогу оцінити їх здатність до виконання роботи (виробництва певної кількості матеріальних і духовних благ).

1.2 Класифікація і характеристика персоналу підприємства

На будь-якому підприємстві ключовим є людський фактор — люди, які на ньому працюють. Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства використовують терміни: кадри, персонал, трудовий колектив.

Під кадрами розуміють основний (штатний) склад працівників підприємств, установ та організацій у різних галузях народного господарства.

Трудові фактори характеризуються кількісно і якісно. 40 Кількісною характеристикою трудових факторів є ступінь забезпеченості виробництва працівниками тієї чи іншої категорії. Цю характеристику визначають такі показники:

— загальна кількість населення;

— співвідношення працюючих і непрацюючих;

— тривалість робочого часу;

— наявність на ринку праці працівників необхідної категорії.
Якісними характеристиками є:

— професія;

— спеціальність;

— кваліфікація;

— досвід;

— рівень освіти і виховання.

Професія характеризує певний вид роботи в одній із галузей виробництва, що вимагає відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок, необхідних для її виконання. У самій професії розрізняють спеціальності, що потребують додаткових знань і навичок для виконання роботи на певній ділянці даної галузі виробництва. Наприклад, професія слюсаря поділяється на спеціальності: слюсар-складальник, слюсар-інструментальник і т. ін. 17]

Кваліфікація -- це сукупність знань та умінь виконувати роботи відповідного рівня складності на окремих ділянках виробництва. Обов’язковим і найбільш суттєвим елементом кваліфікації є загальноосвітня і загальнотехнічна підготовка працівника нарівні з одержанням виробничих навичок з певної спеціальності. Чим вище технологічний рівень виробництва, складніше система машин і технологічних процесів, тим більші вимоги до кваліфікації робітника. Він має не тільки володіти певними прийомами виконання виробничої операції, але й знати конструкцію машини, властивості використаних сировини і матеріалів, розуміти теоретичні основи виробництва — технологію, економіку й організацію виробництва галузі, у якій працює. У діяльності робітника високої кваліфікації зростає частка розумової праці, його функції наближаються до функцій інженерно-технічних працівників (Хейне, 1991). 17]

Згідно з діючим в Україні з 1995 року Класифікатором професій (Класифікатор, 1995) весь персонал працюючих у нашій країні поділяється на дев’ять груп професій:

1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники.

Крім представників, що визначають державну і регіональну політику, даний розділ професій містить керівників об'єднань, підприємств, установ, організацій і їхніх підрозділів (керівники функціональних підрозділів, цехів, дільниць).

2. Професіонали.

Цей розділ містить професії, що передбачають високий рівень знань у сфері фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних і гуманітарних наук. До них належать наукові співробітники, інженери, конструктори, технологи, архітектори тощо, а також професіонали високого рівня (як правило, ті, які мають наукові ступені і звання або значний досвід роботи).

Згідно з Постановою К М України (Постанова, 2001) професіонали відповідно до їх кваліфікації поділяються на 4 категорії: вищу, першу, другу і професіонал даної галузі знань (наприклад, фізик, астроном, архітектор, конструктор, економіст тощо). Однак у деяких галузях можуть використовуватися й інші види кваліфікаційних категорій. Зокрема, у науковій сфері використовується такий розподіл: головний науковий співробітник, провідний науковий співробітник, старший науковий співробітник і молодший науковий співробітник (Наказ, 2001).

3. Спеціалісти.

Даний розділ містить професії, що передбачають знання в одній чи декількох сферах природничих, технічних чи гуманітарних наук. Професійні знання полягають у використанні методів відповідних наук. Професії даної категорії відповідають рівню молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста. 17]

Спеціалісти поділяються на такі кваліфікаційні категорії: першу, другу, третю, без категорії (Постанова, 2001).

4. Технічні службовці.

Даний розділ містить професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження та відтворення інформації, а також виконання розрахунків. Ці професії вимагають повної загальної і/чи професійної середньої освіти або середньої освіти і професійної підготовки на виробництві.

Технічні службовці можуть одержувати такі категорії: першу, другу, третю, без категорії (Постанова, 2001).

5. Робочі сфери торгівлі і побутових послуг.

Професійні знання охоплюють забезпечення послуг, пов’язаних з перевезеннями, харчуванням, побутовим обслуговуванням, торгівлею, охороною та ін.

Значна частина професій вимагає загальної середньої і/чи професійної освіти або середньої освіти і професійної підготовки на виробництві.

6. Кваліфіковані робітники сільського і лісового господарства, риборозведення і рибальства.

Професії даного розділу вимагають знань і навичок виконання функцій у відповідних секторах економіки. Необхідний

42 рівень освіти -- повна середня освіта і/чи професійна освіта або середня освіта і професійна підготовка на виробництві.

7. Кваліфіковані робітники з інструментом.

Цей розділ містить професії, що передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій виробничого процесу, характеристик і призначення готової продукції.

Необхідний освітній рівень — середня чи професійна освіта і професійна підготовка на виробництві (у деяких випадках кваліфікація молодшого спеціаліста). 34]

Робітники за тарифними розрядами поділяються на такі кваліфікаційні групи (при 6-розрядній сітці): висококваліфіковані робітники — 5 і 6-й розряди, кваліфіковані - 3 і 4-й розряди, низько кваліфіковані - 1 і 2-й розряди, некваліфіковані робітники, що не мають розрядів (Постанова, 2001).

8. Оператори і складальники устаткування і машин. Розділ містить професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації і нагляду за роботою устаткування і машин, у тому числі високоавтоматизованого, а також для їх складання.

Необхідний освітній рівень — середня освіта і професійна освіта чи професійна підготовка на підприємстві (у деяких випадках — кваліфікація молодшого спеціаліста).

Кваліфікаційна диференціація в даному випадку аналогічна попередній групі.

9. Найпростіші професії.

Даний розділ містить професії, що вимагають знання для ви конання завдань із використанням простих інструментів, у до-яких випадках — зі значними фізичними зусиллями. Зазначені завдання пов’язані з продажем товарів на вулиці, збереженням та охороною майна, прибиранням, очищенням, пранням, виконанням низько кваліфікованих робіт у різних галузях економіки.

Необхідний рівень освіти — незакінчена середня освіта і мінімальна професійна підготовка на виробництві або інструктаж.

1.3 Продуктивність праці і резерви її підвищення

Інтегральним показником якості робочої сили є продуктивність праці.

Під продуктивністю праці слід розуміти витрати праці на виробництво одиниці продукції.

Для характеристики рівня продуктивності праці можна використовувати:

прямий показник (прямий метод), що характеризує випуск продукції за одиницю робочого часу (виробіток продукції); [6]

зворотний показник (зворотний метод), що оцінює витрати робочого часу на одиницю виробленої продукції або виконаної роботи (трудомісткість продукції).

Прямий показник визначається за формулою:

; (1. 1)

де П — показник виробітку продукції; В — обсяг виготовленої продукції; Т — кількість робочого часу, витраченого на виробництво даної продукції.

Слід зазначити, що показник обсягу виготовленої продукції можна визначити за такими чинниками:

обсяг валової продукції (містить готову і незавершену продукцію);

величина чистої продукції (національного доходу--для оцінки продуктивності суспільної праці на рівні держави);

обсяг товарної (готової) продукції;

обсяг реалізованої (проданої) продукції.

При цьому сам показник може бути виражений як в натуральних оцінках (шт., м3 і т. ін.), так і у вартісному вимірі.

Продуктивність праці є одним із ключових показників оцінки ефективності економіки. [19]

Зворотний метод надає можливість оцінити трудомісткість продукції (), тобто величину, обернену виробітку:

; (1. 2)

Під трудомісткістю слід розуміти витрати живої праці на виробництво одиниці продукції, або виконання одиниці роботи. На практиці розрізняють такі види трудомісткості:

— гранична --встановлювані замовником при проектуванні виробів гранично припустимі витрати праці на виробництво цих виробів;

— проектна --необхідні витрати праці на виробництво проектованих виробів;

— планова -- на певний період заплановані витрати праці на виготовлення продукції;

— фактична -- фактичні витрати праці.

Величину трудових витрат при визначенні продуктивності праці звичайно вимірюють кількістю людино-годин, людино-днів, люди-но-місяців тощо, витрачених на виготовлення даної продукції.

Резерви, тобто невикористані можливості зростання продуктивності праці, визначаються протягом кожного періоду часу за можливим використанням на конкретному підприємстві чи в галузі досягнень науки і техніки, організації суспільного виробництва, соціального розвитку. Залежно від особливостей виявлення і використання резерви можна поділити на дві групи:

— резерви зниження трудомісткості, тобто можливості скорочення витрат праці (фонду часу) робітників, ІТП та інших категорій працівників на одиницю виробленої продукції за рахунок механізації, автоматизації виробничих процесів, удосконалення організації виробництва і праці;

— резерви якісного поліпшення використання одиниці робочого часу шляхом ліквідації будь-яких його втрат, усунення непродуктивних витрат праці (зокрема, пов’язаних з браком, відхиленнями від технології і т. ін.), поліпшення умов праці на робочих місцях.

Для виявлення резервів і розроблення конкретних заходів з їх використання слід визначити відповідні фактори, тобто рушійні сили чи об'єктивні умови, що визначають можливості підвищення продуктивності праці. Усі ці фактори можна поділити на чотири основні групи: матеріально-технічні, організаційні, економічні і соціальні.

Матеріально-технічні фактори пов’язані з науково-технічним прогресом, що забезпечує підвищення ефективності техніки, удосконалення технології, поліпшення якості матеріалів. 11]

Важливу роль у забезпеченні зростання продуктивності праці відіграють організаційні фактори. Вони пов’язані з підвищенням рівня концентрації, спеціалізації і кооперування, раціональним розміщенням підприємств, забезпеченням ефективної організації виробничих процесів, праці і заробітної плати. Особливе місце серед організаційних факторів зростання продуктивності праці посідають питання удосконалення управління народним господарством.

Економічні фактори зростання продуктивності праці пов’язані з впровадженням у виробництво економічних методів управління. Вони базуються на використанні принципів матеріальної зацікавленості і відповідальності, на впровадженні повного господарського розрахунку, на вдосконаленні ціноутворення, фінансово-кредитного механізму.

Великий вплив на підвищення продуктивності праці здійснюють соціальні фактори. Вони пов’язані з умовами життя та діяльності людей на виробництві і в інших сферах суспільного життя.

Усі чотири групи факторів зростання продуктивності праці діють не ізольовано, а в тісному взаємозв'язку, доповнюючи один одного. Однак слід зазначити, що реалізація організаційно-економічних і соціальних факторів потребує звичайно значно менших капітальних вкладень, ніж забезпечення інших двох груп факторів. При цьому вони можуть справити великий вплив на підвищення ефективності виробництва і забезпечити найбільш швидку віддачу, а отже, повинні використовуватися в першу чергу.

2. Наукова організація праці в апараті управління

2.1 Основні напрямки наукової організації праці в апараті управління

Наукова організація праці (НОП) — це така її організація, при якій практичному впровадженню конкретних заходів передує ретельний науковий аналіз трудових процесів та умов їх виконання, а самі практичні заходи базуються на досягненнях сучасної науки та передової практики.

Ціль, суть, завдання, принципи та основні напрямки наукової організації праці єдині для всіх категорій працюючих і організацій. Вони зумовлені, перш за все, особливостями предметів, засобів, умов праці, технологією та організацією виконуваних процесів. 24]

Вивчення вітчизняного та зарубіжного досвіду організації праці в менеджменті дало підставу автору виділити такі основні напрямки НОП в апараті управління:

розподіл і кооперацію праці;

підбір і розміщення кадрів (у залежності від компетентності та посадових обов’язків);

* підготовку та підвищення кваліфікації кадрів;

* планування та організацію процесів праці (на всіх рівнях апарату управління, в тому числі на його інформаційному, документаційному, економічному, технічному, нормативному забезпеченню та ін.);

нормування праці всіх працюючих;

організацію і забезпечення робочих місць;

оцінку результатів індивідуальної і колективної праці;

стимулювання праці;

режим праці і відпочинок;

дисципліну праці й підвищення активності працюючих.

Кожна з цих назв має свою ціль, але тільки їх сукупна реалізація робить об'єктивні передумови для підвищення ефективності праці.

Для практичної їх реалізації потрібні певні умови. Утворення названих умов забезпечується за допомогою аналізу досягнутого рівня стану організації праці, розробкою плану заходів з основних напрямків управлінської діяльності, проектуванням кожного конкретного заходу з подальшою його практичною реалізацією.

Аналітичну роботу ведуть спеціальні відділи НОП, сектори організації праці і заробітної плати або інші спеціально уповноважені для цього працівники. За результатами аналізу складаються плани покращення стану по кожному підрозділу апарату управління. 24]

Чітка наукова організація праці забезпечує вирішення трьох основних взаємопов'язаних завдань:

економічних — із забезпечення раціонального використання фінансових, трудових і матеріальних ресурсів;

психофізіологічних — із забезпечення сприятливих умов праці, збереження здоров’я працюючих, підвищення культури й естетики праці;

* соціальних — із виховання добросовісного ставлення до праці.

Отже, основна дія праці в апараті управління полягає в тому, щоб забезпечити найкращі умови для ефективної інтелектуальної діяльності менеджерів, спрямованої на розв’язання стратегічних завдань розвитку організації, розробку загальних питань раціонального розподілу і кооперацію праці персоналу апарату управління, досягнутих внаслідок зусиль керівника. Велике значення має удосконалення організації праці менеджерів. З цією метою виділяються три напрямки наукової організації праці керівника:

1. Організація праці:

а) вдосконалення структури управління (структура підприємства, організація має бути гнучкою та ефективною);

б) розробка посадових інструкцій. Посадова інструкція є ефективним засобом документування посадових обов’язків. Добре складена посадова інструкція повинна включати:

— назву посади;

— відповідальність, описану з точки зору відповідальності за результати роботи;

— основні посадові обов’язки;

— організаційні відносини;

— повноваження (конкретні права й обов’язки);

— нормативи показників чи кількісні показники роботи;

— взаємодію з іншими працівниками;

— ступінь доступу та використання обладнання і матеріалів, техніки.

2. Організація трудового процесу:

а) робота з документацією. Щоденно на стіл менеджера потрапляють десятки документів. Питома вага затрат робочого часу керівника на опрацювання «пошти» складає 8−30 відсотків;

б) планування та ефективне використання робочого часу. Дефіцит часу — це одна із тих проблем, яка найбільше хвилює менеджерів різного рангу. Часовий фактор для них має найважливіше значення. Фактор часу — це ресурс, і чим гірше його використовують, тим дорожче він обходиться;

в) комп’ютеризація. Завдяки комп’ютеризації праця менеджера стає легшою, але вона вимагає спеціалістів високої кваліфікації та постійного навчання.

2.2 Людські ресурси в організації

Стрижнем внутрішнього середовища підприємства є людські ресурси. Якщо донедавна конкурентна боротьба підприємств була зосереджена у сфері технічного прогресу, удосконалення технологій, організаційних структур, маркетингу, то нині до найважливіших факторів економічного успіху відносять ефективне управління людськими ресурсами. Передусім персонал відрізняє підприємство від його конкурентів. Адже успіх підприємства залежить від того, хто і як виробляє продукцію, від сформованого у працівників ставлення до праці, до своєї організації. 30]

Поведінка, а отже, успішність працівників кожної організації залежить від кількох чинників: індивідуальних рис, особливостей організаційного оточення та факторів зовнішнього середовища (2. 1).

Поведінка людини визначається і її матеріальним становищем. Працівник з високим рівнем доходів має змогу само розвиватися, підвищувати свій рівень освіти, що поліпшує його фахову компетентність, а отже, зростає його цінність для організації. Відповідно він почувається впевнено і незалежно.

/

/

Рисунок 2.1 — Фактори впливу на індивідуальну поведінку й успішність діяльності людини в організації.

Часто працівники, володіючи такими рисами, що дають змогу виконувати роботу з високою продуктивністю і результативністю, не є активними в організаційному оточенні, оскільки воно не заохочує ініціативу і підприємливість. І навпаки, людина із середніми здібностями в певному організаційному оточенні може розвиватися і поліпшувати результати своєї діяльності. Це свідчить про те, що організація впливає на працівників, формує певні норми поведінки, створює ціннісні орієнтири і зумовлює відповідне їхнє ставлення до роботи. Багато в колективі залежить від лідера і стилю управління. Як правило, для людей нетворчих професій ефективним буде авторитарний стиль керівництва, для людей творчої праці -- демократичний або навіть ліберальний. 22]

Істотний вплив на поведінку індивіда має зовнішнє середовище. Наприклад, за високого рівня безробіття організаційне оточення налаштоване конкурентне стосовно окремої людини, що змушує її працювати інтенсивніше. А поведінка людей із нестійким психологічним типом та високими амбіціями за таких умов може бути мало керованою і навіть антагоністичною щодо цілей організації.

На поведінці людей позначаються і звичаї, традиції, усталені практики виконання роботи, пануюча ідеологія та ментальні моделі дійсності, в тому числі уявлення про типову поведінку, яка гарантує успіх у діяльності. Вони можуть стосуватися безпосереднього оточення працівника в організації і мати опосередковану дію, виявляючись через ментальність людини, що належить до певної нації, народу. Наприклад, американцям притаманне прагнення до матеріального успіху, рішучість, схильність до ризику, індивідуалізм; японці характеризуються «трудоголізмом» та груповою активністю; західноєвропейці націлені на індивідуалізм у певних структурних межах, в яких працює команда, очолювана лідером (при цьому такі межі -- стандарти, правила -- засвоюються працівниками на рівні ментальності і реалізуються як обов’язкова запорука успіху). Отже, між поведінкою окремої людини та менталітетом народу існує глибокий сутнісний взаємозв'язок.

З огляду на це менеджери повинні приділяти значну увагу індивідуальним рисам працівників, які визначають особливості їх менталітету і виявляються у стосунках, ставленні до роботи, дотриманні загальноприйнятих моральних норм, визнанні суспільних цінностей тощо. Це узгоджується з тенденціями розвитку менеджменту в бік лібералізації та демократизації, які нині мають місце і обумовлені необхідністю переходу до постіндустріального суспільства. Ці тенденції полягають у тому, що:

у масштабах однієї фірми і усього суспільства менеджмент обов’язково враховує соціально-культурні передумови та національні особливості;

сучасний менеджмент набуває гуманітарного змісту, переходячи від стадії технократизму (з основною вимогою -- кількість, масовість) до соціально-культурних новацій, що забезпечуються персонал-орієнтованими технологіями,

врахуванням інтересів окремих індивідів та суспільства загалом, зміщенням акцентів зі спонукання на взаєморозуміння, зі стимулювання -- на мотивацію;

підвищуються вимоги до управлінської компетентності працівника, його професіоналізму, здатності залучати технологічні та інформаційні новації тощо;

сучасний менеджмент постає як своєрідна культура зі своїми цінностями і традиціями. Цілі фірми набувають вторинності у цій системі цінностей, за шкалою яких і визначаються конкретні цілі.

Отже, на сучасному етапі зросла роль людського фактора в діяльності організацій, що зумовлює необхідність формування в кожній із них певної організаційної культури, яка б поєднувала інтереси її працівників і бажаний тип виробничих відносин.

2.3 Робоче місце менеджера та його раціональна організація

праця продуктивність робочий персонал

Робоче місце — це певна частина виробничої площі, дільниці або служби, закріплена за окремим працівником і оснащена всім необхідним для виконання виробничого завдання.

Під раціональною організацією робочого місця треба розуміти комплекс заходів, спрямованих на створення на ньому всіх необхідних умов для високопродуктивної праці за певного використання технічних можливостей. Оснащення робочого місця — це сукупність розміщеного тут основного і допоміжного устаткування.

Типовий проект організації робочих місць управлінських працівників складається з 5−6-ти розділів.

Зміст праці та інформаційні зв’язки. Тут наводиться перелік основних функціональних обов’язків керівних робіт, що виконуватимуться.

Розміщення робочого місця, його оснащення і планування.

Інформаційне обслуговування робочого місця: перелік необхідної, постійної, оперативної і поточної інформації. У цьому ж розділі визначається рекомендований перелік документів, що повинні зберігатися на робочому місці. 6]

Матеріально-господарське обслуговування робочого місця: забезпечення кожного управлінського працівника канцелярським приладдям, технічним обслуговуванням і ремонтом, засобами праці та інвентарем, своєчасним прибиранням робочого місця.

Умови праці й естетичне оформлення робочого місця. Виходячи із нормативів, визначають площу робочого місця, мінімальну висоту приміщення та санітарно-гігієнічні умови; визначають усі елементи виробничого середовища, в якому здійснюється трудовий процес: метеорологічні умови, чистоту повітряного середовища, освітлення приміщення і робочого місця, виробничий шум, вібрацію.

Дрібниць у цьому немає. Адже дискомфорт знижує продуктивність праці та її результативність.

Комплексна механізація та автоматизація процесів управління підвищує продуктивність праці у цій сфері у два і більше разів.

Номенклатура засобів механізації дуже широка. Вона включає засоби рахувальної і копіювально-розмножувальної техніки. Необхідною умовою обладнання робочого місця є наявність комп’ютерів.

До організаційного оснащення апарату управління відносяться виробничі меблі з м’якими кріслами, засоби сигналізації, зв’язку (внутрішнього і зовнішнього), місцевого освітлення, захисні пристрої, сейфи, деталі механічного інтер'єру тощо.

Ефективна праця досягається при відповідному збалансуванні робочого місця (рис. 2. 2).

/

/

Рисунок 2.2 — Умови збалансованості робочого місця

6. Оплата праці:

— встановлення штатів;

— встановлення окладів;

— розробка системи заохочення.

Впровадження НОП в апараті управління та її постійне удосконалення сприяє зростанню ефективності роботи управлінських структур.

3. Аналіз ефективного використання трудових ресурсів

3.1 Аналіз чисельності, складу та руху робочої сили.

Бахмацький молочноконсервний комбінат збудований та введений в експлуатацію в 1951 році. Проектна потужність складала 5 муб згущенних молочних консервів в рік. Дане товариство здійснює підбір кадрів враховуючи освіту, кваліфікацію та досвід роботи. Трудовий потенціал підприємства складаєтьчя з працівників надійних і знаючих свою справу. Товариство здійснює підбір кадрів враховуючи освіру, кваліфікацію та досвід роботи. Трудовий потенціал підприємства складається з працівників надійних і знаючих свою справу. Результати господарської діяльності залежать передовсім від ефективності використання живої праці -- найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку. 28]

Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових ресурсів набирає більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, є конкурентною на ринку праці. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.

Одним із найважливіших завдань економічного аналізу є контроль за правильним і ефективним використанням трудових ресурсів.

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із розрахунковими (плановими) показниками і з показниками, що були досягнуті в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану (завдання), а також динаміку показників.

Аналіз забезпеченості робочою силою та її використання проводиться в тісному зв’язку з аналізом обсягу виробництва продукції, продуктивності праці, трудомісткості та використання робочого часу.

Основними показниками використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу в людино-днях, людино-годинах, кількість виробленої продукції або виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства.

Зміни особового складу працівників підприємства відображаються в первинних документах: наказах та розпорядженнях про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток.

Аналіз чисельності і структури працівників починається з оцінки їх відповідності трудомісткості виробничої програми встановлення відхилень фактичної чисельності проти розрахункової чи проти минулого періоду.

Розрахункову чисельність працівників (особовий склад) визначають за планово-нормативними розрахунками самого підприємства; фактичну чисельність беруть за даними облікового складу, які наявні в службі (відділі) кадрів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах. 16]

До працівників основної діяльності (ПОД) відносять такі категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічний персонал, службовці, молодший обслуговуючий персонал (МОП) і персонал охорони.

Для аналізу трудових ресурсів використовується інформація звітних форм 2-ПВ «Звіт із праці», 1-п «Звіт підприємства з продукції», 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників підприємства і підготовка кадрів», а також дані планово-нормативної, облікової та оперативної інформації зі звітів підрозділів підприємства, інші оперативні дані.

Деякі дані, про забезпеченість трудовими ресурсами на ВАТ"Бахмачконсервмолоко", наведено в табл.3. 1

Таблиця 3. 1

Оцінка забезпеченості ВАТ"Бахмачконсервмолоко" трудовими ресурсами

Категорії персоналу і обсяг продукції

Фактично за минулый період

За звітний період

Відхилення абсолютне ()

Фактично %

За планом

фактично

Від плану

Від минулого періоду

До плану

До минулого періоду

Усього персоналу осіб у т.ч. :

1. Працівники основної діяльності(ПОД)

Із них:

-робітники

— службовці

У т. ч

Керівники

спеціалісти

2. Непромисловий персонал (неосновної діяльності)

Обсяг товарної продукції, тис. грн

1415

1400

1010

390

15

375

15

8000

1406

1390

1000

390

15

375

16

8400

1354

1340

958

382

10

372

14

8500

-52

-50

-42

-8

-5

-3

-2

+100

-61

-60

-52

-8

-5

-3

-1

+500

96. 3

96. 4

95. 8

97. 95

66. 67

99. 2

87. 50

101. 19

95. 69

95. 71

94. 85

97. 95

66. 67

99. 2

93. 33

106. 25

Із табл.3. 1бачимо, що на підприємстві у звітному періоді відбулося скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями працівників. Так, фактична чисельність усього персонал" проти планової зменшилась на 52 особи, у тому числі ПОД -- на 50 осіб, робітників -- на 42 особи. Проти минулого період). загальна чисельність зменшилась на 61 особу, чисельність ПОД -- на 60 осіб, робітників -- на 52 особи.

Скорочення працівників основної діяльності (у тому числі робітників) у період становлення ринкових відносин є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробництва продукції з меншою кількістю працівників.

Зменшення кількості спеціалістів і керівників проти плану і минулого періоду -- це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників. Однак треба обов’язково перевірити, чи не призвело зменшення кількості спеціалістів і керівників до погіршання стану організації виробництва і трудової дисципліни. затримки освоєння нових (чи якісніших) виробів, нових технологій, автоматизації цехів тощо. 16]

Оскільки кількість працівників залежить від обсягу виконання виробничої програми, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхилення, яке визначається через порівняння фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану або обсягу виробництва.

Так. підприємстві ВАТ"Бахмачконсервмолоко у звітному періоді мало місце абсолютне відхилення чисельності робітників -- 42 особи, а відносне -- 12 осіб (1000*101,19/100- 100).

Вплив зміни чисельності робітників на обсяг випуску продукції (ТП) можна розрахувати множенням різниці між фактичною і плановою чисельністю робітників на планову кількість робочих днів у звітному періоді, планову середню тривалість робочого дня та планову середи ьогодинну продуктивність праці одного робітника:

= [(-42)*219*8*4,794] / 1000 = -353 тис. грн.

Розрахунок свідчить, що якби підприємство не скоротило чисельність робітників на 42 особи у звітному періоді, то воно могло б одержати продукції на 353 тис. грн більше.

Кожне підприємство має прагнути того, щоб забезпечувати виконання намічених планових завдань з обсягу виробництва продукції з меншою чисельністю за рахунок підвищення продуктивності праці робітників. Поряд з аміни аналізом наявності та руху чисельності працівників важливо вивчати структуру персоналу основної діяльності (ПОД) і визначити рівень її оптимальності. Для цього порівнюють фактичну питому вагу кожної категорії і визначають відхилення.

Таблиця 3. 2

Структура трудових ресурсів підприємства ВАТ"Бахмачконсервмолоко"

Категорії персоналу

Персонал основної діяльності

Минулий період

За планом

Фактично

Кількість, осіб

Питома вага,%

Кількість, осіб

Питома вага,%

Кількість осіб

Питома вага,%

Працівники основної діяльності всього у.т.ч. :

робітники

керівники

службовці

спеціалісти

1400

1010

390

15

375

100

72,14

27,86

1,07

26,79

1390

1000

390

15

375

100

71,94

28,06

1. 08

26,98

1340

958

382

10

372

100

7149

28. 51

0. 75

27. 76

Дані таблиці 3.2 свідчать, що питома вага робітників на ВАТ «Бахмачконсервмолоко» у загальній чисельності ПОД проти плану й минулого періоду знизилась відповідно на 0,45% і 0,65%, а питома вага спеціалістів зросла.

Зниження (підвищення) питомої ваги робітників проти планової спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці у розрахунку на одного працівника основної діяльності в цілому, а також на одного робітника. Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується множенням різниці між фактичною і плановою питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову середню продук-; тивність праці одного робітника:

(71,49 — 71,94) * 8400: 100 = (- 37) грн,

а на всіх робітників (- 36) тис. грн (- 37 * 958). Зниження питомої ваги робітників у загальній чисельності їичинило зниження продуктивності їхньої праці у звітному пе-аді на 36 тис. грн.

Дальше поглиблення аналізу структури чисельності персоналу треба проводити виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. Відтак вивчають співвідношення між основними й допоміжними робітниками, тенденцію зміни цих співвідношень, і якщо вони не на користь основних робітників, то керівництву підприємства необхідно з’ясувати причини утримання понадпланової чисельності допоміжних робітників і розглянути можливість їхнього скорочення за рахунок механізації й автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації допоміжних робіт (табл. 3. 3). Із табл. 3.3 бачимо, що питома вага основних робітників зросла проти планової на 3,5% (82,5 — 79), а проти минулого періоду -- на 3,3% (82,5 — 79,2). Підвищення питомої ваги основних робітників у загальній кількості робітників позитивно характеризує роботу підприємства, оскільки супроводжується зростанням продуктивності праці. Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності на виробіток одного робітника визначається діленням різниці між фактичною і плановою питомою вагою основних робітників на планову питому вагу основних робітників:

(82,5 — 79): 79 * 100 = 4,43%.

Таблиця 3. 3

Чисельність основних і допоміжних робітників

Категорії робітників

План

Фактично

Минулий період

Відхилення абсолютне

Кількість осіб

% до загальної кількості

Кількість осіб

% до загальної кількості

Кількість осіб

% до загальної кількості

Від плану

Від минулого періоду

Робітники усього осіб у т.ч. :

Основні

допоміжні

1000

790

210

100

79. 0

21. 0

958

790

168

100

82. 5

17. 5

1010

800

210

100

79. 2

20. 8

-42

-

-42

-52

-10

-42

Завдяки підвищенню питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності продуктивність праці одного основного робітника збільшилась на 4,43%.

Успішне виконання виробничої програми залежить від забезпечення виробництва кадрами найбільш важливих професій та кваліфікацій працівників. Для цього фактична кількість робітників иі професіями та розрядами порівнюється з потребою в них для виконання обсягу робіт дільниці, цеху й підприємства в цілому. Потрібна кількість робітників обчислюється діленням величини трудомісткості робіт за кожним їх видом на плановий фонд часу праці одного робітника.

Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності викопуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані за середньою арифметичною:

(3. 1)

де Тр -- середній тарифний розряд; ЧР -- чисельність робітників;

Аналіз використання робітників за кваліфікацією базується на зіставленні складності виконуваних за нарядами робіт із розрядом робітників (табл. 3. 4).

Таблиця 3. 4

Кваліфікаційний склад робітників на ВАТ"Бахмачконсервмолоко"

Розряд робітників

Коефіцієнт за тарифом

Кількість робітників, осіб

Відхилення від плану (), осіб

За планом

фактично

1

1. 0

-

-

-

2

1. 40

230

237

+7

3

1. 52

150

160

+10

4

2. 60

420

420

-

5

2. 73

125

85

-40

6

2. 90

75

56

-19

Усього

1000

958

-42

Використовуючи дані табл., можна визначити середній плановий і фактичний тарифний коефіцієнт ():

Розрахунок свідчить, що кваліфікація робітників відстає від складності виконуваних робіт. Фактичний тарифний коефіцієнт с нижчим за плановий на 0,05 (2,15 — 2,20), що знижує ефективність виконуваних робіт і може призвести до випуску менш якісної продукції.

У процесі аналізу перевіряють правильність використання робітників відповідно до їхньої кваліфікації. Для цього (за нарядами) з’ясовують, роботи якої складності виконували робітники кожного розряду. Дефіцит робітників і їх завантаження встановлюють на основі фотографії робочого дня.

Кваліфікаційний рівень працівників керівного складу персоналу і спеціалістів перевіряють, установлюючи відповідність фактичного рівня освіти і ділових якостей кожного працівника його посаді.

Кваліфікаційний рівень працівників здебільшого залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти. Тому в процесі аналізу трудових ресурсів вивчають зміни цих показників.

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Як відомо, склад працівників постійно змінюється у зв’язку зі скороченням штатів, звільненням за власним бажанням, виходом працівників на пенсію, переміщенням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв’язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

3.2 Рух робочої сили на підприємстві

Оборот робочої сили поділяють на необхідний, що відбувається з об'єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв’язку з рішенням судових органів тощо.

На практиці має місце і зворотне явище -- недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Дані для аналізу руху робочої сили на підприємстві ВАТ «Бахмачконсервмолоко наведено в табл. 3.5.

Таблиця 3. 5

Рух робочої сили на підприємстві ВАТ «Бахмачконсервмолоко

Показник

Минулій період

Звітний період

Відхилення

Абсолютне ()

%

1. Середньоспискова чисельність працівників, осіб

2. Прийнято на роботу нових працівників протягом року

3. Вибуло працівників у т.ч.з причин:

а) призов до армії, вибуття на навчання, вихід на пенсію та з інших причин, передбачених законом

б) з власного бажання в) звільнення за порушення з трудової дисципліни

4. Коефіцієнт обороту:

з приймання, %

зі звільнення,%

5. Коефіцієнт плинності кадрів,%

6. Коефіцієнт загального обороту, %

1400

100

86

38

44

4

7. 14

6. 1

3,4

13,3

1390

89

85

45

35

5

6. 4

6. 1

2,9

12,5

-10

-11

-1

+7

-9

+1

-0. 74

-

-0. 5

-0. 8

-0. 7

-11

-1. 2

+18. 4

-20

+25. 0

-10. 4

-

-14. 7

-6,0

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності, загального обороту.

Коефіцієнт обороту з приймання (КПП) -- це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

Коефіцієнт обороту зі звільнення (КП3) -- це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

Коефіцієнт загального обороту (КПоб) обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності:

Коефіцієнт плинності кадрів (КППЛ) розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності:

Розрахунок показує, що на підприємстві коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді на 6% [12,5: 13,3 * 100 -- 100], коефіцієнт обороту з приймання -- на 10%, коефіцієнт плинності кадрів -- на 15%. Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів пов’язане зі зменшенням звільнених за власним бажанням на 20,4% проти минулого періоду.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність, як було сказано, знижує продуктивність праці на підприємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання (складні умови праці, низька заробітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, незадоволення професією, незадовільний моральний клімат у колективі тощо) і порушень трудової дисципліни. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб визначити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці і виробництва на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях.

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, удосконалення організації і технології виробництва, запровадження більш продуктивної техніки.

Проте щойно розглянуті показники використання трудового потенціалу не дають вичерпної характеристики його використання і їх не можна вважати факторами, котрі безпосередньо впливають на обсяг випуску продукції. Обсяг випуску залежить не тільки від чисельності працівників, а й від кількості затраченої на виробництво праці, тобто від величини робочого часу, а також від ефективності праці, її продуктивності. Тому на наступному етапі аналізу необхідно перейти до вивчення ефективності вико ристашія робочого часу трудовим колективом підприємства, не рсвірити обґрунтованість виробничих програм (завдань), вивчити рівень їх виконання, виявити непродуктивні витрати робочою часу, установити причини таких, намітити способи дальшого по-ліпшення використання робочого часу.

3.3 Аналіз використання фонду робочого часу

Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.

Основним джерелом даних для аналізу використання фонду робочого часу є статистична форма 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу (за квартал, півріччя, 9 місяців, рік)». Додатково залучаються для аналізу дані табельного обліку, плановий (номінальний) баланс робочого часу, дані оперативного та вибіркового обліку (фотографії, самофотографії робочого дня окремих робітників, хронометраж операцій і робочих процесів, моментні спостереження в цехах і на дільницях).

Аналіз використання робочого часу доцільно проводити у двох напрямках:

виявлення втрат робочого часу;

виявлення непродуктивного використання робочого часу.

Використання робочого часу для всіх категорій робітників аналізується за допомогою таких двох показників:

середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період (місяць, квартал, рік);

середня тривалість робочого дня (зміни).

Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за, звітний період, характеризує тривалість робочого періоду в днях (дні виходів на роботу). На цей показник впливають такі факто-' ри: втрати робочого часу, в тому числі прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу (страйки); кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних і Святкових днів, кількість днів тимчасової непрацездатності, відпустки у зв’язку з навчанням.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить від таких | факторів: величини нормативне встановленого робочого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни, що іксований в обліку; неповного робочого часу (скорочений робочий день, тиждень); часу інших скорочень робочого дня (зміни), передбачених законодавством (для матерів-годувальниць, підлітків). 23]

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим і одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу. Під час аналізу необхідно визначити відхилення фактичних показників від планових або від аналогічних показників минулих періодів і встановити конкретні причини можливих відхилень. Такий аналіз необхідно проводити щодо кожної категорії працівників, кожного підрозділу і щодо підприємства в цілому за звітний період і в динаміці (табл. 3. 1).

Таблиця 3. 1

Використання робочого часу на підприємстві

Показник

Минулий період

Звітний період

Відхилення ()

Умовні позначення показника

Минулий період

план

фактично

Від плану

1. Середньооблікова чисельність робітників, осіб

2. Відпрацьовано одним працівником:

а.) днів

б) годин

3. Середня тривалість робочого дня, год.

4. Фонд робочого часу, тис. год.

Надурочно відпрацьований час, тис. год.

1010

219

1730

7. 9

1747

3. 876

1000

219

1752

8. 0

1752

-

958

210

1596

7. 6

1529

3. 448

-42

-9

-156

-0. 4

-233

+3. 448

-52

-9

-134

-0. 3

-218

-0. 428

ЧР

Д

ЛГ

Т

Ф

Як свідчать дані таблиці 3. 1, загальний фактичний фонд робочого часу на підприємстві знизився на 223 тис. год. Розрахуємо вплив факторів на зменшення фонду робочого часу у звітному періоді.

Величина фонду робочого часу (Фрч) залежить від чисельності робітників ЧР, кількості відпрацьованих одним робітником днів (Д) у середньому за звітний період та середньої тривалості (Т) робочого дня (зміни). Ця залежність виражається формулою:

(3. 1)

Методом ланцюгових підстановок встановлюється вплив цих факторів на величину фонду робочого часу:

(3. 2)

(958−1000) *219*8=-73 584 год.

(3. 3)

(210−219)*958*8 = -68 976 год.

(3. 4)

(7. 6−8) *958*210 =-80 472год.

Усього: — 233 032

Таким чином, фонд робочого часу зменшився проти планового у звітному періоді на 223 тис. годин, у тому числі за рахунок зменшення чисельності робітників -- 74 тис. год., за рахунок не-відпрацьованих днів (цілоденних втрат робочого часу) -- на 69 тис. год. і за рахунок зменшення тривалості робочого дня (внут-рішньозмінних втрат робочого часу) -- на 80 тис. годин.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой