Проблемные аспекты оплаты труда в натуральной форме

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

  • Введение
  • Проблемные аспекты оплаты труда в натуральной форме
  • «Заемный труд» в Российской Федерации
  • Заключение
  • Список литературы

Введение

Анализ трудового законодательства советского периода и законодательства иностранных государств в сравнении с современным регулированием труда в РФ позволяет выявить проблемы применения натуральной оплаты труда.

Для начала совершим краткий экскурс по ТК РФ. Согласно ст. 131 ТК РФ независимо от соглашения сторон доля заработной платы, выплачиваемой работнику в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме предусмотрена в коллективном или трудовом договоре. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. Кроме того, запрещается выплата вознаграждения работнику в купонах, бонах, в форме долговых обязательств, расписок.

Проблемные аспекты оплаты труда в натуральной форме

ТК РФ ограничивает оплату труда в натуре, устанавливая определенные запреты, но при этом законодатель первоначально применил весьма «небрежный» расплывчатый термин «неденежные формы», а также возможность вознаграждения работника «в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации». В разъяснении данной формулировки правоприменителю помогают положения Постановления Пленума Верховного Суда Р Ф от 17. 03. 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» и ратифицированной Конвенции МОТ 1949 г. N 95 об охране заработной платы. Они уточняют: выдача натурального эквивалента по справедливой, разумной цене; частичная выплата заработной платы производится только такими товарами и продуктами, которые используются для личного потребления работника и членов его семьи; при выплате работнику заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат; подобного рода выплаты подходят для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу. Отмечается, что выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в определенных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (отражая специфику данных вознаграждений, среди таковых можно назвать в первую очередь сельскохозяйственное производство, пищевая промышленность, производство товаров народного потребления).

Вообще, говоря о ситуации, которая складывается в трудовой практике, хочется отметить, что натуральная оплата труда для работодателя зачастую является вынужденной мерой — в условиях финансовой нестабильности многие производственные компании рискуют оказаться на какой-то период неплатежеспособными. Данное положение, естественно, менее актуально в отношении того же сельскохозяйственного производства, где рентабельность таких натуральных выплат очевидна. При этом данные неденежные выплаты могут иметь совершенно дифференцированную форму, что объясняется той же пробельностью законодательства относительно конкретизации натурального выражения заработной платы: предоставление работнику денежной экономии в оплате необходимых ему благ, услуг и работ, поскольку денежные средства работнику в таких случаях в качестве оплаты труда непосредственно не передаются, а работник, например, получает в качестве натуральной оплаты определенную стоимость арендованного работодателем жилья, освобождается от оплаты коммунальных услуг за счет соответствующих взаиморасчетов между работодателем и коммунальными службами, обучается в образовательном учреждении, с которым у работодателя имеется договоренность, и т. п. В случае, когда работники сами производят оплату по заключенным договорам с контрагентами, а работодатели лишь компенсируют им соответствующие расходы, признается натуральной формой оплаты труда. Но вполне справедливо такая трактовка диспозитивности ТК РФ критикуется, поскольку компенсация понесенных работником расходов по заключенным договорам производится фактически денежными средствами работодателя, что по трудовому законодательству не отвечает требованиям, предъявляемым к натуральной оплате труда, ведь согласно ст. 131 ТК РФ основным критерием натуральной формы оплаты труда признается безденежность.

Но однозначно появляется и еще одна проблема — объемы и период введения натуральной формы оплаты труда. Учитывая положения ТК РФ об ограничении таковой оплаты 20% от общей суммы заработной платы и запретом ухудшения локальными актами положения работника по сравнению с нормами федерального законодательства, нельзя игнорировать уровень ликвидности товаров, работ и услуг, предоставляемых вместо денежного эквивалента. А он значительно ниже уровня ликвидности денежных знаков, в итоге, выплаты в натуральной форме ущемляют право человека использовать заработанные деньги по своему усмотрению, что непосредственно сказывается на благополучии работника и его семьи. Ведь получаемые вместо части заработной платы товары далеко не всегда могут прямо и эффективно использоваться в быту работника, у него возникает закономерное желание реализовать их с целью получения денежного эквивалента. Возникает другая проблема — слишком сложно реализовать данные товары по приемлемым, хотя бы относительно выгодным для работника.

Обращаясь к трудовому законодательству других стран, можно отметить разные подходы к решению проблемы применения натуральной формы оплаты труда. Статьей 74 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что с согласия работника допускается замена денежной оплаты не только частично (без регламентации процентного соотношения с выплатой в денежном эквиваленте), но и полностью натуральной оплатой. Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи. Она не может производиться рядом товаров: нефтепродуктами, горючесмазочными материалами, лекарственными средствами, изделиями медицинского назначения, алкогольными напитками, табачными изделиями, наркотическими веществами, взрывчатыми и отравляющими веществами и другими, которые так или иначе могут принести вред работнику и его семье. Закон Израиля 1958 г. «О защите заработной платы» указывает, что если работник согласен и данный вид выплаты оговорен в личном или коллективном договоре, то часть зарплаты может быть выплачена питанием, или напитками на рабочем месте, или предоставлением проживания работнику. Но при условии, что стоимость этих услуг работодателя не превышает их стоимости на рынке. В законе содержатся четкие указания на то, что работодателю запрещается принуждать работника приобретать его товары и услуги и что если работник вынужден ими воспользоваться, то они должны быть предоставлены ему по чистой цене и без прибыли работодателя. Данное положение актуально и для РФ, что говорит о возможности закрепления данного положения нормативно и в ТК РФ.

Историческое регулирование института неденежной формы оплаты труда было неоднородным. КЗоТ 1918 г. допускал уплату вознаграждения за труд деньгами или натурой. Выплата заработной платы в натуральной форме допускалась только по разрешению местного отдела труда, и к натуральным выплатам относились предоставление помещения для жилья, продовольствия, продукты, то есть то, что необходимо для личного потребления работников и членов их семей. В отношении гарантий защиты заработной платы КЗоТ 1922 г. повторил многие положения предшествующего Кодекса 1918 г., например, он допускал натуральную форму заработной платы при соблюдении двух условий: выдача натурой возможна постольку, поскольку это обусловлено трудовым или коллективным договором (аналогично ТК РФ 2001 г.); выдача натурой заключается только в предоставлении помещения для жилья, продовольствия, предметов личного потребления. Таким образом, предмет натуральных выплат был строго ограничен. Кроме того, выдача вознаграждения товарами, представляющими предмет производства и торговли данного предприятия, запрещалась.

Но КЗоТ 1922 г. «пошел» в обратную сторону: если по КЗоТ 1918 г. требовалось разрешение инспектора на саму замену денежного вознаграждения натурой, то КЗоТ 1922 г. допустил натуральную выплату заработной платы на основании условий, установленных трудовым договором (ст. 66 КЗоТ 1922 г.). Данное положение однозначно подготавливает благодатную почву для злоупотреблений со стороны работодателя. Рассматривая дальнейшее регулирование неденежных форм оплаты труда, нужно заметить, что КЗоТ 1971 г. вообще не содержал норм, регулирующих натуральные формы заработной платы, но прямого запрета также не устанавливалось.

«Заемный труд» в Российской Федерации

В настоящее время в мировой практике набирает обороты новая форма занятости граждан — «заёмный труд.

Возникновение «заемного труда» можно проследить с 1920-х годов, когда предприниматели в США предоставляли фирмам офисных работников для удовлетворения потребностей новой экономики, основанной на услугах. В Россию традиция использования «заемного труда» была завезена транснациональными компаниями (ТНК) в начале 90_х годов. Но в полную мощь заработала после кризиса 1998 года. Теперь лизинговый труд у нас используют не только ТНК и компании с участием иностранного капитала, но и исконно российские предприятия.

Заемный труд - предоставление работников, нанятых частным агентством занятости (ЧАЗ или кадровое агентство) в распоряжение третьей стороны, которая устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение, т. е. назовем ее «организация-пользователь». Возникающие при этом трудовые отношения касаются трех участников: частного агентства занятости, работника и предприятия-пользователя.

«Заемный труд» используется организациями в рамках нескольких схем:

Аутсорсинг,

Лизинг персонала (подбор временного персонала);

Стафф-лизинг;

Аутстаффинг;

Эксперты в сфере занятости населения, оценивают распространение заемного труда неоднозначно Основные аргументы «за»: применение заемного труда позволит снизить производственные издержки бизнеса, что позитивно скажется на экономическом развитии и приведет к росту инвестиций в российскую экономику; применение заемного труда способствует повышению гибкости трудового рынка — поддержания занятости для работников, заинтересованных в нестандартных режимах труда.

Основные аргументы «против»: «заемные» работники лишаются равных с другими работниками возможностей полно реализовать способность к труду, права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, права на защиту от безработицы; появление заемного труда снижает уровень защищенности основных прав работников, стабильности трудовых отношений и традиционного трудового законодательства в целом.

В настоящий момент основным фактором, сдерживающим распространение заемного труда, является отсутствие необходимой правовой базы, в том числе в сфере представительства сторон трудовых отношений — заемный труд не регулируется ни одним российским нормативно-правовым актом, а, следовательно, находится как бы вне закона. Бизнес-практики, соответственно, разворачиваются согласно принципу «все, что не запрещено, то разрешено».

Проблема в том, что возникающие при такой форме занятости трудовые отношения касаются трех участников: кадрового агентства, сотрудника и фактического работодателя. Самым существенным положением данной юридической конструкции является тот факт, что отношения «работник — предприятие-пользователь» не признаются трудовыми. Схема не предусматривает необходимости соблюдения норм, установленных Трудовым кодексом для обычных трудовых отношений (основные черты так называемого традиционного трудового правоотношения: один работодатель, бессрочный трудовой договор и защита от увольнения). Как такового договора предоставления персонала нет и в Гражданском кодексе, но стороны могут заключить договор, специально не предусмотренный законом, например, так называемый смешанный, в котором содержатся элементы различных договоров, что и делает эти практики возможными. Определенные риски предприятий-пользователей в этом смысле заключаются в том, что они сталкиваются с правовой нормой, согласно которой отношения с заемным работником могут быть признаны трудовыми в силу «фактического допущения работника до работы» (статьи 16 ТК РФ). Есть также риск возникновения проблемы с налогами, хотя в новом Налоговом кодексе есть статья об «услугах по предоставлению временного персонала», арбитражная практика на этот счет противоречива.

Конечно, в меняющихся социально-экономических условиях (расширение глобализации, децентрализация и специализация производства, бурный технический прогресс, активные процессы информатизации и др.) происходят серьезные изменения в организации бизнеса, связанные с появлением новых технологий и форм организации труда в результате усиливающейся конкурентной борьбы. Рынок труда меняется, и распространение гибких форм занятости процесс неизбежный. Непринятие закона о заемном труде не решает проблемы неустойчивой занятости. Аутсорсинг — дробление комплексных производственных конгломератов на мелкие предприятия, связанные между собой рыночными или псевдорыночными связями, в условиях рыночной экономики полностью остановить нереально.

В то же время, стремление бизнеса гибко и быстро реагировать на колебания рынка без лишних издержек приводит к тому, что в мировой практике все больше известных и прибыльных корпораций предпочитают не обременять себя персоналом, вплоть до создания самых «невесомых» корпораций, практически полностью ликвидировавших собственное производство. Крупные компании уходят с рынка труда, что приводит к существенному реальному сокращению постоянных рабочих мест — прекаризации, то есть превращению ранее относительно гарантированных трудовых отношений в негарантированные и незащищенные. Опасность того, что предоставление работы — стабильной, с определенными социальными гарантиями, слишком быстро выйдет из экономической моды, по сути, будет означать отступление от приобретенных прав, которые обеспечивали наемным работникам уверенность в завтрашнем дне в течение нескольких десятилетий.

оплата труд натуральная форма

Заключение

Итак, важно помнить, что закон гарантирует каждому работнику справедливое вознаграждение за труд. Важной гарантией в случае применения платы за труд в виде товаров, работ или услуг является то, что если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты. Таким образом, для упрощения руководства и организации трудового процесса для работодателя и оптимизации системы поощрений для работника, российскому законодателю необходимо строго регламентировать все возможные, не противоречащие федеральному законодательству и международным договорам, неденежные формы оплаты труда, утвердить перечень конкретных товаров, работ и услуг, используемых для оплаты труда в натуральном выражении.

Список литературы

1. Трудовая миграция в Россию / Институт демографии, Государственный университет — Высшая школа экономики // Электронная версия бюллетеня «Население и общество». 2008. 21 янв.

2. Козина И. Менеджмент новых частных предприятий: практики управления в малом и среднем бизнесе // Практики управления персоналом на современных российских предприятиях. / Под ред.В. Кабалимой. — М.: ИСИТО, 2008.

3. Коршунова Т. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право, 2005. — № 6. ;

4. Лушников А. Лушникова М. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд, 2009. — № 7.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 2001 № 197-ФЗ // Российская газета. 2011. — 31 декабря.

6. Международная защита прав и свобод человека Трудовое право для кадровика // Трудовое право для кадровика. — 2008. — № 1.

7. Давлетгильдеев Т. Ш. К вопросу об определении понятия «внешняя трудовая миграция» в российском праве. // Российский юридический журнал. — 2007. — № 4.

8. Васильев В. А., Васильева Е. В. Трудовые правоотношения с иностранными гражданами // Трудовое право. — 2009. — № 7.

9. Андриченко Л. В., Васильева Л. Н. Правовое регулирование привлечения и использования иностранной рабочей силы в Российской Федерации. // «Журнал российского права». — 2007. — № 2.

10. Рязанцев С. В. «Трудовая миграция в странах СНГ и Балтии: тенденции, последствия, регулирование» М.: 2007 г., изд. Формула права.

11. Вавулин Д. А. Кому доверить управление накопительной частью будущей пенсии. // Эко. — 2009. — № 6.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой