Проблемы обеспечения занятости лиц с семейными обязанностями

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

План

семейный женщина занятость работодатель

Введение

Глава I. Круг граждан, которых при правовом регулировании труда и социального обеспечения следует признавать лицами с семейными обязанностями

Глава II. Регулирование труда женщин, и других лиц с семейными обязанностями

2.1 Прием на работу

2.2 Рабочее время и время отдыха. Ограничения труда. Перерывы

2.3 Перевод на другую работу

2.4 Отпуска

2.5 Прекращение трудовых отношений

Глава III. Международно-правовое регулирование охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Заключение

Библиография

Введение

Семья является основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности широкая охрана и помощь, как при ее образовании, так и в процессе воспитания детей. В каждом государстве при определении семейной политики учитывается социальная и медицинская защита материнства и детства в дородовый и послеродовый периоды, предоставление родительских отпусков в связи с рождением детей и пр.

Статья 26 Конституции ПМР гласит: «Материнство и детство, семья находятся под защитой государства». Положения Трудового кодекса ПМР, а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями.

В международно-правовых документах говорится, что семья является естественной и основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности самая широкая охрана и помощь, в особенности при ее образовании и пока на ней лежит ответственность о несамостоятельных детях и их воспитании.

Важно отметить, что переход к рыночной экономике и обусловленные им социально — экономические программы оказали негативное влияние на многие аспекты жизни семьи.

Таким образом, можно сделать вывод, что семейная политика — это часть Государственной социальной политики, отстаивающая специфические интересы семьи как социального института и человека, как носителя семейных прав и обязанностей.

Забота о семье, о гражданах, осуществляющих свои семейные обязанности, а также вопросы регулирования их труда всегда находились в поле зрения зарубежных и отечественных ученых в области науки трудового права и права социального обеспечения.

Многое делалось и делается на законодательном уровне для создания оптимальных условий, позволяющих сочетать семейные обязанности с работой.

Такой патерналистский подход государства характерен и для зарубежного законодательства начиная с 60-х годов.

Однако, поскольку все семейные заботы традиционно лежали на плечах женщин, большинство этих льгот было адресовано исключительно им. И, несмотря на то, что в нашей стране многое делалось для воплощения в жизнь этих норм, реальное положение женщин с учетом перемен, происходящих в обществе, все же неблагополучно.

Более того, многие нормы — льготы, дополнительные гарантии и компенсации привели к ущемлению свободы выбора женщин и лишению их конкурентоспособности на рынке труда, а большинство защитных мер приобрели в рыночных условиях фактически дискриминационный характер.

Назрела необходимость принципиально нового решения проблемы достижения равноправия женщин и мужчин в семье.

Поиску новых подходов в решении этой проблемы посвящена и Конвенция Международной организации труда № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями», принятая 23 июня 1981 г. и вступившая в силу 11 августа 1983 г. Философия этой Конвенции состоит в стремлении освободить женщин от двойной роли — семейной и производственной работы не путем трудовых льгот, а разделением семейных обязанностей с мужчинами и обществом в целом.

Глава I. Круг граждан, которых при правовом регулировании труда и социального обеспечения следует признавать лицами с семейными обязанностями

Женщины и другие лица с семейными обязанностями (имеющие детей, например) образуют определенную категорию работников. Поэтому для них применяются особые нормы регулирования труда. Эти нормы частично ограничивают применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривают дополнительные правила. Семейные обязанности законодательно регламентируются например в Кодексе о браке и семье ПМР, одна из них — это обязанность (одновременно и право) родителей воспитывать своих детей, заниматься их образованием, следить за их здоровьем. Также есть и другие семейные обязанности (по отношению детей к родителям, бабушкам и др.) На бытовом уровне принято думать, что «женщины и другие лица с семейными обязанностями» это беременные женщины, кормящие матери. Однако, это далеко не так. Конвенция МОТ N 156 дала начало в международном и национальном законодательстве позитивной тенденции распространения прав и гарантий, ранее предоставляемых только женщинам, на других членов семьи.

Семейные обязанности возникают у граждан в связи со следующим обстоятельствами:

— государственная регистрация брака;

— прямое родство;

— беременность;

— юридический акт (решение суда об усыновлении, установлении опеки или попечительства).

Следовательно, к категориям лиц или трудящихся с семейными обязанностями относятся:

— мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей;

— мужчины и женщины, имеющие обязанности и в отношении других ближайших родственников — членов семьи, которые нуждаются в уходе или помощи.

«Для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого члена Организации заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности». Т.о. Конвенция МОТ № 156 относит к трудящимся с семейными обязанностями трудящихся мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности, во-первых, в отношении находящихся на их иждивении детей, а во-вторых, в отношении других ближайших родственников — членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи.

Трудовой кодекс ПМР (далее в тексте ТК) предусматривает специальные гарантии в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей. Как уж было сказано, такими правами может воспользоваться только сама женщина. ТК ПМР предоставляет ряд гарантий и другим членам семьи и лицам, осуществляющим фактический уход за ребенком, в том числе отцам, бабушкам, дедушкам, другим родственникам, осуществляющим фактический уход за ребенком, опекунам (попечителям).

В ТК заметно выровнен правовой статус родителей в сфере труда. Так, например, без указания пола в статье 259 ТК ПМР о дополнительных отпусках без сохранения заработной платы предоставляется дополнительный отпуск лицам, осуществляющим уход за детьми. Кроме обеспечения равноправия трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями, это должно содействовать изменению на практике стереотипов в распределении семейной нагрузки и повышению занятости женщин-матерей, заинтересованных в сочетании карьеры с воспитанием детей. Согласно статье 260 ТК ПМР, гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работе в выходные и праздничные дни, направление в служебные командировки, дополнительные отпуска, льготные режимы труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Итак, определим круг лиц, на которых распространяются дополнительные льготы и гарантии как на работников, воспитывающих детей: во-первых, мать ребенка, во-вторых, это отец, а также дедушки, бабушки — т. е. лица, осуществляющие фактический уход за ребенком.

Единого подхода к определению круга членов семьи действующее законодательство не содержит, круг членов семьи рассматривается в каждом случае исходя из характера затронутых отношений (Кобрак ПМР, ГК ПМР, ЖК ПМР). В данном случае основным документом является медицинское заключение, подтверждающее необходимость ухода. Как правило, речь может идти о совместно проживающих членах семьи, однако нельзя исключать случаи, когда уход осуществляется за членом семьи, проживающим отдельно от работника.

Глава II. Регулирование труда женщин, и других лиц с семейными обязанностями

2.1 Прием на работу

Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Это общее правило. Но законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

Например, запрещается отказ от заключения трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Во-первых, это было бы дискриминацией и противоречило бы самой Конституции, поэтому ст. 64 ТК ПМР еще раз закрепляет запрещение прямого либо косвенного ограничения прав или установление преимуществ в зависимости от пола, расы и других признаков.

Но не являются дискриминацией по отношению к лицам с семейными обязанностями различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному делу или виду труда требованиями либо обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Если на практике имеет место ущемление прав беременных женщин или женщин-матерей при приеме на работу, действия работодателя можно обжаловать в суде.

2.2 Рабочее время и время отдыха. Ограничения труда. Перерывы

А) Рабочее время

Ст. 93 ТК гласит, что работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами ПМР.

Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Время работы женщин, имеющих детей и работающих по сокращенному графику, засчитывается в общий непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности.

Б) Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый — ст. 254 ТК ПМР.

Если по состоянию здоровья ребенка нужно кормить чаще чем через каждые 3 часа, то, согласно установившейся практике, в соответствии с медицинским заключением женщине предоставляются дополнительные перерывы на его кормление.

Поскольку ст. 254 Трудового кодекса ПМР не определяет вид кормления (естественное (грудное), искусственное или комбинированное (естественное с прикормом) вскармливание), то работодатель не вправе обусловливать предоставление перерывов для кормления ребенка предоставлением каких-либо доказательств именно грудного вскармливания ребенка.

«Следует также отметить, что в соответствии со ст. 260 Трудового кодекса ПМР гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, в том числе установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Таким образом, с соответствующей просьбой о предоставлении перерывов для кормления ребенка, не достигшего возраста полутора лет, может обратиться воспитывающий ребенка без матери отец или опекун (попечитель), и работодатель обязан предоставить ему указанные перерывы».

В) Ограничения труда женщин и других лиц с семейными обязанностями

Статья 255 ТК ПМР предоставляет гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни:

Известно, что постоянная работа в ночное время неблагоприятно влияет на организм человека, увеличивает текучесть женских кадров, влечет осложнения в семейной жизни. Поэтому часть 1 ст. 255 ТК запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Учитывая предписывающий характер (прямой запрет) рассматриваемой нормы, работодателю следует помнить, что даже наличие письменного согласия беременной женщины на выполнение работ, указанных в ч. 1ст. 255, повлечет за собой ответственность за нарушение законодательства о труде. Нормы о запрете допуска к работе в ночное время и к сверхурочным работам беременных женщин предусмотрены также ст. 96 и 99 ТК ПМР. Дети в возрасте до трех лет нуждаются в повышенном внимании и заботе, в связи с чем женщина, имеющая такого ребенка (детей), должна иметь возможность планирования своего времени, на которую может негативно повлиять инициатива работодателя о направлении в служебную командировку, что к тому же связано с вероятностью проживания вне места постоянного жительства или выполнения работ за рамками нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением (ст. 255 часть 2) выданным в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами ПМР. Вывод, содержащейся в данном медицинском заключении, может быть основан как на состоянии здоровья матери, так и ее ребенка. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Гарантии, предусмотренные частью второй статьи 255 ТК, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Г) Дополнительные права лиц, воспитывающих детей без матери

Статья 260 ТК регламентирует гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Воспитание ребенка без матери может быть обусловлено различными причинами отсутствия материнского попечения (ее смерть, лишение родительских прав, нахождение в местах лишения свободы, длительное пребывание в лечебном учреждении и др.)

2.3 Перевод на другую работу

Перевод беременных и лиц воспитывающих детей до 1,5 лет.

Значение перевода для женщин служит средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью и при наличии ребенка в возрасте до полутора лет).

Статья 250 ТК гласит, что «беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе». Решение о том, будут ли снижены нормы выработки, нормы обслуживания либо беременная женщина будет переведена на другую работу, принимается работодателем с учетом медицинского заключения и требований, действующих применительно к труду беременных женщин.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Существуют также ограничения по допуску беременных женщин к отдельным видам работ (ст. 249 ТК ПМР).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, запрещен с момента выявления беременности, работодатель обязан освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о беременности. Специального медицинского заключения не требуется.

2.4 Отпуска

Отпуска для лиц с семейными обязанностями регулируются статьями 122, 123, 125, 126, 128, 251−253, 258−259 ТК ПМР.

В данных статьях речь идет об особенностях регулирования труда не только женщин, но и лиц с семейными обязанностями. Это позволило, в частности, ограниченно ввести положение о том, что «отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком» (ст. 252 ТК ПМР). В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами предусмотренные ТК отпуска предоставляются только одному из них по их усмотрению (ст. 253 ТК ПМР).

Такой подход, соответствуя мировой практике, не только отражает идею равноправия мужчин и женщин, но и диктуется рыночными условиями. Как показывает практика, в этих условиях нередки случаи, когда женщина зарабатывает больше супруга. Понятно, что в данной ситуации материально выгоднее временно прервать работу не ей, а ему.

А) ст. 251 ТК. Отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка о медицинском отпуске предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (семьдесят) (в случае многоплодной беременности — 84 (восемьдесят четыре)) календарных дней до родов и 70 (семьдесят) (в случае осложненных родов — 86 (восемьдесят шесть), при рождении двух или более детей — 110 (сто десять)) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. В случае заболевания женщины из-за родов, срок отпуска может быть также увеличен. Работникам, усыновившим ребенка, предоставляются отпуска по уходу за ребенком: на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения; до достижения ребенком возраста 3 лет. В листке нетрудоспособности, выдаваемом женщине, усыновившей ребенка, может быть по её просьбе отмечено, что ей предоставлен отпуск по беременности и родам. Это связано с признанием равных родительских прав усыновителей и родителей, а также направлено на обеспечение тайны усыновления.

Б) Ст. 252 ТК. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются Трудовым законодательством ПМР. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет работникам, усыновившим ребенка предоставляется на общих основаниях (ст. 253 ТК ПМР).

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

В) Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Г) Дополнительные отпуска и выходные: Работники, осуществляющие уход за детьми, могут воспользоваться дополнительным отпуском без сохранения заработной платы только в том случае, если такие отпуска предусмотрены коллективным договором (ст. 259 ТК ПМР).

Это относится:

— к работникам, которые имеют двух или более детей в возрасте до 14 лет;

— к работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— к одиноким родителям — как к матери, так и к отцу, имеющим ребенка до 14 лет.

Продолжительность дополнительного отпуска за свой счет не может превышать 14 календарных дней. По заявлению работника его можно целиком присоединить к ежегодному оплачиваемому отпуску. Если работника такой вариант не устраивает, то он может использовать дополнительный отпуск в любое удобное для него время — полностью или по частям. Единственное ограничение, которое установлено Трудовым кодексом в отношении дополнительного отпуска, состоит в том, что его нельзя перенести на следующий рабочий год.

Д) Дополнительные выходные лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами

«Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами в возрасте до восемнадцати лет по его письменному заявлению предоставляется один дополнительный оплачиваемый выходной день в месяц. Оплата дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены законами. «

Работник вправе представить соответствующее заявление не только работодателю, являющемуся юридическим лицом. Работающий родитель представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично.

«Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы».

В предыдущей редакции ТК действие подобной статьи охватывало лишь лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами. Внесенные поправки свидетельствуют о том, что предметом регулирования статьи 258 является предоставление дополнительных дней отдыха, в одном случае оплачиваемых, а в другом — без сохранения заработной платы, следующим категориям работников: — лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами;- женщинам, работающим в сельской местности.

2.5 Прекращение трудовых отношений

Статья 257 ТК ПМР дает гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

В ст. 257 ТК ПМР указано, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. При ликвидации все работники увольняются. Ликвидацию не следует путать с реорганизацией, которая означает изменение профиля, структуры и не влечет за собой увольнение работников.

В соответствии с п. 2 ст. 257 ТК ПМР в случае истечения срочного трудового договора у беременной женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить этот срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1 ст. 81 ТК ПМР (ликвидация предприятия), п. 1(д) — ст. 81 ТК (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; грубое нарушение, например — появление на рабочем месте в алкогольном опьянении; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы и др.) А также п. 5 ст. 81 ТК ПМР (однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Глава III. Международно-правовое регулирование охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями

В рамках международного права в области защиты трудовых прав женщин действуют различные международно-правовые акты. Так, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) устанавливает следующие гарантии в области трудовых прав женщин. В соответствии со ст. 11 Конвенции государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости, с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права, в частности:

a) право на труд как неотъемлемое право всех людей;

b) право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме;

с) право на свободный выбор профессии или рода работы, на продвижение в должности и гарантию занятости, а также на пользование всеми льготами и условиями работы, на получение профессиональной подготовки и переподготовки, включая ученичество, профессиональную подготовку повышенного уровня и регулярную переподготовку;

d) право на равное вознаграждение, включая получение льгот, на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества работы;

е) право на социальное обеспечение, в частности в случае ухода на пенсию, безработицы, болезни, инвалидности, по старости и в других случаях потери трудоспособности, а также право на оплачиваемый отпуск;

f) право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе по сохранению функции продолжения рода.

Для предупреждения дискриминации в отношении женщин по причине замужества или материнства и гарантирования им эффективного права на труд государства-участники принимают соответствующие меры для того, чтобы:

а) запретить, под угрозой применения санкций, увольнение с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении;

b) ввести оплачиваемые отпуска или отпуска с сопоставимыми социальными пособиями по беременности и родам без утраты прежнего места работы, старшинства или социальных пособий;

с) поощрять предоставление необходимых дополнительных социальных услуг, с тем чтобы позволить родителям совмещать выполнение семейных обязанностей с трудовой деятельностью и участием в общественной жизни, в частности посредством создания и расширения сети учреждений по уходу за детьми;

d) обеспечивать женщинам особую защиту в период беременности на тех видах работ, вредность которых для их здоровья доказана.

Законодательство, касающееся защиты указанных выше прав, периодически рассматривается в свете научно-технических знаний, а также пересматривается, отменяется или расширяется, насколько это необходимо.

В развитие Конвенции была принята Конвенция МОТ № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 3 июня 1981 г.).

Указанная Конвенция распространяется на трудящихся мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности.

Для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого члена Организации заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

При этом термин «дискриминация» означает дискриминацию в области труда и занятий, как это определено в статьях 1 и 5 Конвенции 1958 года о дискриминации в области труда и занятий. В соответствии с указанными нормами термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; b) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

Для установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы: а) трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы; b) принимались во внимание их потребности в области условий занятости и социального обеспечения.

Принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, в том числе меры в области профессиональной ориентации и подготовки, которые позволяли бы трудящимся с семейными обязанностями начать или продолжать трудовую деятельность, а также возобновлять ее после отсутствия на работе в связи с этими обязанностями.

Важное значение имеет Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (Женева, 29 июня 1951 г.). В целях Конвенции: установлено, что а) термин «вознаграждение» включает в себя обычную, основную или минимальную заработную плату или обычное, основное или минимальное жалованье и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы; b) термин «равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности» относится к ставкам вознаграждения, определяемым без дискриминации по признакам пола.

Методы такой оценки могут явиться объектом решений либо властей, компетентных в области определения ставок вознаграждения, либо сторон, участвующих в коллективных договорах, если ставки вознаграждения определяются такими договорами.

Разница в ставках вознаграждения, которая соответствует независимо от пола разнице, вытекающей из такой объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Во исполнении указанной Конвенции была принята Рекомендация Международной организации труда от 29 июня 1951 г. № 90 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности, которая устанавливает, что по консультации с соответствующими организациями работодателей и работников должны приниматься меры для обеспечения возможно скорейшего проведения в жизнь принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности во всех других видах занятий, для которых ставки вознаграждения устанавливаются законодательными постановлениями или находятся в ведении государственных органов, в частности в отношении: a) установления минимальных или других ставок заработной платы в отраслях промышленности и секторах обслуживания, для которых эти ставки устанавливаются под наблюдением государственного органа власти; b) отраслей промышленности и предприятий, являющихся государственной собственностью или находящихся под контролем государственных органов; c) в надлежащих случаях — работ, выполняемых по контрактам, заключаемым с государственными органами.

Компетентные органы власти должны принимать все необходимые и соответствующие меры для обеспечения полного осведомления работодателей и работников о таких требованиях закона и в надлежащих случаях для предоставления им советов по осуществлению этих требований.

Если по консультации с соответствующими организациями работников и работодателей, где таковые существуют, немедленное проведение в жизнь принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности в отношении отдельных видов занятий будет признано неосуществимым, должны быть как можно скорее приняты соответствующие меры для их постепенного осуществления, в частности путем: a) сокращения разницы между ставками вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности; b) при наличии системы надбавок-установления равных надбавок для мужчин и женщин, выполняющих работу равной ценности.

Для облегчения применения принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности в случае необходимости должны приниматься меры для повышения эффективности труда женщин такими способами, как:

a) обеспечение работникам обоего пола равных или равноценных возможностей в отношении профессионального ориентирования, получения нужных советов по профессиональным вопросам, а также в отношении профессиональной подготовки и трудоустройства;

b) принятие надлежащих мер для поощрения женщин к использованию предоставляемых им возможностей в области профессионального ориентирования, получения советов по профессиональным вопросам, а также профессиональной подготовки и трудоустройства;

c) предоставление социального и культурно-бытового обслуживания, соответствующего потребностям работников-женщин, в особенности потребностям, связанным с семейными обязанностями, а также финансирование этого обслуживания за счет общегосударственных фондов или за счет фондов социального обеспечения, или фондов социально-бытового обслуживания работников данной отрасли, то есть фондов, создаваемых за счет уплаты взносов за работников независимо от пола;

d) поощрение равноправия мужчин и женщин в отношении доступа к разным родам занятий и должностям без ущерба для положений международных соглашений и законодательства стран об охране здоровья и благосостояния женщин.

О ночном труде женщин действует Конвенция Международной Организации Труда № 89 о ночном труде женщин в промышленности (пересмотренная в 1948 году) (Сан-Франциско, 17 июня 1948 г.). А так же Конвенция Международной Организации Труда № 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода (Женева, 21 июня 1935 г.). В соответствии с указанным международно-правовым актом установлены особенности труда женщин на подземных работах. В частности, установлено, что термин «шахта» означает любое предприятие, государственное или частное, по добыче подземных ископаемых богатств. Ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах.

Национальное законодательство может исключить из упомянутого запрещения: а) женщин, занимающих руководящие посты и не выполняющих физической работы; b) женщин, занятых санитарным и социальным обслуживанием; с) женщин, проходящих курс обучения и допущенных к прохождению стажа в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки; d) других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работ нефизического характера.

В области охраны труда женщин также действует Рекомендация Международной Организации Труда от 29 октября 1919 г. № 4 о защите женщин и детей от сатурнизма, которая указывает, что Генеральная Конференция рекомендует Членам Международной Организации Труда, чтобы женщины и подростки моложе 18 лет не допускались к работе на определенных производствах, ввиду их опасности для функций материнства и для физического развития детей и женщин.

Заключение

На современном этапе проблемы обеспечения занятости женщин-матерей обоснованно решаются во взаимосвязи с демографической политикой государства, усиливается государственная поддержка семей с детьми. В задачу государства входит обеспечение дополнительных гарантий занятости лицам, испытывающим трудности в поиске работы, создание условий, позволяющих обеспечить баланс интересов женщин с семейными обязанностями и работодателей.

При создании ТК ПМР законодатель старался уравнять в правах обоих родителей, усыновителей, часть материнских трудовых льгот и гарантий предназначается лицам, воспитывающим детей без матери. Не оставлены без трудовых льгот и гарантий лица, ухаживающих за детьми-инвалидами. К сожалению, не предусматривает наше законодательство отпуск с хотя бы частичным сохранением заработной платы лицам, осуществляющим уход за больным взрослым челном семьи. А ведь в Кодексе о браке и семье закреплено, что совершеннолетние дети должны заботиться о своих родителях, внуки — о бабушках и дедушках. Правда, это норма носит скорее нравственный характер, её нельзя заставить выполнить в судебном порядке.

Тем не менее, государство уделило больше внимания защите материнства, детства, здоровью женщин во время беременности, родов и непосредственно после них; предоставило больше льгот и возможностей на работе. Ведь в условиях духовного возрождения общества необходимо уделять большое внимание подрастающему поколению, от которого в большей степени зависит развитие нашей страны. В гл. 41 ТК ПМР для лиц с семейными обязанностями закреплено много трудовых прав, но чтобы они могли полностью их реализовать, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию, к тому же традиционно в числе неквалифицированного или малоквалифицированного труда значительную долю составляет именно эта категория работников. Необходимо предотвратить дискриминацию женщин-специалистов при массовом высвобождении персонала, поддерживать и дальше развитие женского предпринимательства и принимать меры, направленные на дальнейшее улучшение положения женщин в сфере занятости.

На основании изложенного можно сделать вывод, что труд женщин имеет свою специфику.

Говоря о проблемах правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, целесообразно отметить, что, к сожалению, в действующем Трудовом кодексе ПМР не закреплено преимущественное право женщин с детьми на заключение договора о работе на дому, что можно считать снижением уровня социальной защищенности женского труда.

Для этого, можно предложить следующие меры по совершенствованию законодательства, регулирующего труд женщин:

1) повысить возраст ребенка, дающего право его матери на льготы в сфере труда и социального обеспечения;

2) установить преимущественное право женщин на заключение трудового договора о работе на дому;

3) ввести возможность сокращенного рабочего времени для беременных женщин на основании заключения лечебного учреждения с учетом выполняемой работы и состояния здоровья;

4) установить квоту для работодателей по обязательному трудоустройству беременных женщин и женщин с детьми.

Указанные меры позволят повысить качество труда женщин и уровень их социальной защищенности.

Библиография

Международные правовые акты

1. Всеобщая декларация прав человека (принята и провозглашена резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи от 10 декабря 1948 года.

Библиотечка Российской газеты. -1999. — выпуск № 22−23.

2. Международный пакт о гражданских и политических правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных с иностранными государствами. — М., 1978 г. Вып. XXXII.

3. Европейская Социальная Хартия ETS № 163 (Страсбург, 3 мая 1996 г.). Вестник Высшего Арбитражного Суда. — 1996. — № 7.

4. Конвенция Международной Организации Труда № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 3 июня 1981 г.). Международная защита прав и свобод человека: Сб. документов. — М., 1990.

5. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.). Ведомости Верховного Совета СССР. — 1982. — № 25 (2151).

6. Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) Библиотечка Российской газеты. — 1999. — Выпуск № 22−23.

7. Конвенция Международной Организации Труда № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (Женева, 29 июня 1951 г.). Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. — М., 1991.

8. Рекомендация Международной организации труда от 29 июня 1951 г. № 90 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. — М., 1991.

9. Конвенция Международной Организации Труда № 89 о ночном труде женщин в промышленности (пересмотренная в 1948 году) (Сан-Франциско, 17 июня 1948 г.). Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. — М., 1991.

10. Конвенция Международной Организации Труда № 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода (Женева, 21 июня 1935 г.). Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. — М., 1991.

11. Рекомендация Международной Организации Труда от 29 октября 1919 г. № 4 о защите женщин и детей от сатурнизма. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. М., 1991.

Нормативно-правовые акты ПМР:

1. Конституция Приднестровской Молдавской Республики (текущая редакция по состоянию на 6 августа 2011 года).

2. Трудовой кодекс Приднестровской Молдавской Республики (текущая редакция по состоянию на 1 июля 2014 года).

Научно-публицистическая литература:

1. Суняева Р. Л. «Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями». «Гражданин и право», № 6, июнь 2007 г.

2. Толкунова В. Н. Трудовое право. Курс лекций.- М., 2006 г.

3. Щур-Труханович Л.В. «Выходные, праздники, отпуска: права обязанности работодателя и работника» пособие, Финпресс, 2008 г.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой