Проблемы управления персоналом в ОАО "Гастелловское" и пути их решения

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

РЕФЕРАТ

УПРАВЛЕНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ПЕРСОНАЛ, КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Объект исследования -- проблемы управления персоналом и пути их решения в ОАО «Гастелловское».

Предмет исследования -- механизм управления персоналом и оценка деятельности сотрудников в ОАО «Гастелловское».

Цель работы: оценить проблемы управления персоналом в ОАО «Гастелловское» и найти пути их решения.

Методы исследования: описания, систематизации, аналитический метод, сравнительного анализа, абстрактно-логические методы.

Исследования и разработки: изучены проблемы управления персоналом, дана оценка методам управления персоналом в ОАО «Гастелловское», разработаны пути его усовершенствования.

Технико-экономическая, социальная и экологическая значимость: внедрение разработок позволит улучшить качество управления персоналом в ОАО «Гастелловское», увеличит заинтересованность и ответственность работников, увеличит эффективность деятельности предприятия.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

ABSTRACT

MANAGEMENT PERSONNEL MANAGEMENT, STAFF, HR STRATEGY, PERSONNEL POLICY, PERSONNEL EVALUATION

Object of research — personnel management problems and solutions in the JSC «Gastellovskoe. «

Subject of research — the mechanism of personnel management and evaluation staff of «Gastellovskoe. «

Objective: To assess the problems of personnel management in JSC «Gastellovskoe «and find ways to solve them.

Methods: a comparative analysis, abstract logical.

Research and development: problems studied personnel management, assessed methods of personnel management in JSC «Gastellovskoe «developed ways to improve.

Technical and economic, social and environmental significance: the introduction of developments will improve the quality of personnel management in JSC «Gastellovskoe «increase interest and responsibility of employees, increase the efficiency of the company.

Copyright work confirms that resulted in it cash- analytical material correctly and objectively reflects the state of the process under investigation, and all borrowed from the literature and other sources of theoretical and methodological terms and concepts are accompanied by references to their authors.

СОДЕРЖАНИЕ

  • ВВЕДЕНИЕ
  • 1. Теоретические основы управления персоналом
    • 1.1 Сущность управления персоналом
    • 1.2 Эволюция концепций управления персоналом
    • 1.3 Методологические подходы оценки эффективности управления персоналом
  • 2. Современное состояние управления персоналом в ОАО «Гастелловское»
    • 2.1 Организационно — экономическая характеристика предприятия
  • 3. Пути решения проблем в управлении персоналом в организации
    • 3.1 Разработка кадровой стратегии и кадровой политики организации
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • Список использованных источников
  • ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Процессы глобализации, стремительный рост объёма информации, взрыв коммуникаций, технологический прогресс наряду с условиями неопределённости и риска предъявили новые требования к менеджменту, к организации и сотрудникам [9, c. 5].

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности — как особый вид инвестиций.

Экономический результат деятельности предприятий — это прежде всего результат эффективного управления человеческими ресурсами, правильного и чёткого проведения кадровой политики [14, c. 10].

Актуальность данной темы определяется, прежде всего тем, что любое предприятие в современных условиях жесткой конкуренции вынуждено адаптироваться к рыночным условиям. Рынок не стоит на месте — он постоянно изменяется, при этом появляются новые требования к работе предприятия, к его бизнес процессам. Поэтому всё большую актуальность приобретает управление персоналом, который должен постоянно развиваться с целью овладения современными бизнес процессами. Целью курсовой работы является оценка трудовых ресурсов и системы управления персоналом ОАО «Гастелловское», а также разработка путей решения проблем управления персоналом.

Любые практические меры основываются на теории. Поэтому первая глава курсовой работы посвящена теоретическим основам управления персоналом, включающая понятие, значение, принципы управления персоналом и методы оценки эффективности управления персоналом. Во второй главе приведена информация о структуре персонала, организационно-экономической характеристики предприятия что позволит четко представить систему управления персоналом ОАО «Гастелловское». В завершающей части представлены разработанные пути решения в управлении персоналом

При выполнении курсовой работы использовались методы описания, систематизации, аналитический метод, абстрактно-логический метод и метод сравнительного анализа. Были представлены таблицы, рисунки для более ясного понятия содержания и идеи курсовой работы.

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Сущность управления персоналом

Понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике появилось в период перехода к рыночной экономике, когда успех любого предприятия, организации, фирмы зависит от их способности конкурировать, производить высококачественную продукцию, обеспечить доступные цены широкому кругу потребителей.

Решение этих задач в состоянии осуществлять только высококвалифицированные, творческие, ответственные руководители и сотрудники [14, c. 11].

В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение как работников предприятия, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести:

-- быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к предприятиям и работникам;

-- непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности предприятия, фирмы;

-- возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

-- усиление внимания к результативности труда;

-- изменение ценностных ориентации людей в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условия для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Основные принципами управления персоналом являются:

-- руководство посредством договоренности о целях. Для каждого отдела и каждого работника устанавливаются годовые цели. Превращение этих целей в жизнь зависит от каждого в отдельности;

-- руководство через доверие и самоконтроль. Учиться на ошибках;

-- руководство через уважение всех работников. Нет бросающейся в глаза разницы между руководящими служащими, служащими, рабочими и коммерческим руководством. Отказ от статусных символов;

-- руководство посредством материального и нематериального признания. Личная похвала, разговор с работником, участие в прибыли, премия за хорошие показатели;

-- руководство посредством квалификации. Одинаковые шансы повышения квалификации. Квалификация обеспечивает гарантию занятости;

--руководство посредством информации и коммуникации [14, c. 17−18].

Объект управление — это отдельный работник, а также их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступает группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней [12, c. 45−46].

Предмет любой деятельности может быть охарактеризован конкретным перечнем составляющих его работ или его составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

-- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

-- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

-- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

-- система общей и профессиональной подготовки кадров;

-- адаптация работников на предприятии;

-- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

-- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

-- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

-- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

--деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника [8, c. 47−48].

Существуют следующие методы управление персоналом: административные, экономические, социальные -- и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы -- это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации) [5, c. 349]

Таким образом, управления персоналом -- сложный динамический процесс, составляющие которого также подвержены постоянному реформированию вследствие изменения внешней и внутренней среды функционирования предприятия, условий, в которых работники принимают решения, корректировки текущих целей, задач и методов их достижения. Если стратегические задачи, стоящие перед предприятием и отдельными работниками, менее подвержены изменениям, то тактические подходы к их решению постоянно варьируют, что и обусловлено объективными причинами и условиями рыночных отношений [8, c. 52].

1.2 Эволюция концепций управления персоналом

В целом тенденции управления людьми в организациях носят глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новых подходов к управлению людьми в деловой организации является: признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.

Этап 20−40-х гг. — период технократического менеджмента. Он характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Тейлористская концепция полагала, что труд — это, прежде всего, индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер, делает труд рабочего менее производительным. Вместо человека как личности рассматривается только его основная функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

Таблица 1 — Эволюция концепций управления персоналом

Годы

Концепция

Работник рассматривается как…

20−40-е гг. ХХ в.

Управление кадрами.

Носитель трудовой функции, «живой придаток машины».

50−70-е гг. ХХ в.

Управление персоналом.

Субъект трудовых отношений, личность.

80−90-е гг. ХХ в.

Управление человеческими ресурсами.

Ключевой стратегический ресурс

организации.

ХХI век

Гуманистическая концепция.

Не люди для организации, а организация для людей.

В 50−70-е гг. внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом:

— усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации;

— создается система непрерывного профессионального образования;

— развивается социальное партнерство;

— повышается роль организационной культуры;

— пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.

Человек начинает рассматриваться не просто как исполнитель трудовой

функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В 80--90 гг. работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Люди рассматриваются как ключевой ресурс, как социальная ценность, обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к формированию, использованию, развитию людей в организации подобно другим видам ресурсов.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.

На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к числу важнейших. Наиболее актуальными из них являются: формирование методов и процедур отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений. Поэтому так важно учитывать тенденции развития мировой экономики и их влияние на процессы управления персоналом, которые отражаются в практике крупных компаний, при построении систем управления [6, c. 117].

Многочисленные исследования и опросы руководителей наиболее известных в мире компаний позволяют прийти к заключению, что эффективность любой организации зависит от трех важнейших факторов:

— благоприятной деловой окружающей среды;

— оптимальной стратегии компании;

— качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

Глобальные изменения, происходящие в экономической сфере -- это прежде всего интернационализация экономики и технического прогресса, отраслевых сдвигов от сельского хозяйства к промышленности, а затем к услугам и развитию информационных технологий; усиление конкуренции и одновременно сотрудничества; демографические и образовательные изменения на рынке труда. Эти и другие крупномасштабные изменения в свою очередь привели к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления на предприятиях. Наиболее важными и всеобщими признаками таких изменений, по заключению международной организации труда (МОТ), являются следующие:

* Организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, на более жесткий контроль издержек производства.

* Организационная структура становится все более «плоской», децентрализованной и фрагментарной. Крупные компании «распадаются» в сфере управления на ряд средних и мелких. Усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией и усилением финансового контроля.

* «Горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальное», иерархическое, что повышает роль таких ценностей как кооперация, инициатива, риск, независимость, предвидение.

* Обновление, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления.

* Стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческие профили менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому.

* Люди и талант -- наиболее ценные ресурсы организации. Управление человеческими ресурсами становится ее стратегической задачей. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях [11, c. 10−12].

1.3 Методологические подходы оценки эффективности управления персоналом

В своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Такая постановка вопроса для предприятия, функционирующего в условиях самофинансирования, представляется вполне оправданной.

Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность -- это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом [8, c. 270].

Эффект может выражаться в виде:

-- увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности;

-- удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

-- относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала) [8, c. 280].

Существуют три главных подхода к оценке эффективности управления персоналом.

Подход первый: достижение конечного результата. Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором принимается во внимание не только производство продукции, но и ее сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль). Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами.

Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда (Пт):

Пт=Оп/Т, (1)

где Оп -- объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб);

Т -- затраты труда (чел. -ч, чел. -дн).

Однако этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.

Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую сил. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда (Ст) далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу:

Ст =3/Т, (2)

где Ст — стоимость единицы труда;

З — затраты на рабочую силу.

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется:

1) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем и затрат на рабочую силу:

Ф = Оп / 3, (3)

2) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:

Ф = Пт / Ст. (4)

По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

Ур =3/Оп. (5)

Показатель удельной затратоемкости (Ур) является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат (Ф) и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции [3, c. 282−284].

Подход второй: достижение целей управления при минимуме затрат. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т. е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Так как с помощью управленческого воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному, или разностью между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.).

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т. д.

Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что главная целевая задача управления персоналом — достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, и дешевая рабочая сила -- не всегда самая лучшая.

Проблематичным остается здесь и выбор временно периода, применительно к которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигнутая при наборе и подготовке кадров в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процесс использования рабочей силы [8, c. 285−286].

Подход третий: эффективность процесса управления. При этом подходе эффективно управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работника, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия.

Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и «мостов» связи, профиль и однородность задач каждого отдела) и др. [12, с. 62−63].

Итак, каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и свои трудности в реализации. Применение того или иного подхода зависит от целений задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.

Наиболее приемлемой в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений работ, позволяющая не только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта.

В качестве критериев эффективности могут быть приняты:

ь срок окупаемости затрат;

ь размеры прироста доходов;

ь минимум текущих затрат;

ь максимум прибыли;

ь минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых в анализе, к обоснованию принимаемых решении. Кроме того, необходимо иметь в виду, что оценка в расчете на дальнюю перспективу часто наталкивается на трудности учет фактора времени в связи с инфляцией, с неопределенностью налоговой политики при частом ее реформировании [8, c. 286−288].

2. Современное состояние управления персоналом в ОАО «Гастелловское»

2. 1 Организационно — экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Гастелловское» создано на основании решения общего собрания членов колхоза имени Гастелло Минского района от 04. 06. 2003 г. № 2 путем преобразования колхоза имени Гастелло Минского района, зарегистрированного 31. 12. 1996 г. за № 3754, в соответствии с нормами Гражданского кодекса Республики Беларусь и законодательством об акционерных обществах.

Открытое акционерное общество «Гастелловское» по своей площади относится к числу средних сельскохозяйственных предприятий. На территории ОАО «Гастелловское» расположено 10 сельских населенных пунктов, в которых проживает 9 600 человек, из них 241 человек работает на предприятии. Центральная усадьба — агрогородок Сенница, расположенная в 2 км от г. Минска.

Открытое акционерное общество «Гастелловское» в настоящее время является крупным производителем сельскохозяйственной продукции Минского района и специализируется в направлении молочно-мясного животноводства, развитого семеноводства зерновых культур, производстве картофеля, сахарной свеклы.

Одним из нормативно-правовых документов ОАО «Гастелловское» является устав, зарегистрированного решением Минского областного исполнительного комитета от 29 июля 2004 г. № 703. Общество создано на основании решения общего собрания членов колхоза от 04. 06. 2003 № 2 путем преобразования колхоза имени Гастелло Минского района, зарегистрированного 31. 12. 1996 за № 3754. Общество является правопреемником колхоза имени Гастелло Минского района в отношении всех его кредиторов и должников, включая и обязательства, оспариваемые сторонами.

Основной целью Общества является получение прибыли. Общество производит продукцию (оказывает услуги, выполняет работы) в установленном законодательством порядке. Общество отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом. Акционеры Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Органами Общества являются органы управления Общества и его контрольный орган.

Органами управления Общества являются:

— общее собрание акционеров;

— наблюдательный совет;

— исполнительные органы (дирекция и директор).

— Контрольным органом Общества является ревизионная комиссия.

ОАО «Гастелловское» расположено юго-западнее г. Минска. Территория хозяйства представляет собой единый компактный массив, вытянутый с севера на юг на 10 км и с запада на восток на 8 км. Центр хозяйства — д. Сеница, расположенная в 1 км от г. Минска.

Общая земельная площадь составляет 3625 га, из них сельскохозяйственные угодья — 3144 га, пашня — 2805 га. Бал пашни составляет 47,1; бал сельхозугодий — 45,8.

В хозяйстве функционирует две молочно-товарных фермы и молочно-товарный комплекс, оснащённых современным оборудованием для очистки, охлаждения и хранения молока. Поголовье КРС на 01. 01. 2011 составило 2840 головы, в том числе 1260 коровы.

Товарность реализации молока находится на уровне 92%. Объем реализации молока за 2010 год — 7215 тонн.

За 2010 год валовой надой молока составил 7846 тонны (при удое 6267 кг на корову) или 109% процентов к соответствующему периоду прошлого года. Валовое производство продукции выращивания составило 393,2 тонны, приплод телят составил 1303 голов. Среднесуточный привес за 2010 год составил 739 гр.

За 2010 год для нужд животноводства заготовлено 575 тонн сена, 7996 тонн сенажа, 16 230 тонн силоса. Производство кормов в пересчете на кормовые единицы по состоянию на 1. 01. 2011 года составляет 24 567 т., или 9,4 т. на одну условную голову. Плотность коров на 100 га сельхозугодий составляет 40 голов.

В растениеводстве основными направлениями деятельности предприятия являются производство элитных семян зерновых культур, товарного картофеля, сахарной свеклы.

В 2010 году в хозяйстве получены следующие производственные результаты:

1. производство зерновых и зернобобовых культур (включая кукурузу на зерно) — 7773 тонны (бункерн. вес), при урожайности 64,4 ц/га (в весе после доработки- 6752 тонн, урожайность 56 ц/га);

в том числе:

— пшеница- 2444 тонны (амбарный вес) при урожайности 56,8ц/га;

— ячмень — 1526 (амбарный вес) при урожайности 44,9 ц/га;

— тритикале — 1361 (амбарный вес) при урожайности 56,7 ц/га;

— зернобобовые — 270 (амбарный вес) при урожайности 26,3 ц/га;

2. производство семян рапса — 605 тонн, при урожайности 26,3 ц/га;

3. произведено сахарной свеклы — 12 381тонн, при урожайности 495,2 ц/га;

4. произведено картофеля — 1519 тонн, при урожайности 303,8 ц/га.

На 1. 01. 2011 года посеяно 800 га озимых, из них 590 га пшеницы, 210 га тритикале, так же посеяно 245 га озимого рапса.

Выручка от реализации продукции (без НДС) за 2010 год составила 12 750 млн руб. Чистая прибыль по итогам работы в 2010 году составила 1593 млн руб.

ОАО «Гастелловское» расположено юго-западнее г. Минска.

Территория предприятия представляет собой единый компактный массив, вытянутый с севера на юг на 10 км и с запада на восток на 8 км. Исключением является площадь (125 га) временного землепользования, расположенная в 15 км от границы хозяйства, на территории филиала СПК «Заславский» ОАО «Минский завод отопительного оборудования».

Таблица 2 — Характеристика землепользования по состоянию на 01. 01. 2012 г.

Наличие земельных угодий

Площадь, га

Общая земельная площадь

3510

Сельскохозяйственные угодья — всего

3053

из них: пашня

2717

в т. ч. сенокосы — всего

338

из них: сенокосы улучшенные

258

Общая площадь земель ОАО «Гастелловское» составляет 3510 га, в т. ч. 3145 га сельскохозяйственных земель. Распаханность земельных угодий составляет 89,2% (2805 га). Плодородие сельскохозяйственных земель оценивается в 44,0 балла, пашни — в 44,8 балла.

Признаком, определяющим качество земель, является характер почвенного покрова и степень его окультуренности. В хозяйстве преобладают связно-супесчаные почвы на водоупорных породах, которые характеризуются относительно устойчивым водным режимом и значительными запасами питательных веществ. Почвы наиболее приемлемы для выращивания требовательных к почвам культур.

Из всех обрабатываемых земель к разряду неудовлетворительных относятся земельные участки, на которых растениеводческое производство убыточно. Удельный вес таких земель в ОАО «Гастелловское» ничтожно мал. Почвы сельхозугодий ОАО «Гастелловское» по своему состоянию относятся к средне окультуренным.

Таблица 3 — Эффективность использования земельных ресурсов

Показатели

Единица измерения

2010 г.

2011 г.

2012 г.

Производство валовой продукции сельского хозяйства в расчете:

на 100 га сельскохозяйственных угодий

млн. руб.

397,2

469,2

635,7

Из таблицы 3 видно, что наиболее продуктивным годом для предприятия был 2012 год. Производство валовой продукции сельского хозяйства на 100 гектар сельхозугодий в 2012 году на 35,5% больше по отношению к 2011 году, а 2011 к 2010 на 18%. Это говорит о росте производства валовой продукции, на предприятии наблюдается экономический рост.

Для характеристики производственных фондов будем использовать данные, которые представлены в годовых отчетах за 2011 и 2012 года.

Таблица 4 — Структура основных производственных фондов на 01. 01. 2012 г.

Наименование показателя

Среднегодовая стоимость, млн руб.

Удельный вес основных фондов, %

ОСНОВНЫЕ СРЕДСТВА — всего

84 822

-

в т.ч. :

здания и сооружения

56 880

67,1

передаточные устройства

1493

1,8

машины и оборудование

20 704

24,4

транспортные средства

2493

2,6

инструмент, инвентарь и принадлежности

39

0,05

рабочий скот и животные основного стада

3213

3,8

Основные средства коммерческих организаций составляют основу их материально-технической базы и предназначены для приемки, хранения и отпуска потребителям товарно-материальных ценностей. Здания и сооружения занимают основное место в составе производственных основных фондов предприятия (67,1%). Производственные здания и сооружения составляют производственный комплекс, расположенный на территории предприятия, связанный технологическим процессом и общими транспортными и энергетическими устройствами. Машины и оборудования составляют 24,4% основных фондов предприятия. Это объясняется тем, что стоимость данных основных средств велика.

Удельный вес рабочего скота и животных основного стада составил в 2012 году 3,8%, транспортные средства, обслуживающие предприятие занимают 2,6% всех основных средств. Наименьшую годовую стоимость основных средств имеют передаточные устройства — 1493 млн руб. (1,8%) и инструмент и инвентарь — 39 млн руб. (0,05%).

Таблица 5 — Показатели основных производственных фондов, млн руб.

Наименование

2010 г.

2011 г.

2012 г.

Уставный фонд

30 741

30 741

51 254

Резервный фонд

202

282

665

В том числе:

резервные фонды, образованные в соответствии с законодательством

-

-

-

резервные фонды, образованные в соответствии с учредительными документами

202

282

665

Добавочный фонд

7403

10 321

56 564

Нераспределенная (неиспользованная) прибыль (непокрытый убыток)

3617

4485

10 694

Доходы будущих периодов

772

776

774

ИТОГО

42 735

46 605

119 951

Таблица 6 — Финансовые результаты и показатели эффективности производственно-хозяйственной деятельности, млн. руб.

Наименование показателя

2010 г.

2011 г.

2012 г.

Выручка от реализации товаров, работ, услуг

11 496

14 342

27 014

Выручка от реализации товаров, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и др.)

10 209

12 750

24 278

Себестоимость реализованной продукции

10 362

13 013

18 786

Затраты на реализацию продукции

0

0

0

Прибыль (убыток) от реализации

-153

-263

5492

Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов

1624

1269

2779

Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов

122

587

-723

Прибыль/убыток за отчетный период

1593

1593

7548

Налоги, сборы и прочие расходы и платежи из прибыли

0

0

0

Чистая прибыль/убыток

1593

1593

7548

Рентабельность продукции, %

-1,48

-2,02

29,23

Рентабельность продаж, %

1,33

-1,83

20,33

В 2012 году резкое увеличение суммы прибыли от реализации по сравнению с уровнем 2011 года обеспечило рост уровней показателей эффективности деятельности предприятия. Так уровень рентабельности продукции в 2012 году составил 29,23%, что на 31,17% больше уровня убытка 2010 года. Уровень рентабельности продаж по сравнению с 2011 годом увеличился на 22,57% и составил 20,33.

Показатели ликвидности и платежеспособности представлены в таблице 7. Они характеризуют способность предприятия погашать краткосрочные обязательства оборотными активами. Чем выше покрытие обязательств за счет быстрореализуемых активов, тем надежнее финансовое положение предприятия.

На протяжении всего периода значения коэффициента текущей ликвидности удовлетворяют нормативному значению и даже значительно превышают его. Это позволяет сделать вывод об удовлетворительности структуры баланса ОАО «Гастелловское».

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует, какая доля оборотных активов организации сформирована за счет собственных средств. Чем выше коэффициент, тем меньше зависимость от внешних источников финансирования. Норматив коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами составляет 0,2.

С 2011 года по 2012 год оборотные активы в полном объеме формируется за счет привлеченных средств. Отрицательные значения коэффициента говорят о том, что все собственные средства и часть заемного капитала направляются на формирование внеоборотных активов. Стоимость внеоборотных активов, сформированных за счет заемных источников финансирования в 2011 году составляла 83% от стоимости оборотных активов, а в 2012 году — 90%.

Таблица 7 — Показатели ликвидности и платежеспособности

Наименования показателя

Норматив

Годы анализируемого периода

2010 г.

2011 г.

2012 г.

Коэффициент текущей ликвидности

К1? 1,5

4,30

2,50

3,58

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами

К2? 0,2

0,43

-0,80

-0,93

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами

К3? 0,85

0,24

0,31

0,42

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами характеризует способность предприятия рассчитываться по своим финансовым обязательствам после реализации активов. На протяжении 2010 — 2012 гг. значение данного показателя не превышает критического значения, которое равно 0,85.

Структура баланса организации признается удовлетворительной, а организация — платежеспособной.

2.2 Структура персонала и его оценка

Персонал любой организации состоит из персонала управления этой организацией и её подразделений, служащих и инженерно — технического персонала, не относящихся к персоналу управления, основных и вспомогательных рабочих, младшего обслуживающего персонала, работников охраны [15, с. 33].

Организационная структура предприятия является линейно — функциональной. Основу линейно-функциональных структур составляет так называемый «иерархический» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (производство, исследования и разработки, финансы и т. п.). По каждой из них формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу [10, c. 180].

Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника. В линейной структуре система управления организацией компонуется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, ассортимента выпускаемой продукции и т. п.

Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.

Руководителем ОАО «Гастелловское» является директор, деятельность которого координирует Наблюдательный совет. Управленческой структурой хозяйства предусмотрено наличие заместителя директора по идеологии. К числу главных специалистов относятся главный инженер, главный энергетик, главный зоотехник, главный ветврач, главный бухгалтер, главный экономист и главный агроном. Данные представлены в приложении, А «Организационная структура ОАО «Гастелловское».

Таблица 8 — Трудовые ресурсы

Наименование

Ед. изм.

2010 г.

%

2011 г.

%

2012 г.

%

Среднесписочная численность (включая наемный персонал) — всего

чел.

244

-

236

--

238

-

в т. ч.: персонал основной деятельности

чел.

230

94,3

224

94,9

226

95

из него: рабочие

чел.

178

72,9

170

72

172

72,3

служащие

чел.

52

21,3

54

22,8

54

22,7

из них: руководители

чел.

21

8,6

19

8

19

8

специалисты

чел.

25

10,2

29

18,3

29

12,2

персонал, занятый в неосновной деятельности, всего

чел.

14

5,7

12

5,08

12

5

В таблице 8 показана численность населения, а также в процентах указан удельный вес рабочих разных категорий за отчетные года.

Таблица 9 — Социальное развитее коллектива

Показатели

2010 г.

2011 г.

2012 г.

Учеба, подготовка кадров, чел.

В вузах

7

6

5

В техникумах

3

4

1

ВСПТУ

-

-

-

Повышение квалификации

Руководящие кадры и специалисты — всего, чел.

4

24

23

в том числе:

руководители среднего звена

1

2

3

Кадры рабочих профессий

19

22

20

в том числе по специальностям:

трактористы-машинисты

-

3

6

работники животноводства

1

9

6

Строительство жилья, кв. м

-

-

7288

Общая площадь жилого фонда, кв. м

11 272

11 272

18 560

По состоянию на конец 2012 г. списочная численность работников ОАО «Гастелловское» составила 238 человек, в том числе персонал основной деятельности, занятый в сельскохозяйственном производстве составляет 226 человек (95%), из него 172 рабочие (72,3%), служащие — 54 человек, в том числе руководители -19 человек (8%) и специалисты — 29 человек 12,2%), персонал не основной деятельности — 12 человек (5%).

Из данных таблицы 9 можно сделать вывод о том, что руководящий и технический персонал ОАО «Гастелловское» является довольно квалифицированным и имеет или высшее (18%), или средне специальное образование (64%).

Говоря о трудовом стаже работников, можно сказать, что свыше 20 лет в хозяйстве стаж имеет 4,7%, от 10 до 20 лет — 9,8% и до 10 лет — 85,5%. Это говорит о том, что в ОАО «Гастелловское» созданы привлекательные условия для труда работников, которыми они пользуются. Также следует заметить, что при оплате труда рабочих и специалистов идёт повышение за стаж работы на одном предприятии [13, c. 106]

Подбор и выбор персонала — центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений. Гендерная классификация работников предприятия следующая: 60% мужчин и 40% женщин.

Таблица 10 — Фонд заработной платы

Наименование

Ед. изм.

2010 г.

2011 г.

2012 г.

Фонд заработной платы всего

млн. руб.

3995

5907

8270

в т. ч.: персонал основной деятельности

млн. руб.

3677

5358

7443

из него: рабочие

млн. руб.

2271

3966

5510

служащие

млн. руб.

956

1392

1933

из них: руководители

млн. руб.

445

600

834

специалисты

млн. руб.

415

652

905

персонал, занятый в неосновной деятельности, всего

млн. руб.

165

160

223

Среднемесячная заработная плата, всего

тыс. руб.

1361

2086

2896

Среднемесячная заработная плата РБ

тыс. руб.

1217

1925

4097

в т. ч.: персонал основной деятельности

тыс. руб.

1332

1993

2744

из него: рабочие

тыс. руб.

1274

1944

2670

служащие

тыс. руб.

1532

2148

2983

из них: руководители

тыс. руб.

1766

2632

3658

специалисты

тыс. руб.

1383

1874

2601

персонала, занятого в неосновной

деятельности, всего

тыс. руб.

982

1111

1549

Замеченной проблемой на предприятии является относительно низкая заработная плата. Среднемесячная заработная плата работника предприятия составляет 2896 тысяч рублей, что по сравнение с заработной платой в стране на 1207 тысяч рублей меньше. В организации большая часть персонала основного производства (доярки, машинисты, трактористы и т. д.) являются жителями агрогородка Сеница. Работники могут найти более оплачиваемую работу. Также это проблема является преградой для привлечения новых сотрудников и специалистов в организацию. Это может препятствовать обновлению кадров, привлечению молодых специалистов. Также это может вызвать недовольство работающих на данном предприятии, что может сказаться на качестве выполняемой работы, и следственно на социально-экономическом результате предприятия.

2.3 Оценка системы управления персоналом

2.3.1 Методы оценки персонала

Оценка персонала всегда служит основой развития и одной из важнейших проблем кадровой политики на предприятии. Руководство предприятия должно ориентироваться на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые приоритеты ценностей, оценивать свои возможности, а также возможности персонала, потому что для работы в настоящее время, для ориентации на нововведения нужны «новые сотрудники» [15, с. 175].

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала [7, с. 142].

Субъектами оценки в ОАО «Гастелловское» выступают руководители различных структурных подразделений, поскольку они осуществляют оценивание и принимают определенные решения в отношении работников, а также кадровая служба.

Оценка персонала является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций.

В первую очередь руководство предприятия ориентируется на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат организационных усилий. Любой руководитель хотел бы получать высокий финансовый результат от деятельности предприятия. Но и для этого необходимо осуществлять эффективное управление персоналом, создавать хорошую кадровую политику, систему стимулирования труда. Все это в первую очередь затраты. Как было упомянуто ранее в первой главе, для оценки эффективности управления персоналом применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда. Из данных предоставленных на предприятии можно сказать, что динамика производительности труда положительная. Так индекс изменения производительности труда в 2010 году по отношения к предыдущему году составил 1,068, в 2011 году — 1,129, в 2012 году — 1,143. Этого говорит о том, что объем произведенной продукции постоянно увеличивается, и его отношение к затратам труда имеет положительную динамику.

Также следует отметить, что одной из главных причин внедрения оценки персонала в организации является предоставление возможности обсуждения сотрудником и его руководителем целей, поставленных для повышения эффективности деятельности предприятия.

При подборе кандидата на вакантную должность оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании.

В ОАО «Гастелловское» набор новых сотрудников предприятия производит специалист по кадрам, который находится в непосредственном подчинении заместителя директора по идеологической работе. ОАО «Гастелловское» обеспечивается кадрами для заполнения вакансий через центр занятости, рекламные объявления, через колледжи, институты, университеты.

При выборе нового сотрудника используется метод интервьюирования, где руководителем отдела задаются вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику). Специалист, проводящий интервью не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера — получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого).

Зачастую кандидат проходит испытательный срок. В ходе его прохождения целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании.

Оценка работника в исследуемой организации служит трем основным целям:

1) административной — повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работника проводится для принятия административных решений;

2) информационной — в результате оценки появляется возможность

информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает сильные и слабые стороны своей трудовой деятельности;

3) мотивационной — результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.

В исследуемой организации, как и в других организациях, оценка персонала зависит от должностей, которые они занимают. На данном этапе здесь применяются самые простые методы: матричный метод, метод эталона, метод сравнения.

Суть матричного метода заключается в сравнении фактических качеств работников с качествами, требуемыми занимаемой должностью.

Вот пять основных критериев такой оценки в ОАО «Гастелловское»:

§ количество труда — определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени;

§ качество труда — устанавливается доля ошибок в работе, качество продукции и ее соответствие лучшим мировым образцам и т. п. ;

§ отношение к работе — инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым и, т.п. ;

§ тщательность в работе — отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др. ;

§ готовность к сотрудничеству внутри предприятия — участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления. Это является стимулом для более активной работы сотрудников на предприятии.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой