Поняття і види суб’єктів трудового права

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Курсова робота

з Трудового права України

на тему: «Поняття і види суб'єктів трудового права»

Зміст

Вступ

Розділ 1. Поняття та класифікація суб'єктів трудового права

1.1 Наймані працівники, як суб'єкти трудового права

1.2 Роботодавець, як суб'єкт трудового права

1.3 Трудовий колектив, як один із суб'єктів трудового права та його правовий статус

Розділ 2. Інші органи, що беруть участь у трудових правовідносинах, як суб'єкти трудового права

2.1 Професійні спілки, як суб'єкти трудового права

2.2 Правовий статус державних органів у сфері регулювання праці

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

1. Актуальність теми. Наше життя завжди пов’язане з рухом і розвитком. Так склалося історично, що праця зробила з наших предків мавп нас теперішніх людей. З працею пов’язане все на щоб ми не поглянули, чи куди б не пішли. Все, що нас оточує виникло завдяки людській наполегливості та праці.

Трудову діяльність людини умовно можна розділити на дві групи: перша група — це господарська діяльність, яку виконує кожна людина щоденно (прибирання, готування їжі, нагляд за домашнім господарством і т.д.); друга група — це професійна діяльність яку люди виконують за трудовим договором.

Якщо з першою групою людської діяльності все зрозуміло і просто, то з другою групою виникають деякі питання і складності. Адже на відміну від господарської (побутової) роботи, яку може виконувати кожен, професійна виконується окремими людьми та організаціями. Тому актуальність теми моєї курсової роботи очевидна, оскільки на сьогодні ще не зовсім повністю визначений правовий статус суб'єктів професійної (трудової діяльності), їх види та класифікація.

2. Мета. Метою моєї науково-дослідницької роботи є глибоке дослідження всіх суб'єктів трудової діяльності, визначення їх правового статусу, їхніх прав та обов’язків.

3. Завдання. Вивчення та засвоєння сфери застосування найманої праці, а також суб'єктів, які мають право на залучення працівників до трудової діяльності. Детально опрацювати кожного суб'єкта трудового права та дати вмотивований висновок з приводу цього.

4. Об'єкт. Об'єктом у моїй курсовій роботі виступають суспільні відносини, які виникають з приводу застосування найманої праці, а також з приводу виконання прямої трудової функції.

5. Предмет. Предметом у моїй роботі виступають права та обов’язки суб'єктів трудового права та трудової діяльності.

6. Методи. Основні методи які я використовував для дослідження своєї роботи, це: історичний, цивілізаційний та формаційний. З їх допомогою мені вдалося всебічно, в усіх аспектах виділити, проаналізувати та зробити висновок такому поняттю, як «суб'єкт трудового права».

7. Дослідження теми. В процесі розгляду та опрацювання своєї теми мені вдалося розібрати, проаналізувати та засвоїти всі складові елементи, які впливають на формування, розвиток та реалізацію суб'єктами трудової діяльності своїх прав та обов’язків.

8. Структура роботи. Структура моєї курсової роботи наступна:

а) зміст;

б) вступ;

в) розділ І (3 підрозділи);

г) розділ ІІ (2 підрозділи);

д) висновки;

ж) список використаних джерел.

Розділ 1. Поняття та класифікація суб'єктів трудового права

трудовий право праця

В юридичній літературі під суб'єктами права розуміють учасників суспільних відносин, які на основі чинного законодавства визнаються володільцями суб'єктивних прав і відповідних обов’язків. Під суб'єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов’язки. Основними суб'єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа-роботодавець як сторони трудових відносин.

Суб'єкти трудового права — більш широке поняття, ніж суб'єкти трудового правовідношення. Як зазначає професор M.I. Матузов, поняття «суб'єкти права» і «суб'єкти правовідносин» в принципі рівнозначні, хоча в літературі з цього приводу робляться певні застереження. По-перше, конкретний громадянин як постійний суб'єкт права не може бути одночасно учасником усіх правовідносин; по-друге, новонароджені, малолітні діти, душевнохворі особи, будучи суб'єктами права, не є суб'єктами більшості правовідносин; по-третє, правовідносини — не єдина форма реалізації права. 5, C. 321−323]

Суб'єктами трудового права є: підприємство, установа, організація; трудовий колектив; профспілковий орган підприємства, установи, організації або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган; соціальні партнери на державному, галузевому, регіональному рівнях в особі представників відповідних об'єднань профспілок або інших представницьких організацій трудящих і об'єднань власників або уповноважених ними органів; державні органи; місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування.

В загальній теорії держави і права суб'єкти права розподіляються, перш за все, на індивідуальні й колективні. Залежно від видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, суб'єктів даної галузі права можна класифікувати на:

1) суб'єкти індивідуальних трудових відносин (індивідуальні суб'єкти трудового права);

2) суб'єкти колективних трудових відносин (колективні суб'єкти трудового права);

3) інші суб'єкти трудового права. 3, C. 77−81]

Якщо суб'єктами індивідуальних трудових відносин є роботодавець і найманий працівник, то суб'єктний склад колективних трудових відносин інший — це роботодавці, організації роботодавців і їхні об'єднання (Український союз промисловців і підприємців, Союз орендарів та промисловців України, Союз малих, середніх і приватизованих підприємств України, Асоціація роботодавців торгівлі та комерційної сфери економіки України та ін.). Разом з п’ятьома іншими об'єднаннями ці об'єднання 5 листопада 1998 року утворили Конфедерацію роботодавців України; трудові колективи, профспілки та їхні об'єднання; виборні органи профспілкових організацій, інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи; органи соціального партнерства (Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення); примирні органи з вирішення трудових спорів та ін. У цей час законодавче не визначений статус таких суб'єктів, як організації роботодавців та їхні об'єднання.

Суб'єктів трудового права наділено правовим статусом, до змісту якого входять такі основні елементи:

1) трудова правосуб'єктність;

2) основні (статутні) трудові права й обов’язки;

3) юридичні гарантії цих прав і обов’язків;

4) відповідальність за порушення трудових обов’язків. 7, C. 300−305]

В юридичній літературі суб'єктів трудового права класифікують наступним чином:

1. Основні (головні) суб'єкти трудового права — це такі суб'єкти які відіграють у трудових правовідносинах ключову роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. В свою чергу вони поділяються на:

а) обов’язкові суб'єкти (роботодавець, працівник) — без їх участі трудові правовідносини не виникають;

б) допоміжні - їх специфіка полягає в тому, що незалежно від наявності конкретних трудових правовідносин такі суб'єкти існують, оскільки утворенні державою і покликані сприяти функціонуванню трудових відносин (органи зайнятості, органи нагляду за трудовим законодавством);

в) факультативні суб'єкти — їх участь в трудових правовідносинах хоча і є важливою але не завжди є обов’язковою та постійною (профспілкові органи або інші органи яким надано право представляти працівників у трудових відносинах)

2. Другорядні суб'єкти — беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж якщо їх участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування (комісії по трудових спорах, органи, що розглядають колективні спори). 6, C. 222−227]

трудовий право праця суб'єкт

1.1 Наймані працівники, як суб'єкти трудового права

Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення трудового договору (ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягти віку шістнадцяти років. У виключних випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п’ятнадцяти років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Саме з цього віку громадяни України набувають трудової правосуб'єктності, тобто своїми діями приймають на себе трудові права і обов’язки. 17, C. 525−531]

Працівники, тобто робітники, службовці та інші категорії працюючих, є найбільш численною категорією громадян України. Від інших категорій громадян України в юридичному розумінні їх відрізняє те, що вони перебувають у трудових відносинах з державними, кооперативними, громадськими підприємствами, установами, організаціями і є суб'єктами трудового права. Як закріплено в ст. 1 КЗпП, законодавство про працю регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих.

Виділення працівників із загальної категорії громадян визначає їх належність до певної соціальної групи, правовий статус якої підпадає під регулювання окремої галузі права — трудового права. Але правовий статус працівника не може існувати відокремлено від правового статусу громадянина. Обидва ці статуси співвідносяться як окреме і загальне. В трудових відносинах просто констатації правового статусу громадянина недостатньо. Цей загальний статус потребує реальної конкретизації, що здійснюється наданням громадянину додаткових прав і обов’язків, які випливають із відносин по застосуванню праці в суспільному виробництві. 11, C. 57−68]

Правовий статус працівника, якого громадянин набуває при прийнятті на роботу, дає можливість більш повно і всебічно розкрити його становище як суб'єкта трудового права. При цьому в межах правового статусу працівника може проводитись диференціація з урахуванням особливостей тієї чи іншої групи працюючих, наприклад, молоді спеціалісти, молоді робітники, тимчасові і сезонні працівники, сумісники, інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи внаслідок свого становища мають специфічний трудовий статус.

Правовий статус працівника тісно пов’язаний з трудовою правосуб'єктністю, якою визначається сукупність трудової правоздатності та дієздатності. Саме правосуб'єктність становить собою визнану державою можливість громадянина бути суб'єктом трудового права. Тому правосуб'єктність є лише передумовою до використання права, а не саме його використання. Право на працю мають всі громадяни, що досягли встановленого віку. Проте правового статусу працівника набувають лише ті громадяни, які вступають у трудові відносини.

В основі трудової правосуб'єктності лежить здатність до праці, що обумовлюється фізичними і розумовими здібностями. Кожний громадянин має право займатись будь-якими видами праці. Але не кожна людина здатна виконувати роботу, в якій суспільство у даний час має потребу. Для цього необхідні професійна підготовка, навики виконання певної роботи, а досить часто навіть досвід. Повинна бути фактична здатність до систематичної, регламентованої певними правилами праці. Так, здатність виконувати певну роботу може бути обмежена віком, станом здоров’я, іноді - навіть статтю. Жінки не можуть залучатися на підземні та інші роботи, заборонені їм відповідно до обмежень, встановлених законом. 15, C. 347−350]

Фактична здатність виконувати певну роботу або займатись певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом.

Змістом правового статусу працівника є комплекс прав і обов’язків, що надані йому законом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права і обов’язки закріплені в ст. 2 КЗпП. Це, наприклад, право на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Обов’язком працівника визнаються сумлінна праця, додержання трудової дисципліни, дбайливе ставлення до майна власника підприємства, установи, організації. Конкретизація прав і обов’язків працівника дається в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, які, в свою чергу, знаходять відображення і подальшу розробку в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи чи організації.

Коло обов’язків, що виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, кваліфікаційними довідниками службовців, а також технічними правилами, посадовими інструкціями і положеннями, що затверджуються у встановленому порядку. 18, C. 420−426]

Трудовим договором або контрактом може передбачатися подальша конкретизація трудових прав і обов’язків працівника урахуванням його трудових функцій, службового стану, повноважень, наданих працівнику власником або уповноваженим органом.

Передбачені нормативними актами та угодами права і обов’язки працівників встановлюють межі можливої та необхідної їх поведінки. Тому при визначенні поняття трудового договору законодавство передбачає обов’язок працівника виконувати обумовлену з власником або уповноваженим ним органом роботу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку.

Разом з тим чинне законодавство про працю встановлює гарантії здійснення працюючими своїх прав. Ці гарантії проявляються в створенні органів по забезпеченню зайнятості населення, встановленні квоти на роботу громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних конкурувати на ринку праці. Норми про квоту є обов’язковими для власника або уповноваженого ним органу, який повинен виділити певну кількість робочих місць для цих громадян і заповнити ці місця за направленням органів по працевлаштуванню. 1, C. 32−34]

Забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу. При необґрунтованості відмови встановлена можливість її оспорення безпосередньо в судовому порядку. Переведення працівників на іншу постійну роботу можливе лише за їх згодою. Звільнення з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу обмежується підставами, вичерпний перелік яких визначається законом. При цьому таке звільнення попередньо повинно бути погоджене з профспілковим органом, уповноваженим на представництво інтересів трудового колективу.

Важливим чинником, що визначає зміст трудового статусу працівників, є відповідальність за виконання трудових обов’язків. Якщо суб'єктивні права відображають засади соціальної свободи, то юридичні обов’язки і відповідальність відображають соціальні вимоги до працівників з боку держави. В даному разі відповідальність слід розуміти не тільки як можливість застосування до працівника засобів стягнення, а як морально-правову категорію, що покликана забезпечити виконання працівниками своїх трудових обов’язків, здійснення своїх трудових прав відповідно з їх соціальним призначенням. Це свідчить про високий ступінь їх відповідальності.

Тому, щоб громадянин став суб'єктом трудових відносин, необхідно погодження волі власника засобів виробництва або уповноваженого ним органу, з одного боку, і працівника — з другого. Працівник повинен виявити бажання взяти на себе права, обов’язок і відповідальність за виконання певної роботи, а у власника або уповноваженого ним органу повинна бути потреба у виконанні цієї роботи і можливість сплачувати працівнику винагороду за роботу, що виконуватиметься. 16, C. 300−305]

1.2 Роботодавець, як суб'єкт трудового права

Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин вважається роботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним суб'єктом-трудового права, оскільки бере участь не тільки у власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов’язані з трудовими. Це насамперед правовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колективні трудові спори, та ін.

Поняття роботодавець є порівняно новим у трудовому праві України. І поки що воно вживається здебільшого в науці трудового права, а не у трудовому законодавстві. Чинний тепер Кодекс законів про працю України такого поняття не застосовує, незважаючи на всі зміни, що були до нього внесені. Є ряд нормативних актів, які так чи інакше застосовують цей термін, а у деяких з них навіть зроблено спробу дати його визначення. Застосування цього терміна для позначення сторони трудового договору передбачає і проект нового Трудового кодексу України. 20, C. 147−151]

У чинному законодавстві, що так чи інакше регламентує застосування найманої праці, відомі найрізноманітніші підходи до визначення суб'єктів, що можуть виступати як роботодавці.

Закон України «Про власність» від 7 лютого 1991 р. № 697-ХІІ у ст. 5 «Використання праці громадян при здійсненні права власності» встановлює, що «власник має право на договірній основі використовувати працю громадян». Це означає, що будь-який власник вважається потенційним роботодавцем.

Господарський кодекс України у ст. 46 передбачає, що «підприємці мають право укладати з громадянами договори щодо використання їх праці». А отже роботодавцем у цьому випадку вже є підприємець.

Якщо керуватися законом про власність, як це, до речі, і зробив законодавець, виклавши ст. 21 у редакції від 20 березня 1991 р., то підприємство є не чим іншим як майном і тому може бути не суб'єктом, а лише об'єктом правовідносин. Саме так тлумачать поняття підприємство в усьому цивілізованому світі. Тільки соціалістична правова доктрина намагалася його одушевити і зробити самостійним господарюючим суб'єктом, додавши до засобів виробництва ще й працюючих людей, які використовують ці засоби.

Отже, якщо підприємство,-- це всього лише об'єкт права власності, то само собою зрозуміло, що воно не може бути роботодавцем. Ним може стати принаймні власник підприємства. Це відображено у ст. 21 КЗпП України, але тут до роботодавців віднесені ще й уповноважені власником органи, а також фізичні особи. 9, C. 232−135]

Роботодавець як суб'єкт трудового права — це, насамперед, особа, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, у тому числі при обранні чи призначенні на посаду.

О.В. Смирнов вважає, що у сучасних умовах правосуб'єктність роботодавців повинна визначатися за двома критеріями: оперативним та майновим. Оперативний критерій характеризує особливості змісту діяльності і зводиться до здатності здійснювати добір і розстановку кадрів, організовувати роботу працівників, створювати їм необхідні умови для якісної і високопродуктивної праці. Майновий критерій характеризує здатність виплачувати працівникові заробітну плату.

Ці та інші критерії чи ознаки трудової правосуб'єктності роботодавців з деякими відмінностями містить і чинне вітчизняне законодавство. Так, Закон України «Про власність» встановлює, що «власник зобов’язаний забезпечити громадянину, праця якого використовується, соціальні, економічні гарантії та права, передбачені законом». У ст. 46 ГК України зазначено, що в разі укладення трудового договору підприємець зобов’язаний забезпечити умови та охорону праці, її оплату не нижче встановленого мінімального рівня, а також інші соціальні гарантії, включаючи соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до чинного законодавства. Стаття 21 КЗпП називає такі основні обов’язки роботодавця: виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Ці обов’язки роботодавця кореспондують з гарантованими Конституцією України правами працівників. 13, C. 333−336]

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації. Саме факт державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності чи легалізації, наприклад, громадського об'єднання у встановленому законом порядку, коли вони набувають статусу юридичної особи, є тим моментом, з якого виникає як загальна цивільна, так і трудова правосуб'єктність власників — юридичних осіб.

Більшість представників науки трудового права вважають, що не можна ототожнювати трудову правосуб'єктність з цивільною правосуб'єктністю юридичних осіб. Право найму та звільнення працівників може належати і деяким суб'єктам, що не користуються статусом юридичної особи. Але їх трудова правосуб'єктність все одно пов’язана з цивільною правосуб'єктністю і залежить від неї.

Усіх роботодавців, які мають трудову правосуб'єктність, можна поділити на окремі групи: роботодавці - фізичні особи; роботодавці - юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці - державні органи. Така класифікація з точки зору правового становища роботодавців є певною мірою умовною, оскільки залишає за своїми межами деякі інші види суб'єктів трудових правовідносин. Але вона дозволяє найбільш повно характеризувати роботодавчу правосуб'єктність названих груп роботодавців.

Серед юридичних осіб-роботодавців значне місце посідають непідприємницькі юридичні особи. Якщо найм працівників роботодавцями підприємцями проводять для більш повної реалізації основної мети підприємництва — досягнення прибутку, то залучення працівників юридичними особами непідприємницького спрямування передбачає здійснення з їх допомогою тих основних завдань і функцій, заради яких утворюються і діють відповідні юридичні особи — організації, установи, заклади тощо.

Законодавство визнає юридичними особами і громадські об'єднання (політичні партії і громадські організації), а також релігійні організації, які так само мають право бути роботодавцями, використовуючи працю громадян, якщо це їм необхідно для виконання статутних завдань. Крім того, вони мають право у визначеному законодавством порядку засновувати видавничі, поліграфічні, виробничі, реставраційно-будівельні, сільськогосподарські та інші підприємства, а також добродійні заклади (притулки, інтернати, лікарні тощо), яким теж надається статус юридичної особи. Саме вони виступатимуть роботодавцями і діятимуть при цьому від свого імені, а не від імені релігійної організації (юридичної особи), яка їх утворила.

Самостійну групу роботодавців відповідно до чинного законодавства складають фізичні особи. Кодекс законів про працю України після доповнень, внесених у відповідні статті законом від 5 липня 1995 р. № 263/95-ВР, офіційно визнав за фізичними особами право найму на роботу. До того, незважаючи на те, що практика залучення окремими фізичними особами інших громадян для роботи хатніми робітницями, особистими водіями та ін., існувала і за радянських часів, це вважалося винятком із загального правила і тому не регламентувалося Кодексом законів про працю. 2, C. 55−60]

Усіх фізичних осіб як роботодавців можна умовно поділити на дві групи. Першу становлять ті фізичні особи, які можуть реалізувати своє право найму на роботу, однак використовуючи працю інших осіб, вони не ставлять собі за мету одержання доходів. Це здебільшого громадяни (власники), які використовують найманих працівників для роботи в домашньому господарстві, для догляду за малолітніми дітьми, важкохворими членами сім'ї, а також для роботи особистими водіями, друкарками тощо.

До другої групи належать фізичні особи — роботодавці, вид занять яких потребує використання найманої праці. Здебільшого суспільно корисна діяльність таких роботодавців пов’язана з одержанням ними доходу. їх право найму робочої сили додатково передбачено відповідними нормативними актами.

Значну частину роботодавців цієї групи становлять фізичні особи-підприємці. Законодавством передбачено, що громадяни України та інших держав, не обмежені законом у правоздатності або дієздатності мають право при здійсненні підприємницької діяльності укладати з громадянами договори про використання їхньої праці. Жодних обмежень щодо роботодавчих властивостей підприємців, які здійснюють свою діяльність без створення юридичної особи, не передбачено, за винятком хіба що права на укладання між ними та найманими працівниками колективного договору.

Отже, роботодавцями за трудовим правом повинні визнаватися юридичні особи та їх відокремлені підрозділи, а також фізичні особи, які використовують найману працю на основі укладення трудового договору у формі будь-якого з його різновидів. 8, C. 411−413]

1.3 Трудовий колектив, як один із суб'єктів трудового права та його правовий статус

Індивідуальна трудова діяльність при певній кількості виконавців забезпечує перехід до більш складного соціального явища — спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншій сфері суспільно корисної діяльності об'єднує працюючих в трудовий колектив, який є соціальною спільністю людей. При такій спільній трудовій діяльності у людини розвиваються і зміцнюються власна гідність, честь, гордість. Позитивна оцінка колективом дій працівника приносить останньому радість і задоволення. І, навпаки, негативна оцінка примушує його змінити свою поведінку відповідно до вимог колективу.

Об'єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об'єктивній і суб'єктивній основі. На об'єктивній основі працівник, який влаштувався на роботу, незалежно від своєї волі включається в склад трудового колективу, оформлення якого здійснюється залежно від внутрішньої структури підприємства. На суб'єктивній основі за волевиявленням працівників проводиться об'єднання в організації за професією — професійні спілки та інші громадські організації. 20, C. 147−149]

Через відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона виконує обумовлену трудовим договором роботу, дотримується встановленого на підприємстві режиму роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку.

Відносини між людьми мають важливе значення не тільки для суспільства взагалі, а й для кожного підприємства, бо всі вони об'єднані у формальний колектив, правове становище і структура якого визначені статутом. Формальний колектив є в кожній соціальній системі, якщо там існує підприємство, розподіл праці.

Таким чином, суспільно корисна діяльність, спільна праця є об'єктивною передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють свою відповідальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постають перед ними, де складаються і стають дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна.

Підприємство і трудовий колектив — поняття невід'ємні одне від одного. Підприємство виступає не тільки як суб'єкт трудових відносин у зв’язку із застосуванням праці, а й як господарська одиниця, де працівники створюють особливий суб'єкт права — трудовий колектив.

Трудові колективи виникли внаслідок історичного процесу і виступають як необхідна умова виробництва. Економічною основою їх виникнення та розвитку є виробничі відносини. Саме виробнича діяльність людей стала тим фундаментом, на якому створюються і розвиваються відносини між людьми. Тому колективами повинні визнаватись організовані групи, спільності людей, які перебувають між собою в безпосередньому спілкуванні, свідомо об'єднались при виконанні суспільно необхідної діяльності для досягнення загальної мети.

Трудовий колектив виникає разом із створенням підприємства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати трудові обов’язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно трудовий договір. 19, C. 421−424]

Але трудовий договір регулює відносини працівника з власником або уповноваженим ним органом, підприємством. Відносини ж між самими працівниками в колективі не завжди підпадають під регулювання норм права. Ці відносини можуть регулюватись навіть нормами громадських організацій чи моралі. Відносини по об'єднанню працівників в організації за професією регулюються Статутом професійних спілок України чи статутами галузевих профспілок. У Конституції України закріплено лише право громадян на такі об'єднання.

Колективи створюються і діють у всіх сферах суспільного життя, їх відносна самостійність дозволяє їм бути суб'єктами правових відносин, що обумовлено економічним, соціальним і правовим відокремленням. У сфері застосування праці колективи називаються трудовими. Але найменування колективу трудовим ще не дає підстави для віднесення його до суб'єктів трудових правовідносин. Трудові відносини створюються зв’язком працівника з підприємством по виконанню певної трудової функції. Та обставина, що норми законодавства про працю регулюють не тільки відносини між працівником і підприємством, а й широкий комплекс відносин по організації праці та встановленню умов праці, не означає, що всі відносини, що регулюються трудовим правом, необхідно намагатися втиснути в рамки індивідуальних трудових правовідносин.

Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється. 9, C. 321−324]

Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємства невеликі за своїми розмірами, і для розв’язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працюючих. В умовах же великого підприємства вирішення питань виробництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв’язку з чим виникає необхідність використання представницької демократії. В таких випадках повноваження трудового колективу можуть реалізовуватись конференцією або виборними органами трудового колективу, такими, як рада трудового колективу, комітет підприємства, страйковий комітет тощо. Вони, як правило, обираються таємним голосуванням на загальних зборах або конференції трудового колективу строком на два-три роки не менш як двома третинами голосів.

Трудовим колективам чинним законодавством надані повноваження по укладенню колективних договорів, впровадженню досягнень науки, техніки, розвитку творчої ініціативи працюючих, участі в організації, нормуванні, оплаті праці, використанню фондів економічного стимулювання, поліпшенню умов і охорони праці, соціально-культурних та житлово-побутових умов працюючих. Трудові колективи за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. За порушення трудової дисципліни трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів заходи громадського стягнення, які можуть враховуватись при визначенні систематичності невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов’язків, що є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. 14, C. 117−120]

Розділ 2. Інші органи, що беруть участь у трудових правовідносинах, як суб'єкти трудового права

2.1 Професійні спілки, як суб'єкти трудового права

Для задоволення та захисту різноманітних інтересів громадяни можуть створювати громадські організації, які діють на підставі Закону України від 16 червня 1992 р. «Про об'єднання громадян».

Добровільною громадською організацією, що об'єднує громадян як працюючих, так і тих, що навчаються, пов’язаних загальними інтересами за родом своєї діяльності, є професійні спілки, що покликані представляти інтереси працюючих у питаннях виробництва, праці, побуту і культури.

Професійні спілки відіграють важливу роль у розвитку політичної системи суспільства Української держави, подальшого розгорнення демократії, все більш широкої участі громадян в управлінні справами держави і суспільства, вдосконаленні державного апарату, підвищенні активності громадських організацій, зміцненні правової основи державного і громадського життя, розширенні гласності, постійного урахування громадської думки.

Безпосередньо правове становище професійних спілок визначене Законом України від 15 вересня 1999 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Цим Законом професійні спілки визнаються добровільними неприбутковими громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Вони створюються з метою представництва, здійснення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів спілки. Держава забезпечує реалізацію прав громадян на об'єднання в професійні спілки і додержання прав та інтересів профспілок. 12, C. 52−54]

Основним документом, що регулює внутрішню діяльність усіх профспілкових органів, є статут. Але він не є правовим актом. Правове становище громадської організації може визначати лише закон, що затверджується вищим органом законодавчої влади.

Професійні спілки на підприємствах, в установах, організаціях представляють і захищають трудові, соціально-економічні права та інтереси працівників у відносинах з власником або уповноваженим ним органом.

Свої повноваження професійні спілки здійснюють через створені ними виборні органи, а в організаціях, де не створюються виборні органи, -- через представника (довірену особу) професійної організації, яка діє у межах прав, наданих їй Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статутами професійних спілок.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, колективні інтереси працівників під час укладання колективного договору повинен представляти спільний орган, створений на засадах пропорційного представництва. 18, C. 405−408]

Інтереси членів професійної спілки у відносинах з власником або уповноваженим ним органом представляються на основі колективних договорів.

Надані профспілкам права одночасно є й їх обов’язками по захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів працюючих.

Залежно від порядку реалізації наданих профспілкам прав їх можна класифікувати на три групи:

1) спільні з власником або уповноваженим ним органом права;

2) погоджувальні права, коли право вирішення питання належить власнику або уповноваженому ним органу, але власник повинен попередньо погодити вирішення цих питань з профспілковим органом;

3) право на участь профспілкових органів у вирішенні виробничих питань власником або уповноваженим ним органом.

Спільне вирішення питань означає, що власник або уповноважений ним орган на підприємстві на рівних засадах з профспілковим органом розглядають визначені законом питання, а документ, що приймається, підписують обидві сторони. В разі розбіжності точок зору по суті питання рішення не може бути прийняте.

Ініціатива про спільне вирішення питань покладається на одну із сторін. Незалежно від того, хто проявив ініціативу при спільному вирішенні питань, обидві сторони мають рівні права в прийнятті рішення. Безумовно, тут немає рівності в компетенції сторін у відповідальності за проведення прийнятих рішень у життя. 4, C. 205−207]

Спільні акти власника або уповноваженого ним органу і профспілкового органу є двосторонніми актами. Вони набувають чинності з часу їх підписання сторонами або в обумовлений строк. Проведення їх в життя «є може бути відкладене односторонніми діями як власника або уповноваженого ним органу, так і профспілкового органу.

Особливістю такої форми взаємовідносин є те, що власник або уповноважений ним орган мають право здійснювати той чи інший захід у галузі трудових відносин лише разом, спільно з профспілковим органом.

Погоджувальний порядок вирішення питань носить правоохоронний характер. Сутність погодження рішення власника або уповноваженого ним органу з профспілкою полягає в тому, що без такого погодження власник або уповноважений ним орган не має права видавати відповідний акт або приймати рішення з даного питання. Однак одержана від профспілкового органу попередня згода не є обов’язковою для прийняття відповідного акта, оскільки потреба в цьому може відпасти.

За погодженням з профспілковим органом приймаються рішення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу тоді, коли така його дія є розпорядчим актом. Але цей акт набуває чинності лише у разі, коли він був погоджений з профспілковим органом, що представляє інтереси трудового колективу даного підприємства. Рішення в цьому разі підписує власник або уповноважений ним орган одноособово. Але в обов’язковому порядку воно повинно містити посилання на те, що це питання погоджено з профспілковим органом.

У порядку погодження з профспілковим органом власник або уповноважений ним орган встановлює системи оплати праці; затверджує положення про преміювання робітників і службовців, про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприємства; затверджує знижені норми виробітку для неповнолітніх і молодих робітників; встановлює черговість надання відпусток; затверджує графіки змінності при п’ятиденному робочому тижні; вирішує питання про проведення надурочних робіт, про залучення працівників до роботи у вихідні дні, про звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Вирішення питань з участю профспілкового органу означає, що власник або уповноважений ним орган запрошує профспілковий орган для обговорення певних питань. Висновки профспілкового органу з питань, що розглядаються, всебічно обговорюються і беруться до уваги при постановленні рішення. Але обов’язкової юридичної сили ці висновки для власника або уповноваженого ним органу не мають.

За змістом надані профспілковим органам підприємств права можна розділити на дві групи: по встановленню умов праці і по контролю за застосуванням власником або уповноваженим ним органом чинного законодавства та раніше встановлених умов праці. 8, C. 303−305]

У встановленні умов праці права профспілкових органів мають паритетний характер. Переважною формою встановлення умов праці є колективний договір. Як і всяка угода, колективний договір становить собою юридичний факт, що викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин. Колективний договір регулюється главою II КЗпП (ст. ст. 12−20) та Законом України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди». Поряд з колективним договором на підприємствах зростає значення інших форм колективних угод та погоджень, що досягаються і укладаються-між власником або уповноваженим ним органом і профспілкою. До таких форм та погоджень слід віднести графік черговості надання відпусток (ст. 79 КЗпП), графік змінності (ст. 58), запровадження підсумованого обліку робочого часу (ст. 61), встановлення другого вихідного дня при п’ятиденному робочому тижні (ст. ст. 67, 69), затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142), інструкцій з охорони праці (ст. 159 КЗпП).

Участь профспілкових органів у контролі за застосуванням чинного законодавства і раніше встановлених умов праці проявляється при звільненні працівників з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 43 КЗпП), вирішенні питань про залучення працюючих до надурочних робіт (ст. 62) і до роботи у вихідні дні (ст. 71), вирішенні незгод, що виникають між власником або уповноваженим ним органом і працюючими при встановленні або перегляді норм виробітку, норм часу, норм обслуговування (ст. 93 КЗпП).

Таким чином, контроль профспілок за додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю є правовою діяльністю і здійснюється в разі надання державою повноважень профспілкам у цій галузі. 11, C. 475−478]

2.2 Правовий статус державних органів у сфері регулювання праці

Поряд з контролем за додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю і нормативних актів по охороні прані, що здійснюється професійними спілками, нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють також спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.

Нагляд за додержанням і правильним застосуванням законодавства про працю здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами.

Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні. 17, C. 32 324]

Для здійснення державного нагляду за додержанням законодавчих та інших нормативних актів по охороні праці державою створено ряд органів.

Одним з важливих таких органів є Державний департамент з нагляду за охороною праці, який утворений постановою Кабінету Міністрів України від 12 квітня 2000 р. № 633 з Комітету по нагляду за охороною праці. Державний департамент є органом державного управління і підпорядкований Міністерству праці та соціальної політики України, тому є урядовим органом державного управління. Його повноваженнями є комплексне управління охороною праці на державному рівні; реалізація державної політики в сфері охорони праці та виробничої безпеки, державний нагляд за додержанням вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів щодо безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, а також за проведенням робіт, пов’язаних з геологічним вивченням надр, їх охороною, використанням і переробкою мінеральної сировини; координація робіт з профілактикою травматизму невиробничого характеру; проведення експертизи проектної документації та видача дозволів на введення в експлуатацію нових і реконструйованих підприємств, об'єктів і засобів виробництва. 7, C. 187−190]

Діяльність Державного департаменту з нагляду за охороною праці повинна забезпечити такі умови, які б виключали вірогідність професійних захворювань, травматизм та смертельні випадки на виробництві.

Другим важливим органом цього типу є Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю, який є правонаступником Головної державної інспекції праці та державної експертизи умов праці України. Департамент здійснює державний нагляд за додержанням не тільки законодавства про працю, а й законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Для реалізації покладених на Державний департамент завдань за погодженням з Міністерством праці та соціальної політики України утворені територіальні державні інспекції праці. Посадові особи департаменту та місцевих інспекцій мають право давати відповідним службовим особам центральних і місцевих органів, органів місцевого самоврядування та підприємств, обов’язкові для виконання приписи щодо усунення порушень законодавства про працю та умов праці, накладати адміністративні стягнення тощо.

Для організації належного нагляду за охороною законодавства про працю взагалі та охороною праці зокрема визначені уповноважені органи влади та їх відповідні територіальні органи і організації, які становлять підвищену небезпеку. До них віднесені об'єкти, що становлять ядерну та радіаційну небезпеку. 15, C. 269−272]

Державні інспектори діють відповідно до Положення про них, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 21 вересня 1995 р. № 751. Вони мають право обстежувати, припиняти і зупиняти експлуатацію підприємств, установ, організацій і об'єктів у разі порушення вимог щодо ядерної та радіаційної безпеки; притягати до відповідальності осіб, винних у порушенні законодавчих та інших нормативних актів про ядерну і радіаційну безпеку; застосовувати фінансові санкції до підприємств та підприємців за порушення законодавства, правил та стандартів.

У складі Уряду України діяльність Державного комітету ядерного регулювання України регулюється Положенням про цей комітет, затверджений Указом Президента України від 6 березня 2001 р. На нього покладається здійснення державного нагляду за додержанням законодавства, норм, правил і стандартів з використання ядерної енергії, додержання вимог ядерної та радіаційної безпеки.

Державний пожежний нагляд за станом пожежної безпеки здійснює Державна пожежна охорона, повноваження якої визначені Законом України від 17 грудня 1993 р. «Про пожежну безпеку» Посадові особи державного пожежного нагляду є державними інспекторами, діяльність яких регулюється Положенням, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 липня 1994 р. № 508. Інспектори пожежної охорони вправі давати усім посадовим особам державної виконавчої влади, місцевого самоврядування, керівникам підприємств, установ, організацій та фізичним особам обов’язкові для виконання приписи про усунення порушень і недоліків з питань пожежної безпеки; припиняти або забороняти роботу підприємств, діяльність яких є небезпечною з точки зору протипожежної безпеки. Порядок видачі органами державного пожежного нагляду дозволів на початок роботи підприємств та оренду приміщень затверджений, постановою Кабінету Міністрів України від 14 лютого 2001 р. № 150. 4, C. 47−50]

Забезпечення нагляду за санітарним епідеміологічним благополуччям під час роботи здійснюють органи Державного санітарно-епідеміологічного нагляду. їх діяльність регулюється Законом України від 24 лютого 1994 р. «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення» Державний санітарно-епідеміологічний нагляд — це діяльність органів, установ та закладів державної санітарно-епідеміологічної служби по контролю за дотриманням юридичними та фізичними особами санітарного законодавства з метою попередження, виявлення, зменшення або усунення шкідливого впливу небезпечних факторів на здоров’я людей та по застосовуванню заходів правового характеру щодо порушників. Він здійснюється відповідно до Положення, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 22 червня 1999 р. № 1109.

Державний нагляд в електроенергетиці здійснюють Державна інспекція з експлуатації електричних станцій і мереж та Державна інспекція з енергетичного нагляду за режимами споживання електричної та теплової енергії, що визначено Законом України від 16 жовтня 1997 р. «Про електроенергетику». Порядок здійснення цього нагляду визначений постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 1999 р. № 189.

Ці органи, здійснюючи свої повноваження по нагляду за додержанням законодавчих актів з охорони праці, відповідно виступають як суб'єкти трудового права.

Місцеві державні адміністрації і ради народних депутатів у межах відповідної території також виступають суб'єктами трудового права, коли забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці; формують за участю профспілок програми заходів з питань безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення; здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці, встановлюють квоту для прийому на роботу молоді, інвалідів. 16, C. 116−119]

Висновки

Отже, результатом роботи з матеріалом курсової роботи можна зробити висновок, що кожна людина, яка проживає у цивілізованому суспільстві повинна бути на своєму місті, тобто зайнята тим, що у неї найкраще виходить.

Всі суб'єкти, яких мені вдалося проаналізувати, починаючи від працівника і закінчуючи органом по догляду за додержанням трудового законодавства складають велику і не просту систему, яка має назву трудове право. Саме трудовому праву випала доля регулювати відносини з приводу трудової діяльності людини, як в цілому так і окремих її елементів.

Опрацювавши весь матеріал можна з впевненістю сказати, що всі суб'єкти трудового права тісно між собою пов’язані і виконують одне важливе для всього суспільства завдання. І видалення хоча б одного з суб'єктів призведе до краху всієї системи трудового права.

Кожен з елементів трудової діяльності виконує власну, специфічну функцію, яка за важливістю не поступає іншим. Наприклад: найманий працівник виконує роботу передбачену трудовим договором чим породжує виникнення трудових прав та обов’язків, але б де працював робітник, якщо б не було роботодавця, якій і забезпечує його роботою. І цей ланцюг може продовжуватись і продовжуватись.

Слід також віддати належне профспілковим органам та органам, що виконують нагляд за трудовим законодавством адже вони також відіграють досить важливу роль. Без їх участі тяжко уявити нормальне і злагоджене функціонування галузі трудового права тому, що нагляд за додержанням законів, а також захист своїх трудових прав справа не легка і потребує спеціальних знань та навичок, чим і володіють вище зазначені органи.

Список використаних джерел

1. Конституція України. Прийнята на V сесії ВРУ 28 червня 1996 року. № 254к/96-ВР.

2. Кодекс Законів про Працю. Прийнятий В Р УРСР 10 грудня 1971 року. 322-VІІІ.

3. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю/ В. Г. Рогань. — К.: А.С.К., 2008. -944 с.

4. Трудове право України: Підручник. /Н.Б. Болотіна- К.: «Знання», КОО, 2001. — 564 с.

5. Бойко М. Д. Трудове право України: Навч. посіб. — К.: Кондор, 2008. — 736 с.

6. Венедиктов В. С. Трудовое право Украйни. — Харьков: Консум, 2011. — 304 с.

7. Гончаров Г. С. Трудове право України в запитаннях та відповідях. К.: Кондор, 2008. — 664 с.

8. Грузінова Л. П., Короткій В. Г. Трудове право України: Навч. посіб. — К.: МАУП, 2010. — 128 с.

9. Карлицький С. М. Основи трудового права: Навч. посіб. — К.: Прецедент, 2002. — 216 с.

10. Костюк В. А. Трудове право України: Підручник. — К.: Кондор, 2012. — 607с.

11. Павлик П. М. Трудове право України. — К.: Кондор, 2008. — 466 с.

12. Пастухов В. П. Трудове право України: Навч. посіб. — К. :Алерта, 2006. — 280 с.

13. Пилипенко П. Д. Основи трудового права України: Навч. посіб. — Львів: «Новий Світ-2010», 2010. -152 с.

14. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. — X.: Консум, 2011. — 528 с.

15. Феськов М. М. Трудове право України і Європейська соціальна хартія. — К.: Кондор, 2008. — 170с.

16. Хуторян А. К. Трудове право України: Академічний курс. Підручник. — К.: Кондор, 2011. — 608 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой