Поняття переведення на іншу роботу

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

[Введите текст]

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ

ВСП «ВАСИЛІВСЬКИЙ КОЛЕДЖ ТДАТУ»

Курсова робота

з дисципліни «Трудове право»

Тема: Поняття переведення на іншу роботу

2012р

ВСТУП

Питання правового регулювання праці і трудових ресурсів завжди перебувають у центрі уваги держави, тому що вони складають основу економічної та соціальної політики. Від того, наскільки ефективно та раціонально використовується та розподіляється трудовий потенціал, в повній мірі залежить рівень економічного розвитку країни, матеріального благоустрою людей. На кожному етапі свого розвитку держава вирішує цю проблему з урахуванням конкретної обстановки, складності та різноманітності економічних і соціальних задач, які стоять перед нею.

На сучасному етапі в країні відбуваються суттєві соціально-економічні зміни. Причини таких перетворень як суб'єктивного, так і об'єктивного характеру є численними. Це, насамперед, розвиток ринкових відносин, приватизація підприємств, створення ринку праці, впровадження нових технологій, інша організація праці. Виникнення в Україні нових форм господарювання і, значить, нових роботодавців як суб'єктів трудових правовідносин ще раз підтвердило соціальну цінність та актуальність загальної проблеми захисту трудових прав громадян, заборони примусової праці і гарантованості умов праці, визначених трудовим договором. Відповідно до ст. 3 Конституції України найвищою соціальною цінністю є людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека [16]. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави.

Значення переведень як юридичної форми перерозподілу трудових ресурсів в умовах формування ринкових відносин зростає. Новий розподіл кадрів на виробництві зумовлює зміну змісту професійної діяльності працівника, що веде до новації умов трудового договору, тобто переведення на іншу роботу.

Дана проблема є актуальною, насамперед, тим, що трудове законодавство не містить легального визначення поняття «переведення на іншу роботу». Широка сфера застосування зазначеного юридичного терміну зумовлює виникнення багатьох практичних питань, вирішення яких потребує проведення теоретичних досліджень та подальшого удосконалення трудового законодавства [10,c. 64].

Метою курсової роботи є вивчення і аналіз інституту переведення у трудовому законодавстві України.

Для реалізації мети дослідження ставилися такі основні завдання:

— розглянути концептуальні підходи до визначення поняття переведення на іншу роботу;

— розкрити поняття переведення на іншу роботу;

— визначити види переведень, особливості їх здійснення;

— проаналізувати правові норми інституту переведення інших країн.

Об'єктом дослідження є трудові правовідносини, які виникають при здійсненні переведення.

Предметом дослідження є виявлення суті та визначення переведення на іншу роботу; його ознаки, види, особливості та гарантії здійснення різних видів переведень, перспективи розвитку даного правового інституту.

При написанні роботи застосовувались як загальнонаукові методи, так і спеціальні правові методи дослідження. Зокрема, діалектичний та історичний методи застосовувались для розкриття сутності переведень на іншу роботу та вивчення динаміки розвитку законодавства, яке регулює переведення; абстрагування та узагальнення — у процесі розробки дефініцій таких правових понять і категорій, як переведення на іншу роботу, трудова функція працівника і т. ін.; системний — для дослідження окремих видів переведення на іншу роботу та особливостей, притаманних кожному з них; соціологічний — при аналізі судової практики про поновлення на роботі працівників, незаконно переведених на іншу роботу і звільнених У процесі дослідження широко застосовувався порівняльно-правовий метод, зокрема, при вивченні досвіду правового регулювання трудових відносин, пов’язаних з переведеннями, країн з розвиненою ринковою економікою. Проаналізовано законодавство Російської Федерації з цих питань.

При написанні курсової роботи використано законодавчу базу з питань правового регулювання переведення, наукову літературу, статті та публікації.

Дослідженням питання переведення на іншу роботу та окремих його аспектів займалися такі науковці, як М. Г. Александров, В.С. Андрєєв, М. Д. Бойко, Н.Б. Болотіна, Л. Ю. Бугров, А.Є. Голованова, М. Л. Захаров, О.Д. Зайкін, І.В. Зуб, Й. Б. Морейн, П. Д. Пилипенко, В. Г. Ротань, А.І. Ставцева та інші.

РОЗДІЛ 1. КОНЦЕПТУАЛЬНІ ПІДХОДИ ДО ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТТЯ «ПЕРЕВЕДЕННЯ»

Праця кожного працівника використовується роботодавцем у межах трудового договору. Трудовий договір є однією з основних категорій трудового права. В його основу покладено принцип незмінності умов договору. На сучасному етапі розвитку економіки відбувається приватизація підприємств, створення ринку праці, впровадження новітніх технологій. У зв’язку з цим новий розподіл кадрів на виробництві зумовлює зміну змісту професійної діяльності працівника, що веде до новації умов трудового договору, тобто до переведення на іншу роботу.

Як свідчить практика, сучасне законодавче визначення поняття «переведення» є досить загальним і неточним. Воно не повною мірою відображає сутність і зміст такого явища, як переведення. Це, у свою чергу, призводить до частих випадків порушення трудових прав особи через неоднозначне та неправильне трактування поняття, що розглядається.

Саме неоднозначність у визначенні завжди була предметом дискусій та обговорень учених як радянського періоду, так і сучасності. На жаль, одностайності ні в законодавчому, ні в науковому колах немає і досі. Тому автор курсової роботи вважає, що аналізу цього проблемного питання треба приділити достатньо уваги.

Інститут «переведення на іншу роботу» у трудовому праві почав формуватися наприкінці 20-х років. Зміст поняття «переведення на іншу роботу» не раз змінювався в ході розвитку трудового законодавства [25,c. 14].

Одним із перших учених-трудовиків, хто намагався дати визначення поняття «переведення» був Н. Александров, який вважав, що переведення — це зміна необхідних умов трудового договору. Оскільки такими умовами є умови про місце роботи і рід роботи, то «переведення на іншу роботу» слід розглядати як переведення на роботу не обумовлену трудовим договором, а саме на роботу за іншою спеціальністю чи посадою; на роботу на інше підприємство чи установу, хоча би за тією самою спеціальністю і посадою; на роботу в іншу місцевість [1,c. 169].

Такої думки дотримується і В. Андрєєв, який вказує, що залежно від того, яка з основних умов договору змінюється (рід роботи чи місце роботи), можна розрізняти переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі та переведення в іншу місцевість чи інше підприємство (установу) [2,c. 118].

Заслуговує на увагу точка зору, згідно з якою поняття «перведення» слід розглядати як збірне, що охоплює види переведень, які характеризуються різними причинами та факторами виникнення, правовими наслідками. Основним моментом тут є вплив переведення на іншу роботу на долю трудового правовідношення, що пов’язує його суб'єктів. Враховуючи відмінності в правовій природі окремих видів переведення, такий диференційований підхід до вирішення питання вважається доцільним [4,c. 116].

І. Морейн вважав, що при переведенні на іншу постійну роботу всередині підприємства змінюється один із елементів трудового договору — трудова функція. Оскільки в такому випадку сторони трудового правовідношення не змінюються, цей вид переведення не пов’язаний з припиненням існуючого трудового правовідношення [18,С. 16−17].

Аналіз літератури дозволяє зробити висновок, що у 70−80-х роках більшість учених відмовилася від спроб вивести єдине визначення переведення. Широке коло різних за своїм змістом соціальних зв’язків, що охоплює це поняття, не дає визначити переведення коротко, однозначно та повно.

Багато вчених радянського періоду робили акцент саме на тій обставині, що переведення та зміна істотних умов праці - поняття тотожні. Так, А. Ставцева формулюючи визначення переведення, ототожнює його зі зміною істотних умов договору: переведенням на іншу роботу визнається таке переміщення працівника, при якому змінюються умови трудового договору про місце і рід роботи, а також інші істотні умови праці [13,c. 78−79].

Л. Бугров, наприклад, дає досить широке визначення переведення, зокрема, це: доручення працівнику завдання, не передбаченого тарифно-кваліфікаційними довідниками, галузевими доповненнями до них, посадовими інструкціями та іншими актами для посади, професії, спеціальності, кваліфікації; зміна підприємства (установи, організації), місцевості, а також структурного підрозділу, якщо робота в певному структурному підрозділі передбачена трудовим договором; переміщення на інше робоче місце, пов’язане із зміною інших істотних умов праці (розмір і система заробітної плати, пільги, ступінь важкості роботи, час і порядок її виконання) [7,c. 76−78].

Є. Голованова зазначає, що під переведенням на іншу роботу слід розуміти зміну трудової функції працівника, місця роботи чи інших істотних умов праці, обумовлених трудовим договором [11,с. 7].

Окремі вчені визнають неможливим вивести якесь одне поняття «переведення». Тому пропонують ввести в законодавство кілька термінів «переведення». В радянській літературі пропонувалося ввести в законодавство різні визначення, а саме: переведення на іншу роботу, переведення на роботу з іншими істотними умовами праці, переведення на роботу в інший колектив, переведення на роботу в іншу місцевість [8,с. 74].

Починаючи з 90-х років і до цього часу українські вчені-трудовики також намагаються сформулювати визначення поняття «переведення». П. Пилипенко ототожнюючи зміну умов трудового договору та переведення працівника на іншу роботу зазначає, що термін «переведення» не слід сприймати буквально та розуміти як фактичне переведення працівника від виконуваної ним роботи до виконання якоїсь іншої роботи, бо, як правило, при переведенні на іншу роботу працівника нікуди не переводять. Він може залишатися на своєму робочому місці і лише нові функції, що йому доручають виконувати, засвідчують факт переведення на іншу роботу [26,с. 212].

На думку Н. Болотіної, «переведення на іншу роботу — це будь-яка зміна трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміна інших умов трудового договору, обумовленого угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві» [6,с. 216].

А. Зайкін під переведенням працівника на іншу роботу розуміє зміну однієї з договірних умов праці: або трудової функції, або місця роботи, або місця знаходження підприємства, установи, організації [23,с. 181].

В юридичній енциклопедії поняття «переведення на іншу роботу» визначається як зміна у правовому статусі працівника, що здійснюється шляхом встановлення інших необхідних умов трудового договору або переукладення трудового договору в цілому [30,с. 478]. Таке визначення є досить загальним і науковим. Але, оскільки принцип стабільності трудових відносин є одним із основних у трудовому праві, він явно виявляється у трудовому договорі, що укладається між працівником і роботодавцем, та не може бути змінений в односторонньому порядку. Тому, коли роботодавець вимагає від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором, це може вважатися переведенням на іншу роботу, отже, має місце новація трудового договору. Звичайно, для зміни умов договору необхідна згода працівника.

Оскільки основні трудові правовідносини між працівником і роботодавцем не повністю охоплюються умовами трудового договору, а передбачають умови, що мають інше джерело (нормативні акти, колективні договори, звичаї тощо), переведення на іншу роботу — це зміна істотних умов праці, встановлених трудовим договором та іншими правовими актами [28,с. 307]. Так само визначає переведення Н. Хуторян, яка вважає, що переведення на іншу роботу — це такий стан у трудовій діяльності працівника, який веде до зміни суттєвих умов, зазначених у трудовому договорі або законодавстві про працю. В основі переведення є зміна не будь-яких умов, а лише істотних, що визначені угодою сторін при укладенні трудового договору або чинним законодавством про працю [27,с. 272].

Також треба звернути увагу на думку з цього приводу Верховного Суду України. Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, що обумовлені трудовим договором [22].

Таким чином, законодавець визначив під переведенням лише одну зміну умов трудового договору — зміну трудової функції працівника. В юридичній літературі зміст трудової функції визначається, як правило такими категоріями, як професія, спеціальність, кваліфікація. Одночасно вчені висунули певні визначення вказаних понять. Професія відображає родовий або ж галузевий поділ праці (лікар, юрист). Вона характеризує широку сферу діяльності, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності. Спеціальність — більш вузька сфера діяльності в межах конкретної професії. Оскільки роботи за одними і тими самими професіями є різними за своєю складністю, застосовується поняття «кваліфікація працівника». Кваліфікація — рівень теоретичних і практичних знань за відповідною професією, спеціальністю, котрий відповідає певному тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню, званню тощо, встановленим нормативними актами [10,с. 67]. Переведенням буде вважатися зміна хоча б одного з цих елементів. Трудова функція працівника також визначається посадовими інструкціями і спеціальними положеннями.

Автор курсової роботи вважає, що визначення поняття переведення, надане Верховним Судом, є неповним, оскільки в його основу покладено лише одну суттєву умову трудового договору. Точнішим було б визначення, в якому переведення на іншу роботу розуміється як зміна трудової функції працівника, інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві та вимагають згоди працівника.

Отже, існує велика кількість підходів до визначення поняття «переведення». Кожен із них має своїх прихильників і противників, деякі підходи спростовуються практикою.

Проведений аналіз дозволяє виділити такі основні концептуальні підходи:

Концепція «вузького» розуміння поняття «переведення» (з 1948 р. до середини 70-х років); під переведенням розумілася зміна необхідних умов трудового договору, а саме — місця роботи і роду роботи.

Концепція «широкого» розуміння поняття «переведення» (друга половина 70-х — початок 90-х років); переведенням вважається зміна трудової функції та інших істотних умов трудового договору.

Концептуальні підходи для правильного визначення змісту та суті поняття «переведення» мають важливе значення, оскільки саме в сукупності всіх думок видатних учених-теоретиків може бути сформоване об'єктивне, наукове, філологічно та юридично правильне визначення поняття «переведення».

РОЗДІЛ 2. ВИДИ ПЕРЕВЕДЕНЬ ЗА ТРУДОВИМ ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ

2. 1 Критерії класифікації та порядок переведень на іншу роботу

Переведення на іншу роботу поділяються на окремі види. При цьому існує декілька критеріїв такої класифікації: залежно від терміну; за територіальною ознакою; за ініціативою сторін;

Залежно від терміну розрізнюють постійні й тимчасові переведення.

За територіальною ознакою переведення поділяються на: 1) переведення у межах підприємства, організації, установи для виконання іншої роботи (спеціальності, кваліфікації, посади), не обумовленої трудовим договором; 2) переведення на інше підприємство, в установу, організацію, до іншого власника; 3) переведення на роботу в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією. Ініціатива може виходити як від власника, так і від працівника. В останньому випадку переведення здійснюється на підставі заяви працівника (Додаток № 1).

Окремим видом є переведення у порядку працевлаштування, яке здійснюється при звільненні працівників за пунктами 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України [15].

Всі переведення — як постійні, так і тимчасові - оформляються наказом (Додаток № 2). Переведення на іншу роботу передбачає зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника (частина перша ст. 32 КЗпП). При цьому законодавством, зокрема статтею 33 КЗпП, визначено випадки, коли переведення може здійснюватися без згоди працівника. Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди працівника на переведення, така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формі. З метою уникнення непорозумінь та трудових спорів краще все ж таки отримати згоду працівника на переведення в письмовій формі, оскільки тоді в наказі про переведення можна послатися не на усну згоду працівника, яку в разі спору буде важко довести, а на письмово зафіксовану згоду, що буде незаперечним доказом. Відомості про постійне переведення на іншу роботу заносяться в трудову книжку.

Сучасний досвід засвідчує, що серед трудових спорів, які виникають у відносинах між працівником та роботодавцем, значна частка стосується тих, які випливають із незаконного переведення працівника, а відтак, пов’язані із його поновленням на роботі.

Передумовами виникнення цього виду спорів є вчинення з боку роботодавця правопорушень, які зазвичай на практиці зумовлені відсутністю чітких та злагоджених дій кадрових та правових служб роботодавця. Порушення, що допускаються при переведенні працівників, будуть розглянуті далі.

В усіх випадках незаконного переведення на іншу роботу працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП). Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Працівникові, незаконно переведеному на іншу роботу й поновленому на попередній роботі, за рішенням органу, що розглядає трудовий спір, виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад один рік не з вини працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП) [15].

Слід зазначити, що невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Звернемося до такого прикладу із судової практики. Н. подала позов до Сарненського райпобуткомбінату про поновлення її на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що вона працювала швачкою-мотористкою в цеху масового шиття, а потім наказом (без її згоди) була направлена на таку ж роботу до цеху виготовлення та ремонту меблів. Оскільки умови праці на новому робочому місці відрізнялися від тих, у яких позивачка працювала раніше, а за станом здоров’я виконувати нову роботу вона не має змоги, Н. від переведення відмовилась і була звільнена за прогул. Судова колегія Рівненського обласного суду встановила, що при направленні в інший цех у позивачки істотно змінилися умови праці. Таке переведення є незаконним, а відмова від виконання наказу — правомірною. До того ж, за висновком санітарного лікаря, умови праці в цеху виготовлення і ремонту меблів не відповідали санітарно-гігієнічним нормам, за станом здоров’я позивачка в таких умовах працювати не може. Отже, відмова працювати в іншому цеху не може бути підставою для звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Тому позов було задоволено [9,с. 72].

2. 2 Переведення на роботу на інше підприємство

Переведення на інше підприємство досить складний процес, що потребує більш детального розгляду. Статтею 32 КЗпП встановлено, що переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію допускається тільки за згодою працівника [15]. Відповідно до п. 5 ст. 36 КЗпП переведення працівника за його згодою на інше підприємство є підставою припинення трудового договору [15]. Звільнення працівника шляхом переведення його на інше підприємство є на сьогоднішній день однією з найнерозповсюдженіших форм звільнення, оскільки припускає досить велику паперову «тяганину» і дотримання певних процедур. Але для працівника це одна із найвигідніших форм звільнення, оскільки вона дозволяє не переривати його виробничий стаж і зберігати всі гарантії щодо відпустки. На новій роботі працівник укладає інший трудовий договір. Ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства або уповноважений ним орган.

На практиці часто постає питання — чи має право роботодавець відмовити працівнику у звільненні через переведення. Відповідь на нього повинна бути позитивною. Підставою для припинення трудових відносин в такому випадку є переведення за домовленістю між керівниками, а такої домовленості керівники можуть і не досягнути. Для припинення трудового договору в порядку переведення та захисту прав працівника власник підприємства, куди переводиться працівник, повинен направити лист-запит власнику підприємства, на якому працює працівник, з проханням звільнити його з роботи на підставі переведення згідно з пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП. Якщо роботодавця не влаштовує дата звільнення (або щось інше), то він відмовляє у звільненні шляхом переведення працівника або ж вказує нову дату звільнення працівника (прийнятну для підприємства). При цьому надсилається лист-відповідь підприємству, на яке працівник бажав бути переведеним, із зазначенням нової дати. Надалі такі роботодавці можуть листуватися доти, поки вони не погодять всі нюанси переведення, або доти, поки працівник не подасть заяву на звільнення з іншої причини (наприклад, за власним бажанням) [14,с. 12]. Такий порядок, встановлений практикою, є досить невигідним для працівника, адже, якщо «діючий роботодавець» не дасть згоди на звільнення, працівник втратить можливість влаштуватися на кращу роботу. В той же час потрібно враховувати і інтереси роботодавця, адже він прагне зберегти «цінного» працівника.

Також потрібно звернути увагу на ще один практичний аспект здійснення переведення на інше підприємство. Роботодавцеві, до якого працівник переводиться на роботу, необхідно вказати строк, протягом якого буде діяти його зобов’язання по прийому на роботу працівника в порядку переведення. В іншому випадку роботодавець буде зобов’язаний прийняти працівника на роботу в будь-який зручний для працівника час (наприклад, через місяць, півроку, рік) [3,с. 16]. Таке розуміння чинного законодавства випливає з положень частини 5 статті 24 КЗпП, яка передбачає, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Слід зазначити, що працівник, звільнений за пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП на підставі переведення на конкретне підприємство, не може працевлаштуватися на інше, не вказане в наказі про звільнення, підприємство в порядку переведення [19,с. 15].

Згідно з частиною третьою статті 26 КЗпП при переведенні на роботу на інше підприємство випробування працівникам не встановлюється. [15]

Для більш детального розгляду питання порушення прав працівника при здійсненні цього виду переведень звернемося до судової практики.

Г. звернулась до суду із позовом до Державної податкової адміністрації в Черкаській області, Черкаської об'єднаної державної податкової інспекції про визнання нечинним наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. У позові посилалась на те, що вона працювала в Державній податковій адміністрації в Черкаській області на посаді головного державного податкового ревізора-інспектора відділу дослідчих перевірок. 12 жовтня 2005 року її звільнили з роботи за пунктом 5 статті 36 КЗпП України в зв’язку з переведенням до Черкаської ОДПІ. Зазначала, що звільнення є незаконним, оскільки ніякої іншої постійної роботи не запропоновано. Постановою Соснівського районного суду м. Черкаси в задоволенні позову відмовлено. Ухвалою Київського апеляційного адміністративного суду скасовано постанову Соснівського районного суду м. Черкаси. Позов задоволено частково.

Судом апеляційної інстанції було вірно зазначено, що відповідно до пункту 5 статті 36 КЗпП України переведення працівника на інше підприємство, в установу, організацію можливе лише за його згодою. Для такого звільнення по переводу необхідне клопотання керівника того підприємства чи організації, куди працівник переходить. Такого клопотання від Черкаської ОДПІ про переведення Г. не надходило. Звільнивши Г. з роботи в Державній податковій адміністрації в Черкаській області в зв’язку з переведенням до Черкаської ОДПІ, Г. не була забезпечена роботою в організації, куди вона була переведена. Крім того, відсутня сама заява Г. про її згоду на звільнення з роботи по переводу.

Судом апеляційної інстанції було вірно зроблено висновок про те, що звільнення Г. з роботи було проведено з грубим порушенням норми пункту 5 статті 36 КЗпП України, а тому вона підлягає поновленню на роботі із стягненням на її користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та з відшкодуванням моральної шкоди. Проте апеляційний суд помилково відмовив Г. у задоволенні позову про поновлення її на попередній роботі. Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП України у випадку звільнення без законних підстав або незаконного переводу на іншу роботу робітник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Ці вимоги закону апеляційним судом при розгляді справи не дотримані.

Колегія суддів Вищого адміністративного суду України задовольнила позов Г [20].

2. 3 Переведення на роботу в іншу місцевість

Переведенням в іншу місцевість вважається направлення на роботу за межі даного населеного пункту. При цьому слід враховувати, що деякі міста відповідно до встановленого територіального поділу включають у себе не тільки села, селища, але навіть й інші міста. Тому направленням на роботу в іншу місцевість можна вважати направлення в інший населений пункт, хоча б він і входить до іншого більш крупного населеного пункту. Направленням в іншу місцевість у сільській місцевості варто вважати направлення на роботу в інше село, хоч би територіальні громади сіл об'єдналися відповідно до ст. 6 Закону «Про місцеве самоврядування в Україні» [12] в одну територіальну громаду [24,с. 198]. Якщо в трудовому договорі було обумовлено, що працівник буде виконувати роботи на об'єктах, розташованих в декількох населених пунктах, то доручення роботи на різних об'єктах не вимагатиме додаткової згоди працівника і не буде вважатися переведенням [6,с. 218].

Згідно з ч. 1 ст. 120 КЗпП працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість. Працівникам при переведенні їх на iншу роботу, коли це зв’язано з переїздом в iншу мiсцевiсть, виплачуються: вартiсть проїзду працiвника i членiв його сiм'ї; витрати по перевезенню майна; добові за час перебування в дорозi; одноразова допомога на самого працівника i на кожного члена сiм'ї, який переїжджає; заробiтна плата за днi збору в дорогу i влаштування на новому мiсцi проживання, але не бiльше шести днiв, а також за час перебування в дорозi [15]. При цьому оплата вартості проїзду провадиться тільки за умови надання відповідних проїзних документів. Компенсація не провадиться, якщо власник надає для цього відповідні засоби пересування. Витрати на перевезення майна компенсуються в межах вартості перевезення 500 кг вантажу на самого працівника і 150 кг на кожного члена сім'ї, який переїжджає. Одноразова допомога на самого працівника виплачується в розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи, на кожного члена сім'ї, який переїжджає, — в розмірі 25 відсотків одноразової допомоги самого працівника [21].

2. 4 Тимчасові переведення

Трудове законодавство передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника. Це загальне правило встановлено ч. 1 ст. 33 КЗпП. Роботодавець має право перевести працівника тимчасово, строком до одного місяця, на іншу, не обумовлену трудовим договором, роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди [15].

Формулювання «інші обставини» на практиці часто використовується роботодавцями для обґрунтування здійснення переведення без згоди працівника у той час, коли відсутні реальні підстави для такого переведення. Такі дії власників є незаконними і суперечать положенню, встановленому ст. 31 КЗпП, відповідно до якого власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором [15].

Переведення працівника на іншу роботу на інше підприємство без його згоди в разі виникнення надзвичайних обставин, передбачених ч. 2 ст. 33 КЗпП, законом не дозволяється. За наявності підстав, зазначених у ч. 2 ст. 33 КЗпП, допускається переведення працівника без його згоди на будь-яку іншу роботу на тому ж підприємстві, а не тільки на ту, яка безпосередньо пов’язана з відверненням надзвичайних обставин або ліквідацією їх наслідків.

При виникненні надзвичайних обставин допускається переведення на іншу роботу на строк до одного місяця. Обмеживши тривалість переведення одним місяцем, закон не обмежив кількість таких переведень та їх загальну тривалість протягом календарного року, що ставить у незручне становище працівника.

З нової редакції ст. 33 КЗпП виключене положення про те, що відмова без поважних причин від тимчасового переведення вважається порушенням трудової дисципліни. Однак це не означає, що власник позбавляється права притягнути працівника, який без поважних причин відмовився приступити до нової роботи, до дисциплінарної відповідальності. Накладення на працівника дисциплінарних стягнень у цьому випадку має під собою підставою ст. 139 КЗпП [15], яка встановлює обов’язок вчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу.

Оплата праці при переведенні на іншу роботу з підстав, передбачених ст. 33 КЗпП, провадиться відповідно до виконаної роботи, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою [24,с. 200−201].

Одним з видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення у разі простою. Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно зі ст. 34 КЗпП працівники можуть переводитися за їхньою згодою з урахуванням їхніх спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1 місяця [15].

Що стосується обмеження кількості переведень протягом календарного року або їх загальної тривалості протягом року, то законодавством такі обмеження не встановлені [24,с. 202].

Одним з видів переведення є переведення з ініціативи працівника. Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник зобов’язаний перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров’я. Працівник, якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров’я з вини підприємства, може бути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з більш легкими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на більш легку роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Середній заробіток, який зберігається за вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до 3 років, при переведенні на іншу роботу обчислюється із заробітку останніх 6 місяців роботи перед переведенням, не враховуючи відпустку по вагітності й пологах [15].

Таким чином, проаналізувавши види переведення на іншу роботу можна дійти висновку, що існує декілька критеріїв такої класифікації: залежно від терміну; за територіальною ознакою; за ініціативою сторін.

Законодавець привів правове регулювання переведення на іншу роботу у відповідність із конституційним положенням щодо заборони примусової праці. Нині не тільки постійне, але й тимчасове переведення вимагає згоди працівника. Однак обумовлені певні форс-мажорні обставини, за яких все ж допускається тимчасове переведення без згоди працівника.

Проте на практиці права працівника при здійсненні переведення роботодавцями часто порушуються. Це відбувається як умисно, так і через юридичну неграмотність власника. У той же час чинне законодавство детально не регламентує порядок здійснення окремих видів переведення, тому працівник часто опиняється в досить невигідному становищі. Враховуючи вищесказане, для захисту прав працівників потрібно законодавчо закріпити процедуру переведення працівника на роботу на інше підприємство.

РОЗДІЛ 3. АНАЛІЗ ПРАВОВИХ НОРМ ІНСТИТУТУ ПЕРЕВЕДЕННЯ ІНШИХ КРАЇН

3. 1 Правові аспекти переведення у країнах Заходу

На Заході можливість тимчасових і постійних змін трудового договору укладається в рамки директивної влади підприємця, яка включає право вдосконалювати організацію виробництва, а звідси — й право вносити зміни в зміст трудових функцій і всіх інших істотних компонентів трудової діяльності. Таким чином, домігшись згоди працівника на відновлення (новацію) контракту, підприємець вправі в будь-який момент змінити істотні умови трудового договору.

За загальним правилом, якщо переведення працівника на іншу роботу не веде до скорочення заробітної плати й до зміни істотних умов праці (а це визначають суди в кожному конкретному випадку), то таке переведення вважається застосованим у межах трудового договору і не вимагає згоди працівника [5,с. 211−212].

Таким чином, зміни, пов’язані з реалізацією трудового договору, можливі без згоди працівника. Зміни ж, рівнозначні новації трудового договору, вимагають такої згоди.

Однобічна зміна наймачем істотних умов трудового договору надає право працівникові вимагати розірвання договору й відшкодування збитку. У цьому випадку можливе розірвання трудового договору й з ініціативи підприємця, якщо працівник відмовляється від продовження роботи в умовах, що змінилися. Суди в більшості країн вважають обґрунтованим переведення працівника на іншу роботу з істотними змінами умов праці, якщо це обумовлено вимогами виробництва. Якщо ж суд знайде дію наймача необґрунтованою, працівник може розраховувати на матеріальне відшкодування.

Вище йшла мова про постійні переведення працівників на іншу роботу. Що ж стосується тимчасових переведень, то в більшості країн вони допускаються лише за надзвичайних обставин і за умови, що при неможливості таких переведень підприємцеві може бути спричинено непоправної шкоди. Це регламентується в законах або колективних договорах.

Підприємці інколи провокують працівника до звільнення за власним бажанням, проводячи реорганізацію виробництва, що веде до переведення працівника на іншу, неприйнятну для нього або навіть принижуючу його роботу, що погіршує його матеріальне становище або психологічний комфорт. Це розглядається як порушення трудового договору з боку наймача, дає працівникові право оголосити про звільнення за власним бажанням і зажадати через суд відшкодування шкоди за незаконне («спровоковане») звільнення [5,с. 211−212].

3. 2 Переведення на іншу роботу: питання застосування Трудового кодексу Російської Федерації

Переведення на іншу роботу є різновидом зміни умов трудового договору, воно має специфічні риси, властиві тільки йому, які і дозволяють виділити його з інших передбачених трудовим законодавством видів змін, що вносяться до трудового договору. В першу чергу необхідно звернути увагу на визначення поняття «переведення на іншу роботу», яке сформульоване в Трудовому кодексі РФ. Під переведенням на іншу роботу розуміється зміна тільки таких визначених сторонами умов трудового договору, які перелічені в ст. 72.1 ТК РФ [29].

До них відносяться:

1) постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, у якому працює працівник (за умови, що структурний підрозділ був зазначений в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця;

2) переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.

Отже, переведення працівника на іншу роботу як різновид зміни умов трудового договору, визначених сторонами, характеризується наявністю кваліфікуючої ознаки. Визнаючи незмінною трудову функцію працівника і його місце роботи, законодавець обмежує право роботодавця в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору, концентруючи увагу саме на вказаних вище умовах, зміна яких допускається тільки за згодою працівника. Ці умови і становлять кваліфікований склад переведення працівника на іншу роботу, що дозволяє виділити його з загального складу змін умов трудового договору [17,с. 9].

При розгляді цього питання слід також зазначити, що на відміну від українського трудового законодавства, Трудовим кодексом РФ закріплена необхідність здійснення переведення на іншу роботу в письмовій формі шляхом підписання сторонами угоди про внесення в трудовий договір відповідних змін [29].

Трудовим кодексом РФ передбачені різноманітні види переведень на іншу роботу, які можуть бути класифіковані різним чином з урахуванням того, що знаходиться в основі класифікації. Вони, наприклад, в залежності від характеру роботи (часу її виконання) можуть бути як постійні, так і тимчасові. Це випливає зі змісту положення, передбаченого ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, згідно з якою під переведенням на іншу роботу розуміється як постійна, так і тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, у якому працює працівник [29]. На практиці переведення здійснюється як на прохання працівника, так і з його згоди. У першому випадку працівник може бути особисто зацікавлений в переведенні на іншу роботу, наприклад, у разі отримання ним іншої спеціальності (професії), підвищення кваліфікації, проходження стажування. Саме від нього за розглянутих обставин може виходити ініціатива. У другому випадку ініціатива виходить від роботодавця або цьому передують обставини, які зобов’язують роботодавця вжити заходів щодо переведення працівника на іншу роботу або його працевлаштування. Наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 73 ТК РФ [29] роботодавець зобов’язаний перевести працівника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами й іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, на наявну у нього роботу. Така робота не повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров’я. Також роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику іншу наявну роботу (вакантну посаду) при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації [29]. У розглянутих випадках працівник може бути переведений на іншу роботу тільки за його письмовою згодою. Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку тимчасового переведення на іншу роботу на термін до чотирьох місяців, відмовляється від переведення або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов’язаний на весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади).

Слід зазначити, що відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації письмове прохання працівника про переведення його на іншу роботу має значення тільки для переведення на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому відповідно трудовий договір за попереднім місцем роботи підлягає припиненню з підстав, передбачених п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду)) [29]. Тобто ініціатива працівника визнається законодавцем виключно як можливість його звільнення в порядку переведення на іншу роботу до іншого роботодавця, яке допускається за згодою роботодавця. При цьому перехід працівника на іншу роботу до іншого роботодавця ніяк не можна віднести до переведення на іншу роботу. Це суперечить положенню ст. 72 ТК РФ, згідно з яким переведенням є зміна умов трудового договору, але не припинення трудових відносин [29].

Тим часом на практиці нерідко переведення працівника на іншу роботу при продовженні роботи у того ж роботодавця відбувається на його особисте прохання. Представляється, що Трудовий кодекс РФ випустив з уваги можливість переведення працівника на іншу роботу на його прохання за згодою на те роботодавця. Це є недоліком правового регулювання питань, що визначають порядок і умови зміни умов трудового договору. Враховуючи, що будь-які зміни, визначені сторонами умов трудового договору, в тому числі у вигляді переведення на іншу роботу, допускаються тільки за згодою сторін трудового договору (виняток становлять випадки, передбачені Трудовим кодексом РФ, зокрема випадки тимчасового переведення на іншу роботу, що допускається за розпорядженням роботодавця, яке є обов’язковим для працівника), наявності ініціативи працівника на переведення його на іншу роботу явно недостатньо для зміни трудового договору, необхідна письмова угода сторін, що на практиці отримала найменування «додаткова угода до трудового договору» [17,с. 11−12].

Далі буде докладніше розглянуте питання тимчасового переведення на іншу роботу. Цей вид переведення регулюється ст. 72.2 ТК РФ [29]. За угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на термін до одного року, а у разі, коли таке переведення здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , — до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну переведення попередня робота працівнику не надана, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер переведення втрачає силу і переведення вважається постійним.

У разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії і в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простій чи необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті.

При цьому переведення на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

При переведеннях, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другою та третьою цієї статті, оплата праці працівника провадиться за виконувану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

Проаналізувавши правові норми інституту переведення інших країн можна зробити висновок про доцільність внесення деяких змін до трудового законодавства України.

Що стосується російського законодавства, то в ньому більше уваги приділено питанню переведення, його оформленню та процедурі здійснення.

Встановлено, що тимчасове переведення на роботу, яка вимагає більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника. Вказана позиція відповідає концепції захисту прав працівника, що є досить позитивним моментом.

На Заході власник має більш широкі права змінювати трудову функцію працівника, переводити його на іншу роботу, інше робоче місце. Згоди працівника вимагають лише зміни, які прирівнюються до новації трудового договору.

Очевидно, що цей приклад не вартий запозичення. Необхідно посилювати роль трудового договору і вимагати дотримання його умов обома сторонами.

РОЗДІЛ 4. ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ

переведення робота працівник кодекс

Практичне завдання № 1

Позивачка Домашенко з 2000 р. працювала на заводі гардеробницею. Розпорядженням начальника адміністративно-господарського відділу заводу від 7-го серпня 2005 р. вона була переведена двірником строком на 1 місяць по мотиву виробничої потреби.

Вважаючи переведення неправильним, Домашенко звернулася до суду з позовом про поновлення її на роботі.

В судовому засіданні було встановлено, що на підприємстві відчувається гостра нестача двірників, у зв’язку з чим і була переведена Домашенко. При цьому в наказі було зазначено, що переведення здійснюється на один місяць. Фактично переведення продовжувалось аж до звернення до суду, хоч письмової згоди на це Домашенко не давала.

В судовому засіданні було також встановлено що переведення здійснювалось начальником адміністративно-господарського відділу заводу, який правом прийому на роботу, переведення і звільнення з роботи не користувався.

Пояснити законність дій суб'єктів трудових правовідносин.

Вирішення.

Ця ситуація вирішується відповідно до статей 31 та 33 КЗпП України. За умовами задачі позивачка Домашенко розпорядженням начальника адміністративно-господарського відділу була тимчасово, строком на 1 місяць, переведена на іншу роботу без її згоди по мотиву виробничої потреби. Фактично переведення продовжувалося більше одного місяця, хоч письмової згоди на це Домашенко не давла. Необхідно пояснити законність дій суб'єктів трудових правовідносин.

Дії начальника адміністративно-господарського цеху є неправомірними. По-перше, зі змісту ч. 2 ст. 33 КЗпП України випливає, що переведення працівників на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором входить в компетенцію лише власника або уповноваженого ним органу. Начальник адміністративно-господарського відділу не мав права здійснювати переведення, так як він не наділений правом прийому на роботу, переведення і звільнення з роботи.

Проте, це не єдине порушення, допущене при переведенні Домашенко. Підставою її переведення була виробнича потреба — на підприємстві відчувалася гостра нестача двірників. Однак відповідно до ч. 2 ст. 33 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до 1 місяця на іншу роботу лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Виробнича потреба у цьому списку не зазначена, а за умовами задачі загрози для життя чи нормальних життєвих умов людей не було. Це ще одна причина визнання переведення незаконним.

Також у даній ситуації переведення фактично продовжувалось більше одного місяця за відсутності згоди на це працівника. Це є порушенням, оскілки відповідно до ч. 2 ст. 33 КЗпП України тимчасове переведення без згоди працівника за наявності вищезазначених підстав здійснюється строком до одного місяця. Відповідно до ч. 1 ст. 33 КЗпП України тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Тому у даному випадку має місце примусова праця, тобто порушення вимог ст. 31 КЗпП України, в якій вказано, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що переведення Домашенко є незаконним, оскільки було здійснено неуповноваженою особою, за відсутності підстав і фактично продовжувалось довше встановленого строку за відсутності на це її згоди.

Практичне завдання № 2

Піскаренко К.І. працювала процедурною медичною сестрою хірургічного відділення. Наказом головного лікаря вона була переміщена медичною сестрою в терапевтичне відділення тієї ж лікарні. Але медсестра заперечувала проти такого переміщення, так як по новому місцю роботи їй повинна була надаватись відпустка менша від попередньої і змінювався режим роботи (треба було працювати змінами, в процедурній вона працювала тільки вдень). На думку головного лікаря в даному випадку мало місце не переведення, а переміщення в тій же лікарні, по тій же посаді, з тією ж заробітною платою.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой