Производительность труда

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы производительности труда

1.1 Экономическая сущность и значение производительности труда

1.2 Показатели и методы измерения производительности труда

1.3 Классификация факторов и резервов повышения производительности труда

Глава 2. Анализ производительности труда на предприятии

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

2.4 Анализ производительности труда

Глава 3. Пути повышения производительности труда на предприятии

3.1 Разработка мероприятий по повышению производительности труда

3.2 Экономическая эффективность от предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы

Введение

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива [5, с. 124].

Производительность в широком понимании — это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что уже существует и функционирует. При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемой для производства новой.

Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительские стоимости. Общая тенденция повышения производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающегося в единице продукции, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности труда.

Актуальность данной темы основывается на методах и резервах роста производительности труда, примененных конкретно к объекту исследования ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ»

Глава 1. Теоретические основы производительности труда

1.1 Экономическая сущность и значение производительности труда

Изменение соотношения между затратами живого и овеществленного труда может происходить по-разному в зависимости от уровня развития производительных сил. На высшем этапе научно-технического прогресса с ростом механизации и автоматизации производства снижаются одновременно затраты и живого и овеществленного труда на единицу продукции, но затраты живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда, поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого — увеличивается. Отсюда, чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат овеществленного труда [11, с. 65].

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального дохода. Отсюда производительность труда — отношение общего объема продукции к количеству затраченного, на его производство труда. Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

— объем продукции растет, а затраты снижаются;

— объем продукции растет быстрее, чем затраты;

— объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются;

— объем продукции растет при неизменных затратах;

— объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т. е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.

Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом [20, с. 14]:

— повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

— улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

— структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Повышение производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Стремление к безмерному повышению производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и ухудшению качества выпускаемой продукции. Следовательно, для увеличения реализации и прибыли необходимо снижение себестоимости, а значит жесткое внутрипроизводственное планирование на основе технико-экономических норм и нормативов (по видам работ, затратам труда, сырья, материалов и топливно-энергетических ресурсов, использованию производственных мощностей и удельным капитальным вложениям). Причем требуются планирование и координация масштабов и интенсивности деятельности по всем основным организационным элементам — занятость, структура кадров, технология и оборудование, продукция и рынок сбыта, которые являются важнейшими составляющими управления производительности труда.

Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становится важнейшим средством материального стимулирования непрерывного повышения эффективности производства.

Социальное значение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.

Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы [9, с. 214].

1.2 Показатели и методы измерения производительности труда

В новых условиях хозяйствования особенно остро стоит проблема значительного улучшения качества продукции и совершенствования плана по повышению производительности труда, который является важнейшим условием обеспечения экономически правильного соотношения между темпами прироста производительности труда и заработной платы.

В планах по росту производительности труда рассчитываются, как правило, два показателя:

— выработка — количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени;

— трудоемкость — количество рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции.

Выработка является наиболее распространенным показателем учета уровня производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки.

При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.

При условно-натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в условно-натуральных единицах. Условно-натуральный метод применим для расчета показателя уровня производительности труда при выпуске неоднородной, но аналогичной продукции [5, с. 124].

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

На практике наиболее распространенным является стоимостной метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны.

При стоимостном методе производительность труда рассчитывается путем деления объема произведенной продукции (в рублях) на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала.

Стоимостной метод измерения производительности труда имеет ряд разновидностей в зависимости от различных стоимостных выражений произведенной продукции (товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки) [17, с. 97].

Показатели производительности труда, рассчитываемые по валовой, товарной, реализованной продукции, имеют сходные достоинства и недостатки. Главный их недостаток состоит в том, что эти показатели не свободны оттого, что: при изменении ассортимента выпускаемой продукции, стоимости сырья и материалов, изменении удельного веса полуфабрикатов, комплектующих изделий, полученных от других предприятий, показатель выработки может возрастать или снижаться. Изменения уровня производительности труда могут в таких случаях оказаться не связанными с улучшением или ухудшением деятельности данного предприятия.

Сущность метода измерения производительности труда на основе нормативной стоимости обработки состоит в том, что для оценки объема выпускаемой продукции принимается не оптовая цена, а только та ее часть, которая условно характеризует лишь затраты живого труда. Показатель нормативной стоимости обработки не включает стоимость материалов, полуфабрикатов, общехозяйственные и общепроизводственные расходы, то есть ту часть материальных затрат, величина которых в основном зависит от деятельности данного предприятия.

В настоящее время большое значение придается измерению производительности труда по условно-чистой продукции, что обеспечивает более полное отражение работы данного предприятия, так как этот показатель исключает искажающее влияние ассортиментных сдвигов, кооперированных поставок, устраняет повторный счет.

Измерение производительности труда может осуществляться также по нормативно- чистой продукции.

Нормативно-чистая продукция определяется как сумма заработной платы рабочих с начислениями плюс сумма заработной платы с начислениями других категорий промышленно-производственного персонала плюс нормативная прибыль, устанавливаемая по коэффициенту рентабельности. На основании этого расчет уровня производительности труда находится как отношение объема производства нормативно-чистой продукции к численности промышленно-производственного персонала предприятия.

Величина затрат труда на производство определенного объема продукции может быть измерена количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, а также среднесписочной численностью работающих в месяц, квартал, год. Рассчитывают часовую, дневную (месячную, квартальную, годовую) производительность труда.

Часовая выработка характеризует производительность труда в течение каждого часа работы. Дневная выработка зависит от уровня часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня. Уровень месячной (годовой) выработки зависит не только от часовой выработки и продолжительности рабочего дня, но и от того, сколько рабочих дней приходится в среднем на одного работника в месяц (год) [14, с. 61].

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Трудоемкость отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста. Показатель трудоемкости позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.

Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда. По видам затрат труда, включаемым в трудоемкость, различают: технологическую, производственную, полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания, управления производством.

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т. д. Основным планируемым показателем на предприятии является годовая выработка, остальные показатели используются для анализа. При внутрипроизводственном планировании роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости продукции [5, с. 129].

Существует также понятие эффективности труда. Это понятие шире, чем производительность, и включает кроме экономического, ещё психофизиологический и социальный аспекты.

Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определённой производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно — гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника. Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствования всего образа жизни.

Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

1.3 Классификация факторов и резервов повышения производительности труда

Факторы -- это организационно-технические мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения в технологии и организации производственных условий изготовления запланированной продукции, которые способствуют повышению производительности труда.

Выделяют следующие факторы [12, с. 117]:

1) Материально-технические факторы предусматривают внедрение достижений научно-технического прогресса в целях повышения дол и производственного оборудования и прогрессивных технологии, технологической оснастки и новых, более эффективных видов материальных ресурсов, а также качества выпускаемой продукции и уровня механизации и автоматизации производства.

2) Организационные факторы представляют собой сосредоточение производственных фондов и трудовых ресурсов на отдельных промышленных предприятиях: для увеличения объема производства (концентрация производства); сокращения номенклатуры выпускаемой продукции и перестройки производства на выпуск новой продукции или выполнение определенных технологических операций производственного процесса (предметная, подетальная, технологическая специализация); расширения научной организации труда и управления.

3) Экономические факторы -- повышение материальной заинтересованности основных производственных рабочих в сокращении трудоемкости и материалоемкости продукции, доли ручного труда и вспомогательных операций; соблюдение экономически обоснованной численности работающих и рабочих.

Последовательность обоснования роста производительности труда в зависимости от реализации мероприятий по отдельному фактору следующая:

определяется трудоемкость или выработка, достигнутые в базовом периоде, и на основе этих расчетных показателей устанавливается численность работающих и рабочих, необходимых для выполнения запланированного объема работ;

рассчитывается изменение трудоемкости и выработки, что является базой для установления исходной информации о численности работающих и рабочих, экономии труда;

устанавливается относительное высвобождение числа работающих и рабочих.

При внедрении мероприятий по нескольким факторам, влияющим на рост производительности труда, экономия затрат труда определяется как сумма экономии затрат труда по каждой группе факторов, входящих в общий план мероприятий по росту производительности труда.

Резервы роста производительности труда -- это потенциальные возможности дальнейшего снижения трудоемкости продукции и сокращения сверхплановых простоев рабочего времени. Одним из наиболее распространенных резервов является перевод ручного труда на механизированный.

Устранение сверхплановых простоев рабочего времени может быть достигнуто в результате сохранения доли физически изношенною оборудования, улучшения качества ремонта путем расширения централизованного и специализированного ремонта по восстановлению работоспособности техники, а также совершенствования организации производства и т. п.

Планирование роста производительности труда осуществляется во всех производственных подразделениях, в которых планируется объем выпускаемой продукции, численность работающих, рабочих и т. п.

Плановые темпы роста производительности труда рассчитываются по отдельным мероприятиям и группам факторов, из которых выделяются следующие [13, с. 54]:

1. Повышение технического уровня производства в результате внедрения достижений научно-технического прогресса, направленных на повышение доли механизации и автоматизации, передовой технологии, сокращения парка физически изношенного и морального устаревшего оборудования путем замены и модернизации, расширения номенклатуры современных и более эффективных материальных ресурсов и энергоносителей.

По данному фактору рост производительности труда определяется на основе снижения трудоемкости по формуле

, (1)

ТЕiб-- соответственно базовая и отчетная трудоемкость изготовления i-й единицы продукции, мин;

Qiб, Qiо- объем производства i-й продукции соответственно в базовом и отчетном периодах.

2. Совершенствование организации производства и труда в результате внедрения мероприятий по улучшению управления производством, сокращения трудоемкости продукции и повышения коэффициента выполнения норм на базе роста квалификации основных производственных рабочих, сокращения потерь рабочего времени.

3. Рост производительности труда рабочих за счет:

1) устранения внутрисменных потерь рабочего времени

, (2)

где Тшт -- штучное время изделия, мин;

ао6 -- доля потерь времени в течение рабочего дня, зависящих непосредственно от рабочего, доли единицы;

апр -- доля времени плановых перерывов и простоев, связанных с недостатками в организации производства, доли единицы;

2) улучшения использования эффективного фонда времени рабочего

, (3)

где ДФЭФ — прирост эффективного годового фонда времени рабочего в результате осуществления в отчетном периоде плана организационно-технических мероприятий по сокращению потерь времени, не зависящих от рабочего;

ФЭФ.Б — эффективный годовой фонд времени рабочего в базовом периоде.

4. Изменение объема и структуры производства путем сокращения численности промышленно — производственных рабочих в связи со снижением трудоемкости продукции при увеличении объема производства и структурных сдвигах в номенклатуре выпускаемой продукции, сокращении доли трудоемких изделий, росте покупных изделий, полуфабрикатов, кооперированных поставок.

Этапность в планировании повышения производительности труда. Определение исходной численности работающих:

, (4)

где Цi, Qiпл -- соответственно оптовая цена и годовой плановый объем производства i-го наименования продукции;

ВРБ -- выработка на одного среднесписочного работника в базовом периоде;

k -- количество наименований выпускаемой продукции (i = 1, 2, 3,…, k).

Далее определяется возможное повышение производительности труда, расчет которого ведется раздельно по каждому мероприятию, фактору и в целом по всей совокупности факторов, включенных в план организационно-технических мероприятий по высвобождению численности работников [20, с. 87].

При оценке высвобождения численности работающих в результате повышения технического уровня производства может использоваться снижение трудоемкости изделия, т. е. экономия трудовых затрат (разница между трудоемкостью изделия до и после внедрения мероприятия). Высвобождение численности работающих в связи с изменением объема и структуры выпускаемой продукции обусловлено тем, что рост среднесписочной численности работающих, за исключением численности основных производственных рабочих, отстает от роста объема производства. Высвобождение численности рабочих определяется по формуле

, (5)

где ЧСР -- среднесписочная численность работающих;

ОР — доля основных рабочих;

tР, ЧСК — темпы роста численности работающих, за исключением основных рабочих, т. е. Чск = Чср (1 — ОР), доли единицы;

tР, Q — темпы роста объема производства, доли единицы.

производительность труд рабочий ресурс

Глава 2. Анализ производительности труда на предприятии

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» является головной организацией по информационно-технологическому обеспечению деятельности предприятий Группы «ЛУКОЙЛ». В его задачи входит разработка, внедрение и сопровождение системы управления в нефтяной компании «ЛУКОЙЛ», систем управления производством и технологическими процессами, обеспечение корпоративной информационной безопасности, развитие и обслуживание телекоммуникационной инфраструктуры.

Филиал ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в г. Краснотурьинске является ведущим разработчиком и интегратором информационных систем во всех областях промышленности. Компания родилась в апреле 2004 года в результате реструктуризации ОАО «ЛУКОЙЛ» и вывода из ее структур в отдельное подразделение ИТ специалистов.

Сфера деятельности Кстовского филиала компании достаточно разнообразна и постоянно расширяется. В настоящее время она включает в себя:

— Проектирование и строительство объектов и систем связи

Обученный, квалифицированный персонал филиала «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» обеспечивает проектирование, монтаж, пуско-наладку и дальнейшее техническое обслуживание разнообразного оборудования и систем.

— Телекоммуникационные услуги

В области телекоммуникационных услуг приоритетной задачей является развитие и эксплуатация телекоммуникационной сети нефтяной компании «ЛУКОЙЛ» — «ЛУКНЕТ».

— Информационные технологии

В области информационных технологий у филиала накоплен большой опыт создания Интернет-сайтов различной структуры, тематики и назначения, мультимедиа-проектов от презентаций до полномасштабных энциклопедических проектов. Также оказываются услуги по размещению серверных компьютеров клиентов на принадлежащей филиалу технической базе и размещению Интернет-сайтов на серверах.

— Системы АСУП, АСУ ТП и КИПиА

Проектирование, создание и поддержка распределенных систем управления производственными объектами (DCS, SCADA и т. п.); системы «интеллектуального здания» (системы пожаротушения, системы контроля загазованности, системы контроля доступа и видеонаблюдения); метрологическое обеспечение.

— Вычислительная и оргтехника

Проектирование, создание и поддержка центров обработки данных, вычислительных центров; продажа и сервисное обслуживание серверной, вычислительной и оргтехники; услуги копирования и брошюрования.

В настоящее время штатная численность сотрудников филиала составляет более 670 человек.

Единственным акционером «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» является ОАО «Лукойл». Уставный капитал компании «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в 2011 году составляет 300 тыс. руб.

2.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

— состав и структура промышленно-производственного персонала;

— обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

— обеспеченность квалификационным составом работающих;

— движение рабочей силы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 3. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников

2011 год

2012 год

Процент обеспеченности, %

Среднесписочная численность производственного персонала

150

170

113,3

В том числе рабочие

140

160

114,3

Из них:

Специалисты по телекоммуникациям и связи

30

30

100,0

Монтажники

70

94

134,3

Вспомогательные рабочие

40

38

95,0

Инженерно-технические работники и служащие

40

36

90,0

Численность рабочих на предприятии увеличилась на 20 человек, то есть произошло увеличение на 14,3%. Из них численность специалистов по телекоммуникациям и связи не изменилась. Также увеличилась численность монтажников на 24 человека, снизилась численность вспомогательных рабочих на 2 человек, а также снизилась численность инженерно-технических работников на 4 человека.

В общем итоге среднесписочная численность увеличилась на 20 человек и составила по факту 170 человек.

Таблица 4. Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель

Численность персонала

Удельный вес, %

2011 год

2012 год

2011 год

2012 год

Группы рабочих:

По возрасту, лет

До 20

15

9

10

5

От 20 до 30

15

25

10

15

От 30 до 40

30

34

20

20

От 40 до 50

30

51

20

30

От 50 до 60

39

34

26

20

Старше 60

21

17

14

0

Итого

150

170

100

100

По образованию

Начальное

5

-

3,3

Незаконченное среднее

30

34

20

20

Среднее, среднее специальное

105

119

70

70

Высшее

10

17

6,7

10

Итого

150

170

100

100

По трудовому стажу, лет

До 5

15

20

10

12

От 5 до 10

22

22

15

13

От 10 до 15

30

43

20

25

От 15 до 20

45

46

30

27

Свыше 20

38

39

25

23

Итого

150

170

100

100

Наибольший удельный вес работников при делении их по возрасту занимают работники от 40 до 50 лет, и от 50 до 60 лет, как прошлом, так и в отчетном году.

При проведении анализа по образованию персонала выяснилось, что наибольший вес работников в общей численности составили работники со средним образованием 70%. На предприятии 20% работников имеет и во все незаконченное высшее. Это может сказаться на качестве выполняемой работы. Только 10% работников в отчетном периоде занимают работники с высшим образованием.

В основном у 30% работников в предыдущем и 27% в отчетном периоде имеется стаж работы от 15 до 20 лет. Это говорит о том, что персонал квалифицирован в своем деле. Работники, стаж которых свыше 20 лет занимают 23% удельного веса в отчетном периоде.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (табл. 5.).

Таблица 5. Данные о движении рабочей силы

Показатель

Прошлый год

Отчетный год

Численность персонала на начало года

140

160

Приняты на работу

50

80

Выбыли

30

60

В том числе:

по собственному желанию

10

20

уволены за нарушение трудовой дисциплины

2

8

Численность персонала на конец года

160

180

Среднесписочная численность персонала

150

170

Коэффициент оборота по приему работников

0,3

0,5

Коэффициент оборота по выбытию работников

0,2

0,35

Коэффициент текучести кадров

0,08

0,16

Коэффициент постоянства кадров

0,73

0,6

Численность персонала на ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» в отчетном периоде увеличилась на 20 человек и составила 170 человек. При этом количество принятых на работу увеличилась на 30 человек, количество выбывших также увеличилось на 30 человек.

В том числе из выбывших, в отчетном периоде по собственному желанию уволено 8 человек, что больше на 10 человек, а также уволено за нарушение дисциплины 8 человек, что больше на 6 человек.

Коэффициент текучести кадров увеличился, что говорит о «текучке» кадров, и является отрицательным фактором для развития предприятия. Соответственно, коэффициент постоянства снизился.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = Количество принятого персонала на работу/Среднесписочная численность персонала = 80/1700 = 0,5;

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников/Среднесписочная численность персонала = 60/170 = 0,35;

коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

Кт.к = Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/Среднесписочная численность персонала = 28/170 = 0,16;

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

Кп.с = Количество работников, проработавших весь год/Среднеспи-сочная численность персонала предприятия = 100/170 = 0.6.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 6).

Таблица 6. Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель

Отчетный год

Отклонение от плана (+,)

План

Факт

Среднегодовая численность рабочих (ЧР)

150

170

+20

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

225

215

10

Отработано часов одним рабочим за год (Ч)

1755

1612,5

142,5

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

7,8

7,5

0,3

Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. -ч

263 250

274 125

+10 875

Среднегодовая численность персонала увеличилась на 20 человек, при этом произошло снижение отработанных дней 1 работником на 10 дней. Следовательно, произошло снижение отработанных 1 человеком часов на 142,5 час. Общий фонд рабочего времени увеличился на 10 875час.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР • Д • П. (6)

На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 16 350 ч, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

?ФРВчр = (ЧРф — ЧРпл) • Дпл • Ппл = (170−150) • 225 • 7,8 = +35 100 (ч);

б) количества отработанных дней одним рабочим

?ФРВд = ЧРф • (Дф — Дпл) • Ппл = 170 • (215 — 225) • 7,8 = - 13 260 (ч);

в) продолжительности рабочего дня

?ФРВп = ЧРф • Дф • (Пф — Ппл) = 170 * 215 • (7,5? 7,8) = - 10965(ч).

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех — 1640 дней, или 12 792 ч. (1640 • 7,8).

Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими — 10 965 ч. (170 • 215 • 0,3).

Общие потери рабочего времени — 24 195 ч. (13 260 + 10 965), или 8,8% (24 195: 274 125).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 7.).

Таблица 7. Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель

На одного рабочего

Отклонение от плана

2011 год

2012 год

На одного рабочего

На всех рабочих

Календарное количество дней

365

365

-

-

в том числе:

праздничные и выходные дни

101

101

-

-

Номинальный фонд рабочего времени, дни

264

264

-

-

Неявки на работу, дни

39

49

+10

1640

В том числе:

ежегодные отпуски

21

24

+3

+492

отпуски по учебе

1

2

+1

+164

отпуски по беременности и родам

3

2

-1

-164

дополнительные отпуски с разрешения администрации

6

8

+3

+492

болезни

9

11,8

+2,8

+459

прогулы

-

1,2

+1,2

+197

простои

-

4

+4

+656

Явочный фонд рабочего времени, дни

225

215

-10

-1640

Продолжительность рабочей смены, ч

8

8

-

-

Бюджет рабочего времени, ч

1800

1720

-80

-13 120

Предпраздничные сокращенные дни, ч

20

20

-

-

Льготное время подросткам, ч

2

2. 5

+0,5

+82

Перерывы в работе кормящих матерей, ч

3

5

+2

+328

Внутрисменные простои, ч

20

80

+60

+9840

Полезный фонд рабочего времени, ч

1755

1612. 5

-142,5

-23 370

Сверхурочно отработанное время, ч

-

8

+8

+1312

Непроизводительные затраты рабочего времени, ч

-

10

+10

+1640

При сравнении 2012 года с 2011 годом, оказалось, что увеличилось количество неявок на работу на 10 дней на 1 работника, на всех работников количество неявок выросло на 1640 дней. Из них наибольшее количество неявок произошло из-за ухода людей в ежегодный отпуск и отпуск с разрешения администрации.

Льготное время подросткам увеличилось на 82 час, это говорит о принятии на работу еще подростков. Внутрисменные простои увеличились на 9840 час. Непроизводительные затраты рабочего времени увеличились на 1640 час.

Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.

На ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» большая часть потерь [(492 + 197 + 656) • 7,8 + 9840 = 20 330 ч.] вызвана субъективными факторами — дополнительные отпуски с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330: 1755).

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных капитальных вложений и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП = ПРВ • ЧВпл = (20 330 + 1640)*284,9= 6259,2 тыс. руб.

После изучения экстенсивности использования трудовых ресурсов нужно проанализировать интенсивность их труда.

2.4 Анализ производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели — это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели — затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда -среднегодовая выработка продукции одним работающим. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности ППП, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВппп = Уд • Д • П • ЧВ. (7)

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных табл. 8. сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц.

Таблица 8. Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель

2011 год

2012 год

Отклонение

Среднегодовая численность

150

170

+20

В том числе рабочих

140

160

+20

Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)

0,93

0,94

+0,09

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

225

215

-10

Отработано часов всеми рабочими, ч

263 250

274 125

+10 875

Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)

7,8

7,5

-0,3

Производство продукции в плановых ценах, тыс. руб.

80 000

83 600

+3600

Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.

533,3

491,8

-41,5

Выработки рабочего:

среднегодовая, руб. (ГВ)

571 423,6

522 500

-48 923,6

среднедневная, руб. (ДВ)

2539,6

2430,2

-109,4

среднечасовая, руб. (ЧВ)

325,6

324,0

-1,6

Удельный вес рабочих в общей численности персонала в 2012 году составила 94%. Это говорит о производственном характере работы предприятия. Средняя продолжительность рабочего дня снизилась на 0,5 час. Производство продукции тоже увеличилось на 3600 тыс. руб. Произошло снижение выработки на 1 работника на 41,5 тыс. руб. Такое снижение связано с увеличением численности персонала.

Из данных табл. 8 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, снизилась на 48,9 тыс. руб., или на 8,6%, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

?ГВуд = ?Уд • Дпл • ЧВпл = (+0,09) • 225 • 7,8 • 325,6 = + 51 428,5 руб. ;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

?ГВд = УДф • ?Д • ЧВпл = 0,94 • (-10) • 7,8 • 325,6 =? 23 873,0 руб. ;

в) продолжительности рабочего дня

?ГВп = УДф • Дф • ?П • ЧВпл = 0,94 • 215 • (-0,3) • 325,6 =

= -19 741,1 руб. ;

г) среднечасовой выработки рабочих

?ГВчв = УДф • Дф • Пф • ?ЧВ = 0,94• 215 • 7,5 • -1,6= -2425,2 тыс. руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ1 = Д • П • ЧВ. (8)

?ГВ1д = ?Д • Ппл • ЧВпл = 10 • 7,8 • 325,6= 25 396,8 руб. ;

?ГВ1п = Дф • ?П • ЧВпл = 215 • (0,3) • 325,6 = 21 001,2 руб. ;

?ГВ1 чв = Дф • Пф • ?ЧВ = 215 • 7,5 • -1,6= -2580 руб.

Итого: 48,9 тыс. руб.

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др.

Существенное влияние на средний уровень выработки оказывает изменение структуры оказанных услуг: при увеличении доли более трудоемких услуг увеличиваются затраты труда на ее оказание (табл. 9.).

Таблица 9. Расчет влияния структуры продукции на изменение фонда рабочего времени

Вид услуги

Затраты труда на единицу, чел. -ч (ТЕ)

Объем оказанных услуг, шт.

Структура продукции

Изменение среднего уровня трудоемкости, ч

2011 год

2012 год

2011 год

2012 год

Изменение

А

16

10 000

13 300

0,5

0,7

+0,2

+3. 2

Б

12

10 000

5700

0,5

0,3

-0,2

-2,4

ИТОГО

14

20 060

19 000

1,0

1,0

-

+0,8

Проведенный анализ показал, что по факту 70% приходится на оказание услуги А, а остальные 30% на оказание услуги Б. Объем оказанных услуг, А увеличился по сравнению с планом на 3300 шт., а услугам Б произошло снижение на 4300 шт.

В общем итоге количество оказанных услуг снизилось на 1060 шт. средний уровень трудоемкости по предприятия в целом увеличился на 0,8 час.

Расчет производится следующим способом:

?ФРВстр = ?(?Удi • ТЕi пл) • VВПобщ. ф =

=[(+0,2) • 16 + (? 0,2) • 12] • 19 000 = +15 200 чел. -ч.

В связи с увеличением удельного веса более трудоемкой услуги, А общая сумма трудовых затрат возросла на 15 200 чел. -ч. Но за счет изменений структуры оказанных услуг увеличился и объем оказанных услуг в стоимостном выражении на 7600 тыс. руб. Чтобы определить, насколько из-за структурного фактора изменился уровень среднечасовой выработки, необходимо сделать следующий расчет:

?ЧВстр = [(ВПпл + ?ВПстр) / (ФРВпл +?ФРВстр)] - ЧВпл =

=[(80 000 000+7600 000)/ (280 800+15 200)]? 284,9 =

=295,9? 284,9 = +11 руб.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

Rппп = (Прибыль от реализации продукции и услуг)/ (Среднесписочная численность персонала) • 100.

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Rппп = П/ППП = П/В • В/ВП • ВП/ППП = Rрп • Дрп • ГВ, (9)

где Rппп — рентабельность персонала;

П — прибыль от реализации продукции;

ППП — среднесписочная численность промышленно -производственного персонала;

В — выручка от реализации продукции;

ВП — стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

Rрп — рентабельность продаж;

Дрп — доля реализованной продукций в общем объеме ее выпуска;

ГВ — среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Таблица 11. Данные для факторного анализа рентабельности

Показатель

2011 год

2012 год

Отклонение

Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.

-92 469

311 892

+404 361

Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.

80 000

83 600

+3600

Выручка от реализации продукции, тыс. руб.

1 042 326

1 445 240

+402 914

Среднесписочная численность работников, чел.

150

170

+20

Рентабельность продаж, %

-8,87

21,58

+30,45

Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции

13,03

17,29

4,26

Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.

533,3

491,8

-41,5

Прибыль на одного работника, тыс. руб.

-616,46

1834,66

+2451,12

Прибыль от реализации продукции увеличилась на 404 361 тыс. руб. Валовой объем производства также увеличился на 3600 тыс. руб. Соответственно, увеличилась выручка от реализации на 402 914 тыс. руб. Рентабельность продаж показывает, что на 1 руб. продаж приходится -0,0887 руб. прибыли и 0,2158 руб. по факту. Среднегодовая выработка снизилась на 41,5 тыс. руб. Прибыль на одного работника составила 1834,66 тыс. руб.

Данные табл. 11 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника выше 2011 год на 2451,12 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) производительности труда

?Rппп = ?ГВ • Дрп. пл • Rрп. пл = -41,5*13,03*-8,87/100= -47,96 тыс. руб. ;

б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске

?Rппп = ГВф • ?Дрп • Rрп. пл = 491,8 • (4,26) • -8,87/100 =? 185,8 тыс, руб. ;

в) рентабельности продаж

?Rппп = ГВф • Дрп. ф • ?Rрп = 491,8 • 17,29 • 30,45/100 = 2589,2 тыс. руб.

Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора (см. табл. 12) нужно умножить на плановый уровень рентабельности продаж и плановый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске.

Таблица 12. Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности

Факторы изменения годовой выработки

Расчет влияния

Изменение прибыли на одного работника, тыс. руб.

Удельный вес рабочих в общей численности персонала

?ГВуд • Дрп. пл • Rрп. пл = =(+51,4) • 13,03 • -8,87/100

-59,4

Количество отработанных дней одним рабочим за год

?ГВд • Дрп. пл • Rрп. пл = = (23,9) • 13,03 • -8,87/100

27,6

Средняя продолжительность рабочего дня

?ГВп • Дрп. пл • Rрп. пл = = (19,7) • 13,03 • -8,87/100

-22,8

Среднечасовая выработка

?ГВчв • Дрп. пл • Rрп. пл = = (-2,4) • 13,03 • -8,87/100

2,8

Изменение уровня отпускных цен

?ГВц • Дрп. пл • Rрп. пл = = (491,8−533,3) • 13,03 • -8,87/100

-47,96

Итого

-47,96

Данные табл. 12. показывают, что за счет изменения удельного веса рабочих прибыль снизилась на 49,4 тыс. руб., за счет изменения количества отработанный дней увеличилась на 27,6 тыс. руб. За счет изменения средней продолжительности дня прибыль на 1 работника снизилась на 22,8 тыс. руб.

За счет изменения выработки прибыль увеличилась на 2,8 тыс. руб., также прибыль увеличилась на 47,96 тыс. руб. за счет изменения уровня отпускных цен.

Глава 3. Пути повышения производительности труда на предприятии

3.1 Разработка мероприятий по повышению производительности труда

Для повышения эффективности использования персонала ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ», прежде всего, необходимо повысить производительность труда и отдачу рабочей силы. Основные мероприятия по увеличению производительности труда и отдачи рабочей силы персонала:

— увеличение выручки и прибыли предприятия;

— увеличение фонда оплаты труда;

— создание отдела по подготовке и переподготовке кадров, а также проведение дополнительного обучения персонала.

Сначала разработаем мероприятия по повышению выручки и прибыли предприятия. Ниже приведены мероприятия для увеличения прибыльности, которые являются весьма актуальными:

1. Увеличение цен при сохранении уровня себестоимости. Прибыль может быть увеличена несколькими путями:

— Поднятием цен услуги компании ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ»;

— Поднятием уровня оказания услуг;

— Увеличением разности между ценой и себестоимостью товара.

Установленные цены могут пересматриваться один или два раза в год, но увеличивать цену на товар и услуги необходимо в условиях сохранения конкурентоспособности.

2. Снижение себестоимости при сохранившемся значении прибыли. Вторым мероприятием является снижение суммы общих затрат. Это может быть достигнуто уменьшением себестоимости услуги.

3. Выход на новые рынки продаж. Выход на новые потребительские сегменты, расширение сбыта позволяют усилить конкурентные позиции компании на рынке.

Для совершенствования системы оплаты труда руководству компании необходимо использовать следующие виды разовых премий:

* вознаграждение по итогам работы за год;

* единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

* премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы.

Для того чтобы стимулировать трудовую деятельность работников (за исключением временно работающих), а также заинтересовать их в реализации главных целей компании ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» необходимо ввести дополнительное материальное поощрение персонала, а именно выплату премий. Приказом генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» утверждено премирование сотрудников на 2012 год за следующие показатели работы:

— объем оказанных услуг (прирост объема оказанных услуг по сравнению с предыдущим периодом — размер фонда премии составит 0,2% от отклонения);

— прибыль, то есть при более высоких результатах деятельности предприятия, или отдельного структурного подразделения выплачивать премии в размере 5% от оклада работника;

Фонд премий на 2013 год при увеличении объема оказанных услуг необходимо рассчитывать по формуле:

ФП2013 = (Vуслуг 2012- Vуслуг 2011)*0,2% (10)

где Vуслуг 2012, Vуслуг 2011 — объем оказанных услуг в 2012 и 2011 году соответственно

Фонд премий на 2013 год при увеличении прибыли предприятия в 2012 году необходимо рассчитывать по формуле:

ФП2013 = ФОТ*5% (11)

где ФОТ — фонд оплаты труда сотрудников

Контроль за соблюдением требований по премированию осуществляет директор по управлению персоналом предприятия ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ».

В таблице 13 рассмотрены показатели работы сотрудников компании ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» за 2011 и 2012 год. Исходя из данных таблицы, можно спланировать размер премий в следующем в 2013 году.

Таблица 13. Анализ финансовых результатов за 2011−2012 г. г.

№ п/п

Наименование показателя

2011 год

2012 год

Отклонение

1.

Выручка от оказанных услуг, тыс. руб.

1 042 326,0

1 445 240,0

+402 914,0

2.

Стоимость затрат на рабочую силу (ФОТ), тыс. руб.

2250,0

2890,0

+640,0

3.

Прибыль от оказанных услуг, тыс. руб.

-92 469,0

311 892,0

+404 361,0

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой