Переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уфимский государственный авиационный технический университет»

Институт «ИНЭК»

Кафедра «УСиЭС»

РАСЧЕТНО-ГРАФИЧЕСКАЯ РАБОТА

по дисциплине «Методы принятия управленческих решений»

на тему: «Переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров»

Выполнил: студент гр. М-203

Закирова Олеся

Принял: ст. преподаватель, к. э. н. Закиров И. Д.

Уфа 2012

Содержание

  • Введение
  • 1. Аналитическая часть
  • 1.1 Характеристика и анализ объекта исследования
  • 1.1.1 Характеристика объекта исследования
  • 1.1.2 Анализ внешней среды предприятия
  • 1.1.3 Выявление и оценка проблемной ситуации
  • 1.1.4 Формирование целей, критериев и ограничений
  • 2. Научно методическая часть
  • 3. Проектно-расчетная часть
  • 3.1 Описание вариантов решения
  • Заключение
  • Список литературы

Введение

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Следует отметить, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

подготовку новых рабочих;

переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового прогресса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций и др. Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат.

Предметом исследования в данной работе является деятельность предприятия по анализу переподготовки и повышении квалификации управленческих кадров

Целью работы является выработка практических рекомендаций для эффективного использования полученных знаний, путём детального изучения теоретических и практических аспектов данной проблемы.

Основные задачи работы:

оценка управленческих кадров на примере фирмы ООО «Фея»;

выработка практических рекомендаций для ООО «Фея» по переподготовке кадров.

1. Аналитическая часть

1.1 Характеристика и анализ объекта исследования

1.1.1 Характеристика объекта исследования

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные стороны.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

управленческий кадр переподготовка квалификация

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «Фея»

Виды деятельности предприятия:

Предприятие специализируется на оказании услуг

Модельной стрижки волос

Все мастера являются выпускниками различных школ парикмахерского искусства. В связи с тем, что режим работы предприятия с 10. 00 до 23. 00 часов ежедневно, следовательно, специалистам приходится работать по графику 2 через два. Кроме старшего парикмахера, который работает пятидневную рабочую неделю.

Обязанности штатных парикмахеров:

Организация услуг по модельной стрижке (2 человека за смену обслуживают женский зал, 1 — мужской). Данное распределение специалистов пришлось внедрить в соответствии с тем, что на организацию услуг клиентов женского зала уходит больше времени, чем на организацию услуг мужского зала.

Обязанности старшего парикмахера:

Контроль за сохранностью материально-производственных запасов, в случае повышенной нагрузки на штатных парикмахеров — организация обслуживания со штатными парикмахерами. Замещение штатных парикмахеров в случае болезни, очередного или учебного отпуска.

Материальные ресурсы (материалы), используется косметика следующих производителей: Senscience — изысканная SPA-линия средств по очищению, оздоровлению, уходу и укладке волос всех типов. В их состав входит эксклюзивная разработка лаборатории Shiseido — комплекс Vitalock 6, представляющий собой сочетание антиоксидантов, витаминов, минералов, сахаров, липидов и протеинов. Восстановление, увлажнение и укрепление волос происходит изнутри к поверхности.

Как и любая организация ООО «Фея» имеет свою структуру, рисунок 1.1.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет администратором, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.

Рисунок 1.1 — Структура общества с ограниченной ответственностью «Фея»

Директор осуществляет организацию бухгалтерского учета предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, принимает меры по своевременному снабжению предприятий продовольственными товарами и средствами материально-технического снабжения. А также устанавливает для каждого материально ответственного лица лимит товарных остатков; руководит внедрением прогрессивных форм обслуживания; обеспечивает соблюдение работниками правил безопасности; санитарных требований. В обязанности директора входит и рассмотрение жалоб и предложений, принятие мер по устранению отмеченных недостатков; обеспечить повышение квалификации работников.

Администратор является организатором всей работы внутри салона красоты. Основная задача администратора заключается в доброжелательном приеме гостей, причем, организовать это все нужно так, чтобы гости чувствовали себя комфортно, не нуждаясь ни в чем.

Администратор составляет графики выхода персонала на работу, ведет учет рабочего времени сотрудников, обеспечивает своевременную и правильную подготовку зала к открытию салона, необходимое наличие прейскуранта.

Косметолог должен уметь определить тип кожи человека и назначить процедуры, подходящие именно для этого типа. Врач-косметолог должен, кроме того, знать болезни кожи и методы их лечения, уметь поставить диагноз и предложить методы лечения.

1.1.2 Анализ внешней среды предприятия

Внешняя среда состоит из двух частей (рисунок 1. 2):

макросреда (отдаленное окружение);

микросреда (отраслевое или ближнее окружение)

На ООО «Фея» оказывает влияние в первую очередь конкуренты. Поскольку предложение данных услуг по городу Уфа имеет большой спрос.

Поэтому цены иногда приходится снижать, чтобы предприятие имело спрос на свои услуги.

Рисунок 1.2 — Окружение бизнеса

Главной проблемой в ООО «Фея» является затрудненность в переподготовке кадров и повышении квалификации. В этом случае необходимо восстановить дисциплину с оставшимися работниками в компании и объяснить конкретные задачи и цели организации.

Цели организации выражают результат, к которому призваны стремиться работники, объединившиеся в организацию, для совместного труда, или то состояние, к которому они намерены прийти в результате совместной деятельности

Квалификация — это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой — уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

1.1.3 Выявление и оценка проблемной ситуации

Рисунок 1.3 — Переподготовка кадров

По данной диаграмме (рис. 1. 3) видно, что в ООО «Фея» работает 45% (8 человек) неквалифицированных специалистов-парикмахеров. Это почти половина персонала.

Следовательно, делаем вывод, что в ООО «Фея» необходимо принимать сотрудников, имеющих квалификацию. Также необходимо проводить переподготовку кадров и повышать квалификацию. Это улучшит спрос на услуги.

Рисунок 1.4 — Описание проблемной ситуации

1.1.4 Формирование целей, критериев и ограничений

Стратегические цели и задачи ООО «Фея» представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 — Стратегические цели и задачи ООО «Фея»

Область стратегического планирования

Стратегические цели организации

Цели

Трудовая деятельность и установки сотрудников

Мотивировать коллектив для повышения эффективности трудовой деятельности.

— в течение первых месяцев работы создать и совершенствовать систему мотиваций, включающую реализацию потребностей сотрудников в достойной оценке труда, систему поощрений и социальных гарантий;

— установить дисциплину трудовой деятельности для поддержания корпоративного духа и создания правильного имиджа предприятия.

Наряду с формированием целей важное значение имеет определение существенных ограничений, влияющих на выбор оптимального решения. Ограничения — это условия, отражающие влияние внешних и внутренних факторов.

Важное значение имеют правовые ограничения — действующие законы, постановления, инструкции и другие нормативные акты, выполнение которых является обязательным.

Также являются общими ограничения:

кадровые ограничения (недостаточное число работников, имеющих требуемую квалификацию и опыт);

рыночные ограничения (жесткая конкуренция);

ограничения полномочий.

Кроме ограничений, должна быть определена мера сравнения альтернатив. Такими критериями являются:

качество исполнения услуг;

сроки исполнения заказа;

имидж предприятия;

дополнительные услуги.

Проанализировав ООО «Фея», делаем вывод, что главной причиной переподготовки кадров является наличие конкурентов.

2. Научно методическая часть

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготовляемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т. е. ориентироваться ж подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающим освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3−6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также на вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия.).

Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие — работник — учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

учебного заведения — в отношении сроков и качества обучения;

работника — в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

В условиях расширения самостоятельности предприятий требование к подготовке (переподготовке) кадров в отношении соблюдения определенного стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.

Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.

Не преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных кадров за счет средств госбюджета.

Есть и сугубо экономические причины такого положения, в частности серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них средств просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым — краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.

3. Проектно-расчетная часть

Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма — обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

Гарантии (сохранении) рабочего места;

Возможность профессионального роста на производстве;

Доходах работника.

3.1 Описание вариантов решения

Выявив главную проблему в компании, необходимо провести мероприятия по устранению проблемы.

Проанализировав ООО «Фея», делаем вывод, что главной причиной переподготовки кадров являются конкуренты.

Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня — это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу

Квалификация — это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой — уровень развития самого работника. В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия. Проанализировав ООО «Фея» (см. рис. 1. 3)., мы выяснили, что 46% персонала неквалифицированны. Для этого необходимо обучение сотрудников. Также обучение сотрудников необходимо проводить из-за наличия конкурентов (Рис. 3. 1).

Рисунок 3.1 — Причины переобучения персонала

Обучение персонала требует немало затрат. Деньги, которые тратятся на повышение квалификации сотрудников, берутся от прибыли предприятия.

Нам необходимо обучить 8 парикмахеров. На каждого человека уходит 1250 руб. за месяц.

Чтобы рассчитать прибыль нам необходимо:

1) Допустим, прибыль в день составляет 8000 руб., в среднем стоимость женской стрижки 450 руб., а мужской 250 руб. В день 20 человек приходят. 10% от этой суммы необходимо отдать рабочему персоналу, т. е. 950 руб. В день выходят 4 человека. Получаем:

450*15+250*5=8000 руб.

П=8000- (800*4) П=4800 руб.

Такая прибыль получается, если в день выходят по 4 человека, но парикмахеров всего 8. Значит, в месяц у нас получится выручка (Табл.3. 1):

4800*28=134 400 руб.

Выплата зарплаты

134 400- (8*8000) =70 400 руб.

2) Если в день будут выходить все 8 мастеров, прибыль в день примерно составит 15 500 руб., будут приходить 10 мужчин и 20 женщин, и добавим 2% скидку клиентам.

3)

П=15 500- (1550*8) П=3100 руб.

3100*28=86 800 руб.

86 800−2%=85 064 руб.

85 064−64 000=21064 руб.

4) Если мы сократим штат, и оставим работать 4 парикмахера, то получим:

В день будут выходить 2 парикмахера. Прибыль в день будет составлять примерно 7000 руб., количество клиетов-12 женщин и 4 мужчин.

П=7000- (700*2)

П=5600 руб.

5600*28=156 800 руб.

Уволенным сотрудникам выплачиваем

156 800−32 000=124800 руб.

124 800−32 000=92800 руб.

Таблица 3.1 — Показатели эффективности ООО «Фея»

Выручка в месяц, руб.

Кол-во сотрудников, чел.

Затраты на обучение персонала, руб.

Чистая прибыль, руб.

1

70 400

8

10 000

60 400

2

21 064

8

10 000

11 064

3

92 800

4

5000

87 800

Проведя такое мероприятие, делаем вывод, что самое эффективное решение, это № 3. Потому что лучше сократить парикмахеров в 2 раза. Выручка в месяц получается почти такая же, что и с 8-ю парикмахерами, но затрат на обучение в 2 раза меньше.

Заключение

Предприятия и организации состоят из нескольких структурных подразделений и уровней управления. Структурой организации называют логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Понятие «функциональная область» относится к работе, выполняемой конкретным подразделением для организации в целом. Это могут быть материально-техническое снабжение производства, сбыт продукции, маркетинг, производство товаров и услуг, планирование финансовой деятельности, обучение персонала и его переподготовка и др.

К управленческой структуре имеют непосредственное отношение две основные концепции: специализированное разделение труда и сфера контроля. На любом предприятии имеет место разделение труда между имеющимися работниками, которое не означает случайное распределение. Данная работа закрепляется за тем специалистом, который способен ее выполнить наилучшим образом. Все предприятия и организации, за исключением самых малочисленных, имеют горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Специалистов группируют в пределах определенной функциональной области. Самым существенным вопросом, связанным с управленческим решением, является то, как осуществить разделение труда в организации. Основная структура организации и возможности ее успешной деятельности определяются выбором функциональных областей. То, насколько деятельность предприятия может гарантировать конкурентные преимущества, в значительной степени зависит от эффективности и целесообразности способов разделения работы между людьми.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т. е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Список литературы

1. Кузнецов А. Ю. Подготовка и переподготовка персонала в России. М.: Издательство КАДРЫ, 1999 — 407с.

2. Марр Р., Шмидт Т. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1998 — 152с.

3. Ю. В. Труминский, А. А. Крылова. Управление персоналом предприятия. Издательство. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 — 495с.

4. Травин В. В., Дятлов В. А. основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001 — 336с.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред.Т. Ю. Базарова, Б. П. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 — 423с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой