Некоторые положения трудового права

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Московская Государственная Академия Коммунального Хозяйства и Строительства

Контрольная работа

Тема

Некоторые положения трудового права

Составила студентка

Рытикова М.В.

Егорьевск 2010 г.

План

Предмет и источники трудового права. Характеристика Трудового Кодекса РФ

Понятие, содержание и виды трудовых договоров

Переводы на другую работу и перемещения

Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора

Дисциплинарная и материальная ответственность

Список использованной литературы

Предмет и источники трудового права. Характеристика Трудового Кодекса РФ

трудовой договор право

Место и назначение трудового права как одной из отраслей прав определяются кругом общественных отношений, им регулируемых.

Трудовые отношения всех работников, возникающие в процессе их непосредственного участия в труде, являются предметом трудового права. Содержание и характер этих отношений зависят от типа и форм собственности на средства и предметы труда.

Методом трудового права является равенство сторон трудового договора (контракта) с властными полномочиями администрации, указанными в правилах внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, с учетом предмета и метода трудовое право — это совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и некоторые другие, тесно с ним связанные, при равенстве сторон и наличии властных полномочий администрации, установленных правилами внутреннего трудового распорядка.

Трудовое правоотношение можно определить как общественное отношение, урегулированное нормами трудового права и складывающееся между работником и работодателем. В силу такого отношения одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а другая (работодатель) выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

По общему правилу в качестве субъектов трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работники, а с другой — предприятия, организации, предприниматели — работодатели. Трудовые правоотношения могут возникать и. непосредственно между физическими лицами.

В основе принципов правового регулирования трудовых отношений лежат общие начала общественной организации труда. Под принципами трудового права понимаются закрепленные в правовых нормах основополагающие руководящие начала, связанные с применением и организацией труда работников.

Основные принципы трудового права установлены Конституцией Р Ф. К их числу относится право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора. В соответствии с Конституцией граждане РФ имеют право на труд, т. е. на получение гарантированной работы возможностью выбора профессии, места и рода деятельности, образования, в соответствии со способностями.

Неотделимыми от права на труд являются:

принцип на оплату труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленной государством минимального размера. Он является· важным стимулом повышения трудовой активности граждан в общественном производстве, личной материальной заинтересованности, квалификации;

принцип права на отдых, право на отдых обеспечивается установлением для работников рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращенного рабочего дня для ряда профессий и производств, сокращенной продолжительности работы в ночное время, предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска, дней еженедельного отдыха, а также расширением сети культурно-просветительных и оздоровительных учреждений, развитием благоприятных возможностей для отдыха по месту жительства и других условий рационального использования свободного времени;

принцип охраны здоровья граждан, который наряду с другими мерами обеспечивается не только оказанием медицинской помощи, осуществляемой государственным учреждениями здравоохранения, но и с развитием и совершенствованием техники безопасности и производственной санитарии.

Под источниками трудового права понимаются нормативные акты компетентных государственных органов, устанавливающие и конкретизирующие обязательные к соблюдению правила поведения.

Совокупность источников трудового права образует законодательство о труде, которое в силу специфики предмета и метода регулирования трудовых отношений имеет некоторые особенности. Они состоят в сочетании централизованного и локального регулирования трудовых отношений, т. е. правилами, выборным профсоюзным органом и трудовым коллективом; в существовании норм, регулирующих труд только отдельных групп работников или применяемых только в одной отрасли хозяйства.

К источникам трудового права относятся: законы РФ; подзаконные нормативные акты государственных органов; санкционированные государственные акты кооперативных и общественных организаций. Среди законов, устанавливающих нормы трудового права, это, прежде всего Конституция, в которой содержится ряд принципиальных правовых положений, получивших конкретное выражение в нормах трудового права.

Законодательство Российской Федерации о труде состоит из действующего в настоящее время Трудового кодекса РФ.

К основным источникам трудового права можно отнести законы, регулирующие важнейшие положения организации труда. Например, Закон Р Ф «О коллективных договорах и соглашениях», устанавливающий право вые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей. Его действие распространяется на предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Другие нормативные акты органов государства, выступающие как источники трудового права, являются подзаконными и издаются в пределах, установленных законом и во исполнение закона. Это, например, постановления правительства республики.

К источникам трудового права относятся акты Министерства труда РФ. Ими, в частности, регулируются отношения в области оплаты труда, коллективного договора, укрепления трудовой дисциплины и ряд других вопросов.

Источниками трудового права являются также отраслевые нормативные акты, которые издаются министрами, руководителями ведомств в пределах своей компетенции по конкретным вопросам регулирования труда на предприятиях данной отрасли. Министр вправе издавать приказы и инструкции.

В качестве источника трудового права выступают и разрабатываемые в трудовых коллективах нормативные акты, получившие название локальных (местных) правовых актов. Они являются подзаконными актами. Круг вопросов, по которым они издаются, ограничен, а издающие их органы не должны выходить за пределы своей компетенции. Локальные нормы права принимаются, как правило, администрацией предприятий, учреждений и организаций совместно или по согласованию с выборным профсоюзным органом, а отдельные нормативные положения принимаются собранием трудового коллектива. Локальными нормативными актами устанавливаются: положение о премировании, выплата вознаграждения по итогам работы за год, графики отпусков, продолжительность дополнительных отпусков и другое. Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента Р Ф, постановлениям Правительства Р Ф, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.

Понятие, содержание и виды трудовых договоров

В условиях рыночной экономики возрастает роль трудового договора, когда работодатель и работник самостоятельно оговаривают все необходимые условия выполнения той или иной работы.

Работодателями могут быть организации (юридические лица) и дееспособные граждане, например, при заключении трудового договора с водителем, няней, домашней работницей и т. п.

Трудовой договор — это двустороннее соглашение. Одной стороной является работник, другой — работодатель.

При заключении трудового договора к сторонам предъявляются определенные требования. Так, правоспособность заключать трудовой договор у граждан возникает по общему правилу с 16 лет, и только в исключительных случаях могут быть приняты на работу лица 15-летнего возраста. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время по достижении ими 14 лет.

Содержание трудового договора состоит из совокупности условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон (работника и работодателя).

Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 157 ТК.

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, влияющих на работоспособность и здоровье работника (ст. 9 ТК).

Трудовой договор устанавливает также обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК).

Коллективными договорами или локальными нормативными актами организации не могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, например, не может предусматриваться выплата работникам заработной платы один раз в месяц. Однако работник может обратиться к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по каким-либо причинам ему более удобно.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).

Законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.

На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаются общие дополнительные обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.

Основная (большая) часть прав и обязанностей регулируется трудовым законодательством (Трудовым кодексом РФ) (например, продолжительность рабочего времени — СТ. 91- 105, отпусков — ст. 114−128).

Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. В соответствии со СТ. 37 Конституции Р Ф установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору.

Под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие 'права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора.

Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК). Трудовой договор включает обязательные условия, без которых договор невозможен, и дополнительные условия. Условия, являющиеся необходимой составной частью трудового договора (ч. 2 СТ. 57 ТК), следующие:

1. Под местом работы работника понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение (отдел, цех и т. д.) С учетом их территориального расположения на день заключения договора.

2. Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового договора, который вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим договором (ст. 61 ТК).

3. При заключении трудового договора работник обговаривает с работодателем характер той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре указываются наименование профессии, специальность, квалификация и т. д.

4. Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. Если при заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается выполнение работ по двум или более должностям, то наименование профессии или должности может быть «двойным» (например, бухгалтер-кассир, счетовод-кассир и др.) либо может устанавливаться по должности с наибольшим удельным весом в объем предусматриваемых работ.

5. Права и обязанности сторон трудового договора порождаются теми условиями, которые определяются самими договаривающимися сторонами и устанавливаются в трудовом договоре. А также теми условиями, которые в результате заключения трудового договора становятся обязательными для сторон в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными, нормативными актами, соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами организаций.

6. Обязанность работника по выполнению трудовой функции носит строго личный характер и не может быть передана другим лицам.

7. Условия оплаты труда работника, в том числе размер тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат, устанавливаются в трудовом договоре в определенных гарантируемых размерах соответственно количеству и качеству затрачиваемого работником труда при выполнении конкретной трудовой функции. Оплата труда регулируется ТК (ст. 129−158).

8. При необходимости проверки соответствия работника поручаемой ему работе соглашением сторон может быть определено испытание. В этом случае условие об испьпании должно быть включено в письменный трудовой договор (ст. 70 ТК).

9. В трудовом договоре могут также устанавливаться обязательства работника по неразглашению государственной тайны и другой конфиденциальной информации, доверенной ему в связи с выполнением трудовых обязанностей. Общий перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента Р Ф от 6 марта 1997 г. № 188.

10. В трудовой договор могут также включаться обязательства работника по сохранению сведений, связанных с его профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией Р Ф и федеральными законами.

11. В некоторых случаях Трудовым кодексом, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами предусматривается внесение определенных условий в трудовой договор в обязательном порядке, например, в соответствии со ст. 294 ТК в трудовом договоре должно быть указано условие о сезонном характере работы.

12. Трудовое законодательство исходит из недопустимости заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы, носящей постоянный характер. В заключаемом с работником трудовом договоре должны быть указаны соответствующие законодательству обстоятельства (причины), по которым ограничивается срок действия этого договора (ст. 57 ТК).

13. Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон. Изменение условий заключенного трудового договора регулируется в порядке, предусмотренном СТ. 67 ТК.

Наиболее распространенным видом трудового договора является договор, заключаемый на неопределенное время, или, как чаще его называют, «постоянный» трудовой договор.

Срочные трудовые договоры заключаются реже и в строго определенных случаях: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров, предусмотрен СТ. 59 ТК.

По общим правилам срок трудового договора не может превышать 5 лет, однако в некоторых случаях Трудовым кодексом и иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки, договора.

С работником, привлекаемым для направления на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет (ст. 338 ТК).

Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК).

Срочный трудовой договор может заключаться в связи с заменой временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность).

Также видом срочного трудового договора является трудовой договор на время выполнения определенной работы. В отличие от срочного договора данный договор заключается в случаях, когда нет возможности установить четкую календарную дату окончания работ, хотя сами работы ограничены во времени (например, организация наняла работников для прокладки коммуникаций к домам). В этом· случае окончание трудовых отношений связывается с наступлением определённого события (окончание работ по прокладке коммуникаций).

Переводы на другую работу и перемещения

Предоставление работникам работы, не предусмотренной трудовым договором, признается переводом на другую работу.

Статья 72 ТК предусматривает три вида перевода на другую постоянную работу по инициативе работодателя:

перевод на другую работу в той же организации;

перевод в другую организацию;

перевод в другую местность вместе с организацией.

Перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя и вместе с предприятием, допускается только с согласия работника. В этом случае работодатель, желающий перевести работника, должен получить от этого работника письменное согласие. Работодатель также может потребовать от работника подачи соответствующего заявления.

В случае если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Р Ф от 22 декабря 1992 г. № 16).

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Например, бухгалтер материального отдела бухгалтерии районного торгового объединения может быть перемещен в расчетный отдел бухгалтерии этого же предприятия.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанных сторонами изменений к трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Основанием для перевода работника на другую работу могут служить различные обстоятельства. Инициатива по переводу может исходить как от работника, так и от работодателя.

В некоторых случаях Трудовым кодексом и иными федеральными законами на работодателя возлагается обязанность перевести работника на другую работу. Например, работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением' среднего заработка по прежней работе.

Работодатель не должен допускать работников к выполнению им трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 ТК). Если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы, то работодатель обязан такую работу (при ее наличии) предоставить работнику. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода. Если перевод произведен в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется за работником до установленной стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления (ст. 182 ТК).

В соответствии с п. 8 ст. 77 ТК в случае отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением договор может быть расторгнут.

На работодателя возлагается также обязанность предложить работнику перевод на другую работу, имеющуюся в организации:

— при изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя (ч. 3 СТ. 73 ТК);

— при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, когда высвобождение работника (п. 2 СТ. 81 ТК) допускается при невозможности его перевода с его согласия на другую работу (ч. 2 СТ. 81 ТК);

— несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья на основании медицинского заключения и в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 СТ. 81 ТК). В этом случае увольнение работника также возможно тогда, когда его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

При переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) является по действующему законодательству основанием для прекращения, действующего трудового договора и последующего заключения нового договора с другим работодателем (п. 5 ст. 77 ТК).

Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора

Трудовое законодательство закрепило юридические гарантии трудящихся при определении оснований прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы, т. е. с первого дня невыхода работника на работу.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ст. 77, 78 ТК. Расторжение срочного трудового договора в связи с истечением его срока регламентируется п. 2 ст. 77 и 79 ТК. Расторжение трудового договора по инициативе работника — п. 3 СТ. 77 ист. 80 ТК. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регламентируется п. 4 ст. 77 ист. 81 ТК.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю производится по согласованию между работодателями. При этом заключенный трудовой договор прекращается (п. 5 ст. 77 ТК) и заключается новый трудовой договор с другим работодателем.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для прекращения трудового договора согласно п. 7 ст. 77 ТК. Увольнение по данному основанию возможно только после истечения двухмесячного срока предупреждения работника об изменении существенных условий его трудового договора. По данному основанию не могут быть уволены лица, отказавшиеся от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени сроком до 6 месяцев, если перевод их на этот режим был связан с необходимостью предотвращения случаев массового увольнения и сохранения рабочих мест (ч.5 ст. 73 ТК). В данном случае трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регламентируется п. 10 ст. 77 ист. 88 ТК.

Кроме оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен:

— с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК);

— с руководителем организации — в связи с отстранением его от должности руководителя организации-должника в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ, а также в связи с принятием собственником имущества организации или уполномоченным им лицом или органом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 ТК);

— с работником, работающим у работодателя — физического лица, по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК);

— с педагогическим работником:

а) в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося; воспитанника;

б) в случае повторного в течение года грубого нарушения устава образовательного учреждения;

в) в случае достижения ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст. 336 ТК).

Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Участникам трудового договора предоставляется возможность прервать его действие в любое время по соглашению его сторон. По достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 77 ТК (соглашение сторон) этот договор прекращается в срок, определенный сторонами. При этом имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределённый) этот договор был заключен.

Расторжение срочного договора. Срочный трудовой договор расторгается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока, и трудовые отношения продолжаются.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Работник независимо от занимаемой должности (включая и руководящие), заключивший с работодателем трудовой договор, вправе расторгнуть его в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен трудовой договор. Для этого необходимо лишь предупредить работодателя письменно за две недели. Основанием для прекращения трудового договора является только письменное заявление работника, и никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе не учитываются.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Статья 81 ТК регламентирует основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и устанавливает ограниченный перечень общих оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя.

Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет восстановление уволенного работника на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК).

Трудовой кодекс предусматривает два разных случая, дающих основания работодателю для прекращения трудового договора:

* ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК);

* сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК). К работодателям (физическим лицам), осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, применяются правила, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями (ст. 23 ГК).

В соответствии с п. 1 ст. 61 ГК ликвидация юридического лица (предприятия; учреждения; организации) влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в, порядке правопреемства к другим лицам.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия; организации, учреждения согласия профсоюзного органа не требуется.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК). По общему правилу численность и штаты предприятия, учреждения, организации определяет работодатель.

Пункт 2 ст. 81 ТК предусматривает основание для расторжения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем — физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

Мероприятия по сокращению численности или штата проводятся работодателем не только с целью уменьшения численности работников, но и для укомплектования наиболее квалифицированными кадрами.

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

Работодатель обязан предупредить не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата персонально и под расписку работника (ст. 180 ТК). Если работник не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то работодатель должен составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификацией, подтверждённой результатами аттестации (пп. «а» и «б») п. 3 ст. 81 ТК РФ. Недостаточная квалификация должна подтверждаться соответствующими объективными доказательствами (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и некачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т. д.).

Отсутствие специального образования также является основанием для увольнения по п. 3 ст. 82 ТК РФ, лишь в тех случаях, когда наличие такого образования прямо предусмотрено законодательством в качестве условия занятия соответствующей должности (допуска к определенной работе).

Трудовой договор с работником может быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности, препятствующей надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо, если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Оценка состояния здоровья работника должна обязательно основываться на результатах медицинского освидетельствования и подтверждаться соответствующими документами.

Если работник потерял трудоспособность вследствие профессионального заболевания либо в связи с нанесением ущерба его здоровью на предприятии, то за ним сохраняется рабочее место работы до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

При расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ). В соответствии со ст. 75 ТК при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

При увольнении по данному основанию с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст. 137 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя согласно п. 5 ст. 81 ТК. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения.

Увольнение работника согласно п. 5 ст. 81 ТК является одной из мер, дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК).

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК). Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК).

Увольнение работника за прогул может быть произведено в случаях:

— нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

— оставления работником без уважительной причины работы, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;

— самовольного использования дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск;

— появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК). При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием согласно ст. 76 ТК. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое· или иное токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением либо другими видами доказательств.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК). Увольнение по данному основанию возможно лишь в случае, если эта обязанность по сохранению тайны была обусловлена трудовым договором с этим работником.

Работник может быть уволен за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 TK).

Дисциплинарная и материальная ответственность

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

В ст. 192 ТК РФ дан перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение, по соответствующим основаниям.

До наложения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение для выяснения всех обстоятельств и вины работника, совершившего проступок. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Дисциплинарное взыскание может применяться руководителем организации и другими должностными лицами, если они уполномочены на то уставом организации или приказом руководителя. Специальная дисциплинарная ответственность работников установлена уставами, положениями о дисциплине и специальными нормативными актами. Особенностью дисциплинарной ответственности по уставам и положениям о дисциплине является применение более строгих санкций и расширение понятия дисциплинарного проступка по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью. Так, Положением о дисциплинарной ответственности работников железнодорожного транспорта признается дисциплинарным проступком нарушение установленных правил в служебных помещениях и не при исполнении трудовых обязанностей. Тем же нормативным актом предусмотрено, что работники железнодорожного транспорта, чья деятельность связана с безопасностью движения поездов и обслуживанием пассажиров, в порядке дисциплинарного взыскания могут быть переведены на работу, не связанную с движением поездов и обслуживанием пассажиров, на срок до одного года.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных споров. Если работник в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то объявленное ранее взыскание автоматически теряет силу. Дисциплинарная ответственность заключается в наложении на должностных лиц взысканий, если действия таких лиц не влекут административной либо уголовной ответственности. Дисциплинарная ответственность налагается руководителем предприятия, организации, учреждения. Это может быть замечание, выговор, строгий выговор и как крайняя мера — увольнение. Предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности могут исходить от профессиональных союзов в лице их уполномоченных работников, которые в случае необходимости обращаются в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности должностных лиц, виновных в нарушении нормативных требований по охране труда, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Материальная ответственность. Одной из основных обязанностей работника является бережное отношение к имуществу работодателя, с которым он связан трудовыми отношениями. Трудовой кодекс содержит раздел XI, посвященный материальной ответственности сторон трудового договора, который включает регулирование материальной ответственности работников (ст. 238−250 ТК).

Материальная ответственность работника по трудовому праву — это один из видов юридической ответственности, т. е. обязанность работника, причинившего виновным противоправным поведением (действием или бездействием) ущерб имуществу работодателя, возместить его в установленном трудовым законодательством размере и порядке (ст. 233 ТК).

Иными словами, материальная ответственность может быть возложена на работника только, если одновременно имеют место следующие условия (основания):

прямой действительный ущерб;

противоправность поведения работника;

вина работника в причинении ущерба;

причинная связь между действиями (бездействием) работника и причиненным ущербом.

Субъектом материальной ответственности может быть только работник, состоявший в момент причинения ущерба в трудовых отношениях с работодателем, имуществу которого был причинен ущерб, т. е. работник, фактически допущенный к работе и (или) заключивший с работодателем письменный трудовой договор о приеме на работу. Ущерб, причиненный лицом, который выполняет работу не по трудовому договору, а по договору подряда (поручения, возмездного оказания услуг и другим гражданско-правовым договорам), возмещает его по нормам гражданского права.

Материальная ответственность является самостоятельным видом ответственности, т. е. работник, причинивший умышленно или неосторожно имуществу работодателя ущерб, обязан его возместить независимо от привлечения к дисциплинарной, уголовной, административной ответственности или применения к нему иных мер материального воздействия (например, лишение премий, доплат).

Трудовым договором размер материальной ответственности сторон может конкретизироваться, при этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено федеральными законами (ст. 232 ТК).

Привлечение работника к материальной ответственности является особым средством правового воздействия, гарантирующим работнику охрану заработной платы от чрезмерных удержаний и воспитывающим в работнике бережное отношение к имуществу работодателя.

Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в виде неполученного заработка в результате незаконного лишения работника возможности трудиться. В частности незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. Задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировку причины увольнения работника (ст. 234 ТК).

Работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы (оплаты отпуска, выплат при увольнении и др.) в размере соответствующих выплат, причитающихся работнику с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК).

Список использованной литературы

1. З. Г. Крылова «Правоведение»; Москва «Высшая школа» 2003 г.

2. Р. З. Лившица, Ю. Т. Орловского «Трудовое право» Москва, 1998 г.

3. Муромцев Г. И. «Правоведение», Москва 1992 г.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой