Порядок виплати заробітної плати.
Компетенція і повноваження профспілок і трудового колективу

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Міністерство освіти і науки України

Донецький національний університет

Економіко-правовий факультет

Кафедра господарського права

Контрольна робота

з дисципліни «Трудове право»

Вариант 12

Донецьк 2011

Зміст

Теоретичні питання

1. Порядок виплати заробітної плати та її захист.

2. Роль профспілок і трудових колективів у галузі правового регулювання розподілу праці.

Задача 1. Бергієв, що звільнився за власним бажанням, не міг протягом 15 днів одержати свою трудову книжку через хворобу працівника кадрової служби. При одержанні трудової книжки він зажадав вважати датою звільнення день фактичного одержання трудової книжки. Працівник кадрової служби відмовився зробити такий запис у трудову книжку. Протягом якого рядок повинна бути бачена трудова книжка працівникові, що звільнився? Яка відповідальність передбачена за порушення терміну видачі трудової книжки? Чи може бути задоволена вимога Бергієва про зміну запису в трудовій книжці? Візначте, чи порушені трудові права Бергієва у даній ситуації?

Задача 2. Водій підприємства Половців в робочий годину на прохання знайомого перевозив його майно. При перевезенні з водієм відбувся дорожньо-транспортний випадок у результаті чого підприємство зазнало шкоди в розмірі 3 тис. грн. (у зв’язку з відновленням автомобіля). Крім того, через це підприємство недоодержало дохід у розмірі 1 тис. грн. Дайте поняття матеріальної відповідальності і назвіть її види? Чи є підстава й умови для залучення Половцева до матеріальної відповідальності?

Віходячи з умови задачі, підрахуйте розмір заподіяної шкоди і визначте порядок її відшкодування.

1. Порядок виплати заробітної плати та її захист

Оплата праці (заробітна плата) — це винагорода в грошовій або натуральній формі, яка повинна бути виплачена роботодавцем найманому працівникові за виконану ним роботу. Розмір цієї винагороди визначено трудовим договором між працівником і власником або уповноваженою ним особою. Оплата праці - один з найважливіших інститутів трудового права, в рамках якого існують два терміни: «оплата праці» і «заробітна платня». В науці трудового права мають протилежні точки зору на співвідношення даних термінів. Одні учені затверджують, що термін «оплата праці» є ширше за своїм значенням, ніж термін «заробітна платня» (Г.І. Чанишева, Н.Б. Болотина), інші вважають, що ці терміни синоніми (В.С. Стичинській, И. В. Зуб, В.Г. Ротань). Аналізуючи Закон України «Про оплату праці» і розділ VII Кодексу законів про працю України, можна зробити висновок про те, що терміни «оплата праці» і «заробітна платня» в трудовому праві вживаються як синоніми. Проте необхідно мати зважаючи на, що термін «заробітна платня» -- це більше економічна категорія, а термін «оплата праці» -- юридична. Бо форми, методи, способи і умови оплати праці, встановлені законодавством, кінець кінцем визначають розмір заробітної платні.

Згідно ст. 1 Конвенції про захист заробітної платні № 95 (1949 р.) заробітна платня -- ця всяка винагорода або заробіток, що може бути обчисленими в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, які підприємець повинен сплатити через письмове або усного договору про найм послуг трудящому за працю, яка або виконана, або повинен бути виконаний, або за послуги, які або надані, або повинні бути наданий.

Вказана Конвенція встановлює, що заробітна платня виплачується готівкою грошима і виключно в грошах, що мають законне ходіння на території певної країни. Дозволяється виплата заробітної платні банківськими чеками або поштовими переказами, якщо така форма виплати прийнята в звичайній практиці або необхідна зважаючи на особливі обставини і якщо колективний договір або рішення арбітражного органу передбачають це або, у відсутність таких ухвал, зацікавлений трудящий згоден на це. Національне законодавство, колективне договори або рішення арбітражних органів можуть дозволяти часткову виплату заробітної платні в натурі в тих галузях промисловості або професіях, де ця форма виплати прийнята в звичайній практиці або бажана зважаючи на характер галузі промисловості або професії, про які йдеться Згідно ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна платня -- ця винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує працівнику за виконану їм роботу.

Відповідно до ст. 23 Закону України «Про оплату праці» заробітна платня працівникам на території України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Оскільки грошовою одиницею України є гривня (ст. 99 Конституції України), виплата заробітної платні повинна здійснюватися в гривнях.

Заробітна платня може виплачуватися банківськими чеками в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за узгодженням з Національним банком України.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачений часткова виплата заробітної платні натурою (за цінами не вище за собівартість) в розмірі, що не перевищує 50 відсотків нарахованої за місяць, в тих галузях або по тих професіях, де така виплата еквівалентна по вартості оплаті праці в грошовому виразі і є звичайною або бажаною для працівників, окрім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України. Так, ухвалою Кабінету Міністрів України «Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної платні натурою» від 3 квітня 1993 р. № 244 встановлюється перелік вказаних товарів.

Трудовим законодавством забороняється виплата заробітної платні у формі боргових зобов’язань і розписок або в будь-якій іншій формі.

Згідно ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Законодавство зобов’язало працедавця при укладенні трудового договору (контракту) з працівником повідомити йому умови оплати праці, розміри, порядок і терміни виплати заробітної платні, підстави, відповідно до яких можуть вестися утримання у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміна діючих умов оплати праці у бік погіршення власник або уповноважений їм орган повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх введення або зміни.

Структурними елементами заробітної платні є основна заробітна платня, додаткова заробітна платня, інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Згідно ст. 2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна платня -- ця винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців. Розмір заробітної платні не може бути нижчим за визначеного законом мінімальний розмір. Ст. 21 Закону України «Про оплату праці» встановлює виключення з цього правила. Так, розмір заробітної платні може бути нижчим встановленого трудовим договором і мінімальної заробітної платні у разі невиконання норм вироблення, виготовлення продукції, яка виявилася браком, і із інших причин, передбаченим чинним законодавством, які мали місце з вини працівника.

Заперечується будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, підлоги, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійному союзі або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місце проживання.

Працедавець зобов’язаний забезпечити виплату заробітної платні працівникам регулярно в робочі дні в терміни, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У випадку, якщо день виплати заробітної платні співпадає з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна платня виплачується напередодні.

Виплата заробітної платні здійснюється по місцю роботи. По письмовій згоді працівника виплата заробітної платні може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний їм рахунок (адреса) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок працедавця.

Працівники мають право на компенсацію зарплати у зв’язку із затримкою термінів її виплати. Ухвалою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 р. № 1427 затверджено Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини зарплати у зв’язку з порушенням термінів її виплати. Дія цього Положення розповсюджується на підприємства, установи і організації всіх форм власності і господарювання і застосовується у всіх випадках порушення термінів виплати зарплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого їм органу.

Компенсація проводиться у разі затримки на один і більш календарних місяців виплати заробітної платні, нарахованої працівнику за період роботи починаючи з 1 січнем 1998 року, якщо індекс цін на споживацькі товари і тарифів на послуги за цей період зріс більш ніж на один відсоток. Сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованій, але не що виплатила працівнику заробітної платні за відповідний місяць (після утримання податків і платежів) на коефіцієнт приросту споживацьких цін.

Згідно ст. 22 Закону України «Про оплату праці» суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платнею, окрім випадків, передбачених законодавством.

Забороняються утримання із заробітної платні, метою яких є пряма або непряма сплата працівником власнику або уповноваженому їм органу або посереднику за отримання або збереження роботи.

2. Роль профспілок і трудових колективів у галузі правового регулювання розподілу праці

Компетенція і повноваження трудового колективу та його виборних органів визначаються в статуті підприємства. У статуті підприємства визначається й орган, що має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та ін.) (ст. 9 Закону України «Про підприємства»).

Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств в Україні, на яких використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами (конференцією) і їх виборним органом, члени якого обираються таємним голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу терміном на 2--3 роки не менше ніж 2/3 голосів (п. 4 ст. 15 Закону України «Про підприємства»).

Чинним законодавством про працю передбачено повноваження трудового колективу у встановленні колективних умов праці, укладенні колективного договору, встановленні робочого часу, забезпеченні трудової дисципліни, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, схваленні комплексних планів щодо поліпшення охорони праці й контролю за їх виконанням, утворенні комісії з трудових спорів на підприємстві.

Відповідно до Закону України «Про охорону праці» в Україні упроваджено інститут уповноважених трудових колективів з питань охорони праці, який має створюватися на підприємствах, в установах, організаціях (далі -- підприємство) незалежно від форм власності та видів їхньої діяльності для здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про охорону праці. Наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 135 від 28 грудня 1993 р. на виконання Закону України «Про охорону праці» та постанови Кабінету Міністрів України від 27 січня 1993 р. № 64 «Про заходи щодо виконання Закону України «Про охорону праці» затверджено Типове положення про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці. У наказі встановлено, що діяльність з охорони праці і розробка локальних положень на підприємствах має провадитися на основі залучення широких кіл працівників до здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про охорону праці на виробництві.

Положення про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства. Уповноважені трудових колективів з питань охорони праці обираються простою більшістю голосів на загальних зборах (конференції) колективу підприємства або цеху, зміни, дільниці, бригади, ланки тощо відкритим голосуванням з числа досвідчених та ініціативних працівників на строк дії повноважень органу самоврядування трудового колективу.

У ст. 252−5 КЗпП встановлено принципи матеріальної зацікавленості трудового колективу в результатах господарської діяльності. Зарахування працівників до бригади повинне проводитися зі згоди членів трудового колективу бригади. Розподіл колективного заробітку в бригаді здійснюється із застосуванням коефіцієнта трудової участі.

Закон України «Про підприємства в Україні» встановлює, що всі питання соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці, життя і здоров’я, гарантії обов’язкового медичного страхування членів трудового колективу та їх сімей, вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства колективним договором і законодавчими актами України. Пенсіонери й інваліди, які працювали до виходу на пенсію на підприємстві, користуються рівним з його працівниками медичним обслуговуванням, забезпечуються житлом, путівками в оздоровчі й профілактичні заклади. Підприємство зобов’язане постійно поліпшувати умови праці та побуту жінок, підлітків, жінок, які мають малолітніх дітей. Підприємства забезпечують певну кількість робочих місць у рахунок броні для працевлаштування інвалідів, безробітних за направленням служби зайнятості (ст. 26).

Закон України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності» передбачає комплекс прав профспілок, а також встановлює повноваження первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві. Об'єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян.

Заслуговує на виділення принципове положення про те, що у питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках.

Це положення виявляється, зокрема, в тому, що умови колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для власника, так і для працівників підприємства (ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

У питаннях індивідуальних прав та інтересів профспілки здійснюють представництво і захист своїх членів у порядку, передбаченому законодавством. Наприклад, ст. 43−1 КЗпП дозволяє здійснити звільнення з ініціативи власника без попередньої згоди профспілкового органу працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ.

Профспілки мають право на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод. Причому згідно із законом роботодавці, їх об'єднання, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування зобов’язані брати участь у колективних переговорах щодо укладання колективних договорів і угод. Профспілки, їх об'єднання здійснюють 12контроль за виконанням колективних договорів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки, їх об'єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий термін. У разі відмови усунути ці порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до місцевого суду.

Профспілки, їх об'єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту. Проекти законів, що стосуються соціально-економічних відносин, подаються відповідними органами виконавчої влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об'єднань. Проекти нормативно-правових актів, що стосуються трудових відносин або соціального захисту громадян, розглядаються органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок, об'єднань профспілок.

Профспілки мають широкі повноваження щодо визначення разом з роботодавцем умов праці, форм і систем оплати праці, норм праці, розцінок, умов запровадження надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Ці положення встановлюються підприємствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом.

Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов праці.

Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і проф. захворювань на виробництві.

Для здійснення цих функцій профспілки, їх об'єднання можуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспекції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям, органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування подання про усунення порушень законодавства про працю, які є обов’язковими для розгляду, та в місячний термін одержувати від них аргументовані відповіді. У разі ненадання аргументованої відповіді у зазначений термін дії чи бездіяльність посадових осіб можуть бути оскаржені до місцевого суду.

Згідно із Законом України від 13 грудня 2001 р. профспілки отримали нові важливі повноваження у сфері забезпечення зайнятості населення та участі у розробленні державної політики зайнятості населення, державних та територіальних програм зайнятості. Новими є положення Закону щодо прав і повноважень профспілок у захисті працівників від безробіття та його наслідків. У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду (частина четверта статті 22 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності).

Окрім наведених прав, профспілки також мають права у сфері соціального захисту та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян. У галузі соціального страхування профспілки та їх об'єднання беруть участь в управлінні державним соціальним страхуванням як представники застрахованих осіб.

Профспілки представляють права та інтереси працівників у відносинах з роботодавцем в управлінні підприємствами, установами, організаціями, а також у ході приватизації об'єктів державної та комунальної власності, беруть участь у роботі комісій з приватизації представляють інтереси працівників підприємства-банкрута в комітеті кредиторів у ході процедури банкрутства.

У вирішенні трудових спорів профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси працівників в органах, що розглядають індивідуальні трудові спори, а також представляти інтереси працівників при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) у порядку, встановленому законодавством. Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).

Профспілки, їх об'єднання мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників відповідно до закону.

Профспілки мають право одержувати безоплатно інформацію від роботодавців або їх об'єднань, органів державної влади та органів місцевого самоврядування з питань, що стосуються трудових і соціально-економічних прав та законних інтересів своїх членів, а також інформацію про результати господарської діяльності підприємств, установ або організацій. Зазначена інформація має бути надана не пізніше п’ятиденного терміну.

Профспілки, їх об'єднання організовують і здійснюють громадський контроль за реалізацією прав членів профспілки у сфері охорони здоров’я, медико-соціальної допомоги.

Стаття 32 Закону передбачає права профспілок, їх об'єднань у захисті житлових прав громадян.

Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, про колективні договори та угоди. Вимога профспілкових органів яро розірвання трудового договору (контракту) є обов’язковою для розгляду і виконання. У разі незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення керівника, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Профспілки, їх об'єднання можуть мати у власності кошти та інше майно, необхідне для здійснення їх статутної діяльності. Фінансовий контроль за коштами профспілок та їх об'єднань органи державної влади та органи місцевого самоврядування не здійснюють. Контроль за їх надходженням та витрачанням здійснюють контрольно-ревізійні органи, обрані відповідно до статутів (положень) профспілок, їх об'єднань. Позбавлення профспілок права власності може мати місце лише за рішенням суду на підставах, визначених законами.

Члени профспілок не відповідають своїми коштами та іншим майном за зобов’язаннями профспілки та її органів, як і профспілка та її органи не відповідають своїми коштами та іншим майном за зобов’язаннями членів профспілки.

Стаття 36 Закону передбачає обов’язки профспілок додержуватися Конституції України, законів та інших нормативно-правових актів, а також виконувати колективні договори та угоди, які вони уклали, та взяті на себе зобов’язання.

Заслуговує на увагу така проблема. Традиційно з радянських часів йшлося лише про права профспілок. Це зрозуміло, адже профспілки здолали складний шлях від створення перших організацій до визнання їх прав міжнародним співтовариством. Не все було гладко на цьому шляху. З роками профспілки втратили свій авторитет, захисна функція багато в чому перетворилася на декларацію про наміри, профспілки не сміли суперечити партійним органам, закривали очі на порушення прав працівників, профспілкові функціонери зросталися з адміністрацією підприємств, і по суті здійснювали вже іншу, не властиву профспілкам функцію -- виробничу. Недосконале трудове законодавство багато в чому створювало для цього правову основу. «Приручали» профспілкових лідерів, зокрема преміюванням залежно від виконання виробничого плану тощо. Історію знецінення радянських профспілок прослідкував один з корифеїв науки трудового права професор Р.З. Лівшиць (див. Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. -- М.: Наука, 1989. -- 192 с).

Задача № 1.

Бергієв, що звільнився за власним бажанням, не міг протягом 15 днів одержати свою трудову книжку через хворобу працівника кадрової служби. При одержанні трудової книжки він зажадав вважати датою звільнення день фактичного одержання трудової книжки. Працівник кадрової служби відмовився зробити такий запис у трудову книжку. Протягом якого рядок повинна бути бачена трудова книжка працівникові, що звільнився? Яка відповідальність передбачена за порушення терміну видачі трудової книжки? Чи може бути задоволена вимога Бергієва про зміну запису в трудовій книжці? Візначте, чи порушені трудові права Бергієва у даній ситуації?

До трудових книжок осіб, які відбули виправні роботи без позбавлення волі, власник або уповноважений ним орган підприємства за місцем роботи вносить запис про те, що час роботи в цей період не зараховується до загального та безперервного стажу. У разі, коли судом в установленому законом порядку час відбування виправних робіт без позбавлення волі включено до загального трудового стажу, у трудових книжках робиться запис про те, що цей час не зараховується до безперервного трудового стажу.

Днем звільнення вважається останній день роботи.

У разі звільнення осіб, які працювали в селянському (фермерському) господарстві за трудовим договором, або припинення членства в селянському (фермерському) господарстві після відповідних записів у трудових книжках, зроблених головою селянського (фермерського) господарства, трудовий стаж у цьому господарстві підтверджується підписом керівника, заступника, іншої уповноваженої на це особи та завіряється печаткою місцевого органу державної виконавчої влади. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника днем звільнення вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Задача № 2.

Водій підприємства Половців в робочий годину на прохання знайомого перевозив його майно. При перевезенні з водієм відбувся дорожньо-транспортний випадок у результаті чого підприємство зазнало шкоди в розмірі 3 тис. грн. (у зв’язку з відновленням автомобіля). Крім того, через це підприємство недоодержало дохід у розмірі 1 тис. грн. Дайте поняття матеріальної відповідальності і назвіть її види? Чи є підстава й умови для залучення Половцева до матеріальної відповідальності?

Віходячи з умови задачі, підрахуйте розмір заподіяної шкоди і визначте порядок її відшкодування.

Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності становить собою обов’язок однієї сторони трудового договору -- працівника або роботодавця відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Матеріальна відповідальність у трудовому праві має двосторонній, взаємний характер. її складовими є такі: матеріальна відповідальність працівників і матеріальна відповідальність роботодавця -- власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи.

Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою IX КЗпП «Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації»; Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 р. Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника -- обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов’язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власникові (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку.

Відповідно зі ст. 133 КЗпП законодавства обмежену матеріальну відповідальність несуть:

1) працівники -- за псування або знищення по недбалості матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції) у тому числі при їх виготовленні, -- у розмірі заподіяного з їх вини збитку, але не зверху свого середньо місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за псування або знищення по недбалості інструментів, вимірювальних борів, спеціального одягу і інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в Користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організації їх заступники -- у розмірі заподіяного з їх вини збитку, але не зверху свого середнього місячного заробітку, якщо збиток підприємству, установі, організації заподіяний зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних і грошових цінностей, неприйняттям необхідних заходів до запобігання простоїв, випуску недоброякісної продукції, розкрадань, знищення і псування матеріальних або грошових цінностей.

Повна матеріальна відповідальність працівників у розмірі заподіяної шкоди без будь-якого обмеження передбачена ст. 134 КЗпП:

між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 1351 справжнього Кодексу укладений письмовий договір про ухвалення на себе працівником повної матеріальної відповідальності за не забезпечення збереження майна і інших цінностей, переданих йому для зберігання або для іншої мети;

майно і інші цінності були отримано працівником під звіт по разовій довіреності або по інших разових документах;

збиток заподіяний діями працівника, що містять ознаки діянь, переслідуваних в кримінальному порядку;

збиток заподіяний працівником, що знаходився в нетверезому стані;

5)збиток заподіяний недоліком, умисним знищенням або умисної інших матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу і інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в Користування;

відповідно до законодавства на працівник покладена повна матеріальна відповідальність за збиток заподіяний підприємству, установі, організації виконанні трудових обов’язків;

збиток заподіяний не при виконанні трудових обов’язків;

посадовець винен в незаконному звільненні або перекладі працівника на іншу роботу; керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винен в невчасній виплаті заробітної платні понад один місяць, що призвела виплату компенсацій за порушення термінів її виплати за умови, що Державний бюджет України і місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається відповідно до ст. 135−3 КЗпП за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

Ст. 135−3 КЗпП України передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС -- у суді. Працівник має право відразу звернутися до суду. Видається, що в сучасних умовах законодавцю слід відмовитися від примусового стягнення будь-якої суми заподіяної шкоди без згоди на те працівника.

Суд, визначаючи розмір відшкодування, враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 передбачено, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, які перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов’язки (наприклад, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці).

Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корисливою метою.

заробітна плата профспілка колектив

Список літератури

1. Венектов В. С., Трудовое право Украины. Учебное пособие. — Харьков: Консум, 2004. — 304 с.

2. Болотіна Н.Б., Трудове право України. Підручник. — 2-ге видавництво, — К. :Вікар, 2004. — 725с.

3. Кодекс законів про працю України. — Харків.: Одисей, 2010. — 144 с.

4. Прокопенко В.І., Трудове право, К., Вентурi, 1998.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой