Порядок приема на работу и увольнения

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

1. Испытание при приеме на работу

2. Увольнение по результатам испытания

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение

Введение

Испытательный срок — самый сложный этап во взаимоотношениях работодателя и работников. Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок.

В Трудовом Кодексе РФТрудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ)// СЗ РФ от 7. 01. 2002. N 1 (часть I) ст. 3., как ранее было и в КЗоТ Кодекс законов о труде Российской Федерации признан утратившим силу с 1 февраля 2002 г., включено положение о возможности установления испытания работника при приеме на работу. Общие подходы в регулировании этого аспекта трудовых отношений остались прежними (см. ст. 70−71 ТК РФ и ст. 21−23 КЗоТ). Уточнен и несколько расширен перечень лиц, которые не могут быть подвергнуты испытаниям.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Как и ранее, целью установления испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия работника поручаемой работе, т. е. его способность выполнять соответствующую трудовую функцию.

Цель работы заключается в изучении такого института трудового права, как испытание при приеме на работы и расторжение трудового договора по результатам испытания.

1. Испытание при приеме на работу

Испытание при приеме на работу — обособленная, строго ограниченная во времени начальная часть трудового периода работника в организации, служащая для определения соответствия трудовых качеств и квалификации работника поручаемой работе.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Целью установления испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия работника поручаемой работе, т. е. его способность выполнять соответствующую трудовую функцию.

Обратим внимание, что норма, установленная в ч. 1 ст. 70 ТК РФ, является диспозитивной — она допускает, что стороны трудового договора вправе самостоятельно решить, включать ли в соответствующий трудовой договор условие об испытании. При этом необходимо иметь в виду, что условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договореКомментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. В. Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко). — 8-е изд., испр. и доп. — Юрайт, 2012 .С. 98.

Установление условия об испытании в порядке, предусмотренном ч. 1 статьи 70 ТК РФ, возможно при поступлении на работу работников, кроме тех из них, которые определяются по правилам ч. 4 ст. 70 Трудового Кодекса.

Формулировка ч. 1 ст. 70 ТК не допускает возможности ее расширительного толкования. Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только: а) при заключении трудового договора б) в результате соглашения сторон и в) в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Если бы ТК допускал возможность установления условия об испытании в иное время, в иных целях или другим, помимо указанного здесь, способом, то в данной норме содержалось бы указание на возможность установления исключений из этого общего правила (как это сделано в других статьях ТК). Поскольку этого не сделано, постольку ч. 1 ст. 70 ТК следует толковать ограничительно.

Такое толкование, в частности, не предполагает возможности установления другими нормативными правовыми актами иных правил, кроме случаев, когда эти акты предусматривают особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Напомним, что под особенностями регулирования труда ТК понимает нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

В соответствии с трудовым законодательством отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Отметим, что ст. 57 ТК, регламентирующая содержание трудового договора, относит условие об испытании к числу дополнительных условий такого договора, не являющихся для него обязательными (существенными). Наличие или отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, по общему правилу, не влияет на возможность заключения трудового договора. Если условие об испытании не включено в содержание трудового договора, то это свидетельствует о том, что, во-первых, работник принят на работу без испытания, а во-вторых, ему не может быть установлено испытание впоследствии.

Новеллой в ч. 2 ст. 70 ТК является то, что она, в отличие от ч. 1 ст. 21 КЗоТ, не содержит указания на то, что условие об испытании должно быть отражено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Частью 1 ст. 70 Кодекса установлено лишь, что условие об испытании должно предусматриваться в трудовом договоре, если его стороны пришли к соглашению об испытании. Однако после 1. 02. 2002 г. данное условие по-прежнему нужно указывать в приказе (распоряжении) о приеме на работу, так как согласно ч. 1 ст. 68 Кодекса содержание такого приказа должно соответствовать условиям трудового договораГаврилина А.К., Чиканова Л. А. Трудовой договор (под общ. ред. профессора Ю.П. Орловского). Юридическая фирма Контракт. 2011.С. 121.

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя без оформления письменного трудового договора, то такой договор тем не менее считается заключенным. Работодатель в таком случае обязан надлежаще оформить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Однако условие об испытании в такой договор включить уже нельзя, за исключением случая, когда указанное условие было оформлено в виде отдельного соглашения до фактического начала работы.

Правовое положение работника, принятого на работу с испытанием, в период срока испытания в целом не отличается от правового положения других работников, работающих у данного работодателя. Законодатель гарантирует, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Особенности правового положения работника в период испытания предусмотрены ст. 71 ТК.

В период испытания работник несет обязанности, предусмотренные заключенным трудовым договором и трудовым законодательством. Он вправе на общих основаниях требовать от работодателя предоставления ему работы по обусловленной трудовой функции, обеспечения условий труда, предусмотренных ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременной и в полном размере выплаты заработной платы в соответствии с трудовым договором.

Закон содержит перечень лиц, при заключении договора с которыми не может быть предусмотрено условие об испытании. По сравнению со ч. 3 ст. 21 КЗоТ, также запрещавшей устанавливать испытание при приеме на работу некоторых категорий работников, данная норма трудового законодательства содержит новеллы. Теперь указанный перечень не включает инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, так как актуальность данной нормы с течением времени исчерпана. В то же время к лицам, при приеме на работу которых не может устанавливаться испытание, теперь отнесены также беременные женщины и лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Отметим, что данный перечень является «открытым». Это означает, что иные случаи, когда возможно введение запрета на установление испытания при заключении трудового договора, могут быть предусмотрены ТК, иными федеральными законами и коллективным договором. Например испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам успешно завершившим ученичество, в случаях заключения ими трудовых договоров с работодателем, по ученическому договору с которым они проходили обучение.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Таким образом, законодатель сохранил установленное ранее в ст. 22 КЗоТ общее правило, согласно которому срок испытания не может превышать трех месяцев. При заключении трудового договора стороны своим соглашением вправе предусмотреть и меньший срок испытания, если иное не установлено федеральными законами, определяющими особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Однако они не вправе предусмотреть более продолжительный срок испытания по сравнению с установленными ТК максимальными сроками. Кроме того, срок испытания, предусмотренный трудовыми договором, впоследствии не может быть продлен соглашением сторонМетелева Я. Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок // Генеральный директор. N 10. 2009.С. 34.

Специальными нормами, устанавливающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников, могут определяться и иные, по сравнению с указанными выше, сроки испытания, а также иные лица, при заключении трудовых договоров с которыми допускается устанавливать испытание. Так, для сезонных работников максимальный срок испытания составляет две недели.

В порядке исключения закон допускает увеличение срока испытания до шести месяцев для отдельных категорий лиц. Однако правило о возможности установления шестимесячного срока испытания, в свою очередь, имеет общее значение при регулировании труда указанных категорий работников, поскольку из этого правила возможны исключения, установленные федеральными законами.

Нужно обратить внимание на то, что перечень лиц, для которых может быть установлен более длительный (до шести месяцев) срок испытания, в ТК изложен как исчерпывающий. Следовательно, по общему правилу, данный максимальный срок испытания может быть предусмотрен только трудовыми договорами с руководителями организаций, их заместителями, главными бухгалтерами и их заместителями, руководителями обособленных структурных подразделений организаций.

Однако федеральными законами могут определяться и иные, по сравнению с указанными в ст. 70 ТК, сроки испытания, а также иные лица, при заключении трудовых договоров с которыми допускается устанавливать испытание (например, п. 1 ст. 9 ФЗ от 21. 07. 1997 г. «О службе в таможенных органах Российской Федерации» Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации"// СЗ РФ от 28 июля 1997 г. N 30, ст. 3586).

Для краткосрочных трудовых договоров предусмотрено исключение из общих правил: при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Например, это правило актуально при заключении трудовых договоров с сезонными работниками.

Часть 7 ст. 70 ТК РФ сохраняет известное ранее положение о том, что в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности (ч. 2 ст. 22 КЗоТ). Новым по сравнению с КЗоТ является то, что теперь в срок испытания не засчитываются также другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (прежде в срок испытания не включались только периоды отсутствия на работе по уважительным причинам). Поэтому по новым правилам для исключения соответствующего периода из срока испытания не имеет значения причина отсутствия работника на работе.

На практике нередки случаи, когда работодатель устанавливает работнику более низкий размер заработной платы в период его испытательного срока, данные действия работодателя незаконны и могут являться основанием для обращения работника в суд.

Некоторые работодатели практикуют установление испытания работнику при переводе на другую, более высокую, должность. Такие действия работодателя незаконны, т.к. законом четко определено, что испытание назначается работнику только один раз — при приеме на работу. Таком образом, установление испытания при переводе на другую должность юридической силы не имеет.

2. Увольнение по результатам испытания

Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Статья 71 ТК РФ устанавливает правила о результате испытания при приеме на работу.

Так, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

По сравнению с ранее действующими правилами, ст. 71 ТК РФ предусмотрен упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 71) и по инициативе работника (ч. 4 ст. 71) в период испытания.

Если работодатель в период испытания придет к выводу, что работник не соответствует критериям, на основе которых оценивается результат испытания (т.е. при неудовлетворительном результате испытания), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником в порядке, установленном ч. 1 ст. 71 ТК. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Поскольку в таких случаях возможно возникновение трудового спора, работодателю целесообразно обосновать свою позицию. Например, к предупреждению можно приложить копии актов, подтверждающих нарушение работником тех или иных требований работодателя, несоблюдение которых рассматривается в качестве оснований для признания работника не выдержавшим испытания.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия. Поскольку правила ч. 2 ст. 71 ТК РФ установлены в императивной норме, они не могут быть изменены условиями коллективного или трудового договора.

В случае, установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ, расторжение трудового договора должно происходить до истечения срока испытания.

Работник имеет право обжаловать решение работодателя непосредственно в суд общей юрисдикции, минуя КТС. Если трудовой спор не связан с требованием о восстановлении на работе, то заявление подается соответствующему мировому судье. Подсудность спора, связанного с требованием о восстановлении на работе, определяется по правилам ст. 114 ГПК Р Ф Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 46.

Чтобы аргументировать свои требования в суде, работник вправе получить от работодателя документы, связанные с работой, в порядке, предусмотренном ст. 62 ТК РФ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Таким образом, расторжение трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным ч. 1, 4 ст. 70 ТК РФ, возможно лишь до истечения срока испытания. После истечения срока испытания расторжение трудового договора с работником происходит только по общим основаниям, определяемым в соответствии со ст. 77 ТК РФ.

Если срок испытания истек, то работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором и изданным на основании трудового договора приказом (распоряжением) о приеме на работу. Дополнительного оформления приема на работу после успешного прохождения испытания не требуется.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Из сказанного следует, что в период испытания не только работодатель проверяет соответствие работника поручаемой ему работе (ст. 70 ТК РФ), но и работник выясняет, является ли для него подходящей предложенная ему работа.

Правила, установленные в ч. 4 ст. 71 ТК РФ, являются новыми и направлены на расширение прав работников в сфере свободного распоряжения способностями к труду. Согласно ч. 3 ст. 71, если срок испытания истек, то расторжение трудового договора по инициативе работника производится по правилам ст. 80 ТК РФДудин А. Испытание при приеме на работу. — Волгоград: [Электронный ресурс]// http: //www. volgograd. ru/theme/jurist/trud_i_pravo/88 573. pub.

Часть 4 ст. 71 ТК РФ, предусмотрен сокращенный (трехдневный) срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника. В других случаях, когда работник собирается расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, он обязан предупредить об этом работодателя, по общему правилу, за две недели до дня предполагаемого увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Следует помнить, что юридическое значение имеет только предупреждение, составленное в письменной форме. Согласно сложившейся практике, указанное предупреждение оформляется как заявление, содержащее требование работника о расторжении трудового договора (об увольнении) в день, указанный в заявлении. Целесообразно, чтобы такое заявление работники составляли в двух экземплярах: один передается в кадровую службу работодателя, а другой, с отметкой кадровой службы о дате приема заявления, остается у работника. В случае возникновения трудового спора указанное заявление может иметь доказательственное значение.

Порой процедура установления испытательного срока из-за неправильного толкования норм закона приводит к конфликтным ситуациям. Обратимся к наиболее типичным ошибкам, способным создать конфликтную ситуацию в отношениях с работником и работодателя.

Во-первых, работодатель с целью проверки профессиональных качеств работника предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор, вместо того, чтобы установить срок испытания. Работодатель исходит из того, если сотрудник не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации.

Следует отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. ст. 58, 59 ТК РФ). Таким образом, не следует подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Во-вторых, при оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке. Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон — как работодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.

В-третьих, часто на период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.

При этом работодателю следует помнить, что на период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит ст. 135 ТК РФ, в которой закреплено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику.

В-четвертых, несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении. Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках ч. 1 ст. 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ). Другими словами, если вы не хотите, чтобы после испытательного срока сотрудник оставался в вашей организации, соблюдайте процедуру предупреждения об увольнении Анисимов А. Л. Трудовые отношения и трудовые споры. Юстицинформ. 2008.С. 87.

Также следует помнить о том, что работодателю в случае возникновения спора по вопросу законности увольнения необходимо будет подтвердить правомерность своих действий, доказать законность увольнения на основании ст. 71 ТК РФ.

К числу таких доказательств можно отнести следующие документы, подтверждающие правомерный характер действия работодателя при увольнении работника: акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, акт о совершении дисциплинарного проступка, акт об отсутствии на рабочем месте, выписка из журнала учета рабочего времени, отражающая количество часов, пропущенных работником по неуважительной причине, объяснительная записка работника относительно причин совершенного им дисциплинарного проступка, копия приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов (в том случае, если работа напрямую связана с обслуживанием клиентской базы).

Приказ о расторжении трудового договора должен быть оформлен в соответствии с требованиями действующего законодательства и обязан содержать в себе ссылку на документы, послужившие основанием для принятия решения о том, что работник не выдержал испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При этом издавать какой-либо приказ об успешном прохождении испытательного срока не требуется.

Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях. Далее представлены образцы документов для оформления результатов прохождения испытания.

испытание прием работа увольнение

Заключение

Условие об испытании при приеме на работу устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Оно относится к дополнительным условиям трудового договора. Согласно ст. 70 ТК условие об испытании устанавливается по соглашению сторон. Оно обязательно должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допускается к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В настоящее время законодатель не считает достаточным издание приказа о приеме на работу с испытанием. Последний лишь оформляет прием на работу, в основе которого лежит трудовой договор. Поэтому решающим моментом, определяющим наличие условия об испытании, является включение этого условия в трудовой договор.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель согласно ст. 71 ТК имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При расторжении трудового договора необходимо предупреждать работника об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Последнее обстоятельство имеет особенно важное значение для работника, поскольку в случае несогласия с увольнением и обращения в суд он имеет возможность аргументировать более весомо свои возражения на доводы работодателя, изложенные в письменном виде.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Трудовой кодекс установил упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, принятого на работу с условием об испытании. Этот порядок способствует достижению равенства сторон трудового договора, заключенного с испытательным сроком. В период этого срока работник, если он приходит к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя письменно не за две недели, как предусмотрено для большинства работников, а за три дня.

На практике встречаются случаи, когда работодатель не соблюдает правило о предупреждении работника об увольнении по ст. 71 ТК не позднее чем за три дня. Само по себе это нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если будут приведены доказательства, свидетельствующие о неудовлетворительных результатах испытания, и если трудовой договор был расторгнут до истечения срока испытания. Вместе с тем во избежание конфликтной ситуации необходимо внимательно следить за точным исполнением правовых норм об испытании, включая положение о предупреждении работника об увольнении не позднее чем за три дня.

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации // Принята всенародным голосованием 12. 12. 1993 г. «Российская газета», № 237, 25. 12. 1993 г.

2. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 46.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1 (часть I). Ст. 3.

4. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации"// СЗ РФ от 28 июля 1997 г. N 30, ст. 3586.

5. Постановление Пленума Верховного Суда Р Ф от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2004. N 72.

6. Кодекс законов о труде Российской Федерации признан утратившим силу с 1 февраля 2002 г.

7. Азаров Г. П. Трудовое право. Конспект лекций: М., 2009.

8. Анисимов А. Л. Трудовые отношения и трудовые споры. Юстицинформ. 2008.

9. Бардовская Е. А. Увольнение по результатам испытания //Кадровик. Кадровое делопроизводство. N 6. 2010.

10. Буянова М. О. Трудовое право России. М — Проспект. 2009

11. Воскобойник С. В. Испытание при приеме на работу: правовые аспекты //Кадровик. Трудовое право для кадровика. N 8. 2008.

12. Гаврилина А. К., Чиканова Л. А. Трудовой договор (под общ. ред. профессора Ю.П. Орловского). Юридическая фирма Контракт. 2011.

13. Дудин А. Испытание при приеме на работу. Волгоград: [Электронный ресурс]//http: //www. volgograd. ru/theme/jurist/trud_i_pravo/88 573. pub.

14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. В. Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко). — 8-е изд., испр. и доп. — Юрайт, 2012.

15. Метелева Я. Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок // Генеральный директор. N 10. 2009.

16. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — Издательство Юрайт. 2010.

Приложение

Заключение о неудовлетворительном результате испытания

Генеральному директору ООО «Аргус»

С.И. Федорову

от начальника планово-экономического отдела

Н.Н. Николаева

Заключение по результатам испытания экономиста планово-экономического отдела Васильева Василия Васильевича

В.В. Васильев был принят на работу в ООО «Аргус» 30. 09. 2010 года на основании трудового договора от 30. 09. 2010 N 109ТД на должность экономиста планово-экономического отдела. В соответствии с п. 1.4. вышеназванного договора указанному сотруднику был установлен испытательный срок продолжительностью три месяца. Срок испытания истекает 29 декабря 2010 г.

За период работы В. В. Васильев проявил себя как неисполнительный, недисциплинированный работник, что подтверждается следующими документами:

Приказ от 01. 11. 2010 N 345/К о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за опоздание на работу без уважительных причин 29. 10. 2010 г.

Докладная записка на имя генерального директора от 02. 12. 2010 с предложением о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных в должностной инструкции.

Также 10. 12. 2010 мною В. В. Васильеву было дано письменное задание по подготовке отчета, со сроком исполнения 3 рабочих дня, однако отчет был представлен с опозданием в 2 рабочих дня. При этом В. В. Васильев отказался объяснять причины несвоевременного выполнения задания, которое в соответствии с подписанной им должностной инструкцией входит в круг его служебных обязанностей.

Кроме того, 16. 12. 2010 В. В. Васильев сорвал сдачу отчета, который должен был подготовить в соответствии с приказом генерального директора от 01. 12. 2010 N 911.

На основании изложенного, считаю, что В. В. Васильев не выдержал испытание.

23. 12. 2010 г. Н.Н. Николаев

С заключением о результатах испытания ознакомлен, копию получил:

23 декабря 2010 г. В.В. Васильев

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой