Процессуальные теории мотивации

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Введение

1. Понятие мотивации. Мотивационный менеджмент

2. История развития проблемы мотивации. Теории мотивации

3. Процессуальные теории мотивации

3.1 Теория ожиданий В. Врума

3.2 Теория справедливости С. Адамса

3.3 Теория постановки целей Э. Локка

3.4 Комплексная теория Портера-Лоулера

Введение

Успех в бизнесе приходит благодаря людям. Секрет успеха современного менеджера — в искусстве мотивации, в знании того, что дает людям энергию, и как поддержать их энтузиазм. Если руководитель знает, что мотивирует людей, то он владеет самым мощным инструментом управления людьми и получает от них необыкновенных результатов. Выдающийся британский бизнесмен Ричард Денни, занимающийся и по сей день проблемами мотивации, вдохновения и воспитания в бизнесе утверждает: «Мотивация и сила так тесно взаимосвязаны, что можно сказать, что в мотивированном человеке есть сила».

В данной работе рассматриваются процессуальные теории мотивации: этапы их возникновения, их авторы, их сущность и позиции, с которых они применимы к персоналу предприятия; затрагивается проблема необходимости мотивации работников в современных условиях.

1. Понятие мотивации. Мотивационный менеджмент

Мотивация (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс (применительно только к человеку).

Предопределяет мотивацию такое понятие, как мотив. Мотив (лат. Moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауер. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В. К. Вилюнасу — это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К. К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое, есть совокупность мотивов.

Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив — это опредмеченная потребность». Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это цель.

Мотивационный менеджмент — это мотивация как действие, как процесс.

Истинные мотивы — это то, что существует внутри человека. Суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать именно эти мотивы, которые у данного человека уже есть. Нам как руководителям кажется, что есть универсальные методы. Сделаем какую-то часть вознаграждения переменной, зависящей от усилий сотрудника, — и пробудятся в человеке важные мотивы, которые повышают эффективность его деятельности. Но на самом деле это пробуждает азарт в одних и тревогу в других. И отнюдь не факт, что азарт будет повышать эффективность деятельности. Каждого человека, которого мы пытаемся мотивировать, нужно изучать. Первая заповедь мотивационного менеджмента — успешное мотивирование должно быть индивидуальным. То есть в мотивационном менеджменте куда больше не воздействия, а исследования: если хочешь мотивировать правильно и эффективно — сначала исследуй того, с кем собираешься работать, и мотивируй точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого — независимости, для третьего — мотив познания и причастности к группе.

С другой стороны, можно идти путем отбора. Если мы рассматриваем новую, только что появившуюся компанию, то вы как руководитель можете собрать таких людей, которые будут работать на пике своих возможностей, потому что иначе не могут. Действительно, можно нанимать таких людей, для которых работать хорошо — дело чести, и, казалось бы, экономить на дополнительной мотивации. Но! Таких людей, как правило, на рынке немного, и они дорого стоят. То есть их нужно купить. При этом платить им меньше, чем они действительно стоят на рынке, нельзя: в этом случае будет нарушено их чувство справедливости, они не будут ценить вас как своего руководителя — и через какое-то время уйдут к другому, более «справедливому» директору.

Мотивационный менеджмент — это управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т. е. создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности и стремлении к достижению целей организации.

2. История развития проблемы мотивации. Теории мотивации

Вопросам мотивации посвящено большое количество монографий, как отечественных (В.Г. Асеев; В. К. Вилюнас; Е. П. Ильин; В. И. Ковалев; А. Н. Леонтьев; М.Ш. Магомед-Эминов; В. С. Мерлин; П. В. Симонов; Д. Н. Узнадзе; А. А. Файзуллаев; П.М. Якобсон), так и зарубежных (А. Адлер; Дж. Аткинсон; К. Левин; К. Мадсен; А. Маслоу; Дж. Роттер; X. Хекхаузен; Г. Холл и др.) авторов.

Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу. До настоящего времени так и не сложилось непротиворечивой и общепризнанной теории мотивации и, соответственно, системы основных ее понятий. В связи с этим проблема анализа и обобщения имеющихся мотивационных теорий приобретает особую актуальность. В зарубежной психологии исторически сложились три направления исследования мотивации личности: психоаналитическое, когнитивное и гуманистическое. В последнее время делаются шаги в направлении синтеза этих подходов. Так исследования, проведенные Дж. Аткитсоном и Д. Мак-Клелландом, сочетают в себе особенности психоаналитического и когнитивного направлений.

Наиболее перспективным является исследование мотивации с позиций когнитивного и гуманистического направлений. Когнитивное направление получило развитие в русле исследований каузальной атрибуции, которые ориентированы на обоснование возможностей и поиск способов прогнозирования в поведении. Гуманистическое направление наиболее эффективно развивается в области изучения целеполагания и самоактуализации личности.

Отечественные ученые, занимающиеся вопросами мотивации, образуют несколько направлений, соответственно своим взглядам. Первое направление развивали Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев и их ученики, в частности, В. К. Вилюнас; второе — С. Л. Рубинштейн, Б. Г. Ананьев; третье — В. Н. Мясищев; четвертое — Д. Н. Узнадзе и его ученики — А. С. Прангишвили, И. В. Имедадзе.

Первыми собственно мотивационными психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, следует считать возникшие в XVII — XVIII веках теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую поведение животного на иррационалистической основе.

Развитие теории автомата, стимулированное успехами механики в XVII — XVIII веках, далее соединилось с идеей рефлекса как механического, автоматического, врожденного ответа живого организма на внешние воздействия. Раздельное, независимое существование двух мотивационных теорий: одной — для человека, другой — для животных, поддержанное теологией и разделением философий на два противоборствующих лагеря — материализм и идеализм, — продолжалось вплоть до конца XIX столетия.

Вторая половина XIX века ознаменовалась рядом выдающихся открытий в разных областях науки, в том числе в биологии, развитие которой привело к появлению эволюционной теории Ч. Дарвина. Под влиянием учения Дарвина в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В. Келер; Э. Торндайк) и инстинктов у человека (У. Макдауголл; И. П. Павлов; З. Фрейд и др.). З. Фрейд и У. Макдауголл предприняли попытки свести все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам. В теории Фрейда было выделено три основных инстинкта: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. Макдауголл предложил набор из десяти инстинктов, к которым позже добавил еще восемь.

В 20-е годы ХХ столетия на смену теории инстинктов пришла концепция, опирающаяся в объяснении поведения человека на биологические потребности. Оба понятия — «инстинкт» и «потребность» — обладали одним существенным недостатком: их использование не предполагало наличия в живом организме когнитивных факторов, связанных с сознанием, с субъективными или психическими состояниями. В силу данного обстоятельства эти два понятия были заменены понятием влечения.

Кроме теорий биологических потребностей человека, инстинктов и влечений, в эти же годы возникли еще два новых направления, становление которых стимулировалось не только эволюционным учением Ч. Дарвина, но также открытиями И. П. Павлова — поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятельности. Оба эти направления выступали как логическое продолжение идей Д. Уотсона в теории, объясняющей поведение. Кроме Д. Уотсона и Э. Толмена, среди представителей этого направления, получивших наибольшую известность, можно назвать К. Халла и Б. Скиннера. Для них было характерно детерминистическое объяснение поведения в рамках исходной стимульно-реактивной схемы.

Исследования, начатые И. П. Павловым, были продолжены, углублены и расширены не только его непосредственными учениками и последователями, но также другими физиологами и психологами. Среди них можно назвать Н. А. Бернштейна, автора оригинальной теории психофизиологической регуляции движений; П. К. Анохина, предложившего модель функциональной системы, описывающую и объясняющую на современном уровне динамику поведенческого акта; Е. Н. Соколова, исследовавшего ориентировочный рефлекс, имеющий большое значение для понимания психофизиологических механизмов восприятия, внимания и мотивации.

Начиная с 30-х годов XX века, появляются и выделяются специальные концепции мотивации, относящиеся только к человеку. Одной из первых таких концепций явилась теория мотивации, предложенная К. Левиным. Вслед за ней были опубликованы работы представителей гуманистической психологии, таких, как А. Маслоу, Г. Оллпорт, К. Роджерс и других.

Американский исследователь мотивации Г. Мюррей, наряду с выделенным У. Макдауголлом перечнем органических или первичных потребностей, идентичных основным инстинктам, предложил список вторичных (психогенных) потребностей, возникающих на базе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и обучения.

Иная классификация человеческих потребностей, выстроенных в иерархической последовательности, отражающей порядок появления потребностей в процессе онтогенеза, а также уровень развития мотивационной сферы в целом, была предложена А. Маслоу. У человека, согласно его концепции, с рождения последовательно появляются и сопровождают личностное взросление следующие потребности: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения.

Позже К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребностей: экзистенциальные, социальные, развития. В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение потребностей и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей. Ряд исследований подтверждают теорию Альдерфера, однако, по-видимому, ее скорее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию.

Во второй половине XX века теории потребностей человека были дополнены рядом специальных мотивационных концепций, представленных в трудах Д. Мак-Клелланда, Дж. Аткинсона, Х. Хекхаузена, Г. Келли, Дж. Роттера. Общими для них являются следующие положения:

1. Отрицание принципиальной возможности создания единой универсальной теории мотивации, одинаково удовлетворительно объясняющей поведение животных и человека.

2. Убежденность в том, что редукция напряжения как основной мотивационный источник целенаправленной активности поведения на уровне человека не работает, во всяком случае, не является для него основным мотивационным принципом.

3. Использование вместо редукции напряжения принципа активности, согласно которому человек в своем поведении не реактивен, а изначально активен; источники его имманентной активности — мотивации — находятся в нем самом, в его психике.

4. Признание, наряду с бессознательным, главенствующей роли сознания человека в детерминации его поведения.

5. Стремление ввести в научный оборот специфические понятия, отражающие особенности человеческой мотивации. К их числу относятся понятия «социальные потребности» и «мотивы» (Дж. Аткинсон; Д. Мак-Клелланд; Х. Хекхаузен), «жизненные цели» (Р. Мей; К. Роджерс), «когнитивные факторы» (Г. Келли; Дж. Роттер и др.).

6. Отрицание адекватности для человека таких методов изучения (порождения) мотивационных состояний, которые применяются на уровне животных, в частности, пищевой, биологической депривации, физических стимулов, типа ударов электрическим током, и других чисто физических наказаний.

7. Поиск специальных методов изучения мотивации, подходящих только для человека и лишенных недостатков тех приемов, при помощи которых исследуется мотивация животных. Стремление напрямую связать эти методы с речью и сознанием человека — его основными отличительными особенностями.

В теории Мак-Клелланда выделяются три типа потребностей — власти, успеха и причастности. Согласно теории X-Y Д. МакГрегора, поведение человека регулируется с помощью контролируемых компонентов, таких, как задания, которые получает подчиненный; формальные аспекты выполнения задания; временные параметры выполнения и другие.

К середине 60-х годов А. Н. Леонтьевым была предложена теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека. Леонтьев утверждает, что мотивационная сфера человека, как и другие психологические образования, имеет своим источником практическую деятельность. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению, в целом, например, соответствуют потребности человека; системе деятельностей, из которых оно складывается — разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность — упорядоченный набор целей. Таким образом, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма. Данная концепция объясняет происхождение и динамику мотивационной сферы человека, показывает, как может изменяться система деятельностей, как преобразуется ее иерархизированностъ, каким образом возникают и исчезают отдельные виды деятельности и операции, какие модификации происходят с действиями. Согласно этим законам происходят изменения и в мотивационной сфере человека, приобретение им новых потребностей, мотивов и целей.

Среди новейших психологических концепций мотивации, претендующих на объяснение поведения человека, преобладающим в настоящее время является когнитивный подход к мотивации, основоположником которого является Л. Фестингер. Основным постулатом его теории когнитивного диссонанса является утверждение о том, что система знаний человека о мире и о себе стремится к согласованию. При возникновении рассогласованности или дисбаланса, индивид стремится снять или уменьшить его, и такое стремление само по себе может стать сильным мотивом его поведения.

Американский ученый Дж. Аткинсон одним из первых предложил общую теорию мотивации, объясняющую поведение человека, направленное на достижение определенной цели. В его теории нашли отражение моменты инициации, ориентации и поддержки поведенческой активности человека на определенном уровне. Эта же теория явила собой один из первых примеров символического представления мотивации.

В качестве другого примера символического представления системы взаимодействующих факторов, влияющих на поведение человека, можно привести учения Дж. Роттера. С понятием ожидания ученый связывает понятие локуса контроля.

Большую роль в современных теориях мотивации играет понятие инструментального действия. Чем больше некоторое действие служит средством для достижения поставленной цели, тем выше его инструментальность для данной цели. С учетом этого понятия В. Вроом предложил определять стремление человека к успеху в том или ином виде деятельности. По мнению автора, это стремление зависит от сочетания вероятности достижения привлекательных целей в заданной ситуации и ожидания того, что предпринятое действие на самом деле приведет к достижению поставленной цели.

Согласно теории мотиваций Мак-Клелланда — Аткинсона, поведение человека в ситуациях, связанных с деятельностью в группе, формирует следующие стремление:

1) к успеху — желание выделиться, решать проблемы и быть за них ответственными;

2) к власти — желание влиять на других;

3) к признанию — желание установить тесные дружеские связи с окружающими.

В соответствии с теорией поля К. Левина, наблюдаемое в любой момент поведение есть функция поля, в котором оно проявляется. Двумя основными компонентами этого поля являются личность и среда.

Таким образом, все рассмотренные модели мотивации можно классифицировать на два вида: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать определенным образом. К таким моделям мотивации могут быть отнесены модели, описанные в работах А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Содержательные теории мотивации делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения.

Более современными являются процессуальные теории мотивации, в основе которых лежит исследование того, как ведут себя люди с учетом их воспитания и познаний. Сторонники этого направления пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека, концентрируя внимание на выборе поведения, способного привести к желательным результатам.

3. Процессуальные теории мотивации

мотивация персонал ожидание справедливость

Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

Известны следующие основные теории процесса мотивации:

— теория ожиданий Виктора Врума;

— теория справедливости С. Адамса;

— теория постановки целей Э. Локка;

— комплексная теория Портера-Лоулера.

3.1 Теория ожиданий В. Врума

Теория мотивации В. Врума относится к числу базовых в зарубежном менеджменте. На нее ссылаются практически во всех курсах истории этой науки. Она активно используется на практике при объяснении поведения людей в организации, поэтому ее рассмотрение в настоящей работе представляется совершенно логичным ответом на ту популярность, какую она приобрела за рубежом, а в последнее десятилетие и у нас в стране.

Виктор Врум родился в 1932 г. в Канаде, в 1958 г. Защитил докторскую диссертацию в Университете Мичигана. В настоящее время? профессор психологии и производственного администрирования в Иельском университете. В 1964 г. появилась фундаментальная работа «Труд и мотивация» (Vroom V. H. Work and Motivation), а в 1965 г. книга «Мотивация в управлении» (Vroom V. H. Motivation in Management), сыгравшие исключительно важную роль в развитии теории и практики современного менеджмента. По мнению ее автора, исследование мотивации становится необходимым при изучении таких проблем, как выбор сферы профессиональной занятости, трудовая мобильность, удовлетворенность трудом, обеспечение высокого уровня производительности.

Впервые теория ожиданий была представлена Виктором Врумом в книге «Работа и мотивация». Она была разработана для того, чтобы систематизировать существующие исследования, определить общие принципы и основные направления научных изысканий в этой области.

В соответствии с данной теорией наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Т. е. основной фактор, который определяет человеческое поведение, — это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.

Эта теория утверждает: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Некоторые виды вознаграждения приходят независимо от приложенного усилия и практически не являются мотивирующими факторами. Другие — непосредственно связаны с усилиями и стимулируют деятельность. Кроме того, есть вознаграждения, которые связаны с усилиями только вероятностным образом. Таким образом, вознаграждение не гарантировано, даже если усилия прилагаются, но до тех пор, пока человек верит, что, прилагая усилия, он может увеличить вероятность получения вознаграждения. Для целей стимулирования большую важность представляет именно наличие связи между усилием и вознаграждением. Но при этом вознаграждаются не сами усилия, а качество выполненных работ — результаты (рисунок 1)

Рисунок 1. Модель мотивации по В. Вруму.

Ожидания в отношении «затрат труда — результатов» — соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении «результатов — вознаграждений»? ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) — предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Различают внешние и внутренние вознаграждения.

К внешним вознаграждениям относятся: зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время, а также социальные виды наказания, потеря в зарплате.

Внутренние вознаграждения включают: самоуважение, чувство достижения, чувство познания нового, чувство выполнения чего-то нужного, чувство внесения важного вклада в работу, усталость.

Таким образом, данная теория позволяет использовать различные возможности для реализации усилий по мотивации работающих.

3.2 Теория справедливости С. Адамса

Основное исходное положение когнитивных теорий трудовой мотивации, которые называются теориями баланса, состоит в том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами. Наиболее устоявшимся вариантом этого подхода к изучению мотивации является разработанная Адамсом теория справедливости. Как считает Адамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются в числе прочего умения, знания, опыт, стаж работы и образование. Процесс сравнения выглядит примерно так (рисунок 2):

Рисунок 2. Сопоставление результатов и вложений по С. Адамсу

Если сотрудник может заменить слово «против» на знак равенства, то имеет место справедливость, и теория предсказывает, что этот человек будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же эти два отношения оказываются неравными, то допущена несправедливость. Адаме считает, что при неравенстве указанных отношений? как в пользу человека, проводящего сравнение, так и в пользу релевантного другого или других? человек изменит количество прилагаемых им усилий.

Термин «релевантный другой» в теории баланса является индивидуальным психологическим понятием. Для многих людей релевантными другими являются коллеги, работающие в той же организации, про которых известно (или считается) что они имеют примерно такую же квалификацию и опыт. Эти разграничения могут быть довольно тонкими. В одном исследовании, например, было обнаружено, что сотрудники, работавшие по совместительству, для сравнения в качестве релевантных других выбирали только таких же совместителей, но не постоянных сотрудников компании (Feldman & Doerpinghaus, 1992).

Не все люди включают в процесс сравнения других сотрудников той же организации. Некоторые сравнивают себя с членами профессиональной группы, со своими представлениями о стандарте в данной отрасли или даже с друзьями, которые занимаются совсем другой работой. Некоторые склонны использовать в качестве релевантного другого скорее личную ситуацию на своей предыдущей работе, чем человека из текущей ситуации. Согласно теории справедливости, если человек воспринимает соотношение между своими и чужими результатами и вложениями (кем бы ни были релевантные другие) как дисбалансное, то он попытается восстановить баланс. Это можно сделать, например, изменив количество прикладываемых трудовых усилий (вложений).

Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Целый ряд западных компаний пытается решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, сохраняя суммы выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически,? это еще и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

С другой стороны, применительно к российским условиям это не вполне справедливо. Дело в том, что у нас десятилетиями господствовала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы по ведомости, где каждый мог наблюдать величину заработка сослуживца, как раз и приводила к обратному результату по теории справедливости? снижению производительности труда, т.к. различия в результатах и вознаграждении были крайне незначительны. Решение проблемы для российских предприятий нам видится в двух направлениях: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда (должностной оклад или тарифная ставка + вознаграждение + премия) и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне. Это делается путем выдачи заработной платы лично каждому по расходным кассовым ордерам, когда общий размер заработка известен только директору и главному бухгалтеру организации.

3.3 Теория постановки целей Э. Локка

Центральным принципом целепостановочного подхода к мотивации является положение о целенаправленности человеческого поведения: люди ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается. Наиболее известным примером применения этого принципа к исследованию мотивации труда является теория Локка, который утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.

Многие лабораторные эксперименты подтверждают гипотезу о том, что трудные для достижения цели чаще бывают связаны с более хорошим выполнением работы, чем легкие цели. Эта гипотеза подтверждается и полевыми исследованиями, особенно то ее положение, что сами цели оказывают решающее влияние на мотивацию и что конкретные и умеренно трудные цели более эффективны, чем расплывчатые инструкции типа «работайте как можно лучше». На основе этих исследований можно идентифицировать ряд компонентов успешного использования целей для повышения уровня мотивации сотрудников. Здесь перечислено пять таких принципов и приводятся примеры недавно проведенных исследований в каждой области.

1. Цель должна быть конкретной. Исследования уже давно подтверждают предположение о том, что люди лучше понимают, что от них требуется, если перед ними ставятся конкретные задачи (например, количество телефонных звонков, которые надо сделать за час). При прочих равных условиях хорошее понимание задачи способствует повышению вероятности того, что будет достигнут желательный уровень выполнения работ. Позднейшие исследования говорят о том, что, когда задание является новым и/или сложным, этот эффект может быть слабее, чем в случае со знакомым и/или относительно простым заданием.

2. Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого. Исследования в области постановки целей в целом подтверждают предположение о том, что при решении трудных задач уровень выполнения работы выше, чем при «решении простых задач или задач, сформулированных в виде расплывчатой инструкции типа «работайте как можно лучше». Однако при некоторых условиях из этого правила бывают исключения. Стоу и Боттгер (Staw & Bottger, 1990) обнаружили, что цель, сформулированная как «работать как можно лучше», может поспособствовать пересмотру задания (действиям по корректировке проблемы), в то время как более конкретные постановки задачи могут препятствовать такому пересмотру. Мауэн, Миддлмист и Лютер (Mowen, Middlemist & Luther, 1981) провели лабораторное исследование, чтобы продемонстрировать, что тип действующей системы поощрения также может оказывать влияние. Как показано на рисунке 3, результаты участников эксперимента, которые работали в условиях сдельной системы вознаграждения (каждый дополнительный правильный ответ увеличивает оплату), соответствовали прогнозам о большей эффективности трудных целей. Однако для испытуемых, которые работали по премиальной системе (премия выдается за соответствие стандарту), результаты были прямо противоположными.

Рисунок 3. Трудность цели и выполнения задания при двух различных системах стимулирования

3. Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее. По мнению Локка и его коллег, принятие цели зависит от многих факторов, в том числе от авторитета человека, поставившего цель, влияния окружающих, вознаграждений, соперничества и веры в достижимость цели. Оно также может зависеть от степени вовлеченности индивидуума в постановку цели (целей).

Попытки верификации предположения о том, что цели связаны с лучшим выполнением работы только в том случае, если они приняты сотрудниками, были не особенно успешными, но причина этого неясна: то ли это неправильность самого предположения, то ли недостатки исследований, либо и то и другое одновременно. Некоторые индустриально-организационные психологи считают, что для прояснения ситуации в первую очередь необходимо найти надежную меру приверженности цели, которая стала бы общепринятой. Кроме того, по-видимому, следует проанализировать средства, с помощью которых цели сообщаются людям, поскольку этой переменной уделялось мало внимания в исследованиях данного направления.

4. Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели. Обратная связь помогает человеку продвигаться к цели, так как она указывает на то, что необходимо прилагать больше усилий или изменить стратегию, или просто подтверждает, что человек на правильном пути и должен продолжать действовать так же. В контексте трудовой деятельности существует множество способов обеспечения обратной связи. Ее источником может быть собственно работа, самомониторинг сотрудника, супервизор, коллеги либо механический или электронный мониторинг выполнения работы.

При использовании целей для увеличения активности сотрудника роль обратной связи аналогична роли обратной связи при научении. Обратная связь необходима вне зависимости от степени трудности целей и от того, кто их ставит, а относительная важность процессуальной и результирующей обратной связи будет изменяться в соответствии с ситуацией.

5. Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели. Во всех производственных ситуациях, кроме самых простых, участие в процессе постановки задач должно помочь индивидууму лучше понять, чего от него ожидают. В свою очередь, хорошее понимание цели повышает вероятность того, что она достижима и, возможно, повышает вероятность ее принятия. Это не означает, что задача становится проще; некоторые люди сами ставят перед собой более трудные задачи, чем те, которые могли бы поручить им другие люди.

Предположение о том, что более эффективной является ситуация, когда люди участвуют в постановке своих целей, лежит в основе управления через постановку целей, которое является широко известным примером прикладного использования в организациях теории постановки целей. В основе этого процесса лежит взаимопонимание между начальниками и подчиненными по вопросам, касающимся конкретных целей и ожиданий, связанных с выполнением работы.

Индустриально-организационные и другие психологи продолжают проявлять к теории Локка более активный интерес, чем к другим рассмотренным нами когнитивным теориям, поскольку постановка целей влияет на мотивацию. Пять основных принципов несомненно будут подвергаться дальнейшим уточнениям, но текущие исследования в этой области ориентированы скорее на изучение вопросов о механизме и причинах влияния постановки целей, чем на решение вопроса о существовании такого влияния.

3.4. Комплексная теория Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Более подробно проанализировав элементы модели Портера-Лоулера, можно лучше понять механизм мотивации. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во втором случае -- что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение? это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Эта оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе работы.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.

Теория ожиданий показывает неоднозначность восприятия вознаграждения разными людьми и уникальность мотивационной структуры каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду работников.

Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хотя важную, но не единственную роль. Кроме этого мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.

В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.

Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.

Заключение

Подводя итоги теоретического анализа различных мотивационных концепций, можно сделать следующие выводы. Существующие концепции мотивации фокусируются на динамических, изменяющихся особенностях поведения человека и пытаются дать ответ на вопрос о том, какие мотивы побуждают человека действовать и направляют его поступки. В ряде теорий многие виды жизненных потребностей объясняются с позиции редукционистских теорий мотивации. В других теориях, напротив, утверждается, что человек стремится к саморазвитию, к повышению компетентности и эффективности взаимодействия с окружением. Эволюция теории мотивации происходит благодаря развитию психологической мысли ученых различных исторических эпох, которые своими трудами дополняют предшествующий опыт и открывают новые перспективы науки.

Каждая из рассмотренных теорий в отдельности в состоянии объяснить лишь некоторые феномены мотивации, ответить на небольшую часть вопросов, возникающих в этой области психологических исследований. Только интеграция всех теорий, глубокий анализ и вычленение всего положительного, что в них содержится, способны дать более или менее полную картину детерминации человеческого поведения. Такое сближение, однако, серьезно затрудняется из-за несогласованности исходных позиций, различий в методах исследования, терминологическом аппарате, а также из-за недостатка твердо установленных фактов о мотивации человека. Исследователям нового поколения предстоит на основе переосмысления и обобщения накопленного в этой области опыта предложить свои оригинальные подхода к разработке этой ключевой проблемы психологической науки.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой