Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

Глава 1. Правовое регулирование прекращения трудового договора

1.1 Понятие трудового договора

1.2 Общие основания прекращения трудового договора

1.3 Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Глава 2. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам

2.1 Расторжение трудового договора работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

2.2 Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников

Глава 3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, относящимся к личности работника

3.1 Расторжение трудового договора работодателем в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

3.2 Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

3.3 Расторжение трудового договора работодателем по основанию однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

3.4 Расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя

3.5 Расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, проступка, несовместимого с продолжением данной работы

3.6 Расторжение трудового договора работодателем в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов

3.7 Расторжение трудового договора с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером

Заключение

Список литературы и источников

Приложения

Введение

В условиях рыночной экономики основной формой реализации свободы труда для большинства физических лиц это трудовой договор, а заработная плата является основным источником существования для экономически активной части населения. В связи с этим, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одной стороны затрагивает жизненные интересы работника и членов его семьи, так как работник лишается основного источника дохода, а с другой стороны, позволяет работодателю гибко и эффективно осуществлять хозяйственную деятельность предприятия и управлять персоналом.

В Европе в ХХ веке сформировались две главные модели правовой регламентации индивидуальных расторжений трудовых отношений по инициативе работодателя. Первая допускает увольнение с предупреждением без уважительных причин по усмотрению работодателя. Вторая модель допускает два вида увольнения, но при этом оба — по уважительным причинам: первый (обычный) — с предупреждением; второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) — без предупреждения. Первая модель преобладала до Второй мировой войны и до наших дней сохранилась лишь в небольшой группе стран. В настоящее время превалирует вторая модель. Ее главные классифицирующие признаки — наличие уважительной причины и, как правило, предупреждение. Доктрина «найма по воле работодателя» окончательно утвердилась в Америке в конце XIX века. Согласно этой теории работодатели могли увольнять работников в любое время по своему желанию, если иное не было предусмотрено трудовым договором. В дальнейшем эта доктрина перетерпела изменения (50-е года ХХ века), признав право работника оспаривать в судебном порядке незаконное увольнение, руководствуясь принципом «общественной политики». Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. — 2008. — № 2.С. 36.

В последнее время в связи с процессами глобализации актуальным стал вопрос об унификации и сближении трудового права стран участниц ЕС. В 2006 году 22 ноября в Брюсселе Европейской комиссией была принята Зеленая книга «О модернизации трудового права для решения проблем возникших в ХХI веке». Цель данной Зеленой книги начать общественное обсуждение, как улучшить трудовое право для достижения целей Лиссабонской стратегии: долгосрочное развитие с образованием большого количества рабочих мест. Достижение поставленных целей рассматривается в аспекте адаптации норм позитивного трудового права к условиям рынка. По мнению ряда экспертов, такая адаптация может ухудшить положение работников и сделать их менее защищенными от несправедливого увольнения.

Нормативные акты ЕС не регулируют вопросы, связанные с основанием увольнений по инициативе работодателя. Только ст. 30 Хартии основных социальных прав трудящихся (в редакции 2000 года), закрепляет положение о том, что каждый рабочий имеет право на защиту от необоснованного увольнения, согласно праву Сообщества, национальному праву и практике. Защита от несправедливого увольнения относится к основным правам человека и поэтому составляет центральный элемент «Социальной модели Европы». В области международного трудового права, данный вопрос регламентирует ст. 4 Конвенции Международной Организации Труда № 158 «Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателей» от 2 июня 1982 года. В ст. 3 Конвенции указанно: в понимании данной Конвенции термины «увольнение» и «прекращение трудовых отношений» означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) // Трудовое право. — 2008. — № 2. С. 27. Объектом правового регулирования данной конвенции является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Согласно нормам данной Конвенции, трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

В настоящее время нормы позитивного трудового права европейских стран (Германия, Франция, Швеция) не содержат исчерпывающего перечня оснований для увольнения по инициативе работодателя. Увольнение допускается при наличии «уважительной причины». Содержание понятия «уважительная причина» раскрывается и уточняется, как правило, в судебной практике, коллективных договорах и правовой доктрине. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) // Трудовое право. — 2008. — № 2. С. 28.

Порядок расторжения трудового договора — только при наличии оснований, указанных в законе — был присущ трудовому законодательству социалистических стран. На территории СССР действовал Кодекс Законов о труде, который содержал исчерпывающий перечень оснований для увольнений по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс РФ, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года, также содержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Это означает, что только нормы права, а не индивидуальные акты участников общественных отношений в сфере труда, подзаконные акты, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника. Работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника.

Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Вопросы, связанные с ликвидацией организаций или со структурными изменениями, проводимыми в них, необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.

Кроме того, изменения, вызванные значительным увеличением числа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ «// СЗ РФ. 2006. N 27. ст. 2878., обусловили актуальность избранной темы работы.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по инициативе работодателя всестороннее исследование этих вопросов является актуальным.

Несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.

Объектом исследования являются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Предметом являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

Целью настоящей работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Достижение указанной цели осуществлялось посредством решения следующих основных задач:

1) исследование содержания понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника»;

2) выделение признаков прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя;

3) проведение анализа соответствующих правовых норм, регулирующих прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

Нормативно-правовую основу исследования составляют зарубежные нормативные правовые акты, нормативные правовые акты РФ: Конституция Российской Федерации, кодифицированные нормативные акты (Трудовой кодекс РФ в первоначальной и последующих редакциях), конституционные, федеральные законы и подзаконные акты.

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых — специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы трудового отношения и трудового договора: А. А. Абрамовой, Е. А. Акоповой, Н. Г. Александрова, С. А. Головиной, К. Н. Гусова, И. К. Дмитриевой, В. В. Ершова, Е. А. Ершовой, С. А. Иванова, И. Я. Киселева, A.M. Куренного, Т. Ю. Коршуновой, К. Д. Крылова, В. М. Лебедева, Р. З. Лившица, A.M. Лушникова, М. В. Лушниковой, СП. Маврина, О. М. Медведева, А. Ф. Нуртдиновой, А. С. Пашкова, В. Н. Толкуновой, Л. С. Таля, Е. Б. Хохлова, О. С. Хохряковой, Л. А. Чикановой и других ученых.

Методы исследования:

— формально-юридический;

— сравнительно — правой;

— метод системного анализа.

Глава 1. Правовое регулирование прекращения трудового договора

1.1 Понятие трудового договора

трудовой договор расторжение работодатель

В ст. 37 Конституции Р Ф гражданам гарантируется свободное распоряжение своими способностями к труду. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (с изменениями, внесенными Указом Президента Р Ф от 09. 01. 1996 года № 20, от 10. 02. 1996 года № 176, от 09. 06. 2001 года № 679, от 25. 07. 2003 года № 841 Федеральным Конституционным Законом от 25. 03. 2004 года № 1-ФКЗ) — М. 2007. Распорядиться имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, может заключить гражданско-правовой договор о труде. Гражданин имеет право поступить на военную службу, на службу в органах внутренних дел. Наконец, гражданин может поступить на работу путем заключения трудового договора с работодателем.

По мнению исследователей, трудовой договор является одной из главных форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. В. И. Миронов полагает, что это обусловлено несколькими причинами. «Во-первых, — указывает он, — большинство граждан заинтересовано использовать свои способности к труду без хозяйственного риска, но с наибольшими льготами и преимуществами. Такие льготы и преимущества имеются в содержании трудового законодательства. Во-вторых, многие работодатели заинтересованы в том, чтобы в течение определенного промежутка времени иметь в своем подчинении работников, способных решить хозяйственные задачи работодателя. В-третьих, органы государственной власти, органы местного самоуправления также имеют заинтересованность в том, чтобы трудовая деятельность была организована в соответствующем порядке, позволяющем в наиболее благоприятном режиме решать стоящие перед указанными органами задачи с использованием труда наемных работников. В-четвертых, многие производственные задачи могут быть решены исключительно с использованием лиц на основе трудового договора (при использовании конвейера…)». Миронов В. И. Трудовое право России. — М. 2009, С. 308.

Заинтересованность органов государственной власти, органов местного самоуправления в организации труда на основании трудового договора проявляется не только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей. По договору о совместной деятельности с работодателями указанные органы могут использовать труд работников при выполнении общественных работ, то есть работ, имеющих социальную направленность, решая при этом социальные проблемы, относящиеся к компетенции государственной власти и органов местного самоуправления. Кроме того, наибольшие отчисления в соответствующие бюджеты происходят благодаря трудовой деятельности, основанной на трудовом договоре, бюджетная составляющая является главной в работе органов государственной власти и органов местного самоуправления. Они также заинтересованы в использовании в качестве основной формы распоряжения гражданами своими способностями к труду — трудового договора.

Таким образом, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора.

В Российском трудовом законодательстве существуют понятия «трудовой договор» и «коллективный договор» работников с работодателями. Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения каждого наемного работника с работодателем. А коллективный договор призван регулировать социально-трудовые отношения между различными коллективами, организациями с работодателями.

В юридической теории на Западе трудовые договора рассматриваются как центральное понятие, главный инструмент трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и т. д. Суть трудового договора в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как он лучше всех отвечает потребностям рыночных отношений, основанных на наемном характере труда. Правовое регулирование отношений по найму труда за рубежом имеет свою специфику. В ряде стран приняты кодифицированные акты трудового законодательства, включающие положения о трудовом договоре. Но гораздо чаще подобные кодексы отсутствуют, и к трудовым договорам применяются общие положения обязательного права. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. — 2008. — № 2.С. 38.

В России отношения, связанные с заключением, изменением, прекращением трудового договора, регулируются трудовым законодательством, которое состоит из Трудового Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. К иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся: указы Президента Р Ф; постановления Правительства Р Ф; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой кодекс Российской федерации дает следующее определение понятию «трудовой договор». Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор -- это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Трудовой Кодекс Российской Федерации (в ред. от 25. 11. 2009 N 267-ФЗ). — М.: Омега, 2010. С. 67.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений, влечет за собой появление взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.

Статьей 58 Трудового кодекса РФ предусмотрены трудовые договоры двух видов: пунктом первым настоящей статьи назван трудовой договор на неопределенный срок, а пунктом вторым — трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

В странах Запада традиционный (обычный или типичный) трудовой договор, т. е. договор на неопределенный срок и на полное рабочее время, заключает всё меньшее число работников, а все большее их число имеет договоры на срок, работают неполное рабочее время, на дому. Значительная часть работников (до 20--30% в различных странах) -- это лица, имеющие атипичные трудовые договоры: временные и «заемные». Договор о заемном труде определяется в статье 7: 690 Гражданского кодекса Нидерландов как договор, посредством которого одна сторона (работник) предоставляется другой стороной (нанимателем), осуществляющей деятельность на профессиональной основе, третьей стороне (пользователю) с целью выполнения работ под надзором и руководством пользователя в соответствии с заказом, размещенным у нанимателя. Кривой Я. В. Эволюция регулирования заемного труда на примере Нидерландов// Трудовое право. — 2009.- № 1. С. 5.

По законодательству ряда зарубежных стран отношение индивидуального трудового найма оформляется юридически в виде трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60--80-е годы приняты законы о трудовых договорах.

В Великобритании законодательство, регулирующее трудовой договор, весьма обширно. Основным нормативным актом в этой области является Закон о трудовых договорах 1972 г. Но в нем нет понятия трудового договора, так как трудовой договор там является разновидностью гражданско-правового договора. В данном законе просто перечисляются условия, которые должен содержать данный договор. Интересно, то, что в Великобритании различаются два вида трудовых соглашений — это договор с зависимым работником, непосредственно подотчетным своему работодателю, и договор с независимым, самостоятельным работником. Первый вид договоров обычно называют договором услуг (трудовым договором), второй — договором для выполнения услуг (договором подряда). Закон о трудовых договорах Великобритании 1972 г. //Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э. Б. Френкель. — М., 2007. С. 48.

В ст. 11 Закона ФРГ «О содействии осуществлению права на труд» указано, что трудовой договор — это добровольное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости). Закон ФРГ о содействии осуществлению права на труд 1969 г. // Трудовое право зарубежных стран. Вопросы и ответы/ Под ред. В. Ц Бейкеля. -М., 2009. С. 73.

Таким образом, по преобладающему в зарубежных странах мнению, трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик — это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права. С этой точки зрения трудовой договор -- двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель (каузу).

Происхождением трудового права из гражданского и традиционной трактовкой трудового договора как разновидности договора частного права объясняется то, что в ряде стран (Италия, Швейцария, Нидерланды) трудовой договор регулируется гражданскими кодексами. В Кодексе труда Франции установлено, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского права (при отсутствии специальной регламентации в законодательстве о труде). Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. — 2008. — № 2.С. 39.

Многие юристы в зарубежных странах характеризуют трудовой договор как своеобразную разновидность гражданско-правового договора присоединения. Понятия и конструкции цивилистики широко применяются там при анализе и регулировании трудового договора.

В отличие от большинства стран Западной Европы трудовое законодательство на постсоветском пространстве традиционно кодифицировано. В ряде бывших советских республик уже приняты новые трудовые кодексы или иные кодифицированные законы взамен советских КзоТ (Беларусь, Казахстан, Латвия, Россия, Таджикистан, Узбекистан), а других продолжают действовать существенно измененные КзоТ и собственные некодифицированные законы (например, Азербайджан, Украина).

В Российской Федерации трудовой договор отличается от гражданского договора. Сформулированное в ст. 56 ТК понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), отличающие трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, -- договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГK); договора поручения (ст. 971 ГК).

К таким элементам относятся:

— специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т. е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

— выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

— обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка -- второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора в Российской Федерации.

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с тем следует иметь в виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК). Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. — М.: Юрист, 2004. С. 47.

Таким образом, в зарубежных странах трудовой договор является своеобразной разновидностью гражданско-правового договора, а в Российской Федерации трудовой договор является самостоятельным договором, регулируемым нормами трудового права.

1.2 Общие основания прекращения трудового договора

В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:

— смерть работника или работодателя — физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

— соглашение сторон;

— инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

— ликвидация предприятия;

— истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

— обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор), т. е. стихийные, военные и иные действия;

— решение суда о прекращении трудового договора. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. — 2008. — № 2.С. 42.

Все новые ТК стран СНГ, в том числе и России, закрепляют следующие общие основания прекращения трудового договора с незначительными редакционными отличиями: инициатива работника либо нанимателя; соглашение сторон; истечение срока договора; обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В ряде кодексов содержатся и некоторые другие общие основания прекращения трудового договора (например, по Т К Беларуси и России -- ряд оснований, связанных с отказом работника от изменения трудового договора и условий труда).

В соответствии с понятийным аппаратом российский законодатель употребляет три термина: «прекращение», «расторжение», «увольнение». Первые два термина употребляются применительно к трудовому договору. При этом термин «прекращение» более широкий, чем «расторжение». Прекращение трудового договора — это юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу и освобождаются от взаимных прав и обязанностей. В то же время, прекращение трудового договора — это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям.

Понятие «расторжение трудового договора» применяется в тех случаях, когда договор прекращается по инициативе работника, либо работодателя, либо по соглашению сторон трудового договора. Термин «увольнение» употребляют применительно к конкретному работнику. Ванюхин В. Н. К вопросу об увольнении // Трудовое право. — 2010. — № 1. С. 18

Как правило, в трудовом праве европейских стран термином «увольнение» обозначается расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работника обозначается, как увольнений по собственному усмотрению. Там же.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

В России основания прекращения трудового договора перечислены во многих статьях ТК РФ. Так в ст. 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Таким образом, основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч.1 ст. 77 ТК, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений. Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78). Вторую -- по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя. В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений. Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.

Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.

Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Среди них: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе прежнего работника; неизбрание на должность; признание полностью нетрудоспособным; смерть работника или работодателя — физического лица; наступление чрезвычайных обстоятельств. К сожалению, ТК РФ имеет некоторые пробелы, к которым можно отнести отсутствие в ст. 83 такого основания для прекращения трудового договора, как дисквалификация, предусмотренная Кодексом Р Ф об административных правонарушениях. Ткаченко С. В., Кудряшов А. В., Ткаченко В. В. Трудовой договор: теория и практика. — Самара, 2010. С. 185. Дисквалификация в качестве нового вида административного наказания определена как лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.

Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Например, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», используя термин «служебная (трудовая) деятельность», также предусматривают основания прекращения служебного контракта (в гл. 6).

Основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ТК РФ и иных федеральных законах, могут совпадать (например, такое основание, как разглашение охраняемой законом тайны). Совпадают основания увольнения по ТК РФ и специальным нормативным актам — уставам и положениям о дисциплине. Ткаченко С. В., Кудряшов А. В., Ткаченко В. В. Трудовой договор: теория и практика. — Самара, 2010. С. 186.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора. Например, с работником, заключившим трудовой договор с работодателем — физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ). Так, к числу дополнительных оснований увольнения работников религиозной организации включаются: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.

Трудовой договор может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора. Так, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации; состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением; при сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе и т. д. По соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть расторгнут и срочный трудовой договор, и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При достижении договоренности трудовой договор может быть расторгнут в любое время и в срок, который определяется самими сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии сторон.

Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами (например, увольнение за склоку, по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм Трудового кодекса РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т. е. без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным. Абрамова О. В. Судебная защита трудовых прав // Трудовое право. — 2011. — № 1. С. 26.

Трудовым законодательством для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в ст. 261, 269, 374 ТК РФ и др. Увольнение работников, произведенное с нарушением установленных для них гарантий, является незаконным.

Статья 394 ТК РФ указывает правовые последствия признания увольнения незаконным.

1.3 Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

В законодательстве расторжение трудового договора по инициативе работодателя — это «основания», «причины», «обстоятельства» расторжения трудового договора, т. е. поводы, предоставляющие работодателю право уволить работника.

В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве зарубежных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие «уважительной причины»); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности). Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) // Трудовое право. — 2008. — № 2. С. 29.

До недавнего времени ограничение усмотрения нанимателей при расторжении трудового договора, а также различного рода компенсации в пользу работников не распространялись на срочные договоры при их расторжении по истечении срока. Однако в новейшем законодательстве ряда стран (Франция, Швеция, Канада, Австрия) наметилась тенденция распространить некоторые нормы и положения, относящиеся к постоянным работникам (бессрочным договорам), на срочные договоры (на работников, нанятых на срок).

Во-первых, установлено; право таких работников при увольнении в связи с истечением срока договора на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсации) за неиспользованный отпуск.

Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о намерении не продлевать трудовой договор.

В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя не иначе как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Эта норма в какой-то мере уравновешивает тот факт, что работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному желанию. Установление ограничений для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора до истечения срока как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения. Там же.

При досрочном расторжении без уважительных причин срочного трудового договора наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока.

В РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работу лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Не допускается:

а) увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, беременных женщин (за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1,5−8, 10, 11 ч.1 ст. 81 ТК РФ или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18-ти лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч.2 ст. 81 ТК РФ). При этом, исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не предоставит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он предоставит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Выводы:

1. Трудовой договор является одной из главных форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. В трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора. Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений, влечет за собой появление взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.

В зарубежных странах трудовой договор является своеобразной разновидностью гражданско-правового договора, а в Российской Федерации трудовой договор является самостоятельным договором, регулируемым нормами трудового права.

2. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя значительно варьируются в различных странах зарубежных странах, как по количеству, так и по содержанию и формулировкам.

Нормы о трудового права европейских стран не содержат исчерпывающего перечня оснований для увольнения по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Глава 2. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам

2.1 Расторжение трудового договора работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

Порядок увольнений, вызванных банкротством предприятия, регламентируется законодательством всех стран. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.

В большинстве стран ныне признано, что объявление предприятия неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет автоматически к ликвидации предприятия и к прекращению отношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно приняты меры по санации предприятия, восстановлению его экономического потенциала. Для спасения предприятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом в принципе работники сохраняют свои места в период судебного (арбитражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством внешнего управляющего, назначенного судом (арбитражем).

В случае сокращения части персонала обанкротившегося предприятия должны соблюдаться установленные в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений.

В ряде стран установлены некоторые особые правила в отношении увольнений работников в связи с банкротством предприятий, например, предусмотрена упрощенная процедура увольнения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами обязательного согласия на увольнение государственного административного органа).

Один из распространенных способов избежать ликвидации предприятия-банкрота и увольнения работников — смена собственника. В этом случае возникает вопрос: прекращают ли действие трудовые договоры работников с предприятием-банкротом, т. е. подлежат ли все работники предприятия-банкрота увольнению с последующей новацией их трудовых договоров с новым предпринимателем либо договоры о найме автоматически переходят к новому предпринимателю с сохранением всех первоначальных условий? Возникает аналогичный вопрос и в отношении коллективного договора.

В настоящее время в большинстве стран Запада принято сохранение действовавших до отчуждения на предприятии-банкроте трудовых и коллективных договоров. Происходит автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается, и работники полностью сохраняют права и обязанности по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя автоматически переходят к приобретателю с момента перехода права собственности на предприятие. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) // Трудовое право. — 2008. — № 2. С. 30.

Таким образом, на практике в большинстве случаев банкротство ведет к ликвидации предприятия и увольнению всех или большей части занятых на нем работников. В соответствии с законодательством установлены две главные системы защиты материальных интересов трудящихся в случае ликвидации предприятия в результате банкротства: это предпочтительное удовлетворение претензий увольняемых работников к предпринимателю, прежде всего в отношении заработной платы («система привилегий, или преференций»), и создание гарантийных страховых фондов, из которых производятся соответствующие выплаты уволенным работникам.

В некоторых зарубежных странах (например, в Испании) предусмотрено правило, в соответствии с которым работникам, имеющим большой непрерывный стаж работы у данной организации, при ликвидации организации либо при сокращении численности работников организации выходное пособие выплачивается в большем размере, чем другим работникам, имеющим меньший непрерывный стаж работы. Непрерывный стаж работы означает продолжительность непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) // Трудовое право. — 2008. — № 2. С. 30.

В России пунктом 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Статья 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица, которое может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа управления, уполномоченного учредительными документами, а также по решению суда. Согласно данной статье (пункт 2), это происходит:

— Если при создании юридического лица были допущены грубые нарушения закона, которые носят неустранимый характер;

— При осуществлении деятельности, запрещенной законом, либо с нарушением Конституции Р Ф;

— При иных неоднократных или грубых нарушениях закона или иных правовых актов;

— При систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией, благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей их уставным целям;

— В иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом.

— В ряде случаев решение о ликвидации юридического лица принимает руководитель исполнительного органа организации, не имеющий необходимых полномочий. Гайдукова Л. Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации — М.: Гроссмедиа, 2007. С. 174.

Согласно ст. 65 ГК РФ, юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, которое может быть ликвидировано по решению Правительства Р Ф, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), если не в состоянии удовлетворить требований кредиторов. Признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, а также действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может, совместно с кредиторами, принять решение об объявлении своего банкротства и добровольной ликвидации.

Приняв решение о ликвидации юридического лица, компетентный орган юридического лица или суд обязаны совершить действия, установленные ст. 62 ГК РФ. На практике, указывает Е. А. Ершова, достаточно часто орган юридического лица принимает такое решение: «1. Ликвидировать организацию. 2. На базе имущества ликвидированной организации создать… организацию».

В этих случаях суд должен проверить, не злоупотребил ли орган юридического лица своими правом на ликвидацию организации, не является ли совершенная «ликвидация» притворной сделкой, скрывающей в действительности реорганизацию (ст. 10, 57−64 ГК РФ)". Ершова Е. А. Расторжение трудового договора по пунктам 1, 2 и 3 ст. 81 ТК РФ // Трудовое право. № 4. 2009. С. 46−64.

На практике нередко смешивают понятия «реорганизация» и «ликвидация организации», и в локальных нормативных актах неверно указывается, что организация ликвидируется, в то время как она просто преобразуется в иную организационно-правовую форму. При этом работодатель, заблуждаясь, полагает, что все работники реорганизованной организации подлежат увольнению в связи с ее «ликвидацией», а новая организация сама формирует численность и штат работников. Гражданский кодекс РФ предусматривает ликвидацию именно юридического лица, а не его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, которые не являются по законодательству юридическими лицами. Андрианова М. А. О трудовых отношениях при реорганизации // Трудовое право. — 2008. — № 9. С. 19.

Однако новеллой Трудового кодекса РФ является положение о том, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Таким образом, если филиал или представительство расположено в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Доказательством наличия ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем является внесение изменений в государственный реестр юридического лица. В связи с этим рассмотрим случай из судебной практики.

10. 03. 2010 года Центральный районный суд г. Оренбурга рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А. к МУП «О.» МО «город Оренбург» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой