Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

1. Общие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя

1. 1 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовое регулирование

1.2 Характеристика системы правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя

2. Особенности прекращения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям

2. 1 Характеристика оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 и п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2. 2 Прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

2. 3 Особенности расторжения трудового договора с руководителем организации по невиновным основаниям (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 278 ТК РФ)

2. 4 Анализ материалов практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

прекращение трудовой договор

Представленная дипломная работа по дисциплине «Трудовое право» посвящена следующей проблеме: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям».

Актуальность исследования. Расторжение трудового договора является частным случаем прекращения трудового договора, наряду с другими основаниями, перечисленными в ст. 77 ТК РФ. Этот перечень является общим, поскольку для отдельных категорий работников (совместители, педагогические работники, руководители организаций и др.) трудовое законодательство предусматривает также и дополнительные основания.

Какие последствия для работника и работодателя влечет прекращение трудового договора? Прежде всего, это прекращение трудовых правоотношений. В этой связи стоит заметить, что трудовое законодательство оперирует несколькими понятиями, схожими между собой для обозначения прекращения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение» часто путаются обывателями — как работниками, так и работодателями. Более того, нечеткость уяснения отличий можно констатировать и у кадровых работников предприятий. Между тем, при несомненной схожести приведенных понятий, различия между ними очевидны.

В настоящее время в условиях нестабильного экономического положения, частого увольнения работников остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

С другой стороны, работодателю во избежание возможных неблагоприятных последствий, также необходимо знать особенности расторжения трудовых договоров с работниками.

Вместе с тем проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Степень научной разработанности темы в литературе. К проблемам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с невиновными действиями работника в своих исследованиях обращались многие ученые в области трудового права. В последние годы активно разрабатывались проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разрешения индивидуальных трудовых споров по этим основаниям в работах Г. А. Агафоновой, С. В. Зверева, Л. А. Ломакиной, А. Н. Мироновой, А. В. Черкашиной и других учёных.

Эти исследования охватывают широкий круг вопросов и затрагивают в аспекте их постановки и рассмотрения все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе такие, которые связаны с невиновными действиями работника. Комплексного исследования, посвященного только расторжению трудового договора по инициативе работодателя в связи с невиновными действиями работника, не проводилось.

Цель исследования. Основной целью представленной дипломной работы является комплексное и всестороннее исследование проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

Задачи исследования. Для достижения поставленной цели потребовалось решение ряда задач:

Рассмотреть расторжение трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовое регулирование;

Исследовать характеристику системы правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя;

Изучить характеристику оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 и п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

Рассмотреть прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Выявить особенности расторжения трудового договора с руководителем организации по невиновным основаниям (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 278 ТК РФ);

Проанализировать материалы практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

Объект исследования. Объектом исследования являются общественные отношения в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

Предмет исследования. Предметом исследования выступают: нормы трудового законодательства, регулирующие порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям, гражданское, гражданско-процессуальное, уголовное законодательства, правоприменительная и судебная практика, научные публикации по исследуемым вопросам.

Методологические и теоретические основы исследования. Методологической основой исследования является диалектический метод научного познания, а также ряд частнонаучных методов познания социальных явлений: историко-юридический, логико-юридический, сравнительно-правовой, статистический, формально-логический, системно-структурный, аксеологический, синтеза, аналогии, анализа, обобщения судебной практики и конкретно-социологический.

Теоретической основой исследования послужили научные труды в области трудового права. При разработке темы использовались гражданское, гражданско-процессуальное, уголовное законодательство, нормативные акты.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты имеют значение как для дальнейших научных исследований проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям, так и в иных отраслях права.

Результаты исследования предлагается использовать в учебном процессе при чтении лекций, проведении семинаров и практических занятий со студентами и слушателями высших юридических учебных заведений при преподавании курса «Трудовое право», а также в практической деятельности органов предварительного расследования и суда.

Предложения, высказанные и обоснованные в дипломной работе могут быть использованы для совершенствования действующего законодательства и практики его применения.

Структура исследования. Структура диплома определяется поставленными перед исследованием целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения и библиографического списка, представленного 46 источниками. Материал исследования изложен на 66 страницах машинописного текста.

1. Общие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовое регулирование

В науке трудового права трудовой договор рассматривается в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений непосредственно связанных с трудом.

Статья 56 Трудового кодекса РФ дает легальное понятие трудового договора. «Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 2001 № 197-ФЗ (ред. от 05. 04. 2013) // «Собрание законодательства РФ», 07. 01. 2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий администрации.

По закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7. 1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу.

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В связи с этим приведем пример: Работник оформил ежегодный отпуск с 15 июня. Однако 14 июня он не вышел на работу. Возникает вопрос — может ли работодатель уволить работника за прогул в период нахождения его в ежегодном отпуске? Действовать работодатель должен следующим образом: после выхода работника из отпуска должны быть выяснены причины его неявки на работу. Если работник не вышел на работу без уважительных причин, то он может быть уволен по п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ (прогул без уважительных причин). Если же причины были уважительными — основание для увольнения отпадает.

1.2 Характеристика системы правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя

Как представляется, больше всего теоретических и практических проблем возникает в процессе рассмотрения в судах споров о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Целый ряд работников имеет правовые гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, нарушение которых является основанием для восстановления работников на работе.

ТК РФ рассматривает гарантии как «средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей» (статья 164 ТК РФ). Однако, например, в статье 181 ТК РФ, к сожалению, необоснованно смешиваются понятия «гарантия» и «компенсация». Статья 181 ТК РФ называется: «ГАРАНТИИ (выделено мной) руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации». В то же время в самой статье по существу регулируются вопросы компенсации: «В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам КОМПЕНСАЦИЮ (выделено мной) в размере не ниже трех средних месячных заработков работника».

В то же время «компенсация» (от лат. compensatio) — это «возмещение, вознаграждение за что-либо; сумма, выплачиваемая как возмещение, вознаграждение». Считаю необходимым внести в статью 181 ТК РФ соответствующие изменения.

В ТК РФ имеется целый ряд норм, действительно определяющих гарантии работников в процессе расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске» (статья 81 ТК РФ). К сожалению, достаточно часто работодатель не выясняет, трудоспособен ли работник на день расторжения трудового договора? Еще чаще работник недобросовестно скрывает от работодателя факт нетрудоспособности. В этой связи представляется, что работодатель обязан на день расторжения трудового договора по статье 81 ТК РФ принять все возможные меры по выяснению действительного состояния здоровья работника. В свою очередь работник должен сообщить о своем состоянии здоровья работодателю. Необходимо подчеркнуть: «Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видео записей, заключений экспертов» (часть 1 статьи 55 ГПК РФ) Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14. 11. 2002 № 138-ФЗ (ред. от 26. 04. 2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 03. 05. 2013) // «Собрание законодательства РФ», 18. 11. 2002, № 46, ст. 4532. Только «обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами» (статья 60 ГПК РФ). Статьи 81 и 183 ТК РФ не требуют в качестве единого допустимого доказательства нетрудоспособности работника предъявления в суд больничного листа. Следовательно, нетрудоспособность работника может быть подтверждена любыми средствами доказывания, полученными в соответствии со статьей 55 ГПК РФ.

В этой связи, по меньшей мере, представляется спорным пункт 9 Постановления Президиума Всесоюзного Центрального Совета профессиональных союзов № 13−6 от 12 ноября 1984 года «Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию и внесении изменений в Инструкцию ВЦСПС и Наркомздрава СССР о порядке выдачи застрахованным больничных листков», в соответствии с которым «основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный листок (листок нетрудоспособности; в дальнейшем именуется „больничный листок“). Другие документы не могут служить основаниям для выплаты пособия. В случае утери больничного листка пособие может быть выдано по дубликату» Постановление Президиума ВЦСПС от 12. 11. 1984 № 13−6 «Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию и внесении изменений в Инструкцию ВЦСПС и Наркомздрава СССР о порядке выдачи застрахованным больничных листков» // Библиотека «Российской газеты». 1995. № 4.

В ГК РФ имеется статья 8 «Основания возникновения гражданских прав и обязанностей», в соответствии с которой гражданские права и обязанности физических и юридических лиц возникают не только из закона и иных нормативных правовых актов, но также и «из судебного решения, установившего гражданские права и обязанности», «вследствие иных действий граждан и юридических лиц», «вследствие событий, с которыми закон или иной правовой акт связывает наступление гражданско-правовых последствий». К сожалению, ТК РФ содержит только статью 16 «Основания возникновения трудовых отношений», согласно которой «трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного ими в соответствии с настоящим Кодексом». В этой связи, возможно, дополнить ТК РФ статьей «Возникновение трудовых прав и обязанностей, осуществление и защита трудовых прав», изложив ее в следующей редакции: «Трудовые права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных международным трудовым правом, Конституцией Р Ф, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами о труде, а также из действий граждан (работников) и работодателей, не предусмотренных нормативными правовыми актами о труде, но в силу принципов, общих начал и смысла трудового права порождающих трудовые права и обязанности.

В связи с этим трудовые права и обязанности, в том числе возникают вследствие:

1) трудовых договоров;

2) фактических трудовых отношений;

3) коллективных договоров и соглашений;

4) локальных нормативных актов;

5) судебных решений, установивших трудовые права и обязанности;

6) причинения материального ущерба;

7) иных действий работников и работодателей;

8) событий, с которыми трудовое право связывает возникновение трудовых прав и обязанностей;

9) иных оснований…".

Другим дискуссионным правовым положением данного Постановления Президиума ВЦСПС, на наш взгляд, является пункт 100, согласно которому «пособия назначаются по месту работы рабочего или служащего (где находится его трудовая книжка)» Постановление Президиума ВЦСПС от 12. 11. 1984 № 13−6 «Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию и внесении изменений в Инструкцию ВЦСПС и Наркомздрава СССР о порядке выдачи застрахованным больничных листков» // Библиотека «Российской газеты». 1995. № 4. Как представляется, во-первых, поскольку суд имеет право устанавливать факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан и организаций и закон не содержит исчерпывающих фактов, имеющих юридическое значение (статья 264 ГПК РФ), постольку суд имеет право устанавливать юридический факт нахождения работника в состоянии временной нетрудоспособности на основании доказательств, предусмотренных статьей 55 ГПК РФ. В этом случае решение суда может быть «другим документом», являющимся основанием для выплаты пособия по временной нетрудоспособности.

Во-вторых, совместитель как «внутренний», так и «внешний» является работником. «По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства…». Глава 27 ТК РФ называется «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора». Глава 28 ТК РФ — «Другие гарантии и компенсации». Статья 183 ТК РФ гарантирует: «При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом».

На наш взгляд, названные выше (и иные) пункты Постановления Президиума ВЦСПС № 13−6 от 12 ноября 1984 года не подлежат применению в соответствии с буквальным и систематическим толкованием проанализированных статей ТК РФ, а также в связи с тем, что,

во-первых, «внешний» совместитель является работником;

во-вторых, работодатель обязан выплачивать всем работникам без каких-либо исключений пособие по временной нетрудоспособности;

в-третьих, пособие по временной нетрудоспособности должно выплачиваться в соответствии с федеральным российским законом, а не подзаконными нормативными правовыми актами СССР;

в-четвертых, права гражданина России могут быть ограничены только федеральным законом Российской Федерации (часть 3 статьи 55 Конституции РФ);

в-пятых, законы и иные правовые акты, действовавшие на территории Российской Федерации до вступления в силу настоящей Конституции, применяются в части, не противоречащей Конституции Российской Федерации (часть 2 раздела второго «Заключительные и переходные положения» Конституции РФ);

в-шестых, «впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верхового Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014−1 „О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств“ Постановление В С РФ от 12. 12. 1991 № 2014−1 „О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств“ (вместе с Соглашением от 08. 12. 1991 „О создании Содружества Независимых Государств“, Протоколом от 21. 12. 1991, „Соглашением о координационных институтах Содружества Независимых Государств“, „Протоколом совещания глав независимых государств“, решением Совета глав государств Содружества Независимых Государств от 21. 12. 1991, „Соглашением о совместных мерах в отношении ядерного оружия“, „Алма-Атинской декларацией“) // „Ведомости СНД и ВС РФ“, 19. 12. 1991, № 51, ст. 1798 (Постановление)., ПРИМЕНЯЮТСЯ ПОСТОЛЬКУ, ПОСКОЛЬКУ ОНИ НЕ ПРОТИВОРЕЧАТ НАСТОЯЩЕМУ КОДЕКСУ» (выделено мной) (статья 423 ТК РФ).

Поскольку «каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений» (часть 1 статьи 56 ГПК РФ), поэтому в случае спора факт нетрудоспособности в период расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен доказывать работник.

Женщины в период беременности и родов являются также нетрудоспособными, и им выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в установленном законом порядке (статья 255 ТК РФ). Следовательно, работодатель в случае расторжения трудового договора по статье 261 ТК РФ с женщиной должен принять все возможные меры для установления факта беременности женщины.

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации» (пункт 1 статьи 261 ТК РФ). На практике, к сожалению, достаточно часто «ликвидируют» структурные подразделения организации — отделы, цеха и т. п. Статья 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица. Спорная правоприменительная практика, увы, была воспринята и законодателем: «В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по ПРАВИЛАМ, ПРЕДУСМОТРЕННЫМ ДЛЯ СЛУЧАЕВ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ» (выделено мной).

На наш взгляд, в процессе рассмотрения подобных трудовых споров с работниками необходимо систематически толковать как гражданское, так и трудовое право.

Во-первых, ГК РФ выделяет только два вида лиц, имеющих право заниматься «деятельностью» (главы 3 и 4 ГК РФ): физические и юридические лица. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами (статья 55 ГК РФ) и потому не могут заниматься самостоятельной деятельностью. Филиалы и представительства действуют от имени юридического лица — организации.

Во-вторых, статья 55 ГК РФ предусматривает только два вида обособленных структурных подразделений — филиалы и представительства. ГК РФ не устанавливает возможности создавать «иные обособленные структурные подразделения организации» (статья 81 ТК РФ).

В-третьих, работодателем — стороной трудового договора — может быть только юридическое или физическое лицо (индивидуальный предприниматель) (статья 20 ТК РФ). Поэтому не может быть работников «структурных подразделений» (статья 81 ТК РФ). «Работодатель — физическое лицо либо ЮРИДИЧЕСКОЕ ЛИЦО (ОРГАНИЗАЦИЯ) (выделено мной), вступившее в трудовые отношения с работником» (статья 20 ТК РФ).

В-четвертых, ликвидировано может быть только юридическое лицо (статья 61 ГК РФ).

Систематическое толкование норм гражданского и трудового права, на наш взгляд, позволяет сделать вывод: предусмотренное статьей 81 ТК РФ право работодателя расторгать трудовой договор с работниками «структурных подразделений» «по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации», по меньшей мере, является весьма спорным. Как представляется, необходимо,

во-первых, исключить последний пункт статьи 81 ТК РФ;

во-вторых, до решения этого вопроса законодателем в процессе рассмотрения трудовых споров было бы более обоснованно принимать решение в результате систематического толкования норм трудового и гражданского права.

Глава XIX ТК РФ «Отпуска» подразделяет отпуска работников на ежегодные оплачиваемые отпуска, состоящие из ежегодного основного оплачиваемого отпуска (продолжительностью 28 календарных дней или удлиненного основного отпуска) и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а также отпуска без сохранения зарплаты. Кроме того, ряд работников имеет право на получение отпусков по иным основаниям в соответствии с законом. Например, работникам, совмещающим работу с обучением (статьи 173−177 ТК РФ), женщинам (статья 256 ТК РФ), работникам, усыновившим ребенка (статья 257 ТК РФ), лицам, осуществляющим уход за детьми (статья 263 ТК РФ), и т. д. На наш взгляд, буквальное и языковое толкование оценочного понятия «в период пребывания в отпуске» позволяет сделать вывод: не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период пребывания работника в любом отпуске без каких-либо исключений, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

«Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка — инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту „а“ пункта 3, пунктам 5−8, 10 и 11 статьи 81 настоящего Кодекса» (статья 261 ТК РФ). На практике всегда возникает вопрос: «Кого можно отнести к „одиноким матерям“?» На наш взгляд, отсутствие аутентичного исчерпывающего толкования законодателем оценочного понятия «одинокая мать» позволяет правоприменителям (в том числе судьям) толковать данное оценочное понятие при рассмотрении конкретного спора. Например, к категории «одинокая мать» можно отнести вдов, женщин, родивших ребенка, в актовой записи о рождении которого в графе «отец» сделана запись об отце со слов матери (в том числе женщин, вступивших впоследствии в брак, при условии, если муж не усыновил (удочерил) ребенка женщины, и т. д.).

«Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда И ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И ЛЬГОТЫ, УСТАНОВЛЕННЫЕ ЗАКОНАМИ И ИНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ И ПРАВОВЫМИ АКТАМИ) (выделено мной), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних» (статья 264 ТК РФ). Как представляется, систематическое толкование оценочного понятия «и другие гарантии и льготы» с пунктом 3 статьи 261 ТК РФ позволяет сделать вывод: лица, указанные в статье 264 ТК РФ, имеют гарантии и льготы, предусмотренные для женщин пунктом 3 статьи 261 ТК РФ.

К сожалению, в статье 264 ТК РФ дан исчерпывающий перечень лиц, воспитывающих детей без матери, — отцы и опекуны (попечители). То есть законодатель сформировал абсолютно определенную норму. Вместе с тем на практике имеются и иные лица, воспитывающие детей без матери, — родственники, друзья, соседи и т. п. В этой связи предлагаю, во-первых, дополнить в законе перечень лиц, воспитывающих детей без матери, и сделать его «открытым», используя возможности относительно определенной нормы.

Во-вторых, до соответствующего дополнения и изменения статьи 264 ТК РФ, думается, по аналогии закона гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, возможно распространить и на лиц, фактически воспитывающих детей без матери.

Поскольку факт воспитания такими лицами указанных детей может иметь юридическое значение, постольку заинтересованные лица имеют право в случае спора обратиться в суд с заявлением об установлении факта, имеющего юридическое значение, — воспитания ими указанных детей без матери (статьи 262, 264 — 268 ГПК РФ).

«Расторжение трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав» (статья 269 ТК РФ).

В практическом плане интересными представляются как минимум два вопроса, касающиеся увольнения работников.

1. Каковы последствия нарушения работодателем требований, установленных пунктом 1 статьи 82 ТК РФ? Статья 213 КЗоТ Р Ф Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09. 12. 1971) (ред. от 10. 07. 2001, с изм. от 24. 01. 2002) // «Ведомости В С РСФСР», 1971, № 50, ст. 1007. Утратил силу с 1 февраля 2002 года (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 2001 № 197-ФЗ). ранее прямо предусматривала: «в случае увольнения без законного основания или С НАРУШЕНИЕМ УСТАНОВЛЕННОГО ПОРЯДКА УВОЛЬНЕНИЯ (выделено мной) либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор». Пункт 1 статьи 394 ТК РФ, на первый взгляд, не дает достаточного определенного ответа на данный вопрос: «В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор». На мой взгляд, все же более широкая правовая формулировка «В случае признания увольнения незаконным» в соответствии с буквальным и историческим толкованием позволяет предположить: нарушение работодателем пункта 1 статьи 82 ТК РФ является основанием для восстановления работника на работе. Думается, такой вывод подтверждается и пунктом 7 статьи 394 ТК РФ: «В случаях увольнения без законного основания или С НАРУШЕНИЕМ УСТАНОВЛЕННОГО ПОРЯДКА УВОЛЬНЕНИЯ (выделено мной) либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями».

2. Как можно толковать оценочное понятие «массовое увольнение работников»? Законодатель полагает: «Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях» (пункт 1 статьи 82 ТК РФ). Вместе с тем «соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции» (пункт 1 статьи 45 ТК РФ). Следовательно, заключение (или незаключение) соглашения зависит от воли его сторон, а значит, его может и не быть. В этой связи трудно согласиться с императивной нормой, содержащейся в пункте 1 статьи 82 ТК РФ: «КРИТЕРИИ МАССОВОГО УВОЛЬНЕНИЯ ОПРЕДЕЛЯЮТСЯ В ОТРАСЛЕВЫХ И (ИЛИ) ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ СОГЛАШЕНИЯХ» (выделено мной). На наш взгляд, более обоснованными являются два других варианта. Первый: в соответствии со статьей 5 ТК Р Ф Государственная Дума Р Ф может поручить Правительству Р Ф дать легальное толкование оценочного понятия «массовое увольнение работников». Второй: предоставить правоприменителям право толковать оценочное понятие «массовое увольнение работников» в каждом конкретном споре — (ad hoc) исходя из числа работников в организации и других объективных доказательств.
«Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2, подпунктом „б“ пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа» (пункт 1 статьи 374 ТК РФ). На практике достаточно часто возникает вопрос о сроке действия согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. В пункте 2 статьи 374 ТК РФ установлено лишь следующее: «ПРИ ОТСУТСТВИИ ВЫШЕСТОЯЩЕГО ВЫБОРНОГО ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА (выделено мной) увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ».

Представляется необходимым восполнить данный пробел, дополнив статью 374 ТК РФ пунктом следующего содержания: «Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа».

До восполнения законодателем пробела в трудовом праве суды имеют право преодолевать пробел в каждом конкретном споре (ad hoc) по аналогии закона, принимая во внимание пункт 25 Постановления Пленума Верховного Суда Р Ф № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение» Постановление Пленума Верховного Суда Р Ф от 17. 03. 2004 № 2 (ред. от 28. 09. 2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», № 3, март, 2007.

2. Особенности прекращения трудового договора по инициативе
работодателя по невиновным основаниям

2.1 Характеристика оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 и п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Часть 1 статьи 81 ТК РФ содержит 11 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах. Исходя из конкретной тематики дипломной работы, мы будем рассматривать только невиновные основания увольнения.

Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не даёт понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 данной статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ (Ликвидация юридического лица) Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30. 11. 1994 № 51-ФЗ (ред. от 11. 02. 2013) // (с изм. и доп., вступающими в силу с 01. 03. 2013) // «Собрание законодательства РФ», 05. 12. 1994, № 32, ст. 3301. предусматривает, что ликвидация юридического лица влечёт его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т. ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции Р Ф Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12. 12. 1993) (с учетом поправок, внесенных Законами Р Ф о поправках к Конституции Р Ф от 30. 12. 2008 № 6-ФКЗ, от 30. 12. 2008 № 7-ФКЗ) // «Парламентская газета», № 4, 23−29. 01. 2009., либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Заметим, что в рассматриваемом основании речь идет только о ликвидации, таким образом, реорганизация юридического лица — не может выступать в качестве признака для расторжения договора по рассматриваемому основанию. Ликвидацию также не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации.

Юридическое лицо, за исключением казённого предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ (Несостоятельность (банкротство) юридического лица) вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ) (п. 28 Постановления Пленума В С РФ от 17 марта 2004 г. № 2) Постановление Пленума Верховного Суда Р Ф от 17. 03. 2004 № 2 (ред. от 28. 09. 2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», № 3, март, 2007. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ — Порядок ликвидации юридического лица).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый увольняемый работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ (Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации) срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идёт о дополнительной компенсации, т. е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК РФ (Выходные пособия) работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).

Гражданин пользуется правом получить среднюю заработную плату за второй месяц после увольнения независимо от причин задержки в трудоустройстве. Он может отказаться от работы в той же организации, предложенной руководителем перед увольнением, или работы, предложенной органами занятости после увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Двухнедельный срок, установленный для обращения в орган занятости, продлевается, если гражданин по уважительным причинам, например в случае временной нетрудоспособности, выполнения государственных, общественных обязанностей, не смог своевременно туда обратиться. При отсутствии у органов занятости возможности предложить уволенному работнику (в т.ч. получающему пенсию по старости) подходящую работу ему выдается справка, на основании которой за ним сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения. Если гражданин дважды без уважительных причин отказался от предложений подходящей работы, то справка не выдается и средний заработок за третий месяц за ним не сохраняется.

Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учётом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности. Подходящей не может считаться работа, если: она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда; предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние 3 месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке (ст. 4 Закона о занятости) Закон Р Ф от 19. 04. 1991 № 1032−1 (ред. от 23. 02. 2013) «О занятости населения в Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», № 17, 22. 04. 1996, ст. 1915.

Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, организация выплачивает по предъявлении паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения — и справки службы занятости. При трудоустройстве гражданина в течение второго, третьего месяцев со дня увольнения за ним сохраняется средний заработок за фактическое количество дней нетрудоустройства. Предоставляемая работодателем дополнительная материальная помощь увольняемому работнику не учитывается при выплате ему среднего заработка на период трудоустройства.

Выплату выходного пособия, а также сохраняемого на период трудоустройства среднего заработка органы занятости, присваивая гражданину статус безработного, не учитывают (ст. 3 Закона о занятости).

О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц говорится в ст. 307 ТК РФ.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой