Развитие проблемы стимулирования в науке трудового права

Тип работы:
Статья
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Развитие проблемы стимулирования в науке трудового права

Проблема стимулирования трудовой активности работников приобретает все большее практическое значение в условиях совершенствования трудового законодательства Республики Беларусь.

Для нашего общества все же характерна достаточно низкая степень осознания эффективности и необходимости применения различных методов воздействия на субъект трудового права в целях формирования у последнего правомерной мотивации к осуществлению своих обязанностей в сфере трудовых отношений на более высоком уровне.

Дискуссионные вопросы стимулирования труда исследовались и продолжают активно изучаться учеными различного профиля, а также заинтересованными представителями общественного производства.

В качестве наиболее известных зарубежных исследователей проблем мотивации и стимулирования можно назвать Д. Адамса, К. Альдерфера, В. Врума, Ф. Герцберга, П. Друкера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Ф. Тейлора и других.

В советский период проблема стимулирования труда привлекала пристальное внимание таких ученых, как Ф. С. Герштейн, Г. К. Лайков, Э. А. Лутохина, Р. М. Островская, М. Н. Сенкевич, А. Г. Симащенко и других.

Среди современных российских ученых — исследователей вопросов стимулирования и формирования мотивации работников отметим Н. М. Агрэ, И. А. Аникиенко, В. М. Ведяхина, А. А. Данелия, И. А. Звечаровского, Е. А. Кузнецову, О. В. Левина, А. А. Левченко, А. В. Малько, Н. И. Матузову, С. В. Мирошник, А. В. Саадакова, А. А. Соболевскую.

Различные аспекты мотивации работников также изучали российские ученые Г. М. Андреева, Н. В. Антошина, В. Л. Васильев, Н. А. Волгин, С. В. Глухов, Н. В. Гудимов, К. Н. Гусов, Ю. А. Денисов, П. М. Ершов, Д. А. Зарайский, Т. Н. Заславская, А. Г. Здравомыслов, В. И. Ковалев, В. И. Кокорев, Р. Л. Кричевский, А. М. Куренной, В. И. Курилов, Ю. М. Лапыгин, С. П. Маврин, А. С. Макаренко, А. Ф. Попова, Г. Г. Почепцов, А. И. Рофе, С. Л. Рубинштейн, П. В. Симонов, Т. О. Соломанидина, А. И. Ставцева, Е. А. Трофимов, Е. Б. Хохлов, Я. Л. Эйдельман и другие.

Интерес в общетеоретическом плане представляют диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук С. В. Мирошник «Теория правового стимулирования» (Ростов-на-Дону, 2003 год) и диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук О. В. Левина на тему «Стимулирование в праве: теоретические и практические аспекты» (Саранск, 2006 год).

Характерно наличие обширной литературы и научных исследований вопросов стимулирования труда работников с экономической точки зрения. Среди ученых, имеющих научные труды в данной сфере, Н. А. Егина, С. В. Зубань, Дай Вэй Дун, Дж. Риттер, Дж.Л. Тейлор, Р. Т. Меджидов, С. Н. Сумороков и другие.

Среди научных работ зарубежных ученых интерес представляют исследование авторов Н. Бассет-Джонса и Дж. Ллойда, которые ставят проблему актуальности теории мотивации Герцберга в современный период; работа К. Виллей об источниках мотивации работников, иные исследования. Зарубежные исследователи проявляют огромный интерес к данной проблеме, однако они акцентируют свое внимание большей частью на вопросах мотивации, а не стимулирования работников.

Вместе с тем представляется, что с точки зрения права, и в частности, трудового, данная тема раскрыта относительно слабо. Более того, представители ученых кругов белорусского общества уделяют небольшое внимание данной проблематике, несмотря на очевидную ее актуальность для любого современного экономически развитого общества.

Приступая к анализу проблемы стимулирования в науке трудового права, очертим наиболее проблемные аспекты, на которых будет построено настоящее исследование.

Во-первых, на наш взгляд, необходимо четко определить понятие правового стимулирования труда в отличие от стимулирования труда с экономической, психологической, социальной, иных точек зрения. Данная проблема возникает в тот момент, когда-то или иное явление социальной действительности необходимо соотнести со «стимулированием в праве», а затем классифицировать по видам, мерам стимулирования, методам, применяемым при стимулировании и т. д.

Во-вторых, цель настоящей статьи — это показать наше видение системы стимулирования в трудовом праве через ее основные элементы и их значение в практической трудовой деятельности. Необходимость постановки такой задачи во многом обусловлена «невосприятием» большинством субъектов права в Беларуси стимулирования труда как составляющего элемента социальной политики каждого отдельно взятого предприятия любой формы собственности.

На основании вышеобозначенного определим основную цель настоящей работы следующим образом: дать определение понятия правового стимулирования труда и изучить систему стимулирования в трудовом праве с точки зрения рассмотрения ее составных элементов.

1. Понятие правового стимулирования труда

Для того чтобы раскрыть понятие правового стимулирования труда, необходимо определить правовую природу стимулирования как явления в целом.

На протяжении определенного времени в качестве основных средств обеспечения должного поведения рассматривались меры наказания, то есть данная проблема решалась исключительно через понятия правонарушения и ответственности. Однако, учитывая очевидность необходимости появления иных средств правового воздействия на субъекты права, появились абсолютно логичные попытки поиска новых средств обеспечения правомерного поведения.

Не углубляясь в сущность существующих в научном мире дискуссий относительно определения содержания средств стимулирования с точки зрения их правовой природы, отметим лишь основные направления.

Сторонники понимания стимулирования в узком смысле разделяют цели применения мер стимулирования и мер ответственности, полагая, что основная цель мер стимулирования — поощрение, стимулирование общественно полезной деятельности субъекта, в то же время меры ответственности призваны осуществлять функции наказания [1, с. 81].

Авторы, рассматривающие правовое стимулирование в широком смысле, считают, что оно включает в себя относительное единство поощрения и ответственности, и, соответственно, признают единство цели стимулирования и ответственности.

Следует согласиться с мнением И. Э. Звечаровского относительно первой позиции о том, что «трактуемая таким образом роль поощрения выводит его за рамки не только государственно-принудительного воздействия права, но и вообще правового воздействия» [2, с. 117]. При этом «реакция на эти меры со стороны субъекта и их применение соответствующими органами имеют далеко не „внеправовые“ последствия» [2, с. 117].

Вместе с тем относительно широкой трактовки правового стимулирования автор ставит проблему о месте поощрения в структуре правовой нормы. Данный вопрос действительно представляется актуальным и по этому поводу также в литературе нет единства мнений.

Одни авторы противопоставляют меры поощрения системе санкций правовых норм. Другие делают попытки «обозначать меры поощрения через понятие „правовые формы поощрения“ либо включать их в содержание иных (помимо санкции) структурных элементов нормы права» [2, с. 118].

На наш взгляд, характерная особенность правового стимулирования заключается в том, что оно не должно и не может быть закреплено в санкции нормы права, поскольку по своему назначению осуществляет функции гипотезы нормы.

Данный элемент правовой нормы содержит указание на то, при каких условиях следует руководствоваться правилом. Гипотеза правовой нормы — это элемент структуры правовой нормы, который содержит конкретные жизненные условия (обстоятельства), при наступлении которых начинает действовать правовая норма [3, с. 103−104].

Таким образом, правомочия, связанные с вероятной реализацией субъективного права субъекта, выступают в качестве так называемого фактического обстоятельства, при наличии которого у лица может возникнуть определенное юридическое право (будет применена мера стимулирования).

При этом необходимо обозначить достаточно существенный аспект, который касается отграничения понятия «поощрение» от понятия «стимулирование». Обратимся к терминологии.

Юридический словарь под ред. А. Н. Азрилияна определяет понятие «поощрение» как позитивное воздействие на личность, воспринимаемое как положительный стимул, способствующее возникновению чувства удовлетворенности, самоуважения, гордости и т. д. [3, с. 591]. Поощрять — способствовать появлению, развитию [4, с. 893]. Стимулирование — воздействие стимулятором на кого-то либо что-то [5, с. 416].

Как верно указывает С. А. Каган, «процесс стимулирования в трудовом праве предполагает такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, … мотивацию поведения. В основе стимулирования — взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности» [6, с. 4].

Понятие «стимулирование», на наш взгляд, гораздо шире понятия «поощрение». Стимулирование формирует мотивацию, а поощрение выступает в большинстве случаев в качестве вознаграждения, оно материально. Поощрение, однако, при определенных обстоятельствах может послужить стимулом для дальнейшего совершенствования субъекта.

Таким образом, понятие правового стимулирования предлагаем определить как процесс, направленный на побуждение субъекта к активизации и совершенствованию деятельности в определенной области посредством закрепления в нормах права «режима благоприятствования», способствующего удовлетворению его интересов и потребностей в данной сфере.

Понятие правового стимулирования труда при этом можно вывести из предложенного выше определения путем применения его составных элементов к специфике трудовой деятельности.

Правовое стимулирование труда (стимулирование в трудовом праве) — это процесс, направленный на побуждение субъекта к активизации и совершенствованию трудовой деятельности посредством закрепления в нормах трудового права «режима благоприятствования», способствующего удовлетворению его интересов и потребностей в сфере трудовой деятельности.

Основываясь на определении понятия правового стимулирования труда, можно обозначить основное его отличие от экономического, социального стимулирования труда, стимулирования с точки зрения психологии.

В литературе выделяют различные виды стимулирования трудовой деятельности: моральное, материальное (косвенное, прямое, материально-денежное), смешанное, иные виды. Несмотря на различие в терминологии и некоторых аспектах определения оснований деления, все же предполагается, что основой является именно правовое стимулирование, то есть меры стимулирования закреплены в определенной норме права.

Так, если с мерами материального стимулирования все более или менее просто, то в отношении иных видов необходимо проведение обширного, как теоретического, так и практического исследования. Весьма проблематичным представляется правовое закрепление мер психологического стимулирования трудовой деятельности, системное регулирование адаптационных механизмов, поскольку на практике лишь в крупных коммерческих предприятиях существует развитая корпоративная политика.

2. Система стимулирования в трудовом праве

Для построения целостной картины проблемы правового стимулирования труда рассмотрим на основе системного подхода стимулирование в трудовом праве через составляющие его элементы.

В качестве самостоятельной системы стимулирование в трудовом праве включает в себя такие элементы, как субъект, объект, цель, меры и результат стимулирования.

В целях определения основных проблемных аспектов рассмотрим характерные особенности составляющих данной системы.

Субъект стимулирования (стимулирующий субъект) — это любой субъект права, который обладает полномочиями по применению стимулирующей нормы. В качестве стимулирующего субъекта может выступать наниматель, работник, государственный орган, общественные и иные организации.

При помощи стимулирующей нормы субъект стимулирования воздействует на объект и таким образом формирует у последнего правомерную мотивацию к изменению поведения либо совершению действий, в которых заинтересован стимулирующий субъект.

В качестве объекта стимулирования в трудовом праве выступает лицо либо группа лиц, на которых распространяется действие стимулирующей нормы; в частности, это работник, трудовой коллектив, наниматель, государственный орган, общественная либо иная организация, иной субъект права.

По такому основанию, как объект стимулирования, можно выделить стимулирование с целью воздействия на первое и последующие звенья «трудовой» иерархии. Так, стандартна ситуация применения норм стимулирующего характера к работникам организации, которых можно отнести к так называемым первичным объектам стимулирования

Вместе с тем возможно правомерное воздействие и на нанимателя со стороны государственных органов, общественных и иных организаций посредством издания нормативных правовых актов, содержащих определенные нормы, стимулирующие развитие трудовых правоотношений, либо создание благоприятных условий для применения нанимателем отдельных рекомендательных установок в отношении работников. Аналогичным образом имеет место стимулирование общественных организаций, к примеру, профсоюзов, со стороны государственных органов, с целью активизации их деятельности в сфере трудовых отношений.

Характерно, что при определенных обстоятельствах объект стимулирования и стимулирующий субъект могут взаимно стимулировать друг друга к осуществлению правомерных действий. Так, при нормальном развитии производственной деятельности нанимателя и здоровых взаимоотношениях в коллективе при высоких показателях работы сотрудников наниматель получает стимул (и основание) к реализации проектов на более высоком уровне.

Рассмотрим подробнее такой элемент системы стимулирования труда, как цель.

О.В. Левин определяет цель стимулирования в праве как «воспитание социально активного субъекта, способного повысить духовное и материальное благосостояние в узком (свое собственное) и широком (всего общества) смысле слова» [7, с. 29]. Данное определение отражает цель стимулирования с позиции общей теории права.

Цель стимулирования в аспекте трудового права, безусловно, охватывает более узкий круг правоотношений. Представляется, что стимулирование в трудовом праве в широком смысле призвано сформировать полноценный трудоспособный, эмоционально устойчивый, правомерно мотивированный коллектив работников, способный к производству идей, творческой работе и заинтересованный в развитии организации, и построить на основе этого конкурентоспособное производство.

В узком смысле цель стимулирования в трудовом праве — воспитание социально активного субъекта права, способного к адекватному применению своих способностей в целях повышения уровня своих материальных, духовных, социальных, коммуникативных и иных возможностей.

Существенным представляется рассмотрение вопроса о мерах стимулирования в трудовом праве. Несмотря на определенное количество исследований, тем или иным образом затрагивающих проблемы стимулирования в праве, до сих пор нет четкой терминологической базы, а также классификации мер и видов стимулирования.

Статья 196 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) закрепляет такое понятие, как «виды поощрений работников за труд» [8].

Толковые словари русского языка дают следующие варианты определения слова «вид»: понятие, обозначающее ряд предметов или явлений с одинаковыми признаками и входящее в более общее понятие рода; разновидность, тип [9, с. 283; 10, с. 129].

Понятие «мера» определено как средство осуществления чего-либо; мероприятие [4, с. 60]; как действие или совокупность действий, средств для осуществления чего-либо; способ [10, с. 476].

Термин «виды поощрений», используемый в статье 196 ТК, по своему содержанию предполагает те средства поощрения, которые могут быть применены в отношении работников. Таким образом, осуществив анализ вышеназванных понятий, приходим к заключению, что в данной статье ТК более логично было бы закрепить понятие «меры поощрений».

Возвращаясь к вопросу о видах поощрений работников, предлагаем использовать данный термин при классификации мер стимулирования.

По такому основанию, как направление стимулирования, предлагается выделять следующие основные виды стимулирования трудовой деятельности: моральное, материальное и смешанное.

Одним из основных условий высокой эффективности деятельности организации любой формы собственности является наличие сознательной трудовой, социальной и творческой активности работников. Более того, наряду с материальными аспектами заметно возрастает роль морального стимулирования работников в процессе трудовой деятельности.

Еще в социалистическом обществе в качестве основных побудительных мотивов работников авторы выделяли в том числе и моральные определяя их как «мотивы, связанные не с личной материальной выгодой, а с бескорыстными побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом трудящихся, с потребностью организма в облагораживающем влиянии труда» [11, с. 89].

Данный подход вполне понятен с учетом специфики времени, однако, на наш взгляд, утратил свою актуальность применительно к определению существа мотивации работников в современный период.

В структуре морального стимулирования предлагается выделить морально-социальное и морально-психологическое стимулирование.

Стимулы морально-социального характера закреплены в нормах трудового законодательства Республики Беларусь, к примеру, в виде права нанимателя применять такие виды поощрения за труд, как объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, присвоение различных почетных званий и иных. По своей природе они являются теми факторами, которые посредством воздействия на такие качества личности, как амбициозность, жажда признания, чувство лидерства, корпоративного духа и иные, формируют у работника (нанимателя) правомерную мотивацию к совершенствованию своих действий в сфере трудовых отношений.

Необходимо правильно оценивать аспекты, связанные с психологическим состоянием работников как в процессе трудовой активности, так и на любой другой стадии трудовой деятельности. Важно определить, каким образом можно формировать мотивацию работников с точки зрения их внутреннего психологического состояния.

Процесс закрепления мер морально-психологического стимулирования, на наш взгляд, на данном этапе развития белорусского общества находится в стадии развития. Исходя из этого, четко определить, какие меры можно отнести к морально-психологическому стимулированию, достаточно проблематично. Представляется, что данная разновидность морального стимулирования включает в себя такие меры, как наличие устойчивой и закрепленной в локальных нормативных правовых актах организации корпоративной политики; создание определенной трудовой атмосферы; адаптационные механизмы в организации; проявление доверия со стороны нанимателя и другие.

Несмотря на, казалось бы, невозможность закрепления большинства мер морально-психологического стимулирования в качестве норм права, данную проблему возможно разрешить путем закрепления на нормативном уровне возможности создания психологической службы в организации, введения должности консультанта, в обязанности которого входили бы анализ поведения, проведение тренингов, приватных бесед, принятие мер для поддержания необходимой атмосферы и другие.

Таким образом, меры морально-психологического стимулирования можно определить как способы стимулирования, основанные на удовлетворении потребностей субъекта стимулирования во внутреннем психологическом комфорте на всех стадиях трудовой деятельности.

Меры морально-социального стимулирования подразумевают признание заслуг субъекта стимулирования перед общественностью.

Безусловно, данное деление носит относительно условный характер и не может быть принято в качестве универсального критерия при определении видов правового стимулирования труда.

Значение такого вида стимулирования труда, как материальное стимулирование, всегда считалось превалирующим в системе стимулирования труда, хотя данное утверждение представляется во многом спорным.

Материальное стимулирование в трудовом праве можно определить как процесс, направленный на побуждение субъекта трудового права к совершенствованию трудовой деятельности посредством закрепления в нормах трудового права (в том числе локальных) положений о дополнительном материальном поощрении при условии выполнения трудовых обязанностей на более высоком уровне (достижении высоких показателей при больших трудозатратах, применении творческого подхода, инициативы и другое).

Представляется, что в каждой организации независимо от формы собственности должно быть разработано и применяться на практике положение о премировании работников, которое должно содержать четкие критерии премирования. При этом, на наш взгляд, премирование может стать стимулом лишь в том случае, если основано на индивидуальном подходе, не является постоянной мерой, что может привести к потере его значения, и должно составлять значительную для данного субъекта денежную сумму по отношению к его заработной плате.

Как и любое явление, теоретические аспекты стимулирования труда не могут иметь однозначный и четко определенный характер. За редким исключением любая мера стимулирования труда может быть отнесена как к материальному, так и к моральному стимулированию в зависимости от того, какой ее аспект более акцентирован. По этой причине наиболее часто встречающимся на практике примером вида правового стимулирования труда является, конечно, так называемое смешанное стимулирование.

Характерным ее примером может послужить «компенсационный» или «социальный пакет», предоставляемый работникам организаций преимущественно частной формы собственности.

На законодательном уровне понятие «социальный пакет» на данный момент не закреплено. На данном этапе представляется правильным наличие у каждого нанимателя в Республике Беларусь права на самостоятельное принятие решения о введении «социального пакета» в организации. Вместе с тем предлагаем закрепить обязанность нанимателя разрабатывать положение о «социальном пакете» в организации в тех организациях, где он применяется, в целях соблюдения права работников на получение информации об условиях труда как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности при изменении составляющих «социального пакета».

Предлагаем следующее определение данного понятия: «социальный пакет» — часть социальной политики организации, представляющий собой комплекс мер компенсационного или поощрительного характера, предоставляемых нанимателем в добровольном порядке с учетом возможностей и корпоративной политики организации.

Последний элемент в системе стимулирования трудовой деятельности — результат. Значение данного термина вытекает из понятия правового стимулирования труда. Результатом стимулирования, на наш взгляд, является активизация субъекта трудового права к совершенствованию своей деятельности, появление у него заинтересованности в выполнении своих обязанностей и, соответственно, формирование правомерной мотивации к труду, в частности, в данной организации.

Заключение

труд стимулирование материальный моральный

Вернемся к сформированной нами в начале настоящего исследования цели и сформулируем основные его выводы.

Была рассмотрена система стимулирования в трудовом праве с позиции ее составных элементов, в качестве которых выделены: субъект, объект, цель, меры и результат стимулирования.

В результате изучения данного вопроса пришли к выводу о том, что при наличии достаточно большого количества исследований, тем или иным образом затрагивающих проблемы стимулирования в праве, существует недостаточно разработок на тему правового стимулирования труда и рекомендаций для применения правовых стимулов в практической деятельности.

Более того, не разработана четкая теоретическая база правового стимулирования труда в ракурсе системного подхода к рассмотрению данного понятия, отсутствует единообразная терминология, а также классификация составляющих элементов.

В отношении терминологии предложено использовать в статье 196 ТК вместо термина «виды поощрений» понятие «меры поощрений».

В структуре морального стимулирования предложено выделить морально-социальное и морально-психологическое стимулирование. Сформулирован ряд научных определений исследованных явлений.

Меры морально-психологического стимулирования — способы стимулирования, основанные на удовлетворении потребностей субъекта стимулирования во внутреннем психологическом комфорте на всех стадиях трудовой деятельности.

Меры морально-социального стимулирования — способы стимулирования, основанные на признание заслуг субъекта стимулирования перед общественностью.

Материальное стимулирование в трудовом праве — процесс, направленный на побуждение субъекта трудового права к совершенствованию трудовой деятельности посредством закрепления в нормах трудового права положений о дополнительном материальном поощрении при выполнении трудовых обязанностей на более высоком уровне.

«Социальный пакет» — часть социальной политики организации, представляющий собой комплекс мер компенсационного или поощрительного характера, предоставляемых нанимателем в добровольном порядке с учетом возможностей и корпоративной политики организации.

Правовое стимулирование труда (стимулирование в трудовом праве) — процесс, направленный на побуждение субъекта к активизации и совершенствованию трудовой деятельности посредством закрепления в нормах трудового права «режима благоприятствования», способствующего удовлетворению его интересов и потребностей в сфере трудовой деятельности.

Также предложено определение термина «цель стимулирования» в широком и узком смыслах.

В организациях Республики Беларусь рекомендовано разрабатывать и применять положение о премировании работников, положение о «социальном пакете».

При этом премирование может являться стимулом при наличии следующих условий: индивидуального подхода; использования в качестве поощрения; значительного размера премии.

Детально разработанная система стимулирования труда позволит создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, способствует проявлению творческого потенциала, повышению уровня компетентности. Однако для того, чтобы эффективно применять систему стимулирования труда на практике, необходимо разработать хорошую теоретическую базу.

Литература

1. Алексеев С. С. Общая теория права: в 2 т. / С. С. Алексеев. — М.: Юрид. лит., 1982. — Т. 2. — 360 с.

2. Звечаровский И. Э. Стимулирование в праве: понятие и структурные элементы / И. Э. Звечаровский // Правоведение. Известия вузов. — 1993. — № 5. — С. 112−117.

3. Юридический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. — М.: Ин-т новой экономики, 2007. — 1152 с.

4. Современный толковый словарь русского языка: в 3 т. / Т. Ф. Ефремова. — М.: АСТ: Астрель, 2006. — Т. 2. — 973 с.

5. Современный толковый словарь русского языка: в 3 т. / Т. Ф. Ефремова. — М.: АСТ: Астрель, 2006. — Т. 3. — 1160, [8] с.

6. Каган С. А. Стимулирование труда: лекция / С. А. Каган. — Горки: Белорус. гос. сельскохоз. акад., 2005. — 32 с.

7. Левин О. В. Стимулирование в праве: теоретические и практические аспекты: дис. … канд. юрид. наук: 12. 00. 01 / О. В. Левин. — Саранск, 2006. — 175 с.

8. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. — 1999. — № 80. — 2/70; 2005. — № 120. — 2/1134; 2006. — № 86. — 2/1215; № 106. — 2/1230; 2007. — № 118. — 2/1316; № 183. — 2/1369; 2008. — № 3. — 2/1396.

9. Современный толковый словарь русского языка: в 3 т. / Т. Ф. Ефремова. — М.: АСТ: Астрель, 2006. — Т. 1. — 1165 с.

10. Гуськова А. П. Популярный словарь русского языка. Толково-энциклопедический / А. П. Гуськова, Б. В. Сотин. — М.: Рус. яз. — Медиа, 2003. — 869 с.

11. Майоров Н. Необходимость сочетания материального и морального стимулирования на период строительства коммунизма / Н. Майоров // Стимулирование труда в социалистическом обществе / под ред. Г. Т. Ковалевского [и др.]. — Минск, 1964. — 189 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой