Развитие социологических концепций управления

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

1. Теоретические аспекты развития социологических концепций управления

1.1 Понятие и содержание социологии управления

Социология управления — отрасль социологической науки, изучающая группы и общности в системе социального управления. Объектом социологии управления являются социальные группы и общности, выполняющие совместную деятельность по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающиеся в организации и управлении. Субъектами являются руководители, группы административных работников и другие носители тех или иных социальных функций управления 10, с. 8.

Особую группу проблем социологии управления представляют вопросы отношений руководителя и подчиненных, взаимосвязи социальных факторов и стиля деятельности руководителя. Другая группа проблем связана с социальными факторами стимулирования труда, развития трудовой и общественной активности; третья — с организацией совместной деятельности, выработкой оптимальных форм социальных отношений в процессе коллективной работы.

Как прикладная отрасль науки, социология управления разрабатывает рекомендации, направленные на практическое использование достижений социологии для оптимизации управленческих функций, деятельности институтов управления, учета социальных факторов управления, предвидения социальных последствий управленческих решений и действий.

Теория социального управления — наука о закономерностях функционирования и развития деятельности людей по организации жизни общественной системы, ее отдельных составляющих. В теории социального управления человек предстает как субъект управленческой деятельности вообще, а ее конкретное содержание рассматривается как предметное выражение самореализации человека в данной сфере. Теория социального управления представляет собой теорию деятельности субъекта в управленческой сфере.

Предмет теории социального управления — управленческие отношения и способы управленческой деятельности, их закономерности как особого вида взаимодействий и связей между людьми — субъектами этой деятельности, осуществляющими процесс социальной организации. Такой подход к управлению позволяет рассматривать его в наиболее общих и в то же время конкретных существенных моментах. Данный социальный аспект управленческих отношений присутствует везде, где осуществляется управленческая деятельность, возникает взаимодействие индивидов, социальных групп, общностей. С этой точки зрения теория социального управления является общей наукой, выводы и положения которой используются другими науками управления применительно к специфике своей области исследования, для организации социального субъекта и объекта управления в соответствующей сфере общественной жизни 15.

Теория социального управления рассматривает общество, составляющие его общности в целом как сложные самоуправляющиеся системы, в основе существования которых лежит многообразие взаимодействующих интересов. Сама система социального управления анализируется как определенные способы совместной деятельности людей, реализующих управленческие функции в целях самоорганизации, обеспечения саморазвития общественного организма и самих себя. Теория социального управления выявляет объективные закономерности функционирования и развития системы социального управления, т. е. ее существенные, необходимые, устойчивые связи, обуславливающие характер, качество, результативность воздействия на развитие общества. Это — закономерности, принципы и методы построения управленческих отношений, осуществления управленческой деятельности, пути реализации функций управления, кадрового обеспечения, информационного обслуживания и т. п. Данные связи выражаются в отношениях интересов субъектов управления, которые формируются в зависимости от положения, роли людей в процессе осуществления управленческих решений и определяют характер, направленность этих решений.

В числе наиболее общих признаков социального управления могут быть названы следующие:

— признание групп и общностей в качестве основного компонента и первичного объекта социальной системы (управление людьми — основной вид социального управления);

— целенаправленное, сознательное воздействие на коллектив людей для организации и координации их деятельности в процессе реализации стоящих перед обществом целей и задач;

— разработка и выбор методов искомого воздействия на основе познания и использования объективных закономерностей общественных отношений, а также информации о состоянии объекта управления и внешней по отношению к нему среды;

— отражение в концепции социального управления его специфики, особого характера взаимосвязей всех сфер общественной деятельности.

Руководствуясь этими соображениями, можно было бы предложить следующее определение рассматриваемой категории: социальное управление — в широком смысле — органически присущее общественной системе явление, обеспечивающее сохранение ее целостности, качественной специфики, воспроизводство и развитие. Социальное управление в узком смысле представляет собой осознанное, систематическое, специально организованное воздействие на общество по упорядочению и совершенствованию его социально-деятельной структуры в процессе выработки и достижения цели 5.

Социальное управление выступает как совокупность организационно оформленных образований и управленческих связей между ними, осуществление которых позволяет реализовать управленческое воздействие между индивидами, социальными группами и общностями, политическими, экономическими и другими институтами общества. Социальное управление охватывает все те объекты и процессы в обществе, состояние которых имеет значимость для его существования и развития как социальной системы, для жизнедеятельности людей.

По своей сущности социальное управление упорядочивает противоречивое взаимодействие между индивидуальными, групповыми и общими интересами для их совместной реализации. Социальное управление есть регуляция социальных отношений, определяющих положение и роль людей в обществе, направленность их интересов, деятельности, ее содержание и интенсивность. Социальное управление воздействует на общественные отношения, и прежде всего на отношения, складывающиеся по поводу вещей, средств производства, обеспечивая согласование многообразных интересов (территориальных, национальных, коллективных, индивидуальных и т. п.), организует социальные действия, достижение намеченных целей, общих результатов.

Субъект социального управления — управляющая система; организационно оформленные общности людей, наделенные функциями по осуществлению управленческого воздействия. Специфика субъекта социального управления определяется характером его воздействия, которое направлено на людей и выполняется людьми. Задача субъекта социального управления состоит в согласовании, гармонизации интересов отдельных общностей, социальных групп, индивидов в процессе жизнедеятельности общества, реализации их целей 11, с. 152.

Объект социального управления — управляемая социальная система, элементами которой являются общества, социальные группы, взаимодействующие между собой по поводу реализации общих и особых интересов. С точки зрения элементарно-структурной объект социального управления — это люди (персонально), организации, территориальные общности, социальные, этнические и другие группы. С точки зрения функциональной объект социального управления составляет деятельность, поведение человека и социальных групп.

1.2 История развития социологии управления

Возникновение социологической отрасли знания об управлении обязано, прежде всего, Винсену де Гурнай, который еще в 1745 г. ввел термин «бюрократия», обозначив так государственный аппарат. Это было связано с потребностью анализа функционирования правительственных учреждений, которые в то время приобрели громоздкие формы. В политических и научных кругах ряда стран активно обсуждались проблемы эффективности администрирования. В результате были разработаны законодательные акты о государственной службе, что положило начало правовому оформлению данного института, систематическим исследованиям административной деятельности 13.

Новое научное направление обязано и Вудро Вильсону (1856−1924), выдвинувшему принцип разграничения государственной длительности на политическую и административную. Он полагал, что суть такого разделения выражают отношения между администрацией, исполняющей законы, и властью, создающий законы. Познание администрирования как разновидности государственной деятельности, требующей специальных знаний, означало, что для его осуществления необходимы профессионалы. Таким образом, бюрократия обретала статус важной социальной группы, как для государства, так и для общества, ибо сфера ее компетенции включала управление общими делами граждан.

Наконец, становление социологии управления обязано Максу Веберу (1864−1920). Он провел систематизированный анализ государственной бюрократии на основе «идеального типа» администрирования. Известный социолог определяет бюрократию как организацию с пирамидальной структурой власти, использующую силу, действия универсальных правил, что обеспечивает высокий уровень предсказуемости результатов. Государственные служащие представлялись высококвалифицированными специалистами с присущим им корпоративным духом и сословной честью, гарантирующей безупречность и неподкупность. Подлинной профессией настоящего чиновника, по мнению Вебера, не может быть политика. Он призван «управлять» беспристрастно. Чиновник не должен делать именно того, чем занимается политик — бороться.

Веберовская модель «идеальной бюрократии» (рациональной организации управления) была подкреплена школой «научного менеджмента» в начале XX века. Под влиянием идей Ф. Тейлора (научная организация труда), Г. Эмерсона (эффективность управления), А. Файоля (принципы администрирования) и др. формируется функциональный подход к управлению, опирающийся на две аксиомы:

— основу менеджмента составляет процесс, одинаковый для всех организаций, т. е. имеющий универсальный характер;

— процесс менеджмента складывается из ряда действий, т. е. основных функций управления, выделенных в результате специализации труда 7.

Основное достижение этой школы — признание менеджмента важным социальным явлением, а менеджеров — существенным элементом общественной структуры. Особое значение имеет выделение функций управления, осознание того, что отношения между людьми в организации поддаются измерению, анализу и рационализации. Недостаток функционального подхода к управлению заключается в упрощенном понимании человека и отношений между людьми. Вместо человека, занятого в организации, рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

Фактически социология входит в теорию и практику управления в 30-е годы XX века. Концепции Э. Мейо (неформальных отношений), А. Маслоу (трудовой мотивации), Д. Мак-Грегора (стиля управления) и др. были положены в основу школы «человеческих отношений», утверждающей поведенческий подход к управлению. Такой подход дает не экономическую, а социальную трактовку человека. Управление рассматривается как процесс взаимодействия людей. Выделяются неформальные отношения, влияющие на нормы организационного поведения работников. В центре внимания — проблемы мотивации персонала, стилевые характеристики действий руководителя.

Позитивный вклад бихевиористов в теорию управления состоит в том, что они включили в предмет исследования неформальную организацию, открыв тем самым явления самоорганизации и самоуправления. Вместе с тем, практические выводы поведенческого подхода о смещении акцентов в управлении с производства на людей оказались ошибочными.

Интеграция науки управления (школа «научного менеджмента») и социологии (школа «человеческих отношений») происходит в середине XX в. на базе системного подхода к управлению. В исследованиях П. Блау, Р. Мертона, Г. Парсонса, Г. Саймона и др. любая совокупность взаимодействующих людей рассматривается как система, состоящая из ряда компонентов: формальной и неформальной структур, статусов и ролей, внутренних и внешних условий 1.

Оживление исследований в области управления начинается в 60-е годы ХХ века, в годы хрущевской оттепели, а термин «социология управления» вошел в научный обиход лишь в середине 80-х годов. Создание социолого-управленческих концепций в этот период происходило на фоне критического освоения западных концепций, развития общей социологии и кибернетики.

Разработками теоретико-методологических проблем управления занимались В. С. Афанасьев, Н. И. Лапин, Ю. Е. Волков, В. Н. Иванов, А. И. Пригожин, Д. М. Гвишиани, В. А. Ядов, В. Г. Подмарков, Ж. Т. Тощенко и др. Под руководством Т. И. Заславской и Р. В. Рывкиной была создана новосибирская модель управления. Управление в ней рассматривалось как взаимодействие интересов в деятельности руководителей и подчиненных, а поведение управленческих кадров рассматривалось в соответствии с занимаемой ими должностью. Результат деятельности управленцев оценивался с двух позиций, так как он отражает собственную деятельность руководителя (стиль руководства, затраты времени на разные виды деятельности) и выражает эффективность деятельности подчиненных (выполнение ими плана, получение прибыли и т. п.) 12.

Заводская социология как прикладная отрасль индустриальной социологии продолжила разработки ученых 20−30-х годов и решала конкретные прикладные задачи. Ученые академических институтов занимались фундаментальными теоретическими разработками и проводили, как правило, всероссийские исследования на больших выборочных массивах.

В целом, в этот период управление рассматривалось на уровне личности, организации и на уровне города (составлялись планы социального развития городов) с позиций системного подхода, уточнялась предметная область социологии управления, изучались модели управления и управления организацией в конфликтной среде, разрабатывались инновационные подходы.

Последний этап развития социологии управления определяется началом перестройки с середины 80-х годов ХХ века. Он знаменуется смещением исследовательских интересов с исследования управленческих процессов в социально-экономической сфере на социально-политическую сферу жизни общества. Отечественными социологами разрабатываются нормативные аспекты социального управления, анализируются социальные функции государственного и муниципального управления, изучается роль общественного мнения в социальном управлении и разрабатываются социальные технологии в управлении.

2. Анализ социологических аспектов управления в магазине «Пчелка»

2.1 Характеристика организации

Магазин сети «Пчелка» открылся в 2007 году.

Организационная структура магазина в упрощенном варианте представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 — Организационная структура магазина «Пчелка» в г. Новосибирске

Директор магазина контролирует все его операции. По совместительству он же является и главным бухгалтером.

Важную роль в реализации кадровой политики играет отдел кадров, в том числе менеджер по персоналу. Перед менеджером по персоналу стоит задача подбора кадров, соответствующих определенным требованиям, а также оптимизации их распределения по индивидуальным рабочим местам различной сложности.

При отборе сотрудников служба персонала определяет, кто из претендентов должен быть принят на работу. Получение соответствующих сведений о каждом претенденте на работу сводится к следующему: заполнение формы заявления (анкеты), проведение беседы, тестирование, медицинское освидетельствование, проверка рекомендаций, принятие решения.

Следующей ветвью в организационной структуре является товаровед. Товаровед непосредственно подчиняется директору магазина. Товаровед по закупке товаров принимает на себя ответственность за закупку товаров определенных категорий и качества или групп товаров.

Администратор торгового зала также непосредственно подчиняется директору, он организовывает деятельность продавцов — консультантов.

Продавец — консультант непосредственно подчиняется администратору магазина. В его обязанности входит красивая выкладка товаров, наличие и соответствие ценников, чистые витрины, помощь покупателям в выборе того или иного товара.

Рассмотрим динамику численности персонала магазина «Пчелка» (см. табл. 2.1 и рис. 2. 2).

Таблица 2.1 — Динамика численности персонала магазина «Пчелка»

2011

2012

2013

Всего человек, в том числе:

7

8

12

директор

1

1

1

отдел кадров

1

1

1

товаровед

1

1

2

администратор

1

1

2

продавец — консультант

1

2

4

технический персонал

2

2

2

За три года количество персонала магазина «Пчелка» изменилась незначительно: в 2013 году был принят еще один товаровед и администратор, а также увеличилось число продавцов — консультантов.

Ровно половина работников имеют высшее образование, у 34% среднее специальное образование, по 8% приходится на персонал с неоконченным высшим и среднем образованием.

Рисунок 2.2 — Динамика численности персонала магазина «Пчелка»

Проанализируем состав работников по образовательному уровню (см. рис. 2. 3).

Рисунок 2.3 — Структура работников по уровню образования

Структура работников по возрасту изображена на рис. 2.4.

Основная часть персонала относится к возрасту 18 — 25 лет (59%), почти в 2 раза меньше работников возраста 26 — 35 лет и всего 85 работников находятся в возрасте 36−45 лет.

Персонал магазина имеет исключительно женский состав.

Рисунок 2.4 — Структура работников по возрасту

2.2 Характеристика социологических аспектов управления в магазине «Пчелка»

В рамках исследования социологических аспектов управления проанализируем различные стороны деятельности людей в системе управления, в том числе структуру внутриколлективных связей, поведение личности в коллективе и взаимоотношения между членами коллектива, а также условия труда в магазине «Пчелка».

Отношения в магазине нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу. Коллектив магазина стремится стать сплоченной командой, работающей на общий результат. Сотрудники работают на компанию, а не на конкретного руководителя, независимо от его ранга. Работа сотрудников строится на основе следующего принципа: сочетание компетентности, уважения к клиентам и ресурсов компании усиливаем скоростью работы. Правильное его применение приносит успех.

В своей работе компания ставит перед собой амбициозные задачи, решение которых воплощается в реальность. Цель — быть лидерами в своей сфере бизнеса.

Приоритет организации — стать сильной, богатой компанией, способно серьезно влиять на процессы вокруг. Нести радость от работы, ощущение сопричастности и достойные деньги своим сотрудникам. Создавать отношения общего выигрыша с работниками. Нести хорошее настроение и лучшие в отрасли товары клиентам.

Поэтому нормы магазина «Пчелка» можно определить так:

— сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно определенной цели. Все осознают «миссию» компании;

— каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками;

— каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам — к своему;

— сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их спинами;

— люди искренне желают друг другу успеха. Если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу, и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать;

— в компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями;

— есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что мелкие повседневные дела их коллег — составление документов, телефонные звонки — имеют значение для общего результата;

— все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа организована так, что никто не обязан делать все в одиночку;

— люди приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы прокормить себя и семью;

— при желании каждый может внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.

В компании существуют традиции, вместе отмечаются праздники, проводятся корпоративные мероприятия (вечеринки, спортивные соревнования).

В компании широко используются духовные элементы, такие как фирменные поздравления, письменные обращения к сотрудникам компании — информационные и те же поздравительные письма.

Различные дипломы, награды, рекомендательные письма, медали, завоеванные на различных конкурсах, обязательно становятся частью культуры компании. Важно правильно подать это людям. Для этого создан специальный раздел на корпоративном сайте.

В компании разработаны следующие документы, регламентирующие социологические аспекты управления в магазине: Правила внутреннего трудового распорядка, Стандарты телефонных коммуникаций, Стандарт корпоративного внешнего вида.

При анализе социологических аспектов управления в магазине «Пчелка» были использованы следующие методики:

— тестирование сотрудников компании для анализа уровня организационной культуры;

— анкетирование сотрудников для анализа условий труда;

— анкетирование на стиль управления в компании.

В процессе анализа были собраны материалы для экспертного опроса. В качестве экспертов выступали сотрудники магазина и руководитель (всего — 12 человек).

1. Для исследования организационной культуры использована методика Камерона — Куина. В соответствии с результатами опроса составим профили организационной культуры магазина «Пчелка» (см. рис. 2. 5).

Рисунок 2.5 — Профиль магазина «Пчелка»

Таким образом, можно охарактеризовать сложившуюся в магазине «Пчелка» организационную культуру как рыночную, ориентированную на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи.

Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации — жестко проводимая политика на конкурентоспособность.

2. Вторым этапом анализа было проведение тестирования на анализ условий труда. Тестирование проводилось на той же экспертной группе. Бланк анкеты приведен в приложении Б. Средние результаты тестирования представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 — Результаты тестирования на анализ условий труда

Суждения

Баллы

1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

3. Наша деятельность четко и детально организована

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

7. У нас принимаются эффективные и своевременные решения

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

8. Рвение и инициатива у нас поощряются

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

10. У нас культивируются разнообразные методы и формы коммуникаций

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11. Наши работники участвуют в принятии решений

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

13. Рабочие места у нас обустроены

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

15. У нас организована профессиональная оценка деятельности работников

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

18. У нас поощряется двусторонняя коммуникация

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

21. Работа для меня интересна

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

23. Конфликтные ситуации допускаются у нас с учетом всех реальностей обстановки

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

24. Рвение к труду у нас всячески поощряется

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

29. Наши работники испытывают гордость за организацию

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Сумма баллов составила 224. На основании индекса условий труда (224) можно считать, что условия труда магазина «Пчелка» являются приемлемым.

Однако узкими местами являются коммуникации и мотивация сотрудников, что связано с недостаточным уровнем внимания по отношению к персоналу (что было выявлено при предыдущем методе анализа).

3. Третьим этапом в процессе проведения анализа социологических аспектов управления стало анкетирование экспертной группы на стиль управления в компании (бланк анкеты представлен в приложении В). Результаты анкетирования приведены в таблице 2.3.

Из таблицы 2.3 видно, что характерными особенностями управления в магазине «Пчелка» являются: жесткая регламентация работы, высокие стандарты качества, ритмичность работы организации, отсутствие теплоты и поддержки, доверие опытным и знающим руководителям. Данные положения характерны для авторитарного стиля руководства.

Таблица 2.3 — Результаты тестирования на стиль управления

1. Необходимость следовать установленным правилам

Жесткая регламентация работы

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Выполнение работы на свое усмотрение

2. Ответственность

Руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных

3. Стандарты

Низкие стандарты качества или производительности

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Высокие стандарты качества или производительности

4. Система стимулирования

Упор на наказания и меры административного воздействия

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Основной аспект на поощрение и признание заслуг

5. Порядок, качество управления

Постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Организация работает как часы

6. Атмосфера теплоты и поддержки

Нормой для организации являются дружеские отношения и поддержка

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Организацию характеризуют отсутствие теплоты и поддержки

7. Степень доверия руководству

Недоверие руководству со стороны рядовых членов организации, сопротивление принимаемым решениям

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Члены организации доверяют опытным и знающим руководителям

Таким образом, проведенный анализ позволил выявить следующие достоинства и недостатки социологических аспектов управления в магазине «Пчелка».

Достоинства:

— организационная культура в магазине «Пчелка» делает коллектив единой командой, нацеленной на результат;

— сложившаяся организационная культура позволяет компании удерживать конкурентные позиции на рынке.

Недостатки:

— отсутствие корпоративного кодекса;

— не очень положительный морально-психологический климат;

— многие из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов;

— авторитарный стиль руководства.

Таким образом, социологические аспекты управления в магазине «Пчелка» нуждаются в совершенствовании.

3. Рекомендации по совершенствованию социологии управления в магазине «Пчелка»

Текущая модель социологического управления в магазине «Пчелка» нуждается в трансформации для поддержания организационного успеха и прогресса. Выявленные проблемы и пути их решения представлены в табл. 3.1.

Таблица 3.1 — Выявленные проблемы и пути их решения в магазине «Пчелка»

Метод

Факторы, влияющие

положительно

отрицательно (проблемы)

Анализ организационной культуры при помощи методики Камерона — Куина

— организационная культура делает коллектив единой командой, нацеленной на результат;

— сложившаяся организационная культура позволяет компании удерживать конкурентные позиции на рынке.

отсутствие корпоративного кодекса.

Тестирование на анализ условий труда

— налажена разумная система выдвижения на новые должности;

— рабочие места полностью обустроены;

— работа для сотрудников интересна.

— не очень положительный морально-психологический климат;

— многие из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов.

Анкетирование экспертной группы на стиль управления в компании

— высокие стандарты качества в компании.

авторитарный стиль руководства.

Изменение не является чем-то приятным и легким. Изменение требует понимания, приверженности и инструментов. Таким инструментом в нашем случае является кодекс организационной культуры.

Составим проект Кодекса организационной культуры магазина «Пчелка».

Цель: обоснованная система концептуальных мер, выполнение которых должно привести к изменению и развитию организационной культуры магазина игрушек «Пчелка» и будет способствовать ее успеху.

Задачи: создание условий для творческого эффективного труда, для социального мира и партнерства.

1. Достижение цели. Мы ставим цель стать компанией номер один в России по розничной и оптовой продаже детских товаров за счет высокой конкурентоспособности и компетентности.

2. Индивидуальные достижения.

Мы приветствуем:

— взаимодействие работников с руководителями любого уровня;

— обмен идеями и предложениями ради повышения эффективности магазина и качества жизни;

— создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников.

Мы предоставляем:

— оплачиваемый отпуск;

— оплачиваемое обучение.

3. Этика делового общения.

В магазине «Пчелка» навыкам делового межличностного общения обучается практически весь персонал, проводятся пресс-конференции по тем или иным причинам конфликтов. Мы стремимся к тому, чтобы привитые сотрудникам предприятия навыки межличностного общения были возведены в степень искусства. Работники не вправе извлекать личную выгоду от решений или действий, являющихся их служебными обязанностями.

4. Качество. Мы заботимся о том, какие товары предлагаем. Стремимся предоставлять потребителям самые лучшие из всех возможных товары. В наши товары мы закладываем качество, ценность такого уровня, которые обеспечивают нам уважение и преданность потребителей. Мы убеждены, что успехи магазина, которые в первую очередь зависят от качества товаров, гораздо больше могут побудить к полной самоотдаче, чем стремление к увеличению прибыли. Управление качеством в обществе осуществляется на основе веры в людей, в их хорошие свойства.

5. Совершенство. Необходимо подходить к выполнению каждой задачи самым лучшим образом. Мы достигаем всех своих целей, понимая, что их нужно добиваться самым совершенным способом.

6. Политика занятости. Уверенность работников в занятости является одной из основных причин, объясняющих, почему людям нравится работать на нашем предприятии. Уверенность, порождаемая полной занятостью, находит отражение в заражающем оптимизме персонала.

Каждый сотрудник предприятия должен знать, что если он хорошо работает, его никто не уволит, но при этом никто не должен считать, что его место навечно принадлежит ему. Независимо от занимаемой должности и выслуги лет в компании расстанутся с человеком, нарушающим моральные нормы предприятия или допустившим ошибку в работе и не желающим сотрудничать в ее исправлении.

Обеспечение полной занятости было бы невозможно без тщательного планирования и осознания корпоративной ответственности. Компания не только заблаговременно извещает о предстоящем сокращении своих работников, но и помогает пройти курсы переобучения и устроиться на новую работу, обеспечивает возможность консультаций и оказание поддержки.

7. Взаимодействие с покупателями. Внимание к клиентам — решающий фактор процветания и прибыльности. Качество и сроки обслуживания являются ключевыми элементами работы с клиентами. Мы обязаны проявлять внимание к запросам потребителей, изучать их требования и немедленно откликаться на них. Каждый работник магазина, вступая в контакт с потенциальным покупателем, должен ощущать себя единственным представителем магазина и при этом осознавать, что от его поведения и от производимого им впечатления будет зависеть мнение покупателя о магазине в целом.

8. Справедливая конкуренция. Для нас совершенно очевидно, что каждый сотрудник должен сознательно участвовать в общих усилиях компании по организации к стимулированию сбыта, ибо не что иное, как доходы от продажи продукции, являются источником заработной платы всех сотрудников. Нет продажи — нет работы — нет дохода. Каждый сотрудник должен отдавать себе в этом отчет и, кроме того, видеть свою роль во всей сбытовой деятельности магазина.

Таким образом, представленный Кодекс будет являться важным элементом организационной культуры, который позволит работникам быстрее адаптироваться к условиям предприятия. Положения, прописанные в Кодексе, соблюдение их сотрудниками, со временем превратятся в привычку, и не будут противоречить их убеждениям.

Если нужен «работающий» кодекс, который будет действительно влиять на поведение сотрудников и результаты компании, задача становится гораздо более сложной. С одной стороны, эти стандарты должны быть четким отражением видения руководства, основанного на выбранной стратегии компании, желаемой практике поведения на рынке и обслуживания клиентов и т. д. С другой стороны, следование стандартам поведения — глубоко личный, индивидуальный выбор, который нельзя навязать силой. Поэтому эти стандарты должны исходить снизу, чтобы быть принятыми широким кругом сотрудников. Первым шагом в решении этой задачи может стать создание рабочей группы, состоящей из сотрудников компании. Эта группа будет заниматься тем, что создаст базовый вариант документа, который потом будет обсуждаться с сотрудниками. После его создания необходимо разработать план мероприятий по внедрению кодекса организационной культуры и назначить ответственных за его внедрение, а также постоянно разъяснять всем сотрудникам, как реализуется данный документ в конкретных действиях. Это очень важно, чтобы он не остался простой бумагой.

В целом можно сказать что, была обоснована необходимость совершенствования социологических аспектов управления в магазине игрушек «Пчелка», а также был разработан проект кодекса организационной культуры, в котором постарались устранить слабые стороны существующей организационной культуры. Также разработанный кодекс будет выполнять три основные функции:

1. Интеграция компании.

2. Формирование ожидаемых норм жизнедеятельности коллектива, спонтанно регулирующих фактическое поведение (привычки, традиции).

3. Облегчение и ускорение адаптации новичков, помочь новым сотрудникам понять и принять культуру организации, освоиться в ней.

Это позволяет сделать вывод о том, что единство коллектива и руководства, атмосфера доверия, коммуникативная компетентность менеджеров, теплый психологический климат являются немногочисленными составляющими, при которых даже самые сложные проблемы могут быть решены сообща.

Заключение

Социология управления — отрасль социологической науки, изучающая группы и общности в системе социального управления. Объектом социологии управления являются социальные группы и общности, выполняющие совместную деятельность по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающиеся в организации и управлении. Субъектами являются руководители, группы административных работников и другие носители тех или иных социальных функций управления.

Социология управления как наука начала свое развитие с середины 18 века. И продолжает развиваться по настоящее время.

Объектом исследования в практической части курсовой работы стал магазин детских игрушек «Пчелка».

Проведенный анализ позволил выявить следующие достоинства и недостатки социологических аспектов управления в магазине «Пчелка».

Достоинства:

- организационная культура в магазине «Пчелка» делает коллектив единой командой, нацеленной на результат;

— сложившаяся организационная культура позволяет компании удерживать конкурентные позиции на рынке.

Недостатки:

— отсутствие корпоративного кодекса;

— не очень положительный морально-психологический климат;

— многие из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов;

— авторитарный стиль руководства.

Таким образом, социологические аспекты управления в магазине «Пчелка» нуждаются в совершенствовании. В связи с этим был разработан проект кодекса организационной культуры, в котором постарались устранить слабые стороны существующей организационной культуры.

Также разработанный кодекс будет выполнять три основные функции:

1. Интеграция компании.

2. Формирование ожидаемых норм жизнедеятельности коллектива, спонтанно регулирующих фактическое поведение (привычки, традиции).

3. Облегчение и ускорение адаптации новичков, помочь новым сотрудникам понять и принять культуру организации, освоиться в ней.

Список источников

управление социология магазин работник

1. Воеводина, Н. А. Социология и психология управления / Н. А. Воеводина, И. А. Данилова, Р. Н. Нуриева. — М.: Омега — Л, 2010. — 208 с.

2. Войцеховский, В. Н. Социология и психология управления. Раздел «Социальное моделирование и программирование» / В. Н. Войцеховский, И. С. Орловская. — М.: Петрополис, 2008. — 144 с.

3. Грошев, И. В. Организационная культура / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. — М.: Юнити, 2008. — 234 с.

4. Горшков, А. В. Социология труда. Краткий курс / А. В. Горшков. — М.: Окей — книга, 2010. — 128 с.

5. Граждан, В. Д. Социология и психология управления / В. Д. Граждан. — М.: Юрайт, 2011. — 608 с.

6. Данилова, И. А. Социология и психология управления. Краткий курс / И. А. Данилова, Р. Н. Нуриева. — М.: Окей — книга, 2010. — 112 с.

7. Ильин, Г. Л. Социология и психология управления / Г. Л. Ильин. — М.: Академия, 2010. — 192 с.

8. Камерон, К. С. Диагностика и изменение организационной культуры / К. С. Камерон, Р. Э. Куинн. — СПб.: Питер, 2009. — 189 с.

9. Корпоративная культура: учеб. Пособ. / Автор-составитель И. Н. Кузнецов. — Мн.: Книжный Дом, 2009. — 329 с.

10. Ксенофонтова, Х. З. Социология управления / Х. З. Ксенофонтова. — М.: КноРус, 2010. — 288 с.

11. Социология управления /под ред. В. Башмакова, В. Князева. — М.: Юрайт, 2012. — 360 с.

12. Социология управления. Стратегии, процедуры и результаты исследований / под ред. А. Тихонова. — М: Канон, 2010. — 608 с.

13. Тавокин, Е. П. Управление. Социальное управление. Социология управления / Е. П. Тавокин. — М.: Либроком, 2010. — 256 с.

14. Тихомирова, О. Г. Организационная культура. Формирование, развитие и оценка / О. Г. Тихомирова. — М.: Инфра-М, 2011. — 152 с.

15. Чупров, В. И. Социология управления. Теоретические основы / В. И. Чупров, М. А. Осипова. — М.: Изд-во РУДН, 2011. — 176 с.

16. Шаповалова, И. Л. Моделирование организационной культуры. Социогенетический подход / И. Л. Шаповалова. — М.: Озон, 2011. — 496 с.

17. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. — СПб.: Питер, 2011. — 336 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой