Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации персонала организации

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы трудовой мотивации персонала на предприятии

1.1 Экономическая сущность мотивации персонала

1.2 Теории трудовой мотивации

1.3 Основные виды стимулов и мотивирующих критериев

Глава 2. Анализ процесса мотивации персонала на предприятии ООО «ПроектСтройМонтаж»

2.1 Анализ кадрового состава и стратегии использования трудовых ресурсов ООО ПроектСтройМонтаж"

2.2 Анализ системы мотивации труда и способов стимулирования на предприятии ООО «ПроектСтройМонтаж»

2.3 Оценка результатов анализа системы мотивации труда и способов стимулирования на предприятии ООО «ПроектСтройМонтаж»

Глава 3. Направления совершенствования системы мотивации на предприятии

3.1 Планирование карьерного роста персонала

3.2 Способы улучшения параметров работы с помощью мотивации

3.3 Оценка экономической эффективности разработанных рекомендаций

Заключение

Список использованных источников

Введение

Повышeниe мoтивации пeрсoнала предприятий любых форм собственности всегда являются важными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Управление персоналом было и остается в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.

Несмотря на высокую степень разработанности вопросов мотивации труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А. Альберт, У. Брэддик, О. С. Виханский, Ф. Герцберг, Е. П. Ильин, С. Б. Каверин, А. В. Карпов, Р. Л. Кричевсий, И. Д. Ладанов, М. Мескон, Е. Г. Молл, А. И. Наумов, Э. А. Уткин, Ф. Хедоури и др.), данная проблема не изучена до конца и руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение людей, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности.

На наш взгляд, одна из причин такого положения в несоответствии представлений управленцев о факторах, влияющих на трудовое поведение работников, реальной ситуации. В связи с этим выбранная тема дипломной работы «Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала (на примере ООО «ПроектСтройМонтаж», сокращенное название «ПСМ») несомненно является актуальной.

Цель исследования — изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала, проанализировать процесс мотивации персонала на предприятии ООО «ПСМ», разработать направления по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в работе были поставлены следующие задачи:

— раскрыть экономическую сущность мотивации труда как элемента процесса управления персоналом;

— проанализировать процесс трудовой мотивации на предприятии ООО «ПСМ»;

— разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации на предприятии;

— оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

Предметом исследования являются теории трудовой мотивации.

Объектом исследования является хозяйственная деятельность ООО «ПСМ».

Теоретико-методологическими основами нашего исследования являются концепции мотивации трудовой деятельности (К. Альдерфер, А. Асаров, В. К. Вилюнас, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Замфир, А. Г. Здравомыслов, Е. П. Ильин, А. Н. Леонтьев, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, В. Г. Подмарков, Л. Портер, X. Хекхаузен, В. И. Чирков, В. А. Ядов и др.).

Методы исследования. В ходе исследования применялись следующие методы: анализ научной (философской, социально-экономической, культурологической, психологической, управленческой) литературы по проблеме мотивации трудового поведения и поддержке управленческой деятельности, наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей, в также анкетирование.

Информационной основой послужили первичные данные, собранные непосредственно на объекте исследования.

Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные автором рекомендации по моральному и социальному стимулированию позволят повысить эффективность деятельности предприятия.

Структура работы: выпускная работа состоит из введения, трех частей, заключения, списка используемых источников.

Глава 1. Теоретические основы трудовой мотивации персонала предприятия

1.1 Экономическая сущность мотивации персонала

«Мoтивaция» (мoтив) прoисхoдит от грeчeского слова motiv и от лaтинскoго — movo — двигaю. Пoнятиe мoтивации склaдывается из сущeствующего мнoжества мoтивационных теoрий, котoрое кaждый чeловек yстанавливает для сeбя сaм, потому что в нaстоящее врeмя нет eдиного опрeделения к пoнятию мoтивации.

В «Сoвременном экoномическом слoваре» yказывается, чтo мoтивация — этo «внешнее или внутреннее пoбуждение эконoмического субъекта к деятельнoсти во имя дoстижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельнoсти и способы ее стимулирoвания, пoбуждения» [1, c. 157−158]. Мoтивация может включать как внутреннее сoстояние человека, называемое пoтребностью, так и внешнее, определяемoе как стимул или задача. Как правилo поведение человека обуславливает потребнoсть, кoторая дoминирует в данный мoмент времени.

Ниже мы рассмотрим различные точки зрения на понятие мотивации.

Зайцев Г. Г. дает oпределение: «Мoтивация — это пoбуждение к активной деятельности личнoстей, кoллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить oпределенные пoтребности» [23, c. 84].

Сербиновский Б.Ю. мотивацию следующим образом: «Мотивация — это побуждение людей к деятельности» Однакo, все определения мoтивации, так или иначе, схoдны в одном: под мoтивацией пoнимаются активные движущие силы, oпределяющие пoведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другoй стoроны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение челoвека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем — либо.

Уткин Э.А. высказывается о мотивации так: «Мотивация — это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [50, c. 11].

Данные научные определения мотивации не всегда совпадают с применяемыми мотивационными моделями современных предприятий. Основными задачами мотивации являются:

— формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

— обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

— формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Так для решения этих задач необходимо проанализировать:

— процесс мотивации в организациях;

— индивидуальную и групповую мотивации, и их взаимосвязь;

— изменения, происходящие в мотивации труда человека в современных к рыночных отношениях.

Для решения указанных задач применяются различные способы мотивации, сущность которых рассмотрим в таблице 1. 1

Таблица 1.1 — Способы мотивации

Мотивация

Сущность

Нормативная

Побуждение человека к действиям путем идейно-психологического воздействия

Принудительная

Основывается на использовании власти

Стимулирование

Воздействие на внешние обстоятельства при помощи благ

Нормативные и принудительные способы мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов [1, c. 102].

На основе проведенного анализа концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности в контексте эволюции теории управления персоналом обосновано, что, если в рамках классических теорий и теории человеческих отношений мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального», то современной теории управления человеческими ресурсами соответствует мотивационная концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.

В ходе исследования установлено, что развитие теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности обусловлено, как показано в таблице 1. 2, трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении.

Таблица 1.2 — Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом (УП)

Теории УП

Постулаты теории

Содержание теорий мотивации и стимулирования

1

2

3

Классические теории

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут

Концепция «человека экономического» — человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различными системами зарплаты. Целью стимулирования

делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

«человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и размерами вознаграждения за выполненный труд и его результаты.

Теории человеческих отношений

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в организации, признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в процессе побуждения к труду.

Концепция «человека социального» — работник стимулируется не столько величиной зарплаты и других материальных стимулов, сколько особым доверием со стороны руководства. В мотивации и стимулировании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работы, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж. Целью стимулирования является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность, повышение удовлетворенности трудом.

Теории человеческих ресурсов

Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю.

Концепция «человека разностороннего» — целью мотивации и стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. В системе мотивации и стимулирования используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т. п.; акцент делается на карьерный рост и удовлетворение от работы.

Исходя из этого, в работе проведено обобщение теоретических подходов к мотивации и стимулированию труда и показано, что в основу формирования современной концепции управления персоналом положено обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности.

В рамках этой концепции сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду. Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний», а основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности.

Обоснована с позиций системно-деятельностного подхода необходимость рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно-личностном уровне — как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно-управленческом уровне — как объекта управления; на этой базе уточнен понятийный аппарат исследуемой проблемы. Обоснован теоретико-методологический подход к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности через рассмотрение данных явлений как взаимосвязанных элементов (подсистем) единой системы в отличие от традиционных подходов, рассматривающих мотивацию и стимулирование как самостоятельные, а нередко и заменяющие друг друга явления.

Как показал проведенный анализ теорий и концепций мотивации, в настоящее время отсутствует четкое и объективное разграничение в содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив» и «стимул».

Анализ показал, что сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то, на наш взгляд, более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека. В связи с этим, в работе под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация — это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т. е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому в диссертации под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.

Что касается категории «стимулирование», то сегодня очевидно, что в современной управленческой науке и практике происходит вытеснение термина «стимулирование» из числа важнейших научных категорий.

Такая позиция, на наш взгляд, является недопустимой, поскольку каждая из указанных категорий выполняет свою самостоятельную смысловую функцию в системе понятий, связанных с мотивацией; а игнорирование категории «стимулирование» привело к тому, что в научный оборот вошли новые термины (такие как мотивирование, мотиватор, внешняя и внутренняя мотивация и др.), которые не имеют самостоятельного значения и лишь являются прямыми заменителями понятия «стимулирование».

Рассмотрение данного понятия позволило на основе обобщения и анализа подходов к пониманию его сущности определить стимулирование как способ воздействия на поведение работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Однако, на наш взгляд, стимулирование необходимо рассматривать и как функцию управления, т. е. как самостоятельный обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль др.

В целом, критический анализ научных подходов к определению понятий «мотивация» и «стимулирование» и исследование их сущности позволили выявить системное единство, взаимосвязь и взаимозависимость мотивации трудовой деятельности как внутреннего субъективного процесса формирования побуждения к труду, и стимулирования труда как комплекса внешних воздействий на поведение работника — в отличие от традиционного рассмотрения мотивации и стимулирования как отдельных самостоятельных явлений.

1.2 Теории трудовой мотивации

Все теории мотивации можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации направлены на определение потребностей, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Основой современных концепций мотивации послужили работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Абрахам Маслоу создавая свою теорию мотивации признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1) Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2) Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3) Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4) Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5) Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Так можно представить иерархическую структуру по типам потребностей выраженной в теории Маслоу представленную на рисунке 1.1 [1, c. 98].

Рисунок 1.1 — Иерархия потребностей по Маслоу

В теории Дэвида МакКлеланда модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он выделяет три потребности: власти, успеха и причастности.

Люди с потребностью власти хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других, но не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Человек с высокоразвитой потребностью успеха рискует умеренно, любит ситуации, в которых он может взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хочет, чтобы достигнутые им результаты поощрялись вполне конкретно.

В мотивации основанной на потребности люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически

По теории Фредерика Герцберга модель мотивации, основанная на потребностях делиться на две категории: «гигиенические факторы» и «мотивация» таблица 1.3 [1, c. 103].

Таблица 1.3 — Двухфакторная теория Герцберга

Неудовлетворенность работой

Факторы гигиены

Удовлетворение от работы

Мотивации

Организационные вопросы и администрирование

Достижение

Политика компании

Признание

Рабочие условия

Характер деятельности

Межличностные отношения

Ответственность

Руководство и контроль за работой

Профессиональный рост и развитие

Заработная плата

Связь вознаграждения с прилагаемыми усилиями

Статус

Надежность

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Сопоставив теорию мотивации Герцберга и теорию мотивации Маслоу можно увидеть, что гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, т. е. сравнимы с потребностями первичных уровней иерархии Маслоу рассмотрим в таблице 1. 4

Таблица 1.4 — Сравнительные характеристики сотрудников ориентированных на гигиенические и мотивирующие факторы

Ориентированные на мотивирующие факторы

Ориентированные на гигиенические факторы

1

2

Ориентированность на достижение целей

Ориентированность на окружающую среду

Ориентированы на достижение целей организации

Ориентированы на личные или непрофессиональные цели

Демонстрируют высокую толерантность к гигиеническим факторам

Хроническая неудовлетворенность гигиеническими факторами

Демонстрируют слабую реакцию на улучшение гигиенических факторов

Демонстрируют чрезмерную реакцию удовлетворенности на улучшение гигиенических факторов

Кратковременность удовлетворенности улучшения гигиенических факторов

Кратковременность удовлетворенности улучшения гигиенических факторов

Большая удовлетворенность от достижений и завершения работы

Низкая удовлетворенность от достижений и завершения работы

Искреннее наслаждение содержанием выполняемой работы

Слабый интерес к содержанию и качеству работы, которую выполняют

Личностный и проф. рост через получение собственного опыта

Отсутствие такого роста

Позитивное восприятие жизни и работы

Достаточно циничное восприятие жизни и работы

Ориентация на собственные ценностные установки

Постоянная подстройка под внешние ценностные и культурные установки (мода, внешние требования и др.)

В работах Виктора Врума теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З — Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания определенного вознаграждения (Р — В) или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (1. 1) [1, c. 105−107].

З — Р * Р — О * Валентность = Мотивация (1. 1)

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. В данном случае важно чтобы сравнение не показало дисбаланс и несправедливость, иначе человек сочтет, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение.

Комплексную процессуальную теорию мотивации с элементами теории ожиданий и теории справедливости разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Их модель опирается на пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. А уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Рассмотрим подробнее данную модель на рисунке 1. 2

Рисунок 1.2 — Модель Портера-Лоулера

1.3 Основные виды стимулов и мотивирующих критериев

Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала [24, c. 87]. Так же здесь необходимо отметить и нематериальную нагрузку которая выявляет в работнике личность.

Рассматривая стимулы, движущие работником, можно их поделить на два класса. Конечно четкой границы между материальными и нематериальными стимулами не существует. Высокий оклад служит не только источником удовлетворения физиологических потребностей, но и публичным признанием заслуг работника, т. е. имеет свойства нематериального стимула. Таким образом, один и тот же стимул может соответствовать различным классам мотивов и выполнять при этом различные функции, а заработная плата и по сей день остается самым универсальным стимулом.

Определено понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда; рассмотрено содержание механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне — как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации, и на организационно-управленческом уровне — как процесса регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.

Рассмотрение логической связи мотивации и стимулирования трудовой деятельности вызывает необходимость использования такого понятия как механизм мотивации труда, под которым в диссертации понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ — стимулов), определяющих формирование мотивов труда. Исследование показало, что большинство подходов к пониманию механизма мотивации трудовой деятельности рассматривают исключительно основные компоненты сознания субъекта, участвующие в восприятии, усвоении и трансформации внешних стимулов. На наш взгляд, принципиально важным при решении данного вопроса является признание того, что процесс мотивации обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько внутренними причинами: потребностями, интересами, ценностями. Кроме того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.

С учетом вышесказанного механизм мотивации труда на уровне отдельного работника может быть представлен следующим образом на рисунке 1.3. Как видно из схемы, в структуре механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне можно выделить четыре этапа.

На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник побуждения к поисковой активности.

На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности — этапе поисковой активности — происходит поиск путей и средств удовлетворения потребностей; определение целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей, анализ ситуации; оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.

Следующий этап механизма мотивации — формирование мотива — является ключевым в предложенной модели, поскольку именно здесь человеком принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели.

Этап 1

Этап 2

Этап 3

Отказ от действий

Этап 4

Рисунок 1.3 — Механизм мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне

Заключительный этап механизма мотивации труда на субъективно-личностном уровне — этап функционирования мотивации — раскрывает процесс развертывания и актуализации мотивов непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и формирования на этой основе трудового поведения человека

Основным результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом разберем на рисунке 1.4.

Как видно из рисунка, при наложении стимулов на мотивы формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением персонала.

Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне являются следующие: использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов; соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации; устойчивость как мотивов, так и стимулов; способность мотивов и стимулов к изменениям; способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами; взаимоувязка целей организации и целей работников.

СТИМУЛИРОВАНИЕ

С Т И М У Л Ы мотивация М О Т И В Ы

Рисунок 1.4 — Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне

Рассмотрим подробнее способы мотивации сотрудников в таблице 1. 5

Таблица 1.5 — Способы мотивации сотрудников (инструментарий)

Мотивы

Содержание

1

2

Финансовые мотивы

1) Прозрачная система заработной платы, в первую очередь переменная часть.

2) Выплата премиальных по результатам, «за подвиг», за рацпредложение, за наставничество, по итогам года, за совмещение, переработку

3) Индивидуализация и разъяснение возможного соцпакета

Признание и вознаграждение

1) Публичная (на совещании, на общем собрании) похвала

2) Доска почета, на сайте в годовом буклете, галерея портретов в центральном офисе

3) Вручение грамоты

4) Конкурс на звание лучшего с вручением памятных призов

5) Вынесение благодарности с занесением в трудовую книжку или личное дело

6) Профессиональные конкурсы

7) Лучшего отправить на обучение, встречу между городами

Ответственность

1) Объяснение человеку его значимости и исключительности

2) Объяснение сотруднику влияние его работы: на него, на других, на организацию

3) Выделение зон самостоятельности: самостоятельные решения в этой зоне.

4) Выделение зон ответственности

5) Закрепление ответственности: документальное и публичное освещение

6) Промежуточные контрольные функции

7) Поручение особо ответственных дел

Отношения с руководителем

1) Постоянная обратная связь

2) Выявление партнерских отношений

3) Вовлечение в процесс принятия решений

4) Индивидуальное порицание

5) Соблюдение корпоративных норм

6) Личный пример руководителя

7) Неформальное общение

8) Защита сотрудников перед вышестоящим подразделением

9) Ритуалы приветствия

10) Пресекать межличностные конфликты

11) Подчеркивать веру в сотрудников

12) Максимально информировать сотрудников

Карьера

1) Объективные аттестационные процедуры

2) Замещение вышестоящих должностей

3) Включение в списки обучающихся

4) Открытые конкурсы на замещение

5) Наставничество

6) Присвоение должностей старший / ведущий

7) Поручение проектов

8) Помощь в планировании карьеры

9) Интересные командировки

10) Поручать организацию неформальных мероприятий

Достижение и успех

1) Постановка амбициозных целей

2) Проведение собраний с целью оценки достигнутых результатов

3) Награждение (грамоты, вымпелы)

4) Книга рекордов компании

5) Подчеркивать сложность задачи

6) «Бросать на прорыв»

7) Оценка профессионализма

8) Обучение сотрудников и коллег

Содержание работы

1) Самостоятельный выбор пути выполнения задачи

2) Поручение творческих задач

3) разным сотрудникам разную работу

4) Организация мозговых штурмов, поиск проблем, аналитическая работа, усложнить задачу

5) Освоение смежных профессий.

Как выглядит эффективное трудовое поведение работника? Оно подразумевает, что человек ответственно и качественно исполняет свои обязанности, готов выходить за черту своих прямых обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее.

Ниже в таблице 1.6 перечисляются признаки мотивирующей организации труда.

Таблица 1.6 — Карта мотиваторов

Мотиватор

Интерпретация

Выводы

1

2

3

Деньги, материальный стимул, зарплата

Слишком сильный интерес к материальному вопросу

Человек мотивируется только деньгами, на данный момент чрезвычайно желательно формировать дополнительные мотиваторы, в противном случае человек легко поменяет работу

Соответствие оплаты результатам труда, справедливость оплаты, оплата в соответствии с окладом

Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатами труда

У человека повышенное внимание к справедливости / не справедливости оплаты труда. Для него очень важно понимание причинно-следственных связей, необходимо помнить об этом, для эффективного управления сотрудником

Оценка, похвала, вознаграждение и т. п.

Внешняя референция, наиболее значимые для человека факторы внешней субъективной оценки

Для человека наиболее значима внешняя оценка, его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке

Слава, почет и т. п.

Внешняя референция, наиболее значимые для человека факторы внешней субъективной оценки в сочетании с большими амбициями

Слишком ориентирован на признание, часто человек со значительными комплексами, необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности, очень часто желание быть на виду становится самоцелью

Карьера, карьерный рост, перспектива и т. п.

Ориентация на карьерный рост, если встречается более одного раза — преувеличенная зависимость

Эффективен, если видит перспективы карьерного роста. Может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность, если не видит перспектив

Статус

Ориентация только на статусные, а не на реальные моменты

Легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности

Профессиональный рост, мастерство, развитие

Ориентация на профессиональное развитие и рост — это является самостоятельной ценностью

Мотивирует обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей

Совпадение целей, понимание целей

Человек наиболее эффективен в тех ситуациях, когда он понимает и разделяет цели более высокого уровня

Человек эффективен только тогда, когда при постановки цели ему объясняется необходимость ее достижения для общих целей компании.

Четкая цель

Необходимость четких формулировок либо отрицательный опыт в данной сфере

Человек либо не умеет, либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей, и, как правило, не стремится или не может их достичь

Азарт, соревнование, стремление быть лучше и т. п.

Человеку необходимо для эффективной работы постоянно иметь возможность сравнивать свой результат с результатами других людей

Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и т. п.

Интересная, творческая работа

Ориентация на интересную работу, необходимо понять, что под этим подразумевается

Постоянно необходимо показывать новое в работе, интересное. мотивирует повышение квалификации, возможность увидеть новые грани в работе.

Полномочия, ответственность, самостоятельность

Заинтересованность сотрудника в высоком уровне самостоятельности

Необходимо давать достаточно большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и полномочия в том круге задач, за который человек отвечает. При его общей успешности имеет смысл расширять этот круг

Хороший руководитель, личность руководителя

Ориентация в значительной степени на личность руководителя, это будет оказывать большое влияние на мотивированность сотрудника

Стоит использовать харизматическое влияние, надо помнить о том, что при отсутствии личного взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снижаться

Отношения, хороший коллектив, микроклимат, и т. п.

Ориентация в значительной степени на отношения с людьми — это важный фактор

Человек обязательно должен удачно вписываться в коллектив и корпоративную культуру. В работе значимо чувство локтя, человек мотивируется лучше всего пользой для коллектива и репутацией в коллективе

Отношения на равных

Значимость амбиций, слабое умение работать под давлением

Возможна слабая управляемость, только для руководителей достаточно высокого уровня

Самореализация

Высший уровень мотивации

Прекрасно для творческой работы, неприемлемо для рутинной

Избегание неприятностей и т. п.

Избегающий человек

Более эффективно наказание, нежели поощрение во многих случаях, могут быть проблемы с самооценкой

Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, рисунок 1. 5

Рисунок 1.5 — Формы организации стимулирования в организации

Глава 2. Анализ процесса мотивации персонала на предприятии ООО «ПроектСтройМонтаж»

2.1 Анализ кадрового состава и стратегии использования трудовых ресурсов ООО «ПроектСтройМонтаж»

Общество с ограниченной ответственностью «ПроектСтройМонтаж» как юридическое лицо зарегистрировано в администрации города Новосибирска 18. 03. 1998 г. ООО «ПСМ» создано в соответствии с Конституцией Р Ф, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08. 02. 1998 № 14-ФЗ. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также Учредительным договором о создании Общества и Уставом предприятия.

Местонахождение офиса предприятия OOO «ПСМ» г. Новосибирск, ул. Большевистская, 131.

ООО «ПСМ» — многопрофильная подрядная строительная фирма, имеющая лицензии на выполнение комплекса работ по строительству жилых домов и других объектов промышленного и гражданского строительства: от земляных, свайных работ, работ по монтажу монолитного и сборного железобетона, кирпичной кладки до отделочных, фасадных и кровельных работ.

Выполняются все специализированные работы: монтаж внутренних сантехнических систем, электромонтаж, устройство внутриквартальных инженерных сетей, благоустройство, озеленение. Предприятие обеспечено всеми видами средств строительной техники для ведения перечисленных выше работ (от компрессоров, землеройной техники до башенных кранов), имеет парк автотранспорта 30 единиц, в составе которого большегрузные самосвалы для перевозки грунта, специализированный транспорт для перевозки строительных растворов и бетона, габаритных строительных материалов и др., обеспечивающих стройку и оказывающий платные услуги на сторону.

Организована служба снабжения и комплектации стройки материалами и оборудованием, что позволяет приобретать материалы по прямым договорам с производителями (что снижает их стоимость), а хорошо оборудованное и технически оснащённое складское хозяйство позволяет производить необходимые для стройки запасы материалов и оборудования. Имеет свои станки по изготовлению металлочерепицы.

За последние годы самостоятельной деятельности ООО «ПСМ» занималось реконструкцией и кровли и фасадов, а также выполнялись работы по благоустройству территории вокруг жилых домов. Работы не ограничиваются городом Новосибирском — ремонт и отделка всех зданий Пенсионного фонда, кровельные работы многоэтажных зданий города, торговых центров «Зеленые купола», «Гранит»; зданий железнодорожных вокзалов в селе Мошково; реконструкция, кровельные и фасадные работы здания железнодорожного вокзала в городе Томске; административных зданий в г. Пыть- Яхе. А также занимается оказанием платных услуг на сторону.

Объемы строительно-монтажных работ, выполненных ООО «ПСМ» соответственно по годам: на 01. 01. 07 — 130 тысяч рублей, на 01. 01. 08 — 102 тысячи рублей (объем снизился на 28% к предыдущему году), на 01. 01. 09 — 60 тысяч рублей (произошло снижение на 40%). Изменилась и структура работ: на 01. 01. 07 жилищное строительство занимало 73,5% всего объема работ, 26,5% - услуги, оказываемые сторонним организациям; на 01. 01. 08 жилищное строительство — 67,5%, появились региональные объекты — 8,6%, услуги сторонним организациям — 23,9%; на 01. 01. 09 жилищное строительство составило 49%, объекты регионального значения — 21,7%, в структуре появились ремонтно-строительные работы — 4%, 25,3% - услуги на сторону.

Проанализируем данные использования трудовых ресурсов ООО «ПроектСтройМонтаж» в 2008 — 2009 годах. Исходные данные приведены в таблицах 2.1 и 2.2.

Таблица 2.1 — Показатели численности кадрового состава

Категории работающих

Численность, чел

Факт 2008 г.

Отчет 2009 г

План

Факт

1

2

3

4

Рабочие

265

283

228

Руководители

6

4

5

Специалисты

5

4

3

Служащие

7

5

6

Итого

283

296

242

В т.ч. принято

11

10

10

уволено

9

17

17

Таблица 2.2 — Баланс времени работы одного рабочего

Показатели

План

Факт

1

2

3

Календарное время

365

365

Выходные и праздничные дни

92

92

Невыходы: основные и дополнительные

Отпуска

Болезни

Прогулы

Прочие

37

14

2

38

16

2

2

Эффективный фонд рабочего времени

220

215

Средняя продолжительность рабочего дня, час

7,1

7,6

Эффективный фонд рабочего времени (таблица 2. 2) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам, рассчитаем по формуле (2. 1).

(2. 1)

где Тк — календарное время;

Твых — выходные и праздничные дни;

Тневых — невыходы по причинам.

Фрв = 365−92- (37+14+2) = 220 дней

Фрв = 365 — 92 (38+16+2+2) = 215 дней

Таким образом, эффективный фонд рабочего времени по плану составил 220 дней, по факту 215 дней.

Таблица 2.3 — Анализ выполнения плана производства продукции

Виды продукции

Производство продукции

Выполнение плана, %

План

Факт

1

2

3

4

В натуральном выражении, шт

380

350

92,75

В условно-натуральном выражении, шт

425

409

98,36

В денежном выражении, тыс. р.

652 175,0

680 418,0

104,5

Анализируя численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2. 4

Таблица 2.4 — Анализ структуры численности

Категории работающих

Плановая численность 2008 г.

Фактическая численность 2009

Отклонение

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

1

2

3

4

5

6

7

Рабочие

283

91,03

228

90,29

-55

-6,23

Руководители

4

3,92

5

4,47

1

7,89

Специалисты

4

2,78

3

2,51

-1

-14,81

Служащие

5

2,27

6

2,73

1

13,64

ИТОГО

296

100,00

242

100,00

-54

-5,46

В т.ч. принято

10

1,55

10

1,55

0

0,00

уволено

17

3,61

17

3,82

0

0,00

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 54 человека. Незначительно изменилась структура работающих, уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,74% и 0,27% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%).

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле (2. 2).

(2. 2)

где Ч — соответственно численность работающих по плану и фактически;

Кв — коэффициент выполнения плана производства рассчитаем по формуле (2. 3).

(2. 3)

где Вф — производство продукции по факту (согласно исходным данным табл. 2. 3);

Вп — производство продукции по плану (согласно исходным данным табл.2. 4).

Тогда

Аналогично можно рассчитать относительное отклонение численности рабочих:

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

За рассматриваемый период наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих.

Движение кадров на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1) коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников;

2) коэффициент оборота рабочей силы по приему — отношение числа принятых к среднесписочной численности работников;

3) коэффициент оборота рабочей силы по увольнению — отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников;

4) коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников;

5) коэффициент текучести — отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников [19, с. 56].

Таблица 2.5 — Анализ движения сотрудников предприятия

Показатели

Значения

Фактически 2008 г.

Отчет 2009 г.

план

факт

1

2

3

4

Среднесписочная численность, чел

265

283

228

Принято, чел.

11

10

10

Уволено, чел.

9

17

17

Коэффициенты:

— общего оборота, %

— оборота рабочей силы по приему, %

— оборота рабочей силы по увольнению, %

— необходимого оборота, %

— текучести, %

3,55

2,09

1,46

0,31

1,15

5,15

1,55

3,61

3,61

-

6,00

2,18

3,82

3,05

0,76

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициент общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

2.2 Анализ системы мотивации труда и способов стимулирования на предприятии ООО «ПроектСтройМонтаж»

Для того чтобы понять степень удовлетворенность персонала было принято решение провести анкетирование работников предприятия. В анонимном анкетировании было задействовано 275 человек. Помимо этого далее рассмотрим способы стимулирования применяемые на предприятии ООО «ПСМ»

Анкета «Определение степени удовлетворенности персонала различными сторонами трудовой деятельности»

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности, как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом.

Степень удовлетворенности по каждому вопросу было предложено отметить по пятибалльной шкале. Единицей отмечались минимальное удовлетворение, 5баллов — максимум.

При обработке анкеты суммировалось количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по формуле (2. 4).

(2. 4)

где

(1),(2),(3),(4),(5) —

шкала удовлетворенности

-

число респондентов, ответивших на данный вариант

-

общее число опрошенных

Таблица 2.6 — Результаты анкетирования

№ вопроса

Содержание вопроса

Ответы по вариантам

индекс

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

6

7

8

1

Удовлетворены ли Вы, в общем, и целом своей жизнью

94

129

27

23

2

1,95

2

Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой

23

152

30

63

7

2,56

3

Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников

1

104

69

98

3

2,99

4

Как бы Вы оценили положение дел на предприятии

75

156

39

3

2

1,91

5

Как бы Вы оценили конкурентоспособность предоставляемых услуг

142

112

19

2

0

1,57

6

Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда

27

112

110

23

3

2,50

7

Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии

1

198

26

25

25

2,55

8

Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников

0

146

79

47

3

2,66

9

Вас устраивает величина Ваших заработков

51

149

2

49

24

2,44

10

Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу

— дирекции организации

89

51

110

13

12

2,30

— руководителей среднего звена

0

203

72

0

0

2,26

— ИТР

0

156

94

24

1

2,53

-высококвалифицированных работников

0

179

71

2

23

2,52

— основной массы работников

42

108

83

42

0

2,45

11

Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой