Психология труда

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Вопросы к экзамену по курсу «Психология труда»

1. «Модель специалиста»

2. Виды мотивов труда.

3. Виды профессиографии.

4. Значимость труда. Основные признаки значимости и удовлетворенности трудом.

5. Исторические моменты становления психологии труда.

6. Классификации видов профессии.

7. Классификация видов труда.

8. Ключевые моменты современных направлений в области психологии труда.

9. М. В. Ломоносов и его психологическое знание о «горных людях». Отношение к труду, закрепленное в пословицах и поговорках, как форма фиксации полезного опыта и фактор регуляции деятельности и поведения людей.

10. Методы профориентации.

11. Мотивационный потенциал различных видов стимуляции.

12. Мотивация и удовлетворенность трудом.

13. Организация профориентационной работы

14. Основные отрасли психологии труда. Ее связь со смежными науками.

15. Основные сферы деятельности специалиста по психологии труда.

16. Основные эргатические функции.

17. Особенности делового общения.

18. Особенности образа мира у представителей разных профессий.

19. Понятие профессии. «Формула» профессии.

20. Понятие профессионализма в психологии. Уровни профессионализма.

21. Понятие профессионально важных качеств (ПВК).

22. Понятие профессионального кризиса. Основные кризисы проф. становления.

23. Понятие профессиональной деятельности. Основные подходы к определению ее структуры.

24. Понятие профессиональных деструкций

25. Понятие психологии труда. Ее предмет, объект, задачи.

26. Понятие специальности, квалификации, должности и профессии.

27. Понятие труда и трудовой деятельности.

28. Понятие функционального состояния субъекта труда. Виды.

29. Предмет эргономики. Ее актуальные направления развития.

30. Принципы составления профессиограмм и психограмм.

31. Проблема научения.

32. Профессиограмма и психограмма.

33. Профессиональная идентичность. Основные механизмы ее развития.

34. Профессиональная пригодность

35. Профессионально обусловленная структура личности

36. Профессиональное и личностное самоопределение.

37. Профессиональное самосознание, его структура

38. Профессиональное становление. Возможные его варианты.

39. Профконсультация, ее виды.

40. Психические регуляторы труда.

41. Психологическая структура совместной деятельности.

42. Психологические особенности системы «человек-компьютер». Компьютер как органопроекция интеллекта.

43. Психологические признаки труда

44. Работоспособность. Эмоциональная устойчивость.

45. Саморегуляция психических состояний.

46. Системы «человек-машина».

47. Стресс и дистресс в профессиональной деятельности.

48. Структура и динамика психических состояний.

49. Структура мотивов профессиональной деятельности. Проблема повышения мотивации труда.

50. Сущность психологического сопровождения профессионального развития человека.

51. Теории мотивации.

52. Уровни анализа трудовой деятельности

53. Формирование действий и операций.

54. Формирование профессиональных умений и навыков.

55. Эмоциональное выгорание как результат нарушения профессионального развития.

56. Этические проблемы профессионального консультирования.

1. Определенную дискуссию вызывает само использование понятия «модель специалиста». В самом общем плане «модель специалиста» предполагает выделение: а) профессиограммы; б) профессионально-должностных требований (ПДТ); в) квалификационного профиля (требований по разрядам, категориям). Причем, (б) и (в) — это то, что обычно отражается в должностных инструкциях.

Кроме того, при построении «модели специалиста» выделяют:

1. Модель реально действующего, «готового» специалиста, куда входят: а) модель деятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции…); б) модель личности специалиста (традиционно личность определяется «личностными профилями», а фактически — системой ПВК).

Примечательно, что Э. Ф. Зеер, рассуждая о «готовности» специалиста, говорит об основных компонентах его профессиональной компетентности: социальной компетентности, специальной и индивидуальной компетентности. А. К. Маркова, соглашаясь с такими рассуждениями Э. Ф. Зеера, дополняет предложенную им систему профессиональной компетентности еще и экстремальной компетентностью в экстремальных ситуациях.

2. Модель самой подготовки специалиста. Однако такие модели могут сильно варьироваться в зависимости от опыта обучающегося (или переобучающегося) специалиста, поэтому реальное построение таких моделей сильно осложнено

2. Мотивы св. с труд. д-тью. Ильин делит на 3 гр-ы:

1. мотивы труд. д-ти

2. мотивы выбора проф-сии

3. мотивы выбора рабочего места

МОТИВЫ ТРУД. Д-ТИ:

— побуждение общ-ного хар-ра

— получение матер. благ д/себя и семьи

— удовл-ние потреб-ти самовыраж-ии и самореализ-ции

МОТИВЫ ВЫБОРА ПРОФ-СИИ:

Проф-сию м. выб-ать в завис-ти от многих обстоят-в, но важно принимать во вн-ние на ск-ко выбираемая д-ть соответ-ет склон-ям и спос-ям чела. Имеющиеся у чела сочитания типолог-их особ-тей прояв-ия св-в НС м. обуслав-асть склон-сть чела к опр-ому типу д-ти. Осознание этой склон-ти приводит к форм-ию мотива, побужд-его чела заним-ся данным видом д-ти. Соответ-щее сочитание типологич. особ-тей способ-ет прояв-ию спос-тей к этому виду д-ти, что ведет к высокой эффект-ти, создает удовлет-ть трудом и подкреп-ет мотив выбора проф-сии, превращая его в стойкий интерес. Интерес влияет на акт-сть чела и закреп-ет его в дан. проф-сии. Происходит самоподкреп-ние мотива

МОТИВЫ ВЫБОРА РАБ. МЕСТА:

На дан. гр-у мотивов влияют внеш. и внут. факторы принятия реш-ния. Беличенко и Шмелев предлагают систему внеш. и внут. мотивац-ных факторов труда.

Внеш.ф. :факторы давления, факторы притяжения/отталкивания (мода), ф. инерции (привычность),

Внут.ф. :собственные мотивац-ые ф. проф-сии, усл. труда, возмож-ти д/реал-ции внепроф-ных целей.

МОТИВЫ УХОДА/УВОЛЬНЕНИЯ С РАБОТЫ:

1. объективные (слаб. зд-е)

2. объект-субъектные (усл. труда)

3. субъективные (психол. климат)

3. В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, Е.М. Иванова выделяют следующие типы профессиограмм:

1. Информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес).

2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми — эффективными — образцами организации трудовой деятельности).

3. Конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала).

4. Методические профессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т. е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы.

5. Диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и «бюрократическом» уровне, а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

Е.С. Романова и Г. А. Суворова предложили несколько более компактные варианты описания профессий, которые также могут быть использованы профконсультантами. Ниже представлены несколько таких вариантов.

1. Ориентировочная схема экспресс-изучения профессии: а) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда); б) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда…); в) документация по текучести кадров, по сбоям в работе и т. п.; г) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия); д) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).

2. Общая схема (основные вопросы) для разработки комплексной профессиограммы: 1) как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)? 2) какова эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы? 3) что является предметом труда (над чем работают)? 4) каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)? 5) на основании чего делается работа (нормативная и производственная документация)? 6) каковы конкретные критерии оценки труда? 7) какая необходима квалификация? 8) при помощи каких средств выполняется работа? 9) в каких условиях выполняется работа (территориальных, гигиенических, эстетических)? 10) какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха)? 11) какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)? 12) какова интенсивность труда? 13) какова степень опасности и ответственности труда? 14) какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/ вредности)? 15) какова польза для работника (зарплата, премии, общественное признание и т. п.)? 16) какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты)

Аналитическое профессиографирование включает два основных этапа: 1) анализ операционально-технологической структуры труда и 2) анализ собственно психологической структуры деятельности субъекта труда. По сути, психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализа существующей нормативной документации (на «бюрократическом» и «технологическом» языке), а затем все это перевести на язык психологии, что и позволяет ему выделить на основе психологических характеристик действий сами профессионально важные качества (ПВК). И уже к этим качествам (к наиболее важным для данной профессии) подбираются конкретные психодиагностические методики — тесты (или субтесты).

4. Выделяются также основные признаки значимости труда:

1. Субъективное понимание, представление о труде физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации.

2. Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа «восприятия собственной личности». Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни…

3. Мотивационные компоненты труда. Часто обследуемым предлагаются перечни мотивационных факторов труда — например, перечень значимых функций труда (по Каплану и Тайсни): положение и престиж профессии; необходимый доход; обеспечение занятости; интересные социальные контакты; хороший способ служения обществу; интересное содержание труда; удовлетворение от труда. Любопытно, что самым значимым фактором оказался «необходимый доход».

В целом, выделяются две группы характеристик: 1) «разумное объяснение» труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) «предпочтительность» отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования к труду).

4. Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанность трудиться на благо общества, независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т. е. справедливом обмене затраченного труда и вознаграждения).

5. Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Как отмечают концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин. Например, за очень хороший заработок можно и автономностью заплатить.

Попытка упорядочить представления об их взаимосвязи на разных уровнях организации труда:

1. Индивидуальный уровень. Внедрение новых технологий ведет к появлению новых возможностей — возможностей комбинировать труд и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, выполняемые разными работниками.

2. Групповой уровень. Появление компьютеров привело к стандартизации взаимодействия и соответствующим ограничениям, к сокращению потребности в прямых контактах.

3. Организационный уровень. Здесь многое зависит от способа внедрения новых технологий.

4. Социальный уровень, где выделяются два основных процесса (тенденции): новые технологии способствуют подъему производства — это ведет к сужению субъективной значимости труда, хотя на первый план и выходят обязательные нормы (осознание неизбежности прогресса и т. п.); возможно создание и более гибкой адаптивной ориентации, когда смена взглядов о труде будет ориентирована на перспективу, даже в те времена, когда устроиться на работу пока еще сложно.

Проблема удовлетворенности и смысла труда. Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает: осознание своего труда как источника благосостояния общества осознание качества своего труда. все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде и др.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.

Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

1. Заработная плата.

2. Отношения с сотрудниками.

3. Отношения с руководством.

4. Возможности продвижения по службе.

5. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой; организация времени; предоставление свободного статуса и личной идентичности;

М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой: уход; выражение протеста, лояльность; пренебрежение.

5. Из-ие псих. труда нач-сь в первые годы 20века. В США инициатором пс-го из-ния труда стал инженер Тейлор, он предлагал анализировать труд, т. е. выд-ять его эл-ты, нормализировать и рацион-ть его, а также подбирать рабочих наиб. прнигодных к профессии. Впервые им были заложены идеи научной орг-ции труда.

Значит-ым событием в истор. псих. труда было возник-ие ПСИХОТЕХНИКИ. Этот термин ввел в 1903 году нем. псих. Штерн применительно к труд. д-ти, этот термин стал исп-ать амер. пс-г Мюнстерберг, он опр-ил психотехнику как науку о практ-ком примен-и пс-гии к задачам кул-ры.

В обл-ти пс. труда проводились иссл-ния тех-ники безопасности (ТБ), тест-ние спец-ых спос-тей, из-ись оптим-ная орг-ция труд. -д-ти.

В СССР психотех-ка широко расспрос-ась в период с 1925 по 1936 г.г. Его крупными теоретиками и орг-рами были: Шпильрейн, Геллерштейн

В 1921 г. был создан центр-ый институт труда (ЦИТ)

В рамках психотех-ки сформ-лась отеч. пс. труда. В сер. 30х годов вся система психотех-ких учреждений б. разрушена. В 50ых годах в отеч. псих. вновь стали развиваться идеи пс. труда (ПТ). Основной задачей б. практ. помощь народному хоз-ву. В1957г. произошло спец. совещание по ПТ, к-ое положило начало ПТ как науке в России. Также появ-ся новый термин д/обозначения иссл-ний труд. д-ти «ЭРГОНОМИКА».

Впервые этот термин в России б. предложен в 1921 г. Мясищевым и Бехтеревым. Но в широкий научный оборот термин вошел т. после 1949 г., когда гр-а англ. ученых во главе с Марелом орг-вала эргономическое общ-во.

Термин «ПТ» традиц-но исп-лся в России, в США исп-ся термин «индустриальная пс-гия».

В 50−60ые на стыке трад-ной ПТ и соц псих. возникла ОРГАН-НАЯ ПСИХ. в 80х широко обсуждались перспективы созд-ния в нашей стране психол. службы народн. хоз-ва. Но в н. 90х сзза трудного экон. положения предприятий многие должности псих-ов были упразднены и соотв-щие отделы закрыты.

В наст. время иссл-ия в ПТ напр-ны на гуманиз-цию и безоп-сть труда чела, повыш. надеж-сти и эф-сти его д-ти.

В начале 21 века наш мир становится более хрупким и уязвимым.

Перспективные напр-ия в совр ПТ в РОССИИ:

1. псих-ий анализ роли чела на совр. этапе развития тех-ки

2. разраб-ка нов. методол-их подходов и принципов анализа межсистемного вз/дей-ия.

3. теоретико-методол-ие проблемы и рез-ты в из-нии профессий и проф-зма.

4. иссл-ние проблем совладания со стрессом и неблагоп-ыми пс-ими состояниями

6. Список профессий очень обширен, кроме того существуют производные от основных профессий, указывающий на совмещение деятельности, как то: лётчик-испытатель, кассир-операционист; или уточняющий вид деятельности — белошвейка (швея), массовик-затейник; указывающие на функции руководства (подчинённости) — старший продавец, младший матрос; указывающие на уровень квалифкации — специалист 1 категории, юнга (матрос).

Однако в народном хозяйстве настоятельно рекомендуется применять список профессий определенный Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС). Справочник постоянно пополняется.

Творческие Технические Педагогические Военные Экономические Медицинские Профессии кинематографа Другие професcии

В 20-е гг. нашего столетия С.П. Струмилин предложил классифицировать профессии по степени самостоятельности человека в труде:

автоматический рефлекторный труд (например, вертельщик ручки веялки, ручной мельницы и т. д.);

полуавтоматический привычный труд (например, труд машинистки, телеграфиста);

шаблонно-исполнительский труд — по указке (например, работа на станке, работа тапера, конторщика, счетовода);

самостоятельный труд в пределах задания (например, работа инженера, учителя, врача, журналиста);

свободный творческий труд (например, работа в области искусства, работа ученого, организатора хозяйства, политического деятеля)

В современной России наиболее известна типология профессий, предложенная Е.А. Климовым, где в качестве критерия выступает отношение человека (субъекта труда) к предмету труда. Все профессии соотносятся с пятью основными группами:

человек — природа;

человек — техника;

человек — человек;

человек — знаковые системы;

человек — художественный образ.

За рубежом на сегодняшний день наиболее известна и популярна типология Дж. Голланда (иногда пишут — Дж. Холланда), основанная на сопоставлении типов личности и типов профессиональной среды

Выделяются следующие основные типы (типы личности и типы профессиональной среды):

реалистический тип (техника, мужские проф.) — Р;

интеллектуальный тип — И;

социальный — С;

конвенционный (знаковые системы, требующие структурированности) — К;

предпринимательский — П;

артистический тип — А.

Предполагается, что определенному личностному типу должен соответствовать свой тип профессиональной среды, что и обеспечивает более полноценную реализацию работника в своем труде.

Классификация профессий Д. Сьюпера систематизационная модель, описывающая мир современных профессий по критерию доминирующей психологической функции. Предполагает три переменные для описания конкретной профессии: сфера (сельское хозяйство, горное дело, конструирование, фабричное дело, торговля, финансы, транспорт, офисная работа, управление), профессиональная деятельность (вне дома, социальные профессии, продажа, управление, математические науки, биологические науки, культура, искусство) и образовательный уровень.

7. Классификация видов труда

Для каждого этапа развития общества, его социально-экономического уклада, достижений научно-технического прогресса характерно появление новых и отмирание старых видов трудовой деятельности. Этот процесс в значительной степени обусловливается и отражается в изменениях конкретных компонентов деятельности и характеристик субъекта труда (самосознания, самоопределения молодежи и т. д.) и людских ресурсов (численность, качественный состав и т. д.), содержания задач труда, вида рабочих нагрузок, орудий труда, особенностей условий и организации трудового процесса. Разнообразие характеристик трудовой деятельности определяют возможности многофакторной систематизации (классификации) ее видов по различным классификационным признакам. В качестве примера можно привести один из фрагментов такой классификации.1. По характеру рабочей нагрузки субъекта труда и его усилий по реализации трудовых задач выделяют физический и умственный труд.2. По характеристикам цели труда, рабочей нагрузки, организации трудового процесса умственный труд подразделяется на: — оперативный (управляющий), операторский (информационное взаимодействие с техникой), творческий (стандартный — преподавание, лечебная работа и др., не­стандартный — научная работа, сочинение музыкальных, литературных произведений и др.), эвристический (изобретательство);- динамический и статический;- однообразный (монотонный) и разнообразный (по содержанию, темпу и т. п.);3. В зависимости от условий деятельности выделяют труд в комфортных условиях (гигиенические параметры среды в пределах нормативных значений), в необычных условиях при постоянном воздействии неблагоприятных факторов (повышенное дав­ление — водолазные работы, низкие температуры — полярники, информационные перегрузки — диспетчерская работа и т. д.), в экспериментальных условиях (при по­вышенной ответственности за успех в работе, здоровье людей и сохранность техники, а также при опасности для жизни, вредности для здоровья и т. д.).4. По форме организации деятельности выделяют следующие виды труда: — регламентированный (с определенным распорядком работы), нерегламентированный (со свободным распорядком), смешанный (пересменка, вахта); - индивидуальный и коллективный (совместный). Совместная деятельность — это организованная система трудовой активности со­вокупности субъектов труда, объединенных единством мотивов и целей деятельности, ее пространственно-временных условий, управлением и согласованием составляющих ее индивидуальных деятельностей. В современном обществе фактически любая трудовая деятельность по содержанию и форме организации объективно становится все более совместной. Индивидуальную деятельность можно только условно рассматривать как изолированную и замкнутую систему, так как реально она всегда включена в структуру совместной деятельности. Психологическая структура совместной деятельности включает такие ее компоненты, как общая цель и конкретные задачи, общий мотив, совместные действия и общий результат. Основные признаки совместной деятельности и свойства ее субъекта тесно взаи­мосвязаны. Среди основных характеристик субъекта совместной деятельности необ­ходимо выделить целенаправленность, мотивированность, уровень целостности, организованность (управляемость), результативность (продуктивность), простран­ственные и временные особенности условий жизнедеятельности коллективного субъекта (группы).

8. Психология труда, менеджмент, организационное поведение, пси-хология управления, организационная психология. В современном менеджменте производственных организаций как области практи-ки и научной отрасли организация понимается как систематизиро-ванное, сознательное объединение действий людей, преследую-щих достижение определенных целей. Организация может рассмат-риваться как процесс (объединения и совместного функционирова-ния людей) и как некий социальный институт (фиксирующий структурную и функциональную целостность людей, идей, мате-риалов, средств производства). О. С. Виханский и А. И. Наумов выделяют следующие разновидности управления в произ-водственной организации: управление производством, маркетинг, управление финансами, управление персоналом, стратегический менеджмент.

Традиционные проблемы индустриальной психологии начала XX в. остаются, таким образом, и сегодня актуальными во всех областях современного менеджмента, за исключением управле-ния финансами, задач снабжения, бухгалтерского учета и страте-гического менеджмента, к которым добавляются проблемы срав-нительного кросскультурного менеджмента, международного ме-неджмента (связанного с макроэкономикой).

Управление персоналом как область менеджмента (Управле-ние…, 1998) имеет правовые, экономические, социологические, психологические и медицинские аспекты. В качестве менеджеров по управлению персоналом в настоящее время работают люди с экономическим, социологическим, техническим, психологиче-ским образованием. Психология труда как отрасль психологичес-кой науки (в отличие от юристов, экономистов и социологов, ин-женеров по охране труда и медиков) исследует человека как субъек-та труда и все факторы, которые влияют на его профессиональ-ную пригодность, компетентность, работоспособность, мотива-цию и их воплощение в процессах и продуктах труда, а результаты психологических исследований (если они оказываются достаточ-но ценными) применяются в практике менеджмента.

Психология управления в узком смысле (психологическое изуче-ние и оптимизация труда руководителей, менеджеров разного уровня) может рассматриваться как раздел психологии труда, претендующей на изучение любых видов труда, в том числе и менед-жеров. Психо-логия труда (работников организации) оказывается составной частью организационной психологии, в которой рассматривают-ся все организационные процессы, в том числе и не связанные напрямую с трудом: например, проявления организационной куль-туры, психологические проблемы имиджа организации в глазах широкой общественности, психология рекламы и пр.

Психология труда и экономическая психология. Несмотря на то что проблематика экономической психологии была заявлена и разрабатывалась в нашей стране с начала 80-х гг. XX в. (прежде всего под руководством Б. Ф. Ломова и А. И. Китова), реформиро-вание общественно-экономического уклада в 90-е гг. кардиналь-но изменило цели, принципы, ориентации данного направле-ния прикладной психологии. Современная экономическая пси-хология в России соответствует зарубежной экономической пси-хологии и ориентирована на такие проблемы, как: психологи-ческое изучение личности предпринимателей, исследование пси-хологии деловой активности, деловых способностей; психоло-гия потребительского поведения, психология в изучении рынка сбыта товаров; психология рекламы; варианты отношения к день-гам и способы их использования населением; психология отно-шения населения к налогам; психологические исследования фон-дового рынка; отношение к риску и неопределенности со сторо-ны инвесторов, психология в деятельности брокеров; формиро-вание экономического мышления у молодежи и др. (Дейнека О. С., 1999). Экономическая психология имеет с психологией труда об-щие проблемы, связанные с психологией профессиональной дея-тельности предпринимателей, брокеров, рекламистов.

Основные проблемы современной психологии труда. В качестве ключевых проблем современной психологии труда можно выде-лить:

1) психологическое профессиоведение (принципы, методы психологического изучения отдельных профессий; классифика-ция профессий);

2) развитие человека как субъекта труда (формирование тру-доспособности, трудовое воспитание, функциональное развитие субъекта труда, психология в обучении и переобучении, оценка компетентности, психология профессионального развития лич-ности, кризисы и конфликты);

3) дифференциальную психологию труда (проблемы прогно-зирования и оценки профпригодности, формирование эффектив-ного индивидуального стиля деятельности, психология профот-бора, аттестации и карьерного консультирования);

4) психологию в проектировании, оценке и рационализации труда и его компонентов, управление качеством продукции;

5) психологию работоспособности человека, оптимизацию функциональных состояний (преодоление профессионального стресса, монотонии, адаптация и дезадаптация в труде и пр.);

6) психологию в профилактике травматизма и аварийности;

7) психологию трудовой мотивации;

8) психологию группового субъекта труда.

Общие теоретические подходы, технологии и методы решения этих проблем рассматриваются в психологии труда. В той мере, в какой указанные проблемы встречаются в отраслевых направлениях психологии (юридической психологии, психологии спорта, психологии искусства, авиационной психологии, военной пси-хологии, психологии торговли, транспорта и т. д.), психология труда оказывается в роли связующей дисциплины, науки, разраба-тывающей общие теоретические подходы, методы исследования и практические технологии. В этом смысле психология труда разраба-тывает фундаментальные основы психологической практики.

10. Информационно-справочные, просветительские методы:

профессиограммы — краткие описания профессий

справочная литература

информационно-поисковые системы — ИПС (для оптимизации поиска профессий, учебных заведений и мест работы)

профессиональная реклама и агитация

экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения

встречи школьников со специалистами по различным профессиям

познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения;

профориентационные уроки со школьниками как система занятий

учебные фильмы и видеофильмы

использование средств массовой информации (СМИ) может быть достаточно эффективным, но при обязательном учете их специфики

различные «ярмарки профессий» и их модификации

Методы профессиональной психодиагностики:

беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным вопросам);

открытые беседы-интервью

опросники профессиональной мотивации

опросники профессиональных способностей

«личностные» опросники

проективные личностные тесты

методы наблюдения — это один из основных научно-практических методов работы психолога

сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, от родителей и товарищей

психофизиологические обследования

«профессиональные пробы» в специально организованном учебном процессе по типу «F-теста» японского профессора Фукуямы

использование различных игровых и тренинговых ситуаций

исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности

использование для исследования работника различных тренажеров

Методы морально-эмоциональной поддержки клиентов:

группы общения

тренинги общения

сложные методы индивидуальной и групповой психотерапии

«пламенные» публичные выступления

профориентационные и профконсультационные активизирующие методы (игры) с элементами психотренинга;

личное обаяние профконсультанта (то, что от природы, и то, что можно самостоятельно в себе развивать);

различные положительные (успешные) примеры самоопределения

«праздники труда», повышающие престиж конкретных профессий

Методы оказания помощи в конкретном выборе и принятии решения:

построение «цепочки» основных ходов (последовательных действий),

построение системы различных вариантов действий клиента

использование различных схем альтернативного выбора из уже имеющихся вариантов выбора профессии

11. МОТИВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ СТИМУЛЯЦИИ

Под мотивационным потенциалом понимают силу того воздействия, которое оказывает на энергетику мотива данный стимул.

Внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива, причем, чем ру-тиннее работа, тем в большей степени.

На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком зада-чи, привлекательность объекта и т. п. Рассмотрим роль главных из этих факто-ров.

Роль похвалы, морального поощрения и порицания, наказания.

Материальное поощрение (вознаграждение). В начале XX века роль денеж-ного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи с чем возникла концепция «экономического человека». Другие мотиваторы, усилива-ющие трудовую деятельность, либо вообще не признавались, либо их влияние счи-талось незначительным. Была введена «побудительная» система заработной платы: величина заработка возрастала в соответствии с ростом производительности труда.

Соревнование как стимулирующий фактор. С давних пор соревнование широко применялось в педагогике для увеличения силы мотива учения. Еще Ян Амос Коменский в 1653 году в «Правилах поведения, собранных для юношества», рекомендовал школьникам состязаться в прилежании. А в начале XX века рядом исследований было установлено, что нахождение личности в контакте с другими пробуждает у нее дух состязательности, стимулирует ее деятельность (В. М. Бех-терев, Н. Трипплет, Ф. Олпорт). Даже воображаемая связь (заочный контакт) мо-жет стимулировать человека. Это явление получило название «эффект соперни-чества».

Влияние присутствия других людей. Еще В. М. Бехтерев отмечал, что имеется три типа людей: социально возбудимые, социально тормози-мые и социально индифферентные.

Многие работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд. Большое значе-ние имеет степень сложности и прочности навыков: простые и прочные навыки в присутствии других людей в большинстве случаев выполняются лучше, а еще толь-ко осваиваемые и сложные по координации навыки могут выполняться хуже.

Существует «эффект аудитории», который оказывает на мотивы людей как стимулирующее (усиление энергии чело-века в присутствии других людей называется фасилитацией), так и тормозящее влияние (школьники могут стесняться отвечать на уроках).

Влияние успеха и неудачи. Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь два исхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива.

Привлекательность объекта потребности. Сила потребности и энергетика мотива определяются привлекательностью объекта, вызывающего потребность. Привлекательность же часто связана с таинственностью объекта или с запретом его использования.

Привлекательность содержания деятельности. Деятельность может при-влекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (для ученого, путешественника, геолога, читате-ля детективов), это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолю-бию человека (смогу или не смогу). Чем старше школьники, тем больше им нравит-ся решать трудные задачи, требующие значительных интеллектуальных усилий.

Наличие перспективы, конкретной цели. В ряде исследований показано, что сила мотива и эффективность деятельности зависят от того, насколько ясно осозна-ется человеком цель, смысл деятельности. Реальность достижения цели создает для личности перспективу. Перспектива, или, как говорил А. С. Макаренко, «завтрашняя радость», придает мотивам осо-бенно сильный побудительный характер.

Прогноз и активность человека. При выборе цели человек строит прогноз о вероятности ее достижения в данных условиях, при этом учитывается, естествен-но, прошлый опыт -- положительный или отрицательный. В зависимости от знака этого опыта эффективность деятельности может быть различной.

Функциональные состояния. Имеется ряд состояний человека, которые рез-ко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психи-ческом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вна-чале имелся положительный мотив.

12. Проблема удовлетворенности труда.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

1. Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

2. Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.

3. Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

4. Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

5. Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

1. Заработная плата.

2. Отношения с сотрудниками.

3. Отношения с руководством.

5. Другие факторы удовлетворенности:

М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой: уход, выражение протеста, лояльность; пренебрежение.

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г. К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе.

Г. К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда:

1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям. По организации труда. По характеристике рабочей обстановки.

2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании.

3. Важную роль во взглядах Г. К. Уайта играет концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется»: разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…

4. Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т. п., что приводит к стрессам и конфликтам.

5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников.

13. Организация профориентационной работы методики

Карта интересов А. Голомшток в модификации Г. Резапкиной.

Опросник профессиональных предпочтений

Тренинги. Профигра «Профессия — специальность»

Цели проведения профориентационных игр

«Выбор», «Остров» Формирование установки на необходимость проф. самоопределения.

«Чудо-мастер», «Волшебный магазин», Понимание человеческих ценностей.

«Выбор», «Перекресток» Формирование навыков целеполагания и планирования.

«Перспектива», «Найди себе работу», Формирование осознания причинно-следственных связей между осуществляемым выбором и его последствиями.

«Найди себе работу» Расширение представлений о профессиях

экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения (при условии заблаговременного подбора и подготовки квалифициро-ванных ведущих и экскурсоводов);

встречи школьников со специалистами по различным професси-ям (при условии специального отбора и психолого-педагогичес-кой подготовки таких специалистов по профессии);

познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения;

профориентационные уроки со школьниками как система заня-тий (а не как отдельные «мероприятия»);

учебные фильмы и видеофильмы (на сегодняшний день очень про-блематично для РФ, так как показывать почти нечего);

беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным воп-росам);

открытые беседы-интервью (с возможностью некоторого отвлечения от заранее заготовленных вопросов; опытные профкон-сУльтанты считают, что такие беседы дают о клиенте информации больше, чем традиционное тестирование);

опросники профессиональной мотивации (специалисты считают, Для клиентов, выбирающих массовые профессии, т. е. для боль-с Инства, это более важная диагностика, чем определение способностей к профессии);

опросники профессиональных способностей (требуется очень избирательное их использование и особая подготовка профконсультанта при интерпретации результатов; эти опросники оправдыва ют себя применительно к профессиям с особыми условиями тр да; для большинства же профессий «профпригодность формир5 ется в самой трудовой деятельности» -- по Е. А. Климову);

«личностные» опросники (для их использования требуется осе бая подготовка профконсультантов, понимание смысла и огранг чений применения такого типа опросников в профконсультащц По-настоящему личность нельзя «просчитать» (возникает мае проблем); настоящий личностный тест -- это поступок человек; ответственные моменты жизни (например, на «референдумах» при «голосованиях», когда испытывается способность против" стоять изощренной пропаганде); иногда о человеке можно мног сказать и по его поведению в общественном транспорте; таг-образом, получается, что тест на «личность» -- это, с одной с роны, поступок глобального масштаба, но, с другой сторо! это проявление своей нравственной позиции в «мелочах» жиз* так что очень сложно оценить личность в обыденном, «усредне ном» режиме жизни;

проективные личностные тесты (требуется особая подготов профконсультанта для их использования);

использование различных игровых и тренинговых ситуаций, моделируются различные аспекты профессиональной деятельности, что позволяет строить прогнозы относительно будущего про-фессионального поведения участников этих процедур;

исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности (например, в случаях, когда человека бе-рут на работу с «испытательным сроком»);

использование различных тренажеров, где не только отрабаты-ваются трудовые навыки, но и изучается и прогнозируется сама готовность осваивать новые профессиональные действия.

14. Психология труда:

1. основной раздел

1. Психология труда в традиционном варианте, где изучаются психофизиологические основания труда, история развития знаний о труде, теоретико-методологические основы псих. труда, психол-кие хар-ки трудовой и конкретной проф-ной д-ти, выд-ние проф-но важных кач-в, развитие чела в труде, проф-ные кризисы и деструкции л-ти в труде и т. п.

2. Инженерная психология, изучающая информ-ное вза/дей-вие чела со сложной техникой, а также различные хар-ки и функц-ные состояния чела-оператора.

3. Психология управления (в более современном звучании — организационная психология), изучающая иерархические взаимоотн-ния работников в условиях орг-ции, а также условия оптимизации этих взаимоотн-ний в целях повышения производ-сти труда, личностного развития работников и трудовых колл-ов.

4. Профориентация. При этом сама профориентация предполагает следующие направления: профинформацию, профрекламу, профпросвещение, профдиагностику, профотбор, профподбор, помощь в окончательном выборе профессии, морально-эмоциональную поддержку клиента и т. п.

5. Профессиональное образование: профессиональное обучение, больше ориентированное на целенаправленное формирование личности профессионала и профессиональное саморазвитие субъекта труда, предполагающее психолого-педагогическую поддержку самоопределяющейся в труде личности.

6. эргономика-изучает труд. д-ть чела в системе «чел-техника-среда» с целью обеспечения ее эф-сти, безопас-ти и комфорта.

2. дополнительный раздел

-психогигиена труда

-психофизиология труда

-пс-гия маркетинга, менеджмента

-профориентация инвалидов

-космическая психология

СВЯЗЬ СО СМЕЖНЫМИ НАУКАМИ:

Общая псих-ия (психич. пр-сы)

Клиническая и спец. пс-гия

Соц. пс-гия

Возр. пс-гия

Экономика

Акмеология

Анатомия

15. Климов выд-л неск-ко сфер д-ти, где м. работать специалист по псих. труда:

1. отдел научной орг-ции труда предприятия

2. начно-практич. исслед-кая лаборатория

3. проектные орг-ции

4. кабинеты профориентации и проф. консульт-ния

5. метод. кабинеты проф. образ-ния в составе психол. службы

6. методич. кабинеты при школах и др. ОУ

16. Понятие эргатической системы.

Под эргатической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде — это система «человек — машина — среда — социум — культура- природа».

Эргатическая система — это сложная система управления, составной элемент которой — человек-оператор (или группа операторов), например, система управления самолетом, диспетчерская служба вокзала, аэропорта.

Сложная целеустремленная

Эргатическая функция

Е.А. Климовым выделены также основные «эргатические функции», которые являются основой для различных видов трудовой и профессиональной деятельности (см. Климов, 1988. С. 29−39). Напомним, что под эргатической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде — это система «человек — машина — среда — социум — культура- природа». Сама эргатическая функция определяется как «любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, т. е. — это любая трудовая функция (функция эргатической системы). Например, работник не может найти нужный инструмент (нужный документ) — у него нет порядка (условия не соответствуют работе). Следовательно, надо навести порядок, т. е. привести в соответствие цели труда, средства и условия.

Можно выделить следующие основные группы эргатических функций:

духовное производство (построение идеологий, образование, искусство, наука);

производство упорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовой информации — СМИ, планирование — экономика, управление крупными социально-экономическими и политическими системами);

производство полезных действий обслуживания и самообслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда, организация трудовой деятельности, медицинское обслуживание, ремонтное обслуживание, совершенствование эргатических систем);

материальное производство (оперативно-гностическое — обработка информации, принятие решения; оперативно-практическое — организация рабочего места, организация социальной среды; оперативная самоорганизация субъекта труда — транспортирование, управление средствами труда, воздействие на предметы труда).

Эргатическая функция — сложная функция управления, составной элемент которой — человек-оператор.

Е.А. Климовым выделены эргатические функции, которые являются основой для различных видов трудовой и профессиональной деятельности. Сама эргатическая функция определяется как «любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, т. е. — это любая трудовая функция (функция эргатической системы). Например, работник не может найти нужный инструмент (нужный документ) — у него нет порядка (условия не соответствуют работе). Следовательно, надо навести порядок, т. е. привести в соответствие цели труда, средства и условия.

17. Особенности делового общения

Деловое общение — это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.

Деловой этикет включает в себя две группы правил:

· нормы, действующие в сфере общения между равными по статусу, членами одного коллектива (горизонтальные);

· наставления, определяющие характер контакта руководителя и подчиненного (вертикальные).

Общим требованием считается приветливое и предупредительное отношение ко всем коллегам по работе, партнерам, независимо от личных симпатий и антипатий.

Регламентированность делового взаимодействия выражается также во внимании к речи. Обязательно соблюдение речевого этикета — разработанных обществом норм языкового поведения, типовых готовых «формул», позволяющих организовать этикетные ситуации приветствия, просьбы, благодарности и т. д.

Общение как взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество.

Чтобы общение как взаимодействие происходило беспроблемно, оно должно состоять из следующих этапов:

· Установка контакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представление себя другому человеку;

· Ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы;

· Обсуждение интересующей проблемы;

· Решение проблемы.

· Завершение контакта (выход из него).

Служебные контакты должны строиться на партнерских началах, исходить из взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. Бесспорно, такое сотрудничество повышает трудовую и творческую активность, является важным фактором технологического процесса производства, бизнеса.

Виды делового общения.

По способу обмена информацией различают устное и письменное деловое общение.

Устные виды делового общения, в свою очередь, разделяются на монологические и диалогические.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой