Процесс набора и отбора персонала

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

План

  • I. Теоретическая часть
    • 1. Общая характеристика процессов набора и отбора персонала
    • 2. Факторы, влияющие на процесс набора и отбора персонала
    • 3. Источники найма персонала
    • 4. Этапы отбора персонала
    • 5. Методы отбора персонала
    • 6. Критерии качества отбора персонала
    • 7. Планирование человеческих ресурсов на предприятии
    • II. Практическая часть
    • Список литературы

I. Теоретическая часть

отбор персонал планирование потребность

1. Общая характеристика процессов набора и отбора персонала

Исходный этап в процессе управления персоналом — набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, необходимо очень тщательно относиться к набору и отбору персонала. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ.

Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него достаточно трудно реализовать все остальные функции управления персоналом. Управление персоналом/Кибанов А.Я. Изд-во Экзамен, 2006. Анализ содержания работы целесообразно представить в виде соответствующего документа, включив туда данные о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения. На рисунке 1 представлена схема набора и отбора персонала.

Основной целью при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Этапы подбора и отбора персонала в общем виде можно представить следующим образом:

Оценить эффективность от подбора и отбора персонала можно путем

2

1

Рис. 1. Процесс набора и отбора кадров

2. Факторы, влияющие на процесс набора и отбора персонала

Основными факторами, влияющим на процесс набора и отбора персонала, являются специфика организации, традиции и культура организации, характер должности, на которую подбирается кандидат.

Специфика организации один из самых важных факторов. Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность деятельности и технология работы.

Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов.

3. Источники найма персонала

Когда организации необходимо принять новых работников возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить соискателей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора персонала: внешний (из работников предприятия) и внутренний (из людей, не относящихся к предприятию). Положительным моментом внутренних источников найма персонала является то, что сотрудники, занимающиеся отбором персонала, уже знают о качествах работников, их потенциале и квалификации. Жульев Л. «Внутренний резерв: где найти дополнительных кандидатов». Работа с персоналом 18 сентября 2007 года. Недостаток — возможен риск осложнения личных взаимоотношений между сотрудниками.

К внешним источникам набора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Управление персоналом/Самыгин С.И. [и др.]. -Ростов н/Д: Феникс, 2006. с. — 238

Внешними источниками могут быть:

1. Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать претендентов на освобождающуюся должность.

2. Случайные претенденты, обратившиеся в компанию по поводу работы.

3. Центры занятости и компании по поиску персонала (кадровые агентства). Эти службы могут помочь найти персонал по требованиям, предоставляемым организациям.

4. Самостоятельный поиск через средства массовой информации. В данном случае необходимо четко представлять к каким средствам массовой информации следует обращаться. Необходимо точно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь наиболее подходящих кандидатов.

5. Школы, колледжи, институты. Многие учебные заведения имеют службу по трудоустройству выпускников.

Не следует забывать, что источники по набору персонала различны по уровню эффективности и затрат. Естественно, что внутренний набор персонала будет менее затратным для компании. Для определения эффективности предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который ему этот метод приносит (т.е. на число принятых работников). Основным источником поиска персонала на сегодняшний день является Интернет и СМИ. Менеджер по персоналу дает объявление и ждет звонков и резюме от соискателей. Тут могут возникнуть некоторые сложности, которые допускают менеджеры по персоналу, размещающие объявления. Многие объявления о вакансиях отпугивают потенциальных кандидатов завышенными требованиями к навыкам и знаниям. Начинать составление объявлений о вакансии нужно с проведения небольшого анализа тех задач, которые предстоит решать специалисту. Требования к кандидатам полезно разделить на три категории: обязательные, желательные и нежелательные.

Такой элементарный предварительный анализ помогает точнее составить объявление и значительно увеличивает шансы на привлечение нужного кандидата. Иногда облегчить поиск помогает и понимание ситуации на рынке труда. Малыхин М. «Как не отпугнуть лучших кандидатов». Ведомости 29 ноября 2006 года.

4. Этапы отбора персонала

Формирование трудовых ресурсов начинается с их планирования. Процесс планирования включает в себя три этапа:

Оценка наличных ресурсов. На этом этапе руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции. требующейся для реализации конкретной цели, определить качество труда своих работников. Оценка будущих потребностей. На этом этапе осуществляется прогнозирование численности персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей, то есть выбор средств для достижения целей. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Качественная потребность — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Задача определения количественной потребности в персонале сводится к расчету необходимой численности работников на определенный временной период. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы.

Этапы отбора персонала включают в себя несколько ступеней:

1. Предварительный отбор, беседа;

2. Заполнение анкеты;

3. Беседа по найму (собеседование);

4. Тестирование по найму;

5. Проверка рекомендаций и послужного списка;

6. Медицинский осмотр;

7. Принятие окончательного решения.

В зависимости от размера, деятельности предприятия, а также его целей при наборе и отборе персонала данные этапы могут меняться, дополняться или сокращаться.

5. Методы отбора персонала

Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей.

Существуют следующие основные методы отбора персонала:

1. Анкетирование

2. Собеседование

3. Тестирование

Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных навыках и интересах кандидата.

Собеседование (интервью) является основным методом отбора кандидатов. Суть собеседования — активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель собеседования — оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата. Суховерхов А. «Как видеть кандидата насквозь». Работа с персоналом 10 октября 2006

Задачи собеседования:

· собрать полную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

· дать кандидату всю открытую информацию о работе;

· решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

· в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Однако собеседование не является идеальным методом. Нет объективной оценки, интервьюер может сформировать стереотип «хорошего» кандидата, который и будет применять ко всем, не оценивая действительные достоинства.

В настоящее время все большую популярность приобретает тестирование. Тест может применяться с двоякой целью:

1. для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех, и

2. отсева претендентов.

В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производиться с использованием менее формальных выводов.

6. Критерии качества отбора персонала

Критерии качества отбора персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочему месту.

Отечественная и зарубежная практика оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных, наведение справок об испытуемом работнике, проверочные испытания, собеседование. Центральным вопросом любой оценки является установление ее показателей (критериев). Они могут характеризовать как общие моменты, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

· результативности труда;

· профессионального поведения;

· личностных качеств.

Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. Калинская Е. «Качество найма: критерии измерения» Работа с персоналом 28 ноября 2005 года.

7. Планирование человеческих ресурсов на предприятии

Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и классификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ Под ред. проф. О. И. Волкова и доц. О. В. Девяткина — М.: ИНФРА-М, 2006. с.- 174

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, норма выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале

Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется по формуле:

А=Ч+ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДЧ — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется по формуле:

,

где ОП — объем производства;

В- выработка на одного работающего.

При расчете дополнительной потребности учитывается

— планируемое развитие предприятия:

ДП = Апл — Аб,

где Апл — Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый период.

— частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:

ДП = Аплв,

где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2−4% от общей численности в год).

Долговременная потребность в специалистах

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствия детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показатель потребности в специалистах (А) будет рассчитываться так:

А=ЧР*Кн,

где ЧР — среднесписочная численность работающих;

Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами; Управление персоналом/Самыгин С.И. [и др.]. -Ростов н/Д: Феникс, 2006. с. — 238 228−229

Планирование производительности труда и численности персонала становится необходимым инструментом поиска резервов, использование которых позволило бы организации снизить расходы на персонал.

II. Практическая часть

Факторы, влияющие на процесс набора и отбора персонала

Основные факторы, влияющие на процесс набора и отбора персонала:

1. Специфика деятельности предприятия — размер предприятия (малое, среднее, крупное); коммерческое или государственное предприятие; деятельность предприятия (производство, оказание услуг);

2. Местоположение предприятия — если крупное предприятие находится в определенном регионе, то большая часть персонала будет из данного региона.

3. Культура внутри предприятия — на различных предприятиях существуют различные типы культуры, традиции, ценности и нормы на которые ориентируются при найме и отборе персонала. Важно, чтобы кандидат не только умел выполнять работу, но и влился в коллектив, не нарушил его психологический климат.

4. Требования к должности — кандидат должен удовлетворять критериям, применяемым к вакантной должности;

Критерии отбора, применяемые к различным категориям персонала

Критерии отбора персонала для организации напрямую зависят от ценности работника. Так, наименьшие требования предъявляются к специалистам низкой квалификации, которых в любой момент можно заменить. Вряд ли мелкие и средние компании будут затрачивать много сил и средств на тестирование и тщательный отбор квалифицированных сотрудников, которые в избытке представлены на рынке труда или могут быть обучены необходимым профессиональным навыкам силами самой фирмы. Совсем другая методика применяется при отборе высококлассных специалистов, способных за счет своих уникальных знаний и личных качеств создавать для фирмы дорогостоящие продукты. К данной категории относятся генеральные и коммерческие директора, топ-менеджеры, главные бухгалтеры, ведущие инженеры-проектировщики и другие. Именно для перечисленных категорий кандидатов создаются тесты, деловые игры, проводятся многократные собеседования, а впоследствии подобные приемы отбора переносятся на остальных сотрудников.

Предположим, что на предприятии весь персонал подразделен на 2 категории:

· административный персонал и производственный персонал.

Для сравнения критерий отбора составим таблицу 1, где рассмотрим основные критерии, предъявляемые работодателями на рынке труда.

Таблица 1

Критерии отбора

Административный персонал

Производственный персонал

высшее образование

+

+/-

опыт работы по специальности от 3 до5 лет

+

+/-

честность, порядочность, деловая активность

+

+

готовность за высокую заработную плату работать ненормированный рабочий день

+

+

планирование карьерного роста и профессионального развития

+

+/-

Оценка достоинств и недостатков различных источников внешнего набора персонала

Сравним два основных источника персонала, которыми на сегодняшний день пользуется большинство компаний.

1. Интернет и профильные СМИ

2. Рекрутинговые агентства

Для этого составим сравнительную таблицу 2.

Таблица 2. Сравнение достоинств и недостатков источников внешнего набора персонала

Источник

Достоинства

Недостатки

Интернет и профильные СМИ

— Возможность выбора из большого числа кандидатов.

— Небольшие затраты на размещение объявлений (Интернет — бесплатно);

— Недостаточная осведомленность о соискателе;

— Большой поток кандидатов создает сложности при отборе;

— недостаточные знания сотрудника компании в области специализированных Интернет ресурсов и СМИ могут нивелировать положительные стороны данного источника.

Рекрутинговые агентства

— Проведение предварительных собеседований и отбор наиболее подходящих кандидатов;

— возможность перехватить хороших специалистов (head-hunting);

— возможность нахождения эксклюзивных специалистов.

— экономия времени

— Субъективное мнение сотрудников агентства может привести к тому, что достойные кандидаты будут отсеяны;

— достаточно затратный метод;

— некоторые кадровые агентства не имеют своей базы кандидатов.

Список литературы

1. Жульев Л. «Внутренний резерв: где найти дополнительных кандидатов». Работа с персоналом 18 сентября 2007 года.

2. Калинская Е. «Качество найма: критерии измерения» Работа с персоналом 28 ноября 2005 года

3. Малыхин М. «Как не отпугнуть лучших кандидатов». Ведомости 29 ноября 2006 года.

4. Суховерхов А. «Как видеть кандидата насквозь». Работа с персоналом 10 октября 2006

5. Управление персоналом/Самыгин С.И. [и др.]. -Ростов н/Д: Феникс, 2006. с. — 238

6. Управление персоналом/Кибанов А.Я. Изд-во Экзамен, 2006.

7. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ Под ред. проф. О. И. Волкова и доц. О. В. Девяткина — М.: ИНФРА-М, 2006. с.- 174

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой