Разработка системы управления персоналом

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

1. Теоретические и прикладные основы управления персоналом предприятия

1.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом

1.2 Организация управления кадровым потенциалом предприятия

1.3 Новые аспекты теории и практики управления персоналом

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ основных фондов предприятия

2.3 Анализ финансового состояния компании

2.3.1 Анализ активной и пассивной части баланса

2.3.2 Анализ прибыли и рентабельности

2.3.3 Анализ финансовой устойчивости

2.3.4 Анализ показателей ликвидности и платежеспособности

2.3.5 Оценка деловой активности

2.4 Оценка персонала предприятия

2.5 Внешняя среда компании

2.6 Выводы по анализу компании

3. Разработка системы управления персоналом на предприятии

3.1 Оценка системы управления персоналом

3.2 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом

3.3 Мероприятия по подготовке и подбору кадров

3.4 Повышение эффективности использования методов управления персоналом на предприятии

Заключение

Список использованных источников

Приложение, А — Бухгалтерский баланс ООО «Синтан»

Приложение Б — Отчет о прибылях и убытках ООО «Синтан»

Приложение В — Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции

Приложение Г — Принципы системы управления персоналом

Приложение Д — Организационная структура ООО «Синтан»

Приложение Е- Реорганизованная структура ООО «Синтан»

Введение

Актуальность исследования. Реалии современной рыночной системы хозяйствования выдвинули ряд важнейших задач, где одно из особых мест занимает комплекс мер по развитию и совершенствованию управления организациями, как вновь создаваемыми, так и действующими на протяжении достаточно длительного периода времени.

В настоящих экономических условиях, когда старая система управления экономикой разрушена, а новая создаётся и развивается, требуется немало времени и усилий для трансформации систем управления предприятиями в соответствии с потребностями внешней среды и внутреннего организационного потенциала. Параллельно с процессом образования новых структур управления идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы предприятия. В настоящее время приоритетом пользуются такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия управленческих решений, подготовка и повышение квалификации работников, совершенствование систем оценки персонала. Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов — навыков, умений, знаний персонала.

Понимая это, сегодня многие предприниматели в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивацию сотрудников.

Подобные задачи возможно решать, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно) либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

Несмотря на это, реальность демонстрирует, что не все современные предприятия эффективно используют потенциал своих работников, так как применяемые методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией качества, инновационности, комплексности и не удовлетворяют самих работников. В настоящее время система управления практически всех отечественных предприятий имеет ярко выраженную функциональную направленность.

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же — напротив.

В новых условиях хозяйствования управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность проводимого дипломного исследования.

Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель.

В настоящем дипломном проекте мы разработаем и рассмотрим систему управления персоналом в организации ООО «Синтан» — при правильно построенной системе управления персоналом формируется высокопрофессиональная команда единомышленников с высокой производительностью труда, а именно такую цель ставит перед собой предприятие при подборе персонала. Также рассмотрим проблемы, с которыми сталкиваются специалисты отдела персонала в сфере подбора персонала и принципы разработки системы мотивации в организации.

Степень разработанности. В настоящее время наблюдается большой интерес к управлению персоналом со стороны практиков, а также со стороны ученых, разрабатывающих различные области данной науки. Различным аспектам управления персоналом, кадровому менеджменту, как одному из направлений современного управления, нацеленного на развитие и эффективное использование потенциала организации, посвятили свои работы такие специалисты, как Алехина О., Бычин В. Б., Грищенко О. В., Кибанов А. Я., Самыгин С. И., Столяренко Л. Д., Травин В. В., Шекшня С. В., Яхонтова Е. С., Якокка Л. Е. и многие другие.

Тем не менее, в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управлении персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.) и каждый автор формирует из него свое понимание системы управления персоналом. В следствие того, что собственникам бизнеса стало понятно, что есть главное в управлении предприятием, а это именно — персонал (высокопрофессиональный, высококвалифицированный) намечен план мероприятий по созданию эффективной службы управления на предприятии, определены функции, которые должна выполнять служба по управлению персоналом:

— четкое понимание стратегических и тактических целей своей фирмы;

— прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе;

— анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития;

— мотивация персонала;

— оценка и обучение персонала;

— содействие в адаптации работников к нововведениям;

— создание социально-комфортных условий в коллективе;

— решение вопросов психологической совместимости сотрудников и др;

— традиционная кадровая работа (кадровое делопроизводство);

— введение современных методик работы с персоналом. Система управления в ООО «Синтан» разрабатывается с учетом современных методов управления персоналом, но требует определенной корректировки.

Цель данной выпускной работы: на основе современных направлений в управлении персоналом организаций разработать предложения по разработке и внедрению системы управления персоналом на предприятии ООО «Синтан».

Исходя из поставленной цели, данная работа должна решить следующие задачи:

— дать характеристику теоретическим и практическим подходам к построению системы управления персоналом в организации;

— проанализировать эффективность управления персоналом в ООО «Синтан»;

— разработать предложения и рекомендации по формированию системы управления персоналом ООО «Синтан»;

— разработать систему мероприятий по подготовке и подбору кадров на предприятии ООО «Синтан».

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Синтан».

Предметом исследования является система управления персоналом Общества с ограниченной ответственностью «Синтан».

Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные положения кадрового менеджмента, представленные в научной и учебной литературе, исследования отечественных и зарубежных ученых, посвященные управлению кадрами, законодательные акты РФ. При разработке проблемы на основе системного подхода использованы методы экономического, логического, сравнительного и статистического анализа.

Эмпирическая база исследования формировалась на основе специализированных ежегодников по управлению кадрами в организациях, статистических сборников, материалов, монографических исследований отечественных и зарубежных авторов, публикаций в периодической печати, проведенных автором исследований, а также данных внутренней управленческой отчетности ООО «Синтан» за последние три года.

Структура работы работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассматриваются основные теоретические аспекты управления персоналом современной организации, а также анализируются новые аспекты теории и практики управления персоналом в организации. Вторая глава посвящена анализу ООО «Синтан», как объекта исследования. В третьей главе представлены предложения по разработке и формированию системы управления персоналом, рассматриваемой организации, включая ряд рекомендаций по наиболее эффективному подбору персонала и развитию материального и нематериального стимулирования сотрудников.

Работа включает в себя 13 рисунков и 36 таблиц, список использованных источников содержит 56 наименований.

1. Теоретические и прикладные основы управления персоналом предприятия

1.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы.

При этом система управления представляет собой единство двух подсистем: управляющей — субъекта управления — и управляемой — объекта управления, что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения определенной цели (Рисунок 1).

/

/

Рисунок 1 — Основные подсистемы управления персоналом в организации

Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных.

По мнению Дж. Харрингтона управляющая и управляемая подсистемы находятся в постоянном взаимодействии, в котором ведущее место принадлежит объекту управления, поскольку его содержание, структура и цель функционирования, происходящие в объекте изменения определяют содержание субъекта управления и его развитие, что находит выражение в совершенствовании форм и методов управления персоналом. [53, с. 22].

На построение системы субъект-объектных отношений в организации влияет ресурсный характер и объекта, и субъекта управления. Это означает, что организация может выполнять свою производственную функцию, используя определенный человеческий ресурс [19].

Следовательно, управление персоналом — это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системно, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.

Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом [51].

Управление персоналом — многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.

Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Поэтому, система управления — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления [47].

Исследование теоретических основ управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников» [15, с. 12].

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации», он показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации.

Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание [15, с. 13].

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении А.

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом» [51].

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [31, с. 36; 37, с. 129].

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Система управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает подсистемы, представленные на рисунке 2 [55].

/

/

Рисунок 2 — Структура системы управления персоналом

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Согласно разработкам научной школы под руководством А. Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления [17]. Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т. д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т. д. [45].

Все выше перечисленные функции являются основными направлениями анализа системы управления персоналом для дальнейшего ее развития.

Среди причин отставания отечественного производства, на взгляд Н. Н. Сивальневой и А. В. Швекова [46], ведущее место занимает человеческий фактор, проблемы управления персоналом.

Не умаляя значения других конкурентных преимуществ промышленного предприятия, они подчеркивают все возрастающую роль субъективного фактора — это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией совершенствования системы конкурентных преимуществ на предприятии, а именно:

— готовность персонала к нововведениям;

— заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений;

— творческая активность широких масс работников, простых исполнителей [46].

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу [55, с. 108].

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

— принципы, характеризующие требования к формированию системы;

— принципы, определяющие направления развития системы [39].

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и определяющие направления развития системы управления персоналом представлены в таблицах Б.1 и Б.2 Приложения Б соответственно [55, с. 131−132].

В рамках разработки системы управления персоналом и ее совершенствования как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия авторами [46] выделены принципы, которым необходимо следовать (Рисунок 3).

Рисунок 3 — Система конкурентных преимуществ предприятия

1. Принцип актуальности — компоненты системы управления персоналом будут представлять собой самые значимые для персонала факторы. Мотивационная сила таких факторов должна подтверждаться исследованиями и обратной связью с членами персонала.

2. Принцип оперативности — данный принцип учитывает, что:

— во-первых, воздействие управления персоналом должно оказываться оперативно, в соответствии с намеченными целями;

— во-вторых, вознаграждение должно быть реализовано максимально быстро после предоставления и оценки результата деятельности.

3. Принцип эффективности — данный принцип предполагает, что построение и функционирование системы управления персоналом будет определяться тем, что достигнутый ею эффект будет оценен как достаточно значимый по сравнению с теми затратами, которые необходимы для формирования и поддержания управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия.

4. Принцип системности — данным принципом устанавливается, что модель управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия должна иметь максимальный охват сотрудников той сферы, на которую она ориентирована, а также включать в себя полное число тех элементов, которые признаны экспертами или практикой как наиболее значимые и ценные.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования [42, с. 129].

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

1. Технико-экономический — отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т. д. ;

2. Организационно-экономический — содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. д. ;

3. Правовой — включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

3. Социально-психологический — отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

4. Педагогический — предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др. [34, с. 47; 35, с. 54].

Таким образом, помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления [15, с. 16].

1.2 Организация управления кадровым потенциалом предприятия

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:

— разработку методологии управления персоналом;

— формирование системы управления персоналом;

— разработку технологии управления персоналом [48].

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [18].

Система управления персоналом — это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом.

Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Система управления персоналом — это комплекс разработанных, внедренных и используемых в компании технологий, определяющих все основные HR-процессы (например, наем, обучение и развитие, адаптацию, вознаграждение, процедуры принятия кадровых решений) [12].

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала [18].

Под приведенным выше термином «технология» Д. Ю. Володиным и А. А. Снегиревым понимается технология, регламентированная соответствующим корпоративным стандартом (регламентом) [12].

Именно реализация такого подхода позволяет в короткие сроки и с минимальными вложениями и рисками создать эффективную систему управления персоналом компании. В условиях высококонкурентного рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к системе управления персоналом. В связи с этим, С. И. Ярцева систему управления персоналом предлагает представить в виде иерархической системы, которая включает регламенты верхнего и последующих уровней [56, с. 20].

«Регламенты верхнего уровня» определяют общие требования к системе управления персоналом компании, устанавливают нормы отношений между компанией и сотрудниками. Они формулируются в Политике управления персоналом и Положении о персонале. Регламент — совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия [56, с. 22].

Как считает М. В. Мельник, политика управления персоналом является своеобразной «декларацией прав человека», документом, в котором определены основные принципы отношений сотрудников и компании [29].

К разработке Политики управления персоналом привлекают первых лиц компании — ведь только они могут гарантировать выполнение задекларированных принципов. Подобный документ может содержать ряд деклараций:

а) «компания стремится строить долговременные отношения с сотрудниками»;

б) «компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы».

После определения политики управления персоналом (то есть основных принципов, которые должны найти отражение в регламентах более низкого уровня) разрабатывается Положение о персонале. Для разработки этого положения необходимо:

— идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;

— определить основные категории персонала;

— решить вопросы информирования сотрудников;

— определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;

— установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;

— определить вопросы управления условиями работы сотрудников;

— решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками;

— установить требования к кадровому документообороту.

Политика управления персоналом и Положение о персонале содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.

Таким образом, в Положении о персонале определяется ряд наиболее актуальных процессов управления персоналом, требующих незамедлительной регламентации. Как показывает практика, чаще всего это вопросы найма, оценки и вознаграждения сотрудников [29].

Процессы найма, оценки и вознаграждения сотрудников могут значительно разниться в зависимости от категории персонала. Например:

1. Менеджмент (например, директор по маркетингу, заместитель директора по экономике, начальник отдела управления персоналом).

2. Руководители коммерческого персонала (начальник отдела продаж).

3. Административный персонал (водители, офис-менеджеры, секретари).

При разработке регламентов необходимо учитывать специфику процессов для каждой категории. Вначале необходимо регламентировать процесс найма основных работников, так как они составляют основу персонала компании, а процесс найма — начало рабочего цикла сотрудника. Процесс найма основных работников значительно отличается от процессов найма других категорий сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.

На практике при разработке регламентов руководители стремятся решить все одним документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин [12].

Кроме того, должен быть разработан ряд справочников и шаблонов документов, используемых при найме (например, шаблон описания должности, заявки на закрытие вакансии, которую руководитель передает в отдел персонала, и пр.). Поскольку категории персонала — это совокупности должностей, которые существенно отличаются по целям деятельности, ее результатам и условиям, систему вознаграждений для каждой из категорий необходимо разрабатывать отдельно [56].

Что касается оценки сотрудников, то авторы статьи [12] рекомендуют регламентировать два процесса: процесс оценки основных работников и процесс оценки других категорий персонала.

В результате менеджмент организации имеет набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале, Положение о вознаграждениях и компенсациях, Положение об оценке персонала и Положение о найме основного персонала.

Дальнейшую разработку или совершенствование процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т. д.

Если в организации уже разработаны и внедрены правила внутреннего трудового распорядка (как правило, HR-менеджеры используют типовые стандартные правила), то рекомендуется переработать их с учетом перечисленных выше требований к системе управления персоналом. В идеальном варианте подобный документ должен освещать вопросы:

1) об установлении графиков работы для всех категорий персонала;

2) о пределах допустимых отклонений от графика для разных категорий персонала;

3) о продолжительности ежегодных и краткосрочных отпусков;

4) о предоставлении отгулов, оплате сверхурочных;

5) об оплате и правилах предоставления дней по болезни (как с больничным листом, так и без него);

6) о порядке и правилах формирования табеля учета рабочего времени [56, с. 28].

Таким образом, основа системы управления персоналом в компании создана. После этого потребуется только регулярный контроль за исполнением положений и периодическая модификация разработанных регламентов. В результате имеется набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале и 10−12 положений и инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом. По мнению Д. Ю. Володина и А. А. Снегирева, это тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом [12].В соответствии с рисунком 4 подобный набор корпоративных регламентов иерархически организован, прост в применении и решает практически все вопросы управления персоналом. При этом необходимая информация своевременно и в полном объеме доводится до соответствующей категории сотрудников.

/

/

Рисунок 4 — Комплексная система управления персоналом

Указанный перечень документов не является окончательным и требует периодической модификации и пересмотра в связи с изменениями рыночных условий, законодательства, развитием компании и т. п. Преимущества, получаемые при внедрении подобной системы корпоративных стандартов, заключается в том, что она:

— позволяет экономить от 10 до 20% совокупных затрат на персонал;

— позволяет снизить до 50% невосполнимые потери, связанные с деятельностью персонала (вследствие регламентации всех основных процессов управления персоналом);

— позволяет значительно снизить «репутационные» риски компании;

— способствует росту привлекательности компании в качестве работодателя.

По результатам исследования для компании со штатом от 100 до 150 человек экономия может составить от 1,5 до 2, млн. руб. в течение первого года после внедрения данной системы [12].

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими [48]. Так, в содержание системы управления персоналом включают:

1. Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия.

2. Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала).

3. Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности).

4. Систему общей и профессиональной подготовки кадров.

5. Адаптацию работников на предприятии.

6. Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т. д.).

7. Оценку деятельности и аттестацию кадров.

8. Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры).

9. Формирование кадрового резерва.

10. Организационную культуру, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

1.3 Новые аспекты теории и практики управления персоналом

В конце XX века главной проблемой менеджмента стал принципиально новый, систематический характер изменения условий хозяйственной деятельности. Сейчас эти изменения стали следовать друг за другом непрерывно и даже накладываться друг на друга. Они тесно взаимосвязаны и каждое из них по цепной реакции может повлечь за собой серию новых, разворачивающихся во внешней среде компаний с нарастающей скоростью. Трудная предсказуемость и разнообразие протекающих в экономике процессов позволили П. Друкеру назвать это время «эпохой без закономерностей» [57].

Рассмотрим новые аспекты управления персоналом.

1. При проектировании систем управления с учетом изменяющихся условий хозяйственной деятельности принято использовать методы, основанные на ситуационной или эволюционной теории менеджмента. Однако в современных условиях эти методы проектирования все чаще оказываются неэффективными.

2. Ситуационная концепция предполагает разработку организационного проекта для дискретной, случайно сложившейся ситуации, которая будет сохраняться неопределенное время. Модели эволюционной теории опираются на типизацию эффективных практических организационных решений, которые нивелируют индивидуальные особенности менеджмента компаний. А именно на основе этих особенностей и возникают конкурентные преимущества, определяющие направления дальнейшего развития систем управления. Таким образом, непрерывность адаптации проектируемых систем управления нарушается, что противоречит логике изменений внешней среды.

3. Поиски новой, более эффективной парадигмы управления привели к идее использования при организационном проектировании универсальных принципов эволюции естественных сложных систем, описываемых теорией хаоса и синергетикой.

4. В соответствии с этой парадигмой поиск эффективного управления на каждом этапе развития предприятия осуществляется посредством сочетания процессов самоорганизации и роста внутренней энтропии. Процесс самоорганизации подразумевает приведение в соответствие многообразия управленческих реакций предприятия с многообразием воздействий и возмущений внешней среды — рынка. В этом случае предприятие сможет сознательно проводить стратегию достижения целей и поддерживать внешнюю эффективность.

Рост внутренней энтропии означает такое комплексирование ресурсов и использование положительного эффекта масштабов, при котором затраты на достижение целевого эффекта будут минимальными. Такую экономичность принято называть внутренней эффективностью.

Реформы в российской экономике неизменно изменили стереотипы организации управления, методов и подходов в осуществлении преобразований: — Сегодня менеджер не только руководитель по управлению персоналом, администратор и финансист, но и предприниматель — ответственный за бизнес своего предприятия.

— Главная цель менеджера, особенно для условий сегодняшней России, добиться, чтобы при самом худшем раскладе речь могла идти только о некотором уменьшении прибыли, но ни в коем случае не стоял вопрос о возможности банкротства предприятия. Опыт не только российских, но и западных компаний убеждает, что банкротства почти всегда связаны с грубыми просчетами в менеджменте.

Таким образом, в российской практике риск предпринимательства характеризуется субъективной оценкой ожидаемой величины максимального и минимального дохода (убытка) от вложения капитала. А менеджмент в современных экономических условиях — система управления не только риском и экономическими (финансовыми) отношениями в бизнесе, возникающими в процессе организации управленческих действий, но система управления человеческими ресурсами, на основе которых менеджером принимаются рисковые решения и способы выбора варианта решения [58].

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественном развитии.

Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая наилучшим образом отвечает интересам отечественной микросреды.

Современный менеджмент можно рассматривать в трёх аспектах:

— как сочетание науки и искусства управления;

— как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений;

— как аппарат управления деятельностью организации [59].

Современный менеджмент основывается на следующих аксиомах:

— управление — сложнейшая сфера человеческой деятельности, которой следует учиться всю жизнь;

— в любой организации сотрудник это, прежде всего, личность со своими многообразными и противоречивыми потребностями и лишь в последнюю очередь — инструмент для обеспечения или извлечения прибыли;

— управляемый объект находится в чрезвычайно изменчивой и подвижной внешней среде, для которой характерно многообразие и интеграция. Несомненно, на процесс формирования отечественной модели управления огромное влияние оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание все больше обращается на человека как социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.

Выработаны в целом основные подходы к управлению, которые ориентированы на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.

Становление рыночных отношений в России поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов к управлению предприятиями и персоналом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

В последнее время многие предприятия используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, пользуются услугами специализированных агентств по подбору персонала, активно сотрудничают с консультационными центрами по данному вопросу, увеличивают затраты на обучение персонала и т. д. Принимаются меры по улучшению системы управления кадрами в целом по стране.

Важнейшая цель управления персоналом — использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта деятельности.

Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека.

2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников организации для достижения стоящих перед ними задач.3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долгосрочными задачами развития организации.

По мнению И. В. Романенко [60], основу эффективного управления персоналом составляет нижеследующая совокупность принципов.

1) Гуманизм. Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности.

2) Демократизм. В Российской Федерации все работники, согласно законодательству, имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это правило они реализуют через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные уполномоченные коллективом органы вносить предложения об улучшении работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

3) Дифференциация — это расчленение крупных проблем на более мелкие: — по блокам (оперативный, стратегический, инновационный);- направлениям развития (техника, технология, качество, конкурентоспособность продукции и т. д.);- подразделениям (цеха основного производства, заводоуправление и т. д.);

— видам работ (разделение труда) и др.

4) Единоначалие. Данный принцип означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия (его подразделения), а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель. Следствиями принципа единоначалия являются принципы:

— единства прав, обязанностей и ответственности;

— иерархии;

— единства руководства.

5) Исполнительская дисциплина — обязанность подчиненных выполнять указания руководителей.

6) Комплексность — рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии. Реализуя этот принцип, субъект управления:

— обеспечивает взаимную увязку решаемых задач;

— координацию взаимодействия различных подразделений внутри предприятия.

7) Научность — необходимость научного обоснования всех аспектов управленческой деятельности: организационной структуры управления, принципов контроллинга и маркетинга персонала и т. д.

8) Обратная связь. Между субъектом и объектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используют: диспетчирование, учет и контроль.

9) Профессионализм. Данный принцип предполагает, во-первых, компетентное руководство, а, во-вторых, — компетентное выполнение принятых решений.

10) Регламентация — установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия (организации, учреждения), а также отдельных его структурных подразделений, руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде; учредительные документы; правила внутреннего распорядка; регламент внутрифирменного взаимодействия; положения; должностные инструкции.

11) Социально-экономическая адаптация. Управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений (внешних и внутренних), в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним. Эффективность социально-экономической адаптационной системы во многом зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников.

12) Субординация. Принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установления на их основе системы служебного подчинения младших старшим.

13) Целеполагание.- знание целей деятельности предприятия и соответствующих им:

— задач управления;

— приоритетных направлений развития;

— тенденций развития всех видов политики предприятия (кадровой, технической, финансовой и т. д.).

14) Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем — от экономической эффективности управления до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решения и т. д.

Однако к таким выводам современная наука управления пришла не сразу.

Необходимо добавить, что управление в организациях — очень сложное явление, в котором присутствуют три непременных элемента.

Модель управления в современной организации представлена на рисунке 5 [61], где:

— во-первых, объект исследования как некоторая реальность;

— во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) — субъект, осуществляющий исследование;

— в-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь.

/

/

Рисунок 5 — Модель управления в организациях

Качество персонала определяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и мастерством, умением решать проблемы организации, концепцией мотивации, способностью преодолевать сопротивление и является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных кадров.

Главные задачи менеджера общеизвестны: обнаружить область повышенного риска, оценить его степень, разработать и принять заблаговременные меры, а если ущерб уже имеет место, то и способы возмещения ущерба. Распознавание, оценка, контроль рисковых ситуаций позволяют избежать многих потерь.

Риск в бизнесе выступает как сама сущность предпринимательства в бизнесе и специфике менеджмента. Ни один менеджер не в состоянии устранить риск полностью, но за счет выявления сферы повышенной опасности, точного ее измерения, оценки допустимого уровня риска, осуществления необходимых контрольных процедур хороший менеджер как руководитель, всегда способен владеть ситуацией [62].

Современный менеджмент в основном не столько наука и практика управления, сколько искусство управления людьми. Профессиональные качества менеджера находятся в прямой зависимости от его личных качеств и характеристик. Что же касается «желательных», то среди них можно выделить следующие:

— выдержка;

— вежливость;

— тактичность;

— скромность;

— непримиримость к лести;

— чуткость;

— самокритичность;

— самодисциплина;

— требовательность;

— равное отношение ко всем.

Большое значение имеет, является ли менеджер хозяином своего дела или он наемный работник. У менеджеров-собственников наименее значим вес менеджерского профессионализма, зато высока способность работать в разных областях. Берутся за все, что сулит бизнес.

Менеджеры, имеющие долю в бизнесе, более ориентированы на профессионализм, адаптивность, авторитет и доверие.

Наиболее важный вывод экспертов заключается в следующем: самые преуспевающие предприниматели России по своему типу скорее удачливые и разносторонние промышленники в широком смысле слова — способные организовать фабрики, заводы, поставки, производство и сбыт, финансы и кадры и в конечном итоге наладить выпуск востребованной продукции.

Следует добавить, что особую значимость сегодня приобретает умение менеджера создать и обеспечить функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуют командами. Умение собрать команду ценят в строительстве, финансах, производстве. Команда — это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

Искусство менеджера предполагает хорошее знание индивидуальной и групповой психологии, так каждый работник представляет собой личность с ее переживаниями, запросами, пренебрежение которыми может поставить под угрозу достижение целей предприятия. Человеческий фактор является центральным фактором любой модели управления.

Современный менеджмент — это профессионально осуществляемое управление предприятием в современных экономических условиях в любой социальной сфере хозяйственной деятельности, направленное на получение прибыли, с применением такого стиля работы, который основывается на непрерывном поиске способов рационального привлечения и использования необходимых ресурсов и повышения эффективности производства.

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

ООО «Синтан» — Общество с ограниченной ответственностью ведет свою деятельность согласно Законодательству Р Ф и Уставу Общества.

Юридический адрес общества: Владивосток, ул. Русская, 94.

ООО «Синтан» ведет строительную деятельность более десяти лет. Основными направлениями деятельности являются строительство «под ключ» деревянных сооружений: срубовых домов, бань, беседок и другие виды строительных работ.

Отличительная особенность организации — уникальная технология строгания, используемая в процессе строительства. На предприятии налажен выпуск обрезного и необрезного пиломатериала, доски и бруса различных размеров. Для выполнения заявленных видов работ в наличии имеется:

— слесарная мастерская с необходимым оборудованием;

— складские помещения;

— автомашины (ГА3−3507−1) — 3шт. ;

— сварочное оборудование;

— пистолет ПУ-84, и другие средства малой механизации и инструменты.

Грузоподъемные краны, строительные машины и механизмы, автотранспорт арендуется. За время действия лицензии были приобретены следующие инструменты: электропилы Boch, сверлильный и деревообрабатывающий станки.

Характеристика организации ООО «Синтан» представлена в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика ООО «Синтан»

Показатели

Характеристика

Наименование предприятия

ООО «Синтан»

Организационно — правовая форма

Общество с ограниченной ответственностью

Уставный капитал

65 701 тыс. руб.

Специализация предприятия

Оказание услуг по строительству конструкций, деревянных домов, бани, малые архитектурные формы из профилированного соснового бруса

Учредители

Физические лица, граждане РФ

Объем производства (за последние 3 года)

Более 290 тыс. руб.

Объем СМР (за последние 2 года)

220 тыс. руб.

Наличие лицензии на производство СМР:

виды работ, на которые выдана лицензия

деятельность по строительству зданий и сооружений 1 и 2 уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом:

выполнение функций генерального подрядчика.

ООО «Синтан» оказывает услуги по строительству конструкций деревянных домов, бань, малых архитектурных форм из профилированного соснового бруса с использованием финской технологии и оборудования ведущих европейских производителей.

ООО «Синтан» предлагает широкий спектр услуг: строительство объектов, с полным комплексом инфраструктуры (магазины, дороги, детские и «закрытые» дворовые площадки); полный комплекс архитектурных и проектно-сметных работ; дорожные работы; земляные работы; монтаж сборного железобетона; каменные работы; устройство кровель; отделочные работы; фасадные работы; отделочные работы натуральным камнем; гидроизоляционные работы проникающими составами; благоустройство территории.

Гидроизоляция — комплекс мероприятий по защите строительных конструкций от воздействия воды и других агрессивных сред: защита бетонных поверхностей проникающими средствами; обработка монтажных швов, холодных стыков бетона и железобетона шовными материалами; локализация активных течей; защита кирпичных стен, фундаментов, бассейнов, резервуаров; быстрое восстановление бетонных и железобетонных конструкций; антикоррозийная защита металлических конструкций.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой