Разработка стратегии управления трудовым потенциалом в банковской деятельности банка "Возрождение"

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

СОДЕРЖАНИЕ

  • Введение
  • 1 Трудовой потенциал и его особенности в банковской деятельности
    • 1.1 Сущность и понятие трудового потенциала
    • 1.2 Методы определения и управления трудовым потенциалом
    • 1.3 Особенности трудового потенциала и требования к персоналу банка
  • 2 Анализ трудового потенциала деятельности Банка «Возрождение» (ОАО)
    • 2.1 Финансово-экономическая характеристика деятельности банка
    • 2.2 Анализ трудовых ресурсов и трудового потенциала банка
    • 2.3 Методы управления кадрами и трудовым потенциалом в банке
  • 3 Разработка мероприятий по повышению трудового потенциала Банка «Возрождение» (ОАО)
    • 3.1 Совершенствование системы найма и отбора персонала
    • 3.2 Совершенствование системы повышения квалификации и обучения
  • 4 Экономическая эффективность внесенных предложений
  • Заключение
  • Список использованной литературы
  • Приложения

Введение

Высокие темпы развития кредитных учреждений на этапе становления банковской системы страны привели к тому, что многие проблемы управления им приходилось решать в предельно сжатые сроки. Результаты сложившейся практики управления показывают, что основное свое внимание банки сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента, а персонал, как объект управления, остается на втором плане. Если ранее это компенсировалось широкими возможностями банков получать доходы за счет операций на финансовых рынках, то в нынешних экономических условиях отсутствие продуманной кадровой политики негативно сказывается на деятельности кредитного учреждения.

Сегодня в России сложилась экономическая ситуация, характеризующаяся тем фактом, что все коммерческие банки осуществляют свою деятельность в одной экономической среде, имеют одни и те же правовые основы деятельности, примерно одинаковый выбор банковского оборудования, один рынок сбыта. Кроме того, у всех банков схожие источники инвестирования и консультирования. В таких условиях, единственным ресурсом, отличающим один коммерческий банк от другого, является персонал, определяющий эффективность его функционирования и развития. Высокая результативность деятельности персонала банка, качество его трудового потенциала становятся важным преимуществом в конкурентной борьбе. Это, соответственно, предъявляет и высокие требования к качеству функционирования системы управления персоналом банка, одним из ключевых элементов которой является система оценки персонала.

В настоящее время система управления персоналом отечественных кредитных учреждений характеризуется недостаточным уровнем развития оценочных процедур, позволяющих получать информацию о результативности труда персонала банка, его качествах на различных этапах его профессиональной деятельности и, как следствие, низким уровнем обоснованности принятия кадровых решений. Данные обстоятельства снижают эффективность функционирования системы управления персоналом банка, возрастает риск принятия неверного решения. Это вызывает необходимость разработки комплексной методики оценки персонала банка, построенной на основании оптимальных методических подходов и учитывающей отраслевую специфику деятельности персонала кредитного учреждения.

Актуальность теоретических и практических вопросов управления персоналом в коммерческом банке, их большая научная и практическая значимость, определили выбор темы данной книги, логику исследования, а также необходимость разработки и обоснования нового подхода к организации процесса оценки персонала банка, заключающегося в последовательном определении составляющих, определяющих качество трудового потенциала, формировании механизма интеграции систем оценки в общую систему управления персоналом банка.

Целью настоящей дипломной работы является разработка стратегии управления трудовым потенциалом в банковской деятельности на примере банка «Возрождение» (ОАО). Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

1. проведено теоретическое исследование понятия трудового потенциала и его особенностей в банковской сфере;

2. проведен анализ трудового потенциала банка «Возрождение» (ОАО);

3. разработаны предложения по повышению трудового потенциала банка «Возрождение» (ОАО);

4. определена экономическая эффективность внесенных предложений.

Таким образом, объектом данного исследования является банк «Возрождение» (ОАО), предметом — трудовой потенциал исследуемого банка.

Поставленные цель и задачи обусловили структуру дипломной работы, включающей в себя введение, четыре главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

1 Трудовой потенциал и его особенности в банковской деятельности

1.1 Сущность и понятие трудового потенциала

В современной рыночной экономике конкурентоспособность и экономическое благополучие каждой отрасли экономики зависят от ее инвестиционной привлекательности. Инвестиционная привлекательность — это совокупность объективных признаков, средств, возможностей и ограничений, которые влияют на предпочтения инвестора в выборе того или иного объекта для инвестирования. Инвестиционная привлекательность зависит от инвестиционного потенциала объекта инвестирования и риска вложения средств в этот объект. В свою очередь, инвестиционный потенциал отрасли оценивается группой частных потенциалов: фондовый, трудовой, инновационный, финансовый. Одним из важнейших показателей для оценки потенциала отрасли с целью анализа ее инвестиционной привлекательности является трудовой потенциал.

Понятие «трудовой потенциал» появилось в экономической литературе и средствах массовой информации в 70-е гг., а в научный оборот вошло в 80-е гг. В 90-х гг. термин «трудовой потенциал» стал использоваться в государственных и правительственных документах. Так, в 1994 г. было принято Постановление «О целевом проекте «Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства», нацеленное на поддержание и развитие космической отрасли промышленности России.

Трудовой потенциал отрасли для анализа ее инвестиционной привлекательности — это не только количество имеющихся трудовых ресурсов, а в большей степени эффективность производства располагаемого отраслью труда, которая зависит не только от максимальной трудоспособности работников, но и от производительности имеющегося оборудования.

Производительность труда означает показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников, вычисляемый как отношение выполненного объема работы к затратам труда Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. — М., 2007. — 640 с.

В числителе любого показателя производительности труда находится объем выпущенной продукции. В зависимости от конкретных условий деятельности, уровня обобщения, наличия информационной базы и аналитических целей применяется один из трех способов измерения объема продукции: натуральный, стоимостный и трудовой Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 312 с.

Натуральный метод предполагает учет продукции в натуральных или условно-натуральных единицах измерения. Сфера применения этого метода очень ограничена — предприятия, производства, участки, выпускающие однородную продукцию либо наладившие учет затрат труда по каждому виду выпускаемой продукции. Оценка производительности труда в этом случае осуществляется по формуле:

где — совокупный выпуск продукции в натуральном выражении;

— совокупные затраты труда.

При использовании трудового метода для оценки производительности труда в качестве трудового соизмерителя чаще всего применяют нормативную величину единицы продукции (t):

Универсальным методом, применяемым для оценки производительности труда отраслей и регионов, является стоимостный метод. Формула для расчета производительности труда по стоимостному методу имеет следующий вид:

где p — сопоставимые цены.

Каждой стадии экономического развития соответствуют вполне определенные пропорции занятости населения в отраслях экономики. В странах, находящихся на стадии индустриального развития, преобладает численность занятых в материальном производстве, в постиндустриальном обществе больше занятых в сфере услуг Ватутина О. О. Исследование трудового потенциала в процессе анализа инвестиционной привлекательности отрасли // Управление персоналом, 2008, № 24.

1.2 Методы определения и управления трудовым потенциалом

Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы к содержанию механизма мотивации, многие авторы полагают, что он представляет собой целостную, сложно организованную и внутренне дифференцированную систему, включающую комплекс мер организационного и экономического характера, направленных на создание максимально благоприятных условий для реализации личных интересов работников, заинтересованности их в конечных результатах своей деятельности. В настоящее время разработаны методические основы формирования системы мотивации повышения использования трудового потенциала работников предприятий.

Исследование мотивов трудового поведения работников на предприятиях показывает, что у работников формируется новое мотивационное мышление, которое состоит в том, что мотив и интерес индивида труда заключается в присвоении в частную собственность результатов реализации своего трудового потенциала. Заработная плата или доход сотрудника предприятия принимают форму платы за аренду трудового потенциала. Поэтому каждый человек стремится найти такое предприятие, на котором его трудовой потенциал был бы использован наилучшим образом, а следовательно, и его доход был бы наибольшим.

В Российской Федерации проблема кадрового обеспечения в связи с ухудшением демографической ситуации в самом ближайшем времени встанет практически перед каждым руководителем завода. С начала 1990 г. по 2000 г. наблюдался переизбыток промышленно-производственного персонала (ППП), а с 2000 г. при росте промышленного производства численность ППП снижается. За годы реформ произошло существенное сокращение высококвалифицированных работников. По оценкам экспертов, общая потеря по России составила 13 млн. человек, то есть четверть от общего количества.

Предлагается рассматривать трудовой потенциал работников с точки зрения теории мотивации как возможности отдельного лица (работника), которые имеются в наличии и могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, решения какой-либо задачи в сфере производства, основанные на совокупности установок, ценностных ориентаций, наличии потребностей индивида.

Трудовой потенциал не может существовать вне среды, самостоятельно. Для сохранения себя как эффективной системы он зависит от того, что получает работник от среды в порядке взаимообмена. Степень соответствия зависит от того, как полно используются возможности, которыми обладает отдельный работник.

В настоящее время разработаны методические основы формирования системы мотивации повышения использования трудового потенциала работников промышленных предприятий

Деятельность корпораций является сегодня важнейшей составляющей экономики и политики современных государств. В настоящее время в России роль крупного бизнеса как важного субъекта хозяйственной деятельности и активного участника социальной жизни все более возрастает: по оценкам всемирного банка, вклад 22 крупнейших корпораций в ВВП России оценивается около 20% его объема; исследования департамента региональной экономики Минэкономразвития России свидетельствуют о том, что регионы с ведущей ролью крупного бизнеса по численности населения представлены более значительно (40% регионов и 52% живущего в них населения); крупные компании концентрируют в своем составе более 1/5 трудовых ресурсов страны Клепач А., Яковлев А. О роли крупного бизнеса в современной российской экономике (комментарий к докладу Всемирного банка) // Вопросы экономики. 2006, N 8, с. 38.

Тенденции управления современными крупными бизнес-структурами свидетельствуют о трансформации точки зрения топ-менеджмента на проблемы персонала: сотрудники компании теперь воспринимаются как основной ресурс организации, требующий постоянного целенаправленного развития и являющийся основой ее трудового потенциала. Руководство компаний готово вкладывать значительные инвестиции в формирование и развитие трудового потенциала, ожидая при этом получить высокую экономическую отдачу. Прежде чем принимать решение об инвестировании средств в персонал, руководители должны понимать:

— каким трудовым потенциалом обладает компания на текущий момент времени;

— соответствует ли имеющийся трудовой потенциал необходимому для эффективной деятельности и реализации стратегии;

— какие качественные или количественные характеристики персонала нужно изменять.

Трудовой потенциал компании — совокупность достигнутых и возможных количественных и качественных характеристик персонала, которые могут быть использованы для реализации корпоративных целей.

В связи с этим возникает необходимость комплексной оценки трудового потенциала корпорации (далее — ТПК) во взаимосвязи с приоритетными стратегическими целями компании, результаты которой будут служить для менеджмента базой принятия управленческих решений (рис. 1. 2).

Анализ теоретических разработок по проблемам оценки трудового потенциала, а также практики оценки персонала в крупных компаниях показывает, что на сегодняшний день нет четко сформулированных методик оценки ТПК с учетом стратегических целей деятельности компании. Как правило, кадровыми службами для анализа трудового потенциала применяются системы частных количественных и качественных показателей (половозрастная, профессионально-квалификационная структура персонала, численность, фонд заработной платы и т. д.) либо обобщающие показатели, отражающие не более двух-трех элементов трудового потенциала, в основном с количественной стороны (например, показатель совокупного фонда рабочего времени) Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 312 с.

Целью оценки трудового потенциала Банка, имеющего в своем составе три основных офиса, ряд дочерних, зависимых обществ и вспомогательных филиалов и насчитывающего более 12,2 тыс. сотрудников, являлось определение приоритетных направлений кадровой работы на основе информации о соответствии имеющегося трудового потенциала, необходимого для реализации стратегии.

Стратегия Банка направлена на повышение эффективности деятельности, освоение новых видов продукции и расширение рынков сбыта. Стратегические цели детализируются в бизнес-планах подразделений компании в виде измеряемых показателей и каскадируются на уровень каждого сотрудника в качестве ключевых показателей эффективности деятельности. Таким образом, происходит трансляция стратегических целей компании в целом на уровень рядовых исполнителей.

В соответствии с целями оценки и стратегией компании была разработана Программа оценки трудового потенциала (рис. 1. 4).

Для определения значимости компонентов трудового потенциала Банка, подлежащих оценке, был выбран метод экспертных оценок, как в наибольшей степени отвечающий условиям оценки: подобные методы применяются в том случае, если нет достаточной статистической информации об изменении анализируемого показателя и влияющих на него факторов; показатель не измеряется численно, а выражается качественными признаками. Всем этим условиям соответствуют показатели ТПК.

1. Разработка анкеты эксперта:

а) для определения элементов трудового потенциала, подлежащих оценке, был проведен анализ теоретических подходов к структуре коллективного трудового потенциала, а также кадровой и управленческой отчетности, позволивший выделить компоненты трудового потенциала и показатели, их характеризующие, которые вошли в «Анкету эксперта» (см. Приложение 1);

б) чтобы определить весовые коэффициенты значимости компонентов ТПК для реализации стратегических целей, была разработана матрица попарных сравнений. Особенностью выбранного метода является то, что попарные сравнения можно проводить не только при большом числе объектов, но и в том случае, когда различие между объектами столь незначительно, что практически не выполнимы их ранжирование или непосредственная оценка, что соответствует условиям оценки ТПК;

в) была составлена таблица оценки компонентов трудового потенциала на соответствие требованиям, необходимым для достижения стратегических целей. Поскольку негативные последствия для предприятия влекут не только недостаток, но и избыток трудового потенциала, вопросы анкеты составлены таким образом, чтобы обеспечить выявление его избыточной величины.

г) В целях определения мнения экспертной группы об имеющихся недостатках в работе с персоналом в «Анкету эксперта» был включен перечень направлений работы с персоналом, из которых предлагалось выбрать требующие улучшения в рамках реализации стратегии компании. Указанный перечень составлен на основе задач управления персоналом в условиях стратегического планирования Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. — М., 2007. — 640 с.

2. Формирование экспертной группы.

В рассматриваемой компании наряду с функциональным применяется процессный подход к управлению, поэтому функция управления персоналом осуществляется также руководителями структурных подразделений — владельцев процессов. В рамках бизнес-процесса именно они реализуют эту функцию, а непосредственные линейные руководители являются своего рода «поставщиками» персонала для успешного протекания процесса. Поэтому экспертную группу составили сотрудники системы управления персонала, а у руководителей высшего и среднего звена получались консультации по вопросам, на которые сотрудники системы управления персоналом не могли дать полных ответов. Отбор в экспертную группу осуществлялся с учетом стажа работы на предприятии (не менее двух лет), величины структурного подразделения, компетентности в изучаемых вопросах. Всего в экспертную группу вошли 10 человек.

3. Определение значимости (весов) элементов трудового потенциала, влияющих на реализацию корпоративных целей.

По итогам экспертных оценок получены следующие значения весовых коэффициентов компонентов ТПК (табл. 1. 2).

Таблица 1. 2

Весовые коэффициенты компонентов ТПК

N

Компоненты

Весовой коэффициент

Ранг

1.

Образовательный (уровень образования, познавательные способности)

4,2

3

2.

Профессионально-квалификационный (проф. навыки, опыт, стаж)

4,9

1

3.

Поведенческий (модели поведения, профессиональная культура)

2,0

5

4.

Инновационно-творческий (креативность, адаптивность, стремление к развитию, инновациям)

4,7

2

5.

Ценностно-мотивационный (цели, потребности, мотивация, ценности)

2,5

4

6.

Психофизиологический (пол, возраст, состояние здоровья, способности)

1,8

6

4. Оценка трудового потенциала экспертами.

Рис. 1.5 — Профиль трудового потенциала

После математической обработки данных экспертов о степени соответствия компонентов трудового потенциала величине, необходимой для реализации стратегических целей, и проверки согласованности мнений экспертной группы был составлен профиль достигнутого и эталонного трудового потенциала компании. Изображение профиля трудового потенциала позволяет наглядно выявить наиболее проблемные компоненты ТПК, требующие развития.

На рис. 1.5 видно, что в настоящее время достигнутый трудовой потенциал меньше необходимого для реализации стратегии холдинга, но в целом приближается к нему. Особое внимание руководству следует обратить на развитие таких компонентов, как «Профессионально-квалификационный» (2) и «Ценностно-мотивационный» (5). «Профессионально-квалификационный» компонент был оценен экспертной группой как самый значимый для реализации стратегических целей (по итогам обработки данных получил 1 ранг).

Эти данные подтверждаются мнением экспертной группы о том, какие направления работы с персоналом в холдинге нуждаются в совершенствовании (рис. 1. 6).

Рис. 1.6 — Направления кадровой работы, нуждающиеся в совершенствовании (по мнению экспертной группы, в % от общего числа экспертов)

По результатам проведенной оценки трудового потенциала корпорации были разработаны рекомендации по развитию компонентов трудового потенциала. Рекомендации включают три основных направления работы:

1. Совершенствование процесса формирования трудового потенциала:

— планирование потребности в персонале на основе бизнес-плана компании;

— совершенствование системы отбора и подбора персонала: описание должностей; формулирование четких требований к кандидатам; использование специальных профессиональных тестов при отборе кандидатов;

— развитие сотрудничества с профильными вузами.

2. Совершенствование системы обучения:

— планирование обучения во взаимосвязи с потребностями и целями организации;

— в рамках сотрудничества с вузами разработка и реализация специализированных программ обучения;

— использование нестандартных методов обучения: проектные группы, talent-management, участие в профессиональных конференциях и семинарах;

— привлечение руководства к обучению персонала.

3. Развитие и управление корпоративной культурой:

— формализация и популяризация среди сотрудников норм корпоративной культуры (в т.ч. через Интранет);

— управление конфликтами;

— формирование имиджа обучающейся компании.

Нужно отметить, что здесь приведены лишь общие направления совершенствования формирования и развития ТПК. Данные направления должны быть детализированы в функциональном плане Дирекции по управлению персоналом в виде отдельных проектов, а также в планах обучения сотрудников на следующий год; закреплены в соответствующих Политиках и Регламентах, формализованы в Кодексе корпоративного поведения и других нормативных документах компании, а главное — стать неотъемлемой частью повседневной деятельности сотрудников Погодина Т. Как приблизить к эталону трудовой потенциал корпорации // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, № 2.

1.3 Особенности трудового потенциала и требования к персоналу банка

Деятельность банковских учреждений так многообразна, что их действительная сущность оказывается неопределенной. В современном обществе банки занимаются самыми разнообразными видами операций. Они не только организуют денежный оборот и кредитные отношения; через них осуществляется финансирование народного хозяйства, страховые операции, купля-продажа ценных бумаг, а в некоторых случаях посреднические сделки и управление имуществом. Кредитные учреждения выступают в качестве консультантов, участвуют в обсуждении народнохозяйственных программ, ведут статистику, имеют свои дочерние предприятия. В связи с этим, для определения особенностей качества рабочей силы персонала в коммерческих банках необходимо, прежде всего, рассмотреть специфику банковской деятельности и раскрыть ее сущность.

Банки -- неотъемлемая часть современного денежного хозяйства, их деятельность тесно связана с потребностями воспроизводства. Будучи в центре экономической жизни, обслуживая интересы производителей, банки опосредуют связи между промышленностью и торговлей, сельским хозяйством и населением. Банки -- это атрибут не отдельно взятого региона или какой-либо одной страны, сфера их деятельности не имеет ни географических, ни национальных границ: это планетарное явление, обладающее колоссальной финансовой мощью и значительным денежным капиталом.

В современной литературе нет единого мнения относительно понятия и сущности банка. Так, в ст. 1 ФЗ «О банках и банковской деятельности в РСФСР» № 395−1 от 02. 12. 90 г., он определяется как кредитная организация, которая имеет исключительное право осуществлять в совокупности следующие банковские операции: привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц, размещение указанных средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, платности, срочности, открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Закон РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР» № 17 от 03. 02. 96 г. (с изм. и доп.).

При анализе сущности понятия «коммерческого банка» необходимо учитывать двойственность его природы, определяемую исходя из фундаментальных законов диалектики. Двойственность эта заключается в том, что, с одной стороны, банк -- финансовый посредник, аккумулирующей денежные ресурсы и предлагающий их в ссуды Калтырин А. В. Проблемы и перспективы развития банковской системы. — Ростов н/Д, 2000., а с другой -- предприятие, способное создавать платежные средства.

Выдающимся авторитетом, придерживающимся первой точки зрения, являлся Кантильон. Его взгляды прекрасно описаны в работе И. А. Шумпетера «История экономического анализа». Так, Кантильон утверждает, что «…банкиры — в первую очередь посредники, дающие взаймы деньги, полученные от других людей Шумпетер И. А. История экономического анализа. http: //ek-lit. agava. ru/shumsod2. htm». Подобных взглядов придерживается и ряд современных ученых. Так, А. Г. Грязнова отмечает, что функциями коммерческих банков являются аккумуляция и размещение денежных средств, а также, расчетно-кассовое обслуживание Финансово-кредитный энциклопедический словарь. Под ред. А. Г. Грязновой. — М.: Финансы и статистика, 2002. — 1168с.

При таком подходе содержание деятельности банка трактуется недостаточно обоснованно. Оно сводится к перераспределению средств, имеющихся у их владельцев. По указанным соображениям трудно согласиться с позицией, считающей важнейшими особенностями банков аккумуляцию ими ресурсов и размещение в ссуды, в связи с чем, банки выступают в качестве посредников в операциях по перераспределению денежных средств от их владельцев заемщикам.

Сегодня, во всем мире, ученые склоняются ко второй точке зрения, которая предполагает иную трактовку понятия коммерческих банков.

А.А. Демин считает, что «фирма (промышленная, банковская) -- консервативный институт, организационная основа любой экономики. Она — ядро микроэкономики» Банковская энциклопедия / Под ред. С. И. Лукаш, Л. А. Малютиной. — Днепропетровск, 1994, с. 91. А. Ю. Цыцерева, считая, что «фирма -- это юридически самостоятельная форма существования бизнеса, соответствующим образом зарегистрированная предпринимательская единица, обладающая коммерческой самостоятельностью», которых «в развитой рыночной экономике существует огромное разнообразие Цыцерева А. Ю. современные фирмы в развитой рыночной экономике: виды, формы, основные показатели деятельности // Вестник СПб., Сер. Экономика. 1992., с. 272. «, к числу последних относит и банковские. Ю. А. Львов уточняет, что «по своему хозяйственному статусу коммерческие банки -- это частные корпорации акционерного типа. Основной целью их деятельности является извлечение прибыли. Источником дохода коммерческого банка служит оплата клиентами услуг банка и проценты с работающих активов -- займов, кредитов, ценных бумаг», и подчеркивает, что «коммерческие банки привлекают финансовые средства от собственного имени на предоставление займов и кредитов и приобретение ценных бумаг Львов А. Ю. основы экономики и организации бизнеса. — СПб., 1992, с. 35.». Такой же точки зрения придерживаются Ю. В. Пашкус и О. Н. Мисько: «…банк есть особая организационная единица бизнеса, сферой деятельности которой являются операции со ссудным капиталом. Банки имеют клиентов (заемщиков и кредиторов) и корреспондентов -- другие банки и кредитно-финансовые институты, с которыми банк состоит в постоянных деловых отношениях, основанных на взаимности оказываемых услуг Пашкус Ю. В., Мисько О. Н. Введение в бизнес: практическое пособие для предпринимателей. — Л., 1991, с. 64. Четкое выражение данного подхода находим у П. Кудигина: «Коммерческие банки в рыночной экономике -- это, по существу, те же предприятия или предпринимательские единицы, но только в особой, денежно-кредитной сфере хозяйственной деятельности. На принципах свободной купли-продажи они привлекают ресурсы (формируют пассивы) и размещают их по тем или другим назначениям (формируют активы), руководствуясь ценами и критериями роста своих прибылей, капиталов и престижа (надежности) Кулигин П. Становление и функции новой системы банков: опыт Восточной Европы // Вопросы экономики. 1994, № 4, с. 65.». Известные отечественные ученые-специалисты банковского дела придерживаются схожей точки зрения. Так, М. М. Ямпольский считает, что «банк не является посредником, который аккумулирует средства и предоставляет ссуды, а представляет собой предприятие, способное создавать платежные средства Банковская наука: состояние и перспективы развития // Деньги и кредит. 1996. № 4, с. 70.». Эту точку зрения разделяют Л. Н. Красавина, О. И. Лаврушин, а также Э. Я. Брегель, считавший, что «в буржуазном обществе банки -- особый вид капиталистических предприятий, осуществляющий движение ссудных капиталов, их мобилизацию и распределение». П. Самуэльсон считает «банк относительно простым деловым предприятием, а банковское дело -- бизнесом подобно любому другому бизнесу Банковское дело / Под ред. О. И. Лаврушина. — М., 1992, с. 267.».

Таким образом, учитывая важную роль банков в развитии экономики, выполнение ими большого числа операций, даже простое перечисление которых может дать представление об их многосторонней деятельности, более предпочтительной представляется их характеристика как предприятия. Данный подход уже принят в мировой практике. Достаточно широкое признание получило понятие «банковская промышленность», подчеркивающее производительный характер банковской деятельности Калтырин А. В. проблемы и перспективы развития банковской системы. Ростов н/Д, 2000, с.

Следовательно, банк можно рассматривать как особый вид предприятий, но в кредитно-банковской сфере.

Банковский процесс, прежде всего -- предпринимательский процесс, ибо предпринимательство как процесс создания нового, обладающего ценностью, предполагает принятие на себя финансовой, моральной и социальной ответственности и получение в результате денежного дохода и личного удовлетворения достигнутым. Обе эти составляющие присущи и банковскому делу. Следовательно, определение предприятия как экономической единицы, использующей факторы процесса производства для изготовления продукции с целью ее продажи, стремящейся к максимизации прибыли, самостоятельно принимающей решения, полностью применимо к банку.

Основные формы экономического обособления предприятия, определяющиеся его функцией товаропроизводителя (услугопроизводителя): обособление кругооборота ресурсов, наличие специфического собственного экономического интереса, осуществление индивидуального воспроизводства за счет собственных средств, присвоение части прибавочного продукта в виде чистого дохода -- характерны для банка.

Хозяйственная самостоятельность, предполагающая совокупность прав и ответственность предприятия как юридического лица: учреждение, согласно закону, наличие организационного единства, структурная оформленность, обладание необходимым имуществом, самостоятельная имущественная ответственность, выступление в хозяйственном обороте от собственного имени -- присущи и деятельности банков. Технико-экономическая составляющая предприятия, включающая производительные силы, кооперацию на основе внутреннего разделения труда, первичное звено реального обобществления производства, форму организации и объект управления, имеет место и в банке.

Таким образом, банк можно считать особым видом предприятия, производящего финансово-кредитные услуги, платежные средства для наличного и безналичного оборотов, услуги по коммуникации денег и платежей, а также различные виды трансформационной деятельности.

«В отличие от ссудного капиталистического предпринимателя, промышленные капиталисты вкладывают свой капитал в промышленность, торговые капиталисты -- в торговлю, банкиры -- в банковское дело. Ссудный капиталист предоставляет в ссуду собственный капитал, банкиры оперируют, главным образом, чужими капиталами. Доходом ссудного капиталиста является процент, а доходом банкира -- банковская прибыль Банковская наука: состояние и перспективы развития // Деньги и кредит. 1996. № 4, с. 71.». То есть банковская деятельность в условиях рыночного хозяйства -- это производственная деятельность в особой сфере. Как деятельность торгового капиталиста по перемещению товара туда, где он необходим (товар только там -- товар), является производительной, так и деятельность банка по коммуникации денег и платежей, по трансформации риска, временных рамок, общих рыночных условий в сторону снижения издержек и повышения эластичности сбыта -- производительна Калтырин А. В. проблемы и перспективы развития банковской системы. Ростов н/Д, 2000.

Рассматривая «банковскую промышленность», и банк как предприятие, следует отметить, что продукцией банка является банковская услуга. Отличие любой услуги, не только банковской, от товара заключается в ее непосредственных свойствах:

* нематериальность (услуга не является материальным, осязаемым объектом);

* неоднородность (свойство, характеризующее невозможность стандартизировать услуги; произвести услуги одинакового содержания и качества);

* недолговечность (услуги не могут складироваться или храниться, услуга, которая не была продана в некий определенный момент, считается упущенной возможностью);

* неотделимость (процесс производства услуги не отделим от процесса ее потребления — услуга производится и потребляется одновременно) Цысарь А. Сервисные организации: адаптация стиля HR-менеджмента к специфике услуг компании // Стратегии. Ноябрь 2004.

Банковские услуги в основе своей абстрактны и приобретают свои черты посредством договорных отношений Стоян И. И. Организационно-правовые основы выполнения банковских операций, предоставления услуг и продуктов // Вестник СевКавГТУ, Серия «Экономика», № 2 (13), 2004. По сравнению с другими товарами и услугами, определение и сопоставление их качества требуют от клиента довольно высокого уровня экономической культуры. По определению В. Д. Марковой Маркова В. Д. Маркетинг услуг. — М.: Финансы и статистика, 1996. — 127 с., Э. А. Уткина Уткин Э. А. Банковский маркетинг. — М.: ИНФРА-М, 1995. — 300 с., В. А. Титовой Титова В. А., Федорец М. Н. Специфика поведения потребителя на рынке финансовых услуг // Маркетинг и маркетинговые исследования № 4 (40) 2002. С. 48−55., банковские услуги имеют следующие ключевые характеристики:

* неосязаемость, нематериальные банковские услуги приобретают зримые черты посредством имущественных договорных отношений;

* непостоянство качества услуг и неотделимость услуг от квалификации

людей, их представляющих;

* сложность;

* доверие, основанное на ответственности;

* длительность предоставления многих финансовых продуктов — большинство банковских услуг имеет протяженность во времени: сделка, как правило, не ограничивается однократным актом, устанавливаются более или менее продолжительные связи клиента с банком.

Некоторые экономисты считают, что специфика услуг находит отражение и в системе маркетинга. Например, главная причина создания особого комплекса маркетинговых коммуникаций в коммерческих банках, в силу высокого роста конкуренции на рынке финансовых услуг, видится в необходимости демонстрировать заказчику высочайшее качество той услуги, которую он собирается приобрести Bitner M., Zeithaml. Services marketing. Massachusetts, 1996. С. 7., что неизменно влечет за собой необходимость привлечения высококачественной рабочей силы. Кроме того, невозможность хранения услуг требует точных расчетов возможностей банка, согласования их спроса и предложения Gronroos C. Service management and marketing. West Sussex, 2000. С. 47−48.

Во всех моделях маркетинга услуг, не только предоставляемых банком, выделяют стратегические факторы: персонал, процесс, материальная база Bitner M., Zeithaml. Services marketing. Massachusetts, 1996.

Стоит отметить, что персонал в этих моделях всегда имеет приоритетное значение.

Обобщая вышеизложенное, можно утверждать, что специфика как услуг вообще, так и банковских услуг в частности, влияет на требования, предъявляемые к трудовому потенциалу персонала, к его качеству. Таким образом, профессиональными качествами банковского работника, обусловленными спецификой банковской услуги, будут являться знание всех информационных потоков в банке, умение оперировать информацией, знание жизненного цикла банковской услуги, принципов организации вспомогательного оборудования для обслуживания клиентов, умение анализировать сложные ситуации, ответственность и инициативность.

Коммерческие банки, как и другие кредитные организации, относятся к категории финансовых учреждений, осуществляющих свою деятельность в отдельных сегментах рынка ссудного капитала, для выполнения которой необходимо наличие специальных профессиональных знаний и особых технических приемов. Исходя из правового положения и выполняемых банками функций, следует отметить, что отличием банковской системы от отраслей отечественной экономики является высокий уровень регламентации и контроля ее институтов со стороны государства и Центрального банка, который выражается в большом объеме различных нормативных и инструктивных материалов, регулирующих банковскую деятельность и осуществление банковских операций. Это позволяет предъявлять высокие требования к персоналу банка в части знания различного рода нормативных, регламентирующих и инструктивных документов.

Рассмотрение банков как депозитных посредников на финансовом рынке позволяет выделить основную сущностную черту банковской деятельности — рискованность. «Банковская деятельность несет в себе три вида рисков: риски, присущие любому виду деятельности; риски, свойственные виду деятельности на финансовом рынке», и риски, присущие специфическому виду банковской деятельности Новоселова Е. Г. Соотношение регламентации и инновационности при использовании рабочей силы в современных условиях (на примере банковского персонала). Автореф. дис. … д-ра эконом. наук. — Томск, 2006. — 42 с.". Рискованность банковской деятельности также определяет требования к персоналу в части владения нормативными, регламентирующими и инструктивными документами.

Присутствие на российском рынке иностранных банков обостряет конкуренцию, приводит к необходимости организации банковского дела в отечественных банках на основе современных технологий, обуславливает необходимость разработки и продвижения новых банковских продуктов, что влечет за собой необходимость ужесточения требований к уровню подготовки банковского работника, который должен не только уметь быстро осваивать новые технологии, опыт ведущих, в том числе и конкурирующих предприятий, но и иметь системное мышление, способности к творческой активности, анализу сложных ситуаций.

За последние несколько лет конкуренция среди коммерческих банков сильно обострилась. С одной стороны, это обусловлено развитием российских банков, с другой стороны, большое количество иностранных банков открывают свои филиалы в России.

Одним из путей относительно стабильного функционирования банка, может стать его вхождение в финансово-промышленную группу (ФПГ) Роль и задачи банка в ФПГ // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 6.

Сегодня в функционировании промышленных объединений типа ФПГ участвуют многие крупные, средние и небольшие банки.

Обратим внимание на некоторую тенденцию зависимости политики банка от его величины и расположения (центральные города, регионы). Крупные предприятия обычно обслуживаются крупными банками (и наоборот), а средние банки, как правило, обслуживают предприятия, которые не пользуются государственной поддержкой и финансированием. Второй аспект заключается в том, что крупные банки стремятся организовать филиалы для выхода через них на региональные финансовые рынки. Средние банки стремятся выйти на столичные рынки через клиентов-партнеров в столичных городах.

Заинтересованность всех без исключения банков в участии в ФПГ связана не только с расширением финансовой базы, ускорением обращения средств и оптимизации расчетов, но и с возможностью построить в рамках ФПГ механизм, обеспечивающий устойчивость банка в условиях постоянно изменяющихся нормативной и юридической базы государства вообще и Центрального банка в частности.

Статус ФПГ создает предпосылки для получения достаточно высокого эффекта, в том числе и экономического, от прямого взаимодействия финансовых, производственных и торговых структур. Используя к тому же средства различных непромышленных структур (различные финансовые небанковские институты -- фонды и компании), банки получают дополнительные возможности:

* увеличить свою финансовую базу за счет расширения клиентуры;

* удержать максимальное количество финансовых средств за счет открытия расчетных счетов всех предприятий -- членов группы, отсутствия необходимости отсылки средств с корреспондентского счета при расчетах между предприятиями -- членами ФПГ;

* привлечь в свои активы дополнительные средства за счет контроля над всеми ресурсами группы;

* расширить спектр финансовых услуг, активно используя максимально возможное количество банковских операций, схем расчетов и финансовых инструментов;

* повысить уровень кредитоспособности (объем предоставляемых кредитов и их возвратность);

* сформировать кредитный и инвестиционный портфель банка с пониженной степенью риска;

* повысить степень участия в инвестиционных проектах;

* повысить информированность о финансовом состоянии, движении средств и ожидаемых платежах клиентов;

* получить возможность вводить современные платежные средства и технологии банковского обслуживания.

Перед тем, как перейти к более детальному рассмотрению функций банков при создании и обслуживании ФПГ, необходимо отметить, что какими бы разнообразными ни казались эти функции на первый взгляд, они только расширяют наше представление о том, какие услуги банк может оказывать своим клиентам. То есть банк, участвуя в работе ФПГ, реализует, в первую очередь, свои основные, присущие данному финансовому институту, зафиксированные в законе о банковской деятельности, функции: организация расчетов; открытие и ведение счетов; привлечение и размещение средств; выдача гарантий.

Кроме того, банк выполняет для членов ФПГ и другие функции, которые не являются для него основными: проведение взаиморасчетов; инвестиционная и портфельная деятельность в интересах всей группы; помощь в организации и проведении эмиссионной деятельности предприятий ФПГ; осуществление венчурного финансирования инновационной деятельности; трастовые операции; лизинговые и факторинговые операции; предоставление информационных, маркетинговых и других услуг.

Услуги, которые банк предоставляет предприятиям -- членам своей группы, не являются уникальным банковским продуктом. Это обычные банковские услуги, но предоставляемые с особой тщательностью, так как от этого зависит прибыль всей финансово-промышленной группы. Нюанс состоит в том, что это не набор несвязанных банковских действий и операций, как в случае обслуживания отдельных клиентов, а реализация единой финансовой концепции. Поэтому операции банка рассматриваются в совокупности с воздействием на производство, которое они обеспечивают финансовыми ресурсами.

Сегодня задачи банка, обслуживающего ФПГ в России, можно сформулировать следующим образом:

* обеспечение расчетных операций;

* аккумуляция всех финансовых ресурсов внутри группы;

* обеспечение необходимыми ресурсами, инвестирование;

* постоянный поиск и подбор финансовых инструментов, максимально удовлетворяющих потребности предприятий-членов ФПГ в конкретный момент времени;

* помощь в подготовке и проведении эмиссий, авалирование и акцептование ценных бумаг ФПГ;

* поиск потенциальных российских и зарубежных инвесторов, предоставление им гарантий;

* обеспечение информационными, маркетинговыми и другими дополнительными услугами.

Участие коммерческого банка в финансово-промышленной группе, а также решаемые этим банком задачи, предъявляют дополнительные требования к рабочей силе персонала. К таким требованиям можно отнести знание особенностей функционирования предприятий, входящих в состав финансово-промышленной группы, механизмов получения прибыли в этих предприятиях, стратегию их долгосрочного развития.

Персонал банка — участника ФПГ должен не только прекрасно разбираться в банковском деле, но и обладать всеми необходимыми знаниями в тех отраслях промышленности, в которых функционируют другие участники группы. В некоторых случаях, персонал банка должен иметь дополнительное образование в сфере производства. Такие дополнительные знания позволят ему оптимально подобрать набор финансовых инструментов и банковских услуг для обслуживания клиентов Озеров М. Я. Оценка качества трудового потенциала персонала коммерческого банка. Томск, 2008.

Итак, проанализировав банковскую деятельность, можно сделать следующие выводы об особенностях трудового потенциала персонала коммерческого банка:

Во-первых, профессиональными качествами банковского работника, обусловленными спецификой банковской услуги, будут являться знание всех информационных потоков в банке, умение оперировать информацией, знание жизненного цикла банковской услуги, организации вспомогательного оборудования для обслуживания клиентов, умение анализировать сложные ситуации, ответственность и инициативность.

Во-вторых, необходимо учитывать, что коммерческие банки в своей деятельности используют преимущественно заемный капитал, вследствие чего, банковская деятельность подвержена регламентации и контролю ее институтов со стороны государства и Центрального банка, которые выражаются в большом объеме различных нормативных и инструктивных материалов, регулирующих банковскую деятельность и осуществление банковских операций. Это позволяет предъявлять высокие требования к персоналу банка в части знания различного рода нормативных, регламентирующих и инструктивных документов.

В-третьих, для банков — участников финансово-промышленных групп, можно сформулировать дополнительные требования к персоналу. К таким требованиям можно отнести знание особенностей функционирования предприятий, входящих в состав финансово-промышленной группы, механизмов получения прибыли в этих предприятиях, стратегию их долгосрочного развития, специфику деятельности подобных предприятий.

Далее рассмотрим основные требования к персоналу банка, предъявляемые к нему в изменившихся условиях экономической деятельности.

1. Профессиональная квалификация в области проведения банковских операций согласно должностным обязанностям.

Данное квалификационное требование неизменно при любой выбранной стратегии, так как банк в первую очередь должен быть уверен в том, что его работники безупречно проводят банковские операции. Вместе с тем, это требование было конкретизировано и разбито на следующие составляющие:

· знание нормативной базы РФ и локальных нормативных документов в соответствии с требованиями должности;

· профессиональные навыки, знание рабочих процедур;

· умение ориентироваться в сложной профессиональной ситуации.

2. Профессиональная квалификация в области представления банка и продажи банковских продуктов (для работников, привлекающих и обслуживающих клиентов).

Введение этого требования стало новым для банка. До внедрения настоящей системы аттестации банковским специалистам не приходилось оценивать профессиональную квалификацию работников, привлекающих и обслуживающих клиентов, в области представления банка и продажи банковских продуктов.

Для того чтобы помочь им, были определены две основных составляющие этого требования:

· владение информацией о банке и банковских продуктах в соответствии с задачами должности. Это требование возникло из необходимости консультировать клиентов не только по узкому направлению, в котором специализируется работник. Ведь у клиента может возникнуть любой вопрос по поводу финансовых услуг, оказываемых банком; если обслуживающий его работник продемонстрирует непонимание, это может подорвать доверие клиента к банку в целом;

· знание стандартов обслуживания клиентов в соответствии с требованиями должности. В банке разработаны стандарты поведения персонала при обслуживании клиентов, поэтому введение этого требования в процедуру оценки является логическим продолжением проводимой программы совершенствования качества обслуживания.

3. Уровень организационной приверженности. Данное квалификационное требование к персоналу, обслуживающему клиентов, по мнению автора, является одним из основных. Если организация не уверена в лояльности этого персонала, то любые внешние PR-акции могут разбиваться о безразличное отношение работников к своей организации. В процессе обслуживания персонал бессознательно демонстрирует свое отношение к организации, в которой работает, и на таком же бессознательном уровне формирует отношение клиентов. Именно поэтому уровень организационной приверженности персонала, обслуживающего клиентов, играет большую роль в достижении позитивных результатов. В рамках процедуры оценки организационная приверженность работников оценивается на основании двух составляющих:

· знание истории банка, своего подразделения;

· представление о своей личной роли в развитии банка.

4. Личные способности работника, необходимые для эффективного выполнения его должностных обязанностей.

Это единственное требование к работнику, связанное не только с эффективность его работы, но и с его потенциалом развития и перспективами в организации. Основные критерии и методика оценки личных способностей работника, необходимых для эффективного выполнения его должностных обязанностей, были взяты из методики оценки кандидатов в процессе отбора при приеме на работу. Эта методика разработана кадровой службой и уже применяется в банке в течение года. Единая методика для входной оценки и оценки в течение работы позволяет отслеживать динамику развития личностных качеств работника и прогнозировать его рост для принятия управленческих решений о кадровых перестановках. Укрупненно эта процедура состоит из оценки трех, выделенных в качестве основных, способностей работника:

· способности к управлению людьми;

· способности к работе с клиентами и контрагентами банка;

· способности к работе с информацией.

Система контроля за соответствием профессиональной квалификации работников требованиям банкаКак уже говорилось выше, руководство банка должно быть уверено в квалификации своих работников, для этого система оценки разработана таким образом, чтобы обеспечить как входной контроль квалификации персонала, так и контроль в процессе работы.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой