Пути повышения качества работы работников на предприятии

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

План

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ И ВОСПИТАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Основные понятия и концепции обучения персонала

1.2 Формы и методы обучения персонала

1.3 Обучение при вхождении человека в организацию

1.4 Изменение поведения человека посредством научения

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ВОСПИТАНИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО «ВЕЛЕС»

2.1 Служба персонала. Основные направления деятельности

2.2 Анализ существующей системы внутрифирменного обучения персонала

2.3 Анализ существующей программы адаптации персонала

2.4 Анализ используемых методов оценки персонала

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ И ВОСПИТАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ

3.1 Предложения по изменению программы обучения сотрудников

3.2 Разработка программы тренинга-семинара для наставников

3.3 Рекомендации по оценке персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Современная организация заинтересована в привлечении квалифицированных и добросовестных работников. Эту задачу, однако, не всегда можно решить с помощью рекрутинга. Чаще всего организация получает в свои ряды «сырых» работников, страдающих разнообразными недугами, в числе которых: пассивность, зависимость от мнения других, ограниченность моделей поведения, примитивность интересов, ориентация на краткосрочную перспективу, низкая самооценка. Решение этих проблем и обретение сотрудниками организации признаков зрелости (активности, независимости, разнообразных поведенческих моделей, глубоких интересов, долгосрочной перспективы, высокого самосознания и самоконтроля) связаны с процессом обучения и воспитания.

В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание обучению и воспитанию своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Цель данной работы — проанализировать существующую систему обучения и воспитания персонала организации и сформулировать предложения по совершенствованию системы внутрифирменного обучения и воспитания персонала, оценить ожидаемый эффект от изменений действующей системы обучения. Для достижения указанной цели в работе поставлены такие задачи:

1) Раскрыть основные понятия и концепции обучения персонала;

2) Выделить основные формы и методы внутрифирменного обучения персонала;

3) Выяснить, какие действия, направленные в адрес ее нового члена, способствуют воспитанию норм и ценностей, принятых в организации;

4) Выделить основные стадии процесса включения нового члена в организацию;

5) Выделить основные типы поведения человека в организации, основные типы научения поведению;

6) Осуществить анализ системы обучения и воспитания персонала в организации ООО «ВЕЛЕС»;

7) Разработать проект по совершенствованию организации обучения и воспитания персонала компании;

Объектом исследования является персонал предприятия ООО «ВЕЛЕС».

Предметом исследования являются система обучения и воспитания персонала предприятия ООО «ВЕЛЕС».

Теоретической базой исследования послужили работы российских Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова .- 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2008., зарубежных авторов Гибсон, Дж. Л. Организации: поведение, структура и процессы: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2005. , которые рассматривали основные понятия и концепции обучения, формы и методы обучения персонала, роль службы управления персоналом в организации обучения кадров, адаптацию человека к организационному окружению и изменение его поведения, вхождение человека в организацию, влияние организации на процесс вхождения, воспитание человека организацией.

Научная новизна исследования состоит в том, что в ней впервые собран, обобщен и проанализирован материал по сложившейся системе обучения и воспитания персонала, по результатам которой были сформулированы предложения по совершенствованию организации обучения и воспитания персонала организации.

Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Во введении представлены актуальность, цель, задачи, объект и предмет исследования, теоретическая база и практическая значимость.

В первой главе исследуются теоретические основы организации процесса обучения и воспитания персонала предприятия: сущность, структура, формы, методы, этапы, модификация поведения человека в организации.

Во второй главе проанализирована программа обучения и адаптации персонала, методы оценки результатов обучения и адаптации в организации ООО «ВЕЛЕС», выявлены сильные и слабые стороны.

В третьей главе внесены предложения по совершенствованию программы внутрифирменного обучения и адаптации персонала, предложены рекомендации по оценке работы сотрудников.

В заключении на основе полученных результатов исследования нами выявлены проблемы существующей системы обучения и воспитания персонала и сделаны конкретные выводы.

В приложении представлены схемы, таблицы, иллюстрирующие изложенный материал, а также дополнительные материалы (выдержки из официальных документов, формы отчетности и т. п.).

Тема данной дипломной работы особенно актуальна, т.к. программа обучения персонала дает возможность привлекать к работе людей, не имеющих опыта и навыков работы по специальности, что помогает решить вопрос занятости.

Глава 1. Теоретические основы организации обучения и воспитания персонала

1. 1 Основные понятия и концепции обучения персонала

Обучение (training) — это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, навыков, изменения поведения или установок (предрасположенности к определенной активности в определенной ситуации), чтобы повысить их вклад в достижение организационных целей. Обучение персонала способствует повышению эффективности труда на занимаемых персоналом позициях, подготовке работников к тем позициям, на которые они могут быть выдвинуты в будущем, а также росту их потенциала, обусловленному внедрением новых технологий, процессами интернационализации, глобальной конкуренции и ориентацией на обслуживание клиентов Коротков Э. М. Концепция российского менеджмента (Гриф УМО). — М.: ДеКА, 2004.

По мнению Короткова Э. М. следует различать три вида обучения:

• Подготовка кадров -- планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

• Повышение квалификации кадров -- обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

• Переподготовка кадров -- обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

• Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

• Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

• Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т. п.

Таким образом, по мнению Маслова Е. В., Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск: Изд-во НГУ, 2005. предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Стандартная структура процесса обучения персонала является трехэтапной:

1) анализ потребностей в обучении;

2) разработка и реализация программ обучения;

3) оценка эффективности подготовки (переподготовки) кадров.

Определить, кому, для чего, на какой основе и в какой мере требуется обучение, — значит, инвестировать средства, которые заведомо принесут работодателю прибыль, и немалую.

Первые специальные исследования в области организационного обучения были предприняты более четырех десятилетий назад. В 1961 г. Мак-Ги и Тэйер (McGehee and Thayer) представили трехэлементную систему анализа потребностей в обучении «организация — задача — личность», которая до сих пор не утратила актуальности (см. таблицу 1).

Таблица 1

Подход Мак-Ги и Тэйера к определению потребностей в обучении

Объект анализа

Цель

Применяемые методы и процедуры

Организация

Определение структурных элементов, где необходимо обучение

Установление требований к знаниям и навыкам исходя из организационных целей, задач, бизнес-планов

Сравнение показателей эффективности и качества с ожиданиями

Руководство персоналом, включая аудит персонала, определение наличных знаний, умений и навыков

Оценка организационного климата

Задача

Определение содержания и специфики обучения

Сравнение результатов / стандартов выполнения индивидуальных заданий; определение знаний, навыков, установок и совокупности действий для успешного выполнения задачи

Личность

Персональное определение обучаемых и программы их обучения

Определение причин невыполнения или нарушения выполнения задачи

Сбор информации об инцидентах

Руководство процессом исследования потребностей в обучении

Эта модель направлена на повышение профессионально важных качеств работника исходя из предположения о недостатке знаний, навыков, установок как предпосылок неэффективного труда.

Рассмотрим виды обучения (см. таблицу 2). Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т. е. по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (см. таблицу 3).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой -- внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта,

Таблица 2

Характеристика видов обучения кадров Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. С. 413.

Вид обучения

Характеристика вида обучения

1. Профессиональная подготовка кадров

1.1. Профессиональная начальная подготовка

1.2. Профессиональная специализированная подготовка

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь)

Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)

Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)

2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей

2.2. Профессиональное совершенствование

с целью продвижения по службе

Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)

Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)

Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)

Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Таблица 3

Задачи обучения для отдельных целевых групп Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. С. 413

Целевая группа

Главные задачи обучения

1. Учащаяся молодежь

Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности, в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа -- производство)

2. Специалисты с опытом работы

Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности

3. Руководители с опытом работы

Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т. п.

1.2 Формы и методы обучения персонала

Хорошо известно, что профессиональная подготовка и переподготовка кадров могут осуществляться в различных организационных формах:

1) непосредственно в организации (на рабочих местах или же путем создания учебных групп);

2) вне организации (например, в специализированных образовательных учреждениях и центрах подготовки кадров с откомандированием в них сотрудников);

3) очно-заочно (с частичным отрывом работника от выполнения своих обязанностей);

4) заочно или дистанционно (с эпизодическим отрывом сотрудника от основной работы для сдачи экзаменов при интенсивной самоподготовке за счет своего личного времени).

Рассмотрим сильные и слабые стороны этих форм обучения кадров Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес- школа «Интел-Синтез», 2000.

1) Основными преимуществами «внутреннего» обучения персонала являются его содержательность, отвечающая потребностям самой организации, относительная дешевизна (по сравнению с обучением «на стороне»), а также то, что работники всегда находятся под контролем и не оторваны от выполнения основных функций. Основными недостатками этой формы обучения, как и в случае с укомплектованием организации «собственными» кадрами, являются возможность устаревания применяемых методик, излишняя практическая направленность обучения, нежелание использовать новые достижения в области науки и техники.

2) Повышение квалификации сотрудников организации в специализированных учебных центрах и образовательных учреждениях имеет неоспоримые преимущества по сравнению с «домашним» обучением. Современные интернациональные программы подготовки, знакомство с новыми людьми и обмен опытом работы с коллегами, повышение культурного уровня и новое видение, определение перспектив развития — эти и другие моменты являются значимыми как для сотрудников, так и для самой организации. Пожалуй, главной угрозой в данном случае может стать «прохладное» отношение самих обучаемых к получению новых знаний и навыков. В условиях, когда осуществление контроля над процессом и качеством обучения затруднено, время и деньги организации могут быть потрачены недостаточно эффективно или же, того хуже, зря.

3) Очно-заочная («вечерняя») модель профессиональной подготовки и переподготовки кадров позволяет снять противоречия, возникающие в связи с отрывом сотрудника от выполнения функциональных обязанностей, а также решить проблемы «локальности» внутрифирменного обучения. Слабым местом такого подхода является значительная перегрузка работников, совмещающих работу и учебу.

4) Заочная и дистанционная формы обучения позволяют работникам более гибко решать проблему совмещения профессионального труда и обучения. Значительную часть программы обучения они постигают, не отрываясь от основной работы и периодически выполняя контрольные работы, тестовые задания и представляя иные отчетные документы. Эти формы распространены в современных условиях, особенно в связи с развитием компьютерных технологий и оргтехники. Основными изъянами классического заочного и дистанционного обучения являются фрагментарность (количество часов обычно меньшее, нежели в других формах), потребность высокой мотивации и силы воли у обучаемых, чтобы учеба не превратилась в чисто формальную процедуру, связанную с получением нужного диплома или сертификата, либо не завершилась отчислением сотрудника в связи с неуспеваемостью.

Планируя обучение персонала в конкретной организационной форме, а также осуществляя собственный выбор из разнообразных программ обучения, следует помнить и о национальном менталитете. Скажем, в России до сих пор бытует мнение о том, что очно-заочная и особенно заочная учеба — это не обучение, а «стояние» в очереди за дипломом. Переход к рынку и довольно высокие цены на рынке образовательных услуг отчасти изменили ситуацию в лучшую сторону, но профанации здесь, как и в других сферах общественной жизнедеятельности, еще по-прежнему очень много.

Методы обучения — это способы решения дидактической задачи, отражающие процессуальные аспекты взаимосвязи преподавателя и обучающегося Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. С. 414.

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (см. таблицу 4).

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (см. приложение 1) план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т. е. выработку манеры поведения, способы общения.

Таблица 4

Методы обучения персонала на рабочем месте Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. С. 414

Метод обучения

Характеристика особенности метода

1. Направленное приобретение опыта

Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения

2. Производственный инструктаж

Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой

3. Смена рабочего места (ротация)

Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров

Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

5. Подготовка

в проектных группах

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможности повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Рассмотрим преимущества и недостатки различные методы обучения и сформулируем целесообразность применения каждого из них (см. приложение 2).

Таким образом, выбор метода обучения зависит от следующих переменных:

• Задачи программы обучения;

• Длительность программы;

• Уровень подготовленности участников;

• Прошлый опыт;

• Доступные финансовые ресурсы, вспомогательные средства, необходимое оборудование;

• Степень межличностного взаимодействия участников;

• Степень ожидаемой активности участников.

1.3. Обучение при вхождении человека в организацию

Воспитание человека длится всю жизнь. Сначала этим занимаются родители, потом школа, учебные заведения. На воспитание тех или иных качеств человека может повлиять определенная ситуация, обстановка и т. д. Организация, в которую человек приходит работать также может сыграть свою роль в его воспитании. Причем, изменить поведение человека можно с заданной целью.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результат своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник (Гриф УМО). — М.: Экономистъ, 2004.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом -- далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства на пути воспитания сотрудников, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.

По мнению Вахинского О. С. и Наумова А. И. вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую ни должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

миссия и основные цели организации;

допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны два принципиально различных процесса обучения. Первый -- это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом эти организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и не пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:

разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;

заинтересовывать его в работе в организации;

прививать ему новые нормы поведения.

Очень благоприятным как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее.

Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительные опыт работы в организации. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. С. 362 Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тяги к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группа создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.

К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации, ускоренной адаптации к организационному окружению и воспитанию качеств, приветствуемых в данной организации, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства ответственности перед организацией способствует также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации. Совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обязательствами с данной организацией.

Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развиваются у новых членов организации, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. В этом случае сопричастность к принятию «глобальных» с точки зрения организации решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, усвоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различали и разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т. п. Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно примят организацией и стал ее полноправным членом. Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается с многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, а может принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, воспринят организационным окружением и оценен организацией.

Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.

Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы, безусловно, необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

конформизм (принимаются все нормы и ценности);

мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которые доминирует стандартизированная деятельность, где не требуются изобретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.

Таким образом, успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Необходимым условием воспитания нового сотрудника в таком духе является осуществление больший вложений средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае у нового сотрудника возникает ощущение того, что организация вкладывает в него слишком много и что он должен ей платить тем же сам. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в случае недостаточно ответственного и результативного подхода к осуществлению своей деятельности в организации. Проводя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к ней.

1.4 Изменение поведения посредством научения

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой -- он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. С. 133.

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и оттого, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать сто собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб (см. рисунок 1).

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы -- это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии того, что они будут вести себя обязательно, таким образом, как ожидает организация, и, в-третьих, требования

Отношение к нормам включения человека в организацию

Приемлет Не приемлет

Разделяет

Преданный и дисциплинированный член организации

«Оригинал»

Отношения к ценности организации

«Приспособленец»

«Бунтарь»

Не разделяет

Рис. 1. Матрица типов включения человека в организацию

к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход сложен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т. е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в ео практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальники может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание весит себя и далее аналогичным образом будет существенно пониженно.

То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

Третий тип научения поведению — это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т. п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения, и в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.

Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Не умаляя важности к каждого из этих типов научения, тем не менее, следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.

Чему же учится человек в организации, какие стороннего поведения корректируются или меняются в процессе научения? Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких как заполнение различных анкетных форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т. п.

В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно нести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.

Для того чтобы описать процесс сознательного научения человеком поведению в организации и указать на связь этого процесса с «правлением человеком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение человека в организации Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. С. 137.

Деятельность человека всегда связана и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его начинать что-то делать, предпринимать какие- то усилия, т. е. осуществлять действия. Стимулы, являющиеся носителями внешних воздействий на человека, направляют его деятельность в определенное русло, придают этой деятельности определенную ориентацию и границы.

Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей. Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так и в виде выработки им определенного расположения.

В зависимости от наступивших для человека последствий его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлении.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой