Облік, аналіз і аудит розрахунків з оплати праці

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Дипломна робота

на тему: Облік, аналіз і аудит розрахунків з оплати праці

Зміст

заробітний плата аудит розрахунок

Вступ

1. Теоретичні основи обліку і аудиту розрахунків з оплати праці

1.1 Нормативно-правові засади щодо обліку і аудиту розрахунків з оплати праці

1.2 Форми і системи оплати праці на підприємстві

1.3 Особливості організації оплати праці в сучасних умовах

2. Організація бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві

2.1 Характеристика діяльності і оцінка фінансово-економічного стану ТОВ «Наргус»

2.2 Облік робочого часу і виробітку та порядок розрахунку заробітної плати

2.3 Аналітичний та синтетичний облік розрахунків з оплати праці

2.4 Автоматизація обліку розрахунків з оплати праці

3 Методика аналізу і аудиту розрахунків з оплати праці

3.1 Аналіз системи формування фонду оплати праці на підприємстві

3.2 Порядок аналізу показників використання праці на підприємстві

3.3 Методика аудиту розрахунків з оплати праці

Висновки та пропозиції

Перелік посилань

Вступ

У сучасних умовах господарювання виникає необхідність у радикальних змінах організації та стимулювання праці. Найбільш адекватною для ринкових умов є організація та оплата праці на основі передової технології, що дає можливість підвищувати продуктивність праці.

Об'єктивною основою розвитку сучасних форм оплати праці є тенденція до забезпечення повної самостійності підприємств у питаннях найму та оплати праці, розмежування сфери державного і договірного регулювання цих відносин на підприємствах незалежно від форм власності.

На сьогодні форму і систему оплати праці обирає керівник підприємства. Він же встановлює працівникам конкретні розміри тарифних ставок. Усе це дає змогу вважати тему дипломної роботи актуальною.

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій. Заробітна плата — це економічна категорія, відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, власне, заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу. Також заробітна плата — це винагорода або, заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівнику за роботу яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну «заробітна плата». В умовах ринкової економіки заробітна плата — це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості. Для найманого працівника заробітна плата — це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

Для підприємця заробітна плата — це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Об'єктом дипломного дослідження є процеси розрахунків з оплати праці, формування, використання фонду оплати праці.

Предметом дослідження є облік, аналіз і аудит розрахунків з оплати праці.

Дослідження проводилося на товаристві з обмеженою відповідальністю «Наргус» (ТОВ «Наргус»).

Метою дипломної роботи є виявлення шляхів удосконалення обліку розрахунків з оплати праці на основі проведеного аналізу сучасного стану розрахунків на підприємстві.

Для досягнення мети дипломного дослідження були поставлені такі завдання:

— проведення дослідження нормативної бази та спеціальної літератури з питань обліку, аудиту і аналізу розрахунків з оплати праці;

— визначення економічної сутності розрахунків з оплати праці, фонду оплати праці, форм і систем оплати праці;

— дослідження порядку документального оформлення розрахунків з оплати праці;

— аналіз організації обліку оплати праці та розрахунків з працівниками на ТОВ «Наргус»;

— дослідження методики ведення синтетичного, аналітичного обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві;

— дослідження методики аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві.

Джерелами інформації при написанні роботи стали:

— нормативні матеріали з питань організації та обліку заробітної плати;

— спеціальна література з обраної теми;

— фінансова та статистична звітність підприємства;

— періодичні видання з бухгалтерського обліку.

Питання оплати праці досліджували такі автори, як Бутинець Ф. Ф., Ганін В.І., Гурова К. Д., Живко З. Б., Лень В. С., Мних Є.В., Нашкерська Г. В., Рудницький В. С., Тарасенко Н. В. та багато інших.

Методами дослідження, які були застосовані при аналізі розрахунків з оплати праці стали:

— порівняння — для порівняння звітних показників з даними попередніх періодів;

— балансовий — для визначення співвідношень, пропорцій двох груп взаємозалежних і урівноважених економічних показників, результати яких повинні бути тотожними;

— деталізації - розкладанні загальних показників на складові;

— статистичний — для виявлення значення одного з показників за відомими значеннями інших.

Практичне значення роботи полягає у вирішенні основних завдань обліку праці і заробітної плати з забезпеченням контролю за кількісним складом працівників, використанням робочого часу та дотриманням трудової дисципліни, контроль за порядком ведення розрахунків з працівниками підприємства по оплаті праці, з бюджетом та позабюджетним фондом по утриманих податках, складанням та своєчасною здачею звітності.

1. Теоретичні основи обліку і аудиту розрахунків з оплати праці

1. 1 Нормативно-правові засади щодо обліку і аудиту розрахунків з оплати праці

Трудові відносини в Україні регулюються численними законодавчими та нормативними актами. Основним законодавчим актом є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю. Облік розрахунків з оплати праці є досить складною ділянкою бухгалтерського обліку, яка вимагає досить ретельного організаційного забезпечення.

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці визначені Законом України «Про оплату праці» від 24. 03. 1995 р. № 108/95-ВР. Перелік виплат працівникам, що включаються до конкретних видів заробітної плати наведений в Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженій наказом Держкомстату України від 13. 01. 2004 р. № 5.

Питання розрахунків з оплати праці регулюються досить широким колом нормативних документів, основні з яких наведені в табл. 1.1.

Таблиця 1.1 — Характеристика діючої нормативно-правової бази з обліку і аудиту заробітної плати

Нормативний документ

Короткий зміст

Використання в обліково-аналітичному (аудиторському) процесі

1 Конституція України від 28. 06. 1996 р.

Регулює основні права та обов’язки громадян України

Визначає право громадянина на працю та її оплату

2 Господарський Кодекс України № 436-IV від 16. 01. 2003 р.

Визначає види підприємств в залежності від засновників та інших факторів

Визначає форми організації бухгалтерського обліку в залежності від типу підприємства

3 Цивільний Кодекс України № 435-ІV від 16. 01. 2003 р.

Визначає основні аспекти юридичних стосунків підприємств

Регулює правові взаємовідносини між підприємствами та працівниками

4 Податковий кодекс України № 2755-VI вiд 02. 12. 2010 р. зі змінами та доповненнями

Визначає порядок оподаткування всіх видів доходів фізичних осіб

Розмір податкової соціальної пільги, розрахунок податку з доходів працівників, складання звітності по податку з доходів працівників

5 Закон України «Про оплату праці» від 24. 03. 1995 № 108/95-ВР зі змінами та доповненнями

Визначає сутність та принципи оплати праці в Україні

Регулює економічні, правові, організаційні основи оплати праці працівників, які знаходяться в трудових відносинах на основі трудового договору з підприємствами всіх форм власності і господарювання, а також окремими громадянами, та сфери державного і договірного регулювання оплати праці

6 Закон України «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні» № 996-XIV від 16. 07. 1999 р. зі змінами та доповненнями

Визначає порядок організації бухгалтерського обліку на підприємствах різних галузей в Україні

Регулює організацію бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності в Україні

7 Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» вiд 08. 07. 2010 р. № 2464-VI

Визначає платників, порядок стягнення та використання єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування

Застосовується для правильного розрахунку розміру єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування

1

2

3

8 Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02. 03. 2000 р. № 1533-ІІІ зі змінами та доповненнями

Визначає платників, правові, фінансові та організаційні засади загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття

Застосовується для правильного розрахунку розміру внесків до фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття

9 Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування в зв’язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18. 01. 2001 р. № 2240 зі змінами та доповненнями

Визначає правові, організаційні та фінансові основи загальнообов’язкового державного соціального страхування громадян на випадок тимчасової втрати працездатності, у зв’язку з вагітністю та пологами, народженням дитини та необхідністю догляду за нею, у разі смерті, а також надання послуг із санаторно-курортного лікування та оздоровлення застрахованим особам та членам їх сімей

Застосовується для правильного розрахунку розміру внесків до фонду державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, зумовленими народженням та похованням

10 Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 22. 02. 2001 р. № 2272-ІІІ зі змінами та доповненнями

Визначає правову основу, економічний механізм та організаційну структуру загальнообов’язкового державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності"

Застосовується для правильного розрахунку розміру внесків до фонду державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності

11 Закон України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09. 07. 2003 р. № 1058-ІV зі змінами та доповненнями

Визначає принципи, засади і механізми функціонування системи загальнообов’язкового державного пенсійного страхування, призначення, перерахунку і виплати пенсій

Застосовується для правильного розрахунку розміру внесків до Пенсійного фонду України

12 П (С)БО 11 «Зобов'язання», затверджене Наказом Мінфіну України від 31. 01. 2000 р. № 20

Визначає методологічні засади формування в обліку інформації про зобов’язання підприємства, та її розкриття в фінансовій звітності

Регулює порядок обліку довгострокових та поточних зобов’язань підприємства

13 Закон України «Про аудиторську діяльність» від 22. 04. 1993 р. № 3125-ХП із змінами і доповненнями

Визначає основні аспекти аудиторської діяльності в Україні

Регулює діяльність аудиторів при наданні аудиторських послуг підприємствам

14 П (С)БО 26 «Виплати працівниками», затверджене Наказом Мінфіну України від 28. 10. 2003 р. № 601

Визначає методологічні принципи формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати працівникам

Регулює порядок виплат в грошовій та негрошовій формах працівникам за виконану роботу

Вказаною нормативною базою, яка регулює розрахунки та їх відображення у обліку та звітності має бути забезпечено кожне робоче місце бухгалтера, відповідального за певну ділянку обліку розрахунків. Нормативна база на робочому місці може бути представлена як у документальному, так і в електронному вигляді. Наявність такої бази у документальному вигляді є обов’язковою, що полегшує роботу працівників бухгалтерії по розрахункам з оплати праці.

Аспекти організаційної роботи з систематизації інформації щодо поняття економічної системи з обліку, аналізу, аудиту розрахунків з оплати праці розкривається в працях провідних науковців (табл. 1. 2).

Таблиця 1.2 — Огляд спеціальної літератури з питань обліку, аналізу та аудиту розрахунків з оплати праці

Джерело

Короткий зміст

Використання для удосконалення обліково-аналітичного (аудиторського) процесу

1 Бутинець Ф. Ф., Олійник О.В. та ін. Організація бухгалтерського обліку. Житомир, 2001. — 576 с.

Методологічні та практичні аспекти організації обліку розрахунків з оплати праці

Розробка документообігу, планування перспективного розвитку організації бухгалтерського обліку

2 Веріга Ю.А. Звітність підприємства. Навчальний посібник. — К.: «ЦНЛ», 2005. — 656 с.

Висвітлено законодавче та нормативно-правове забезпечення звітності, її мета, інформаційні потреби

Складання та подання фінансової звітності

3 Ганін В.І. Основи теорії економічного аналізу. — Харків: АТЗТ ««Самміт-Харків», 2002. — 105 с.

Розкриті основні теоретичні положення економічного аналізу системи господарювання

Аналіз продуктивності праці, фонду оплати праці

4 Завгородній А.Г., Партин Г. О. Бухгалтерський облік: основи теорії та практики. Київ, 2003. — 327 с.

Систематизація, організація та методологія бухгалтерського фінансового обліку на основі узагальнення роботи підприємств різних галузей

Відображення на рахунках бухгалтерського обліку відрахувань та нарахувань за податками, зборами та обов’язковими платежами

5 Кулаковська Л. П., Піча Ю. В. Основи аудиту. Київ, 2002. — 495 с.

Відображення нових законодавчих та нормативних актів з аудиту

Складання робочої аудиторської документації та звітів аудитора

6 Лень В. С. Організація бухгалтерського обліку. Київ, 2006. — 695 с.

Організація бухгалтерського обліку на підприємствах всіх форм власності

Удосконалення організації бухгалтерського обліку при плануванні перспективного розвитку підприємства

7 Лень В. С., Гливенко В. В. Бухгалтерський облік в Україні. Київ, 2006. — 556 с.

Методика і техніка ведення аналітичного та синтетичного обліку

Характеристика синтетичних рахунків з оплати праці, розробка робочого плану рахунків

8 Кулаковська Л. П., Піча Ю.В. Організація і методика аудиту. Київ, 2006. — 560 с.

Методологічні аспекти організації і проведення аудиту

Методика і організація проведення аудиту розрахунків з оплати праці

9 Петряєва З.Ф., Хмеленко Г. Г., Азаренков Г. В., Ганін В.І. Економічний аналіз діяльності підприємства. — Харків: АТЗТ «Самміт-Харків», 2001. — 302 с.

Розкриті основні теоретичні положення економічного аналізу системи господарювання

Аналіз продуктивності праці, фонду оплати праці

10 Прокопенко І.Ф., Ганін В.І. та ін. Комп’ютеризація економічного аналізу. Київ, 2005. — 340 с.

Теоретичні положення автоматизації економічного аналізу та практичні рекомендації щодо аналізу системи господарювання з використанням сучасних за-собів обчислювальної техніки

Аналіз витрат на оплату праці, аналіз використання робочого часу, аналіз формування та використання фонду заробітної плати

11 Пушкар М. С. Фінансовий облік. Тернопіль, 2002. — 628 с.

Методологія відображення в системі рахунків і регістрів бухгалтерського обліку з урахуванням вимог Національних стандартів бухгалтерського обліку

Оформлення господарських операцій та методика їх відображення в системі рахунків і регістрів

12 Сопко В. В., Шило В. П. Організація і методика проведення аудиту. Київ, 2005. — 575 с.

Практичні та методологічні аспекти проведення аудиту, згідно міжнародних стандартів аудиту

Проведення аудиторської перевірки згідно міжнародних стандартів аудиту. Методика аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві

13 Тарасенко Н. В. Економічний аналіз. Львів, 2004. — 344 с.

Теоретичні основи економічного аналізу, технічні прийоми і методи аналітичних досліджень. Методика аналізу трудових ресурсів, предметів та засобів праці

Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективність їх використання

14 Усач Б. Ф. Аудит. Київ, 2002. — 220 с.

Законодавчі та нормативні акти, пов’язані з організацією і методикою проведення аудиту фінансово-господарської та виробничої діяльності

Узагальнення результатів аудиторської перевірки

15 Цал-Цалко Ю.С. Фінансова звітність підприємства та її аналіз. Навчальний посібник. — К.: «ЦУЛ», 2002. — 360 с.

Нормативно-аналітичне дослідження методики складання і аналізу фінансової звітності підприємства

Аналіз і оцінка показників фінансової звітності

За результатами дослідження нормативної бази встановлено, що публікації вітчизняних авторів обґрунтовано та повно розкривають сутність методики проведення організації обліку, аналізу та аудиту розрахунків з оплати праці та ефективності її використання.

Вивчивши та проаналізувавши нормативне регулювання та використання фонду оплати праці на підприємстві, можна зробити наступні висновки:

— економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці визначені Законом України «Про оплату праці» від 24. 03. 1995 р. № 108/95-ВР. Закон спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати;

— питання заробітної плати регулюються досить широким колом нормативних документів, якими має бути забезпечено кожне робоче місце бухгалтера, відповідального за певну ділянку обліку розрахунків. Нормативна база на робочому місці може бути представлена як у документальному, так і в електронному вигляді. Наявність такої бази у документальному вигляді є обов’язковою, що полегшує роботу працівників бухгалтерії по розрахункам з оплати праці;

— порядок нарахування та виплати заробітної плати на підприємствах всіх форм власності передбачається колективним договором. Заробіток працівників залежить від складності та умов виконання роботи, якості її виконання працівником, результатів господарської діяльності підприємства та обраних власниками принципів матеріального заохочення.

В Україні напрацьований багатий досвід впровадження прогресивних форм і систем організації та оплати праці. Проте в більшості господарств цей досвід безпідставно втратили, внаслідок чого використовуються не ефективні форми мотивації праці.

Як соціальна-економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом перерозподілу кадрів.

Раніше, коли заробітна плата жорстоко регулювалася державою, у підприємствах вона підтримувалась на середньому народногосподарському рівні засобами державної допомоги. Тепер, коли підприємству доводиться розраховувати тільки на власні ресурси, стала гостро відчуватися першопричина, яка зумовлює відставанням з оплатою праці - низька її продуктивність.

Процес праці в обов’язковому порядку пов’язаний з використанням матеріальних та трудових ресурсів. При цьому, трудові ресурси є найважливішим фактором виробництва, бо саме від них, у більшій мірі, залежать темпи і перспективи науково-технічного прогресу та суспільства в цілому.

Під трудовими ресурсами на мікро рівні треба розуміти не лише як абсолютну чисельність працюючих, але й рівень їх освітньої й професійної підготовки та відношення до своїх посадових обов’язків. Отже, сучасна оцінка стану трудових ресурсів теж повинна поєднувати їх абсолютну та якісну характеристики, що складає основу цілісної ефективної системи управління трудовими ресурсами на рівні окремого суб'єкта господарювання та на державному рівні.

При цьому виділяють два основних способи вартісного відображення трудових ресурсів: виходячи із заробітної плати працюючих або виходячи з усіх витрат на їх загальну та спеціальну освіту, враховуючи витрати на післядипломну освіту та перепідготовку. Перший спосіб простий, але має достатнє обґрунтування на сучасному рівні. Він виявляється в отриманні оплати праці, яка враховує і кількісні, і якісні ознаки праці.

Теоретичний розгляд питань про розрахунки з оплати праці має актуальне значення, оскільки оплата праці є досить важливою ланкою системи соціально-трудових відносин і найскладнішою у вирішенні соціально-економічною проблемою. З одного боку вона є основним джерелом грошових доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, з іншого — суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення головної мети діяльності підприємства.

Аспекти організації оплати праці й усіх розрахунків, пов’язаних з нею є основою соціально-трудових відносин найманих працівників, роботодавців і держави, що впливають на ефективність управління трудовими ресурсами.

Опрацювання наукової літератури та діючих законодавчо-нормативних документів довело, що питання визначення термінів «оплата праці» і «заробітна плата», а отже вияву сутностей і сфер застосування цих економічних та обліково-аналітичних категорій є дискусійним.

У ранніх економічних вченнях трактували поняття не «оплата праці», а «заробітна плата», яке відображає економічну природу вказаної категорії. При цьому існувало два основних підходи до визначення заробітної плати. Прихильники теорії трудової вартості (У. Петті, А. Смітт, Д. Рікардо та послідовники) вважали заробітну плату ціною праці, бо, з однієї сторони, найманий працівник отримує її вже після того як виконає відповідну роботу, а з іншої - її величина залежить від того, скільки часу він працював або скільки продукції та якої якості виробив. Інший підхід розроблено Карлом Марксом, який розробив наукову теорію зарплати, базовану на теорії доданої вартості. Маркс визначив заробітну плату вартістю товару і довів, що як і будь-який товар, вона володіє двома властивостями: споживчою вартістю та вартістю. Споживча вартість робочої сили — це її властивість бути джерелом доданої вартості, а вартість — затрата певної кількості суспільно необхідної праці. Величина вартості - робочий час, необхідний для виробництва засобів для відтворення товару «робоча сила». Відповідно, вартість робочої сили, що виражена в грошових одиницях, є ціною робочої сили, тобто — заробітною платою.

В сучасній науковій літературі не існує одностайного трактування понять «оплата праці» та «заробітна плата», що прослідковується й у діючому законодавстві України. У нормах ст. 1 Закону України «Про оплату праці», КЗпПУ йдеться про ідентичність понять «оплата праці» та «заробітна плата». Вони означають винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Та опрацювання положень Податкового кодексу України, Інструкції зі статистики заробітної плати і наукової літератури дало змогу зробити висновок, що поняття, а отже і обліково-аналітична категорія «оплата праці» ширше за своїм значенням, ніж «заробітна плата».

Докладно дослідивши структуру заробітної плати зарубіжних країн, необхідно розглядати її з двох позицій: виходячи із поняття заробітної плати як елементу фонду оплати праці з точки зору бухгалтерського обліку та як перетвореної форми вартості робочої сили через відшкодування усіх необхідних затрат на її фізичний та моральний елементи. З першої позиції заробітна плата формується за рахунок фонду індивідуальної оплати праці, а з другої - включає індивідуальну оплату, тобто є витратами підприємців та держави на робочу силу.

Заробітна плата в Україні має низький рівень і, для більшості найманих працівників, вона перетворилася на невелику соціальну виплату. Така ситуація не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці шляхом вкладання коштів в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв’язку з цим її неконкурентоспроможність.

Для вирішення цих проблем необхідно провести комплексну реформу оплати праці, яка б відповідала таким завданням: підвищення платоспроможного попиту на внутрішньому ринку, збільшення питомої ваги заробітної плати у ВВП, встановлення раціональних співвідношень між заробітною платою, підприємницьким прибутком і прибутком від власності, створити цілісну системну правову базу організації оплати праці.

1. 2 Форми і системи оплати праці на підприємстві

У сучасних умовах на підприємствах застосовуються рiзнi форми i системи оплати праці, але найбільше поширення отримали дві форми оплати праці: відрядна та погодинна, а також множина систем (рис. 1. 1).

Відрядна оплата праці - це оплата праці за кiлькiсть зробленої продукцiї (робiт, послуг), вона заснована на оплатi працi в прямiй залежностi вiд його результатів.

Вiдрядну систему оплати праці на пiдприємствi найбільш доцільно застосовувати в наступних випадках:

— є можливiсть точного облiку обсягiв виконуваних робiт;

— є значні замовлення на продукцію, що замовляється, а чисельнiсть робiтникiв обмежена;

— одне з структурних пiдроздiлiв підприємства (цех, дільниця, робоче мiсце) є «вузьким» мiсцем, тобто стримує випуск продукцiї в iнших технологічнно взаємозалежних підрозділах;

— застосування цієї системи негативно не вiдобразиться на якості продукції;

— існує гостра необхiднiсть у збiльшеннi випуску продукцiї в цiлому по підприємству.

Рисунок 1.1 — Форми і системи оплати праці

Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати в тому випадку, якщо:

— погіршується якість продукції;

— порушуються технологічні режими;

— погіршується обслуговування устаткування;

— порушуються вимоги техніки безпеки;

— перевитрачаються сировина і матеріали.

Різновиди відрядної оплати праці:

1 відрядно-преміальна — це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення визначених показників: виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції або економії у витраті матеріальних і інших видів ресурсів;

2 непряма-відрядна — застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними. Питома вага робітників, які отримують заробіток по цій системі, порівняно невелика. У машинобудуванні непряма відрядна оплата застосовується для наладчиків, у текстильній промисловості - для зарядчиць уточних барабанів, стрічкарок і інших робітників, у металургії - для чергових слюсарів;

3 відрядно-прогресивна оплата праці, як правило, вводиться тимчасово на найважливіших ділянках основного виробництва. При цій системі заробіток робітника визначається по виконанню норми виробітки, як і при прямій відрядній оплаті, тобто по встановлених розцінках. При перевиконанні установленої норми прогресивно збільшуються доплати до основної відрядної розцінки. Нарахування прогресивних доплат робиться по результатах місячної роботи. Така система оплати праці застосовується звичайно на вирішальних ділянках, що є «вузьким місцем», у випадку особливої необхідності матеріального стимулювання робітників у зростанні виробітку. Недолік цієї системи в тому, що заробіток робітника зростає швидше, чим продуктивність праці. Розрахунок вимагає великої обчислювальної роботи;

4 колективна відрадна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці по результатах роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або методом коефіцієнта виконання норм. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності та взаємодопомоги;

5 акордна система оплати праці - це різновид відрядної, оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.

На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордну оплату праці в наступних випадках:

— підприємство не укладається в термін із виконанням якогось замовлення, і при його невиконанні воно буде зобов’язане заплатити значні суми штрафних санкцій у зв’язку з умовами договору;

— при надзвичайних обставинах (пожежі, обвали, виходи з ладу основної технологічної лінії по серйозній причині), що приведуть до припинення виробництва;

— при гострій виробничій необхідності виконання окремих робіт або впровадженні нового обладнання на підприємстві.

Погодинна оплата праці - це оплата праці за відпрацьований час. Ця форма має таю системи:

1 проста погодинна — розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді;

2 почасово-преміювальна — це, така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку;

3 система посадових окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

— на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

— функції робітника зводяться до спостереження та контролю за ходом технологічного процесу;

— витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;

— кількісний результат праці не може бути виміряний не є визначальним;

— якість праці важливіше його кількості;

— робота є небезпечною;

— робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;

— на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;

— збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

Існує декілька видів оплати праці працівників, що у найбільш загальному виді базуються на тарифній системі оплати, яка є сукупністю взаємозалежних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводському розрізах. Вона містить у собі нормативні документи, що характеризують якісні особливості різної конкретної праці, дозволяє зіставляти між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і народногосподарське значення, відбивати якість праці в заробітній платі.

Тарифна система складається з двох частин:

— тарифної системи оплати праці робітників;

— системи посадових окладів керівників, інженерно-технічних працівників і службовців.

У тарифній системі відображені питання поділу праці робітників по професіях, фахам і кваліфікації.

Основними елементами тарифної системи оплати праці робітників є:

— тарифні сітки;

— тарифні ставки;

— тарифно-кваліфікаційні довідники;

— схеми посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники — це нормативні документи, у яких усі види робіт, що виконуються в тому або іншому виробництві, діляться на групи в залежності від їхньої складності. В Україні застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД). За допомогою ЄТКД визначається складність різноманітних видів робіт, відповідний розряд робітника, що є підставою для встановлення розцінок на ту або іншу роботу при відрядній формі оплати праці. ЄКТД містить характеристики по кожному розряду даної професії характеристики, що даються у трьох розділах: характеристика робіт, професійні знання, приклади робіт.

Тарифна сітка служить для визначення співвідношення в оплаті праці робітників різної кваліфікації, що виконують роботи різної складності. Вона складається з певної кількості розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд характеризує рівень кваліфікації робітника і складності роботи. У більшості галузей промисловості робітники і роботи тарифікуються по шести розрядах. Розряд робітника визначається шляхом складання ним іспитів по знанню техніки й економіки виробництва, виконанню робіт відповідного розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікованих робочих вище оплати праці робочого першого розряду.

Тарифна ставка — абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вона встановлюється урядом по кожній галузі окремо, як правило, для робітників, праця яких по складності відноситься до першого розряду. Ставка першого розряду визначається згідно з встановленим державою розміром мінімальної заробітної плати і визначає рівень заробітної плати некваліфікованого робітника. Тарифні ставки інших (наступних) розрядів розраховуються множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт оплата праці керівників і службовців здійснюється відповідно до посадових окладів. Розподіл працівників по посадах здійснюється за допомогою Єдиної номенклатури (переліку) посад і Кваліфікаційного довідника посад керівників і службовців. У довіднику відображені кваліфікаційні характеристики по кожній посаді, які складаються з трьох розділів: посадові обов’язки, професійні знання, кваліфікаційні вимоги. Схема посадових окладів являє собою перелік посад на підприємствах відповідних галузей промисловості з вказівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта. Для обліку рівня кваліфікації керівників і службовців у межах одної і тієї ж посади у схемі посадових окладів передбачаються його мінімальний і максимальний розмір — «вилка» окладів.

На деяких підприємствах стали застосовувати безтарифну систему оплати. При безтарифній системі заробітна плата окремого працівника є його часткою у загальному фонді оплати праці колективу. Вона залежить від кваліфікаційного рівня працівника, відпрацьованого часу і коефіцієнта, що враховує особистий внесок працівника в загальні результати роботи підрозділу.

Кваліфікаційний рівень визначається діленням заробітної плати окремих працівників на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. На підприємстві, як правило, визначають декілька кваліфікаційних груп. При віднесенні робочого або фахівця до тієї або іншої кваліфікаційної групи приймається в увагу не тільки кваліфікаційний рівень, розрахований на основі заробітної плати, але і відповідність працівника професійним вимогам, а також конкретні посадові обов’язки. Виконання робіт більш високої кваліфікаційної групи може служити підставою для переводу конкретного працівника в цю групу і присвоєння йому відповідного кваліфікаційного рівня.

Важливим елементом безтарифної системи оплати праці виступає коефіцієнт урахування особистого внеску працівника в загальні результати. Цей коефіцієнт фіксує лише відхилення від нормального рівня роботи. Коефіцієнт трудового внеску визначається для всіх членів трудового колективу. Підрозділи підприємства самі визначають набір показників, що впливають на КТВ працівника. Кожний працівник повинен знати, за які досягнення або поліпшення в роботі і якою мірою значення цього коефіцієнта буде збільшене або знижене.

Кількість балів визначається множенням кваліфікаційного рівня, відпрацьованих людино-годин і коефіцієнта трудової участі. Оплата одного балу визначається діленням фонду оплати праці даного підрозділу на загальну суму балів усіх працівників. Фонд оплати праці кожного працівника дорівнює добутку оплати одного бала на кількість балів відповідного працівника.

Цей метод розрахунку фонду оплати праці простий, зрозумілий робочим, позитивно ними сприймається. Він припускає пряме ув’язування трудового внеску працівників з оплатою і просуванням по службовим східцям.

У цілому безтарифна система нагадує звичайну систему оплати праці, тільки при її застосуванні замість розряду по ЄТКД застосовуються заводські коефіцієнти, а урахування конкретних досягнень (недоглядів) робиться за допомогою заздалегідь розробленої бальної системи.

Найбільш ефективною формою регулювання заробітної плати осіб найманої праці є багаторівнева договірна (контрактна) система. Вона дозволяє з достатньою повнотою відобразити при визначенні умов оплати інтереси, як роботодавця, так і найманих робітників. Трудовий договір (контракт) складається в письмовій, формі при найманні працівника. Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови контракту фіксуються в даному акті, обов’язковому для обох сторін, письмова форма підвищує гарантії сторін. Головною метою введення контрактної системи оплати праці є націляння працівників на досягнення високих кінцевих результатів праці, а також підвищення їхньої відповідальності.

Контракти можуть укладатися з керівниками, фахівцями, а також із робітниками. у контракті обговорюють режим і умови праці, права і обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше (надання службового транспорту, додаткової відпустки, житлової площі та ін.).

Крім поточного преміювання за виконання визначених показників роботи, широко застосовується бонифікация — система преміювання організаторів просування товарів від виробника до споживача. Винагорода (бонус) може встановлюватися у виді фіксованої суми за відповідний обсяг реалізованого товару або у виді дивідендів або у виді суми різних товарів.

Умови виплати бонусу:

— виробникам — за якість товарів;

— постачальникам — за дотримання графіка постачання товарів;

— покупцям — за розміри партій придбаного товару;

— брокерам — за швидкий пошук споживачів та розширення мережі споживачів.

Вибір певної системи оплати праці на конкретному підприємстві здійснюється в залежності від цілого ряду причин, таких як специфіка підприємства, кваліфікація працівників, національні особливості та інше.

1. 3 Особливості організації оплати праці в сучасних умовах

З переходом на ринкові відносини відбулися досить істотні зміни в організації заробітної плати на підприємствах. Розширені права підприємств у розподілі зароблених ними коштів. Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, саме шляхом установлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподатковування прибутків працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та інше.

Перед підприємствами в таких умовах постала проблема вирішення наступних питань:

— створення сучасних методик розподілу фонду оплати праці по підрозділам, бригадам та виконавцям;

— розробка заводських тарифних систем, заснованих на «плаваючому» тарифі;

— упровадження безтарифних систем оплати праці;

— стимулювання поточних результатів діяльності;

— заохочення підприємницької та винахідницької діяльності;

— відбиток питань оплати праці в контрактах і колективних договорах;

— визначення доцільності стимулювання ризикованих заходів.

Конкретні розміри ставок і окладів, а також співвідношення в їхніх розмірах між категоріями персоналу і працівниками різних професійно-кваліфікаційних груп визначаються на підприємствах умовами колективних договорів або наказами на підприємстві. При цьому цільовою функцією будь-якого підприємства є максимізація прибутку, тобто коштів на оплату праці і чистого прибутку. Однак у зростанні кожного з зазначених двох видів прибутку власники і наймані робітники зацікавлені по-різному. Для власників — збільшення чистого прибутку, для найманих робітників — збільшення витрат на оплату праці. Розв’язання протиріч в інтересах власників і керівників, з одного боку, і найманих робітників — з іншого, відбувається шляхом укладання колективних договорів. У них визначаються розміри й умови стимулюючих виплат і надбавок за відхилення від нормальних умов праці, за роботу в нічний і понаднормовий час та ін.

Для зм’якшення протиріч необхідно розробляти системи заохочення найманих робітників із прибутку.

Регулювання заробітної плати на підприємстві:

— підприємству дане право самостійно на основі встановлених Міністерством мінімальних тарифних ставок та розряду розробляти тарифні сітки, тарифні ставки і схеми посадових окладів;

— підприємство одночасно із введенням нових тарифних ставок посадових окладів повинно здійснювати заходи для систематизації діючих норм та нормативів, системи матеріального заохочення з метою підвищення частки тарифу в заробітній платі;

— підприємство має право по узгодженню із профспілковим комітетом установлювати для окремих висококваліфікованих працівників місячні оклади замість тарифних ставок;

— має право установлювати форми, системи оплати, преміювання, установлювати систему і розмір доплати надбавок працівникам, а також зменшувати їхні розміри;

— має право збільшувати тарифні ставки і інші виплати у зв’язку з інфляцією або проводити індексацію нарахованої заробітної плати в зв’язку з ростом індексу споживчих цін у період між змінами мінімальної зарплати й у межах частини прибутку, призначеного для оплати праці.

Під організацією оплати праці розуміється сукупність заходів, спрямованих на забезпечення винагороди працівників підприємства за Їхню працю в залежності від її кількості та якості на створення на цій основі їхньої матеріальної зацікавленості в кінцевих результатах своєї праці. Загальний фонд оплати праці працюючих на підприємстві складається з фондів оплати праці основних виробничих і допоміжних робітників, керівників і службовців. Фонд оплати праці (ФОП) кожної категорії працюючих складається з фонду основної заробітної плати (Фосн), фонду додаткової заробітної плати (Фдод) і фонду заохочувальних та компенсаційних виплат (Фзв), що відповідає розрахунковій формулі:

ФОП = Фосн + Фдод + Фзв, (1. 1)

Фонд основної, (тарифної) заробітної плати погодинників визначається по формулі:

Фосн (п) = Р Ч Сг Ч Фд Ч Кср,(1. 2)

де Р — кількість робітників-погодинників, осіб;

Сг — годинна тарифна ставка погодинника першого розряду, грн. /годину;

Фд — дійсний річний фонд часу роботи одного погодинника, годин/рік;

Кср — середній тарифний коефіцієнт розряду робіт погодинників.

Фонд основної (тарифної) заробітної плати відрядників визначається по формулі:

Фосн (в) = Рвш Ч В = ,(1. 3)

де Рвш — штучна відрядна розцінка за одиницю обсягу виробничої програми;

В — кількість продукції даного виду;

t — тривалість робочої зміни (у годинах);

Н — змінна норма виробки.

Основний фонд заробітної плати керівників, фахівців і службовців визначається по посадових окладах шляхом множення місячного окладу кожної групи працівників на число місяців у році і на число працівників у групі.

Фосн = ОЧ n Ч Р ,(1. 4)

де О — сума місячного посадового окладу, згідно зі штатним розписом, грн. ;

n — кількість місяців у році, протягом яких працівник одержує оклад, міс;

Р — кількість працівників по займаній посаді, осіб.

Фонд додаткової заробітної плати (Фдод) визначається в процентному відношенні від фонду тарифної (основної) заробітної плати.

Фонд заохочувальних і компенсаційних виплат (Фзв). Цей фонд визначається у відсотковому відношенні від річного фонду заробітної плати, тобто від суми фонду основної заробітної плати і фонду додаткової заробітної плати.

У практиці планування і обліку відокремлюють годинний, денний і місячний (річний) фонди заробітної плати. Вони відрізняються складом виплат.

Годинний фонд заробітної плати включає заробітну плату робітників за дійсно виконану роботу або відпрацьований час (оплата по тарифу, виплата премій, доплата за роботу у нічний час, у святкові, в одинарному розмірі за понаднормові).

Денний фонд заробітної плати — це заробітна плата робітників за відпрацьовані робітником дні (годинний фонд, за роботу в понаднормовий час, підліткам доплата за скорочений час, оплата простоїв не з вини робітника).

Місячний (річний) фонд заробітної плати — це повна заробітна плата, що включає оплату і за неробочі дні (денний фонд заробітної плати + відпустки, оплата відрядженим на навчання, виплата вихідних допомог, за сумісництво).

2. Організація бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві

2.1 Характеристика діяльності і оцінка фінансово-економічного стану ТОВ «Наргус»

Товариство з обмеженою відповідальністю «Наргус» було створено в 1998 році як заклад громадського харчування. Ідентифікаційний код 28 647 200. Правовий статус суб'єкта — юридична особа. Місцезнаходження: місто Харків, Київський район, вул. Академіка Проскури, 1. Організаційно-правова форма за КОПФГ: 240 Товариство з обмеженою відповідальністю.

Підприємство взято на облік до Державної податкової інспекції як платника податків на загальних умовах. Також підприємство зареєстровано як платник податку на додану вартість. Відомості про юридичну особу, які містяться в Єдиному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців підтверджено реєстраційною карткою.

Підприємство працює на основі статуту. Бухгалтерський облік на підприємстві ведеться згідно із наказом про облікову політику підприємства. Підприємство ТОВ «Наргус» є юридичною особою, має самостійний баланс, поточний рахунок, валютний рахунок, печатку зі своїм найменуванням, фірмовий бланк, штампи і реквізити, веде бухгалтерський облік відповідно до діючих в Україні норм і стандартів.

Форма ведення бухгалтерського обліку на підприємстві - журнально-ордерна. Дані для податкового обліку одержують із відомостей аналітичного обліку валових доходів і валових видатків при широкому використанні комп’ютерних обробок.

Метою створення товариства є отримання прибутку. Товариство має повну господарську самостійність. Товариство як суб'єкт цивільного, господарського права може від свого імені укладати угоди, набувати майнових та немайнових прав та нести обов’язки, бути позивачем та відповідачем в будь-яких судових інстанціях.

Предметом діяльності товариства є:

— оптова, роздрібна комісійна торгівля по готівковому та безготівковому розрахунку товарами народного споживання, продовольчими та непродовольчими, в тому числі алкогольними напоями та тютюновими виробами, сільгосппродукцією; будівельними матеріалами, іншими товарами;

— посередницька діяльність;

— громадське харчування;

— закупівля у населення та організацій сільгосппродукції та сировини, та іншої продукції, в тому числі за готівковий розрахунок;

— відкриття особистих магазинів, підприємств громадського харчування;

— зовнішньоекономічна діяльність, яка не заборонена діючим законодавством України;

— здійснення інших видів діяльності, які відповідають меті товариства та діючому законодавству України.

Прибуток товариства створюється з надходжень від господарської, комерційної та іншої діяльності і визначається на підставі діючого законодавства. Розрахунки по прибутках та збитках проводяться після складання балансу наприкінці кожного звітного періоду. Отриманий прибуток залишається в повному розпорядженні товариства, яке самостійно визначає його використання.

В товаристві створюється страховий (резервний) фонд в розмірі не менш 25% статутного фонду, а також інші фонди, необхідні для діяльності товариства. Формування страхового фонду здійснюється шляхом щорічних відрахувань у розмірі не менш 5% суми прибутку, яка залишилась в розпорядженні товариства.

Вищим органом товариства є збори учасників. Вони формуються з учасників товариства або призначених ними представників. Представники учасників можуть бути постійними або призначеними на певний термін. Учасник може будь-коли замінити свого представника у зборах учасників, повідомивши про це інших учасників. Учасник товариства може передати свої повноваження на зборах іншому учаснику або представнику іншого учасника товариства. Учасники мають кількість голосів пропорційно розміру їх часток у статутному фонді товариства.

Виконавчий орган товариства створюється колегіальний (дирекція) або одноособовий (директор), який користується правом повного господарського ведення. Дирекцію очолює генеральний директор. Членами виконавчого органу можуть бути також і особи, які не є учасниками (засновниками) товариства. Дирекція (директор) вирішує усі питання діяльності товариства, за винятком тих, що належать до виключної компетенції зборів учасників. Збори учасників товариства можуть винести, рішення про передачу частини повноважень, що належать їм, до компетенції дирекції (директора). Директор може приймати рішення з питань діяльності товариства, не піднесеним до виключної компетенції зборів учасників товариства. Контроль за діяльністю директора виконує ревізійна комісія, яка вибирається зборами учасників товариства з їх числа в кількості не менш трьох осіб. Директор не може бути членом ревізійної комісії.

Перевірка діяльності директора проводиться ревізійною комісією за дорученням зборів, за власною ініціативою, або за вимогою учасників товариства, які володіють кількістю голосів, не менш 20%. Ревізійна комісія може вимагати від посадових осіб товариства надання їй всіх необхідних матеріалів, бухгалтерських та інших документів та пояснювальних записок. Ревізійна комісія доводить висновки перевірок зборам учасників товариства.

Згідно ст. 8 Закону України «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні»:

відповідальність за організацію бухгалтерського обліку й забезпечення фіксування фактів здійснення всіх господарських операцій у первинних документах, схоронність оброблених документів, регістрів і звітності протягом установленого строку, але не менш трьох років, несе власник (власники) або вповноважений орган (посадова особа), що здійснює керівництво підприємством відповідно до законодавства й установчих документів;

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой