Пути повышения работоспособности менеджера

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Профессионально-педагогический институт

Кафедра экономики, управления и права

Курсовая работа

Тема: Пути повышения работоспособности менеджера

Сим, 2013 г.

Введение

Актуальностью выбранной мной темы, является то, что управление приобретает все большее значение в успешном развитии и функционировании предприятий.

В современных условиях развития российской экономики на отечественных предприятиях, ориентированных на производство качественной конкурентоспособной и востребованной рынком продукции, на получение максимальной прибыли как одного из существенных источников пополнения бюджета страны, исключительно важную роль играет управление, которое является сферой трудовой деятельности профессиональных менеджеров. В связи с этим менеджмент, по признанию классиков науки управления, представляет собой самостоятельный, значимый, особенный и критически важный вид трудовой деятельности, прежде всего потому, что именно этот труд в решающей степени обеспечивает успешную деятельность предприятий.

Труд менеджеров современного предприятия — это выработка и принятие тысяч возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Осуществляя на практике общие принципы и функции управления, выбирая наиболее оптимальные методы управленческой работы, менеджеры способствуют решению конкретных проблем производства, достижению успеха организации. [2,c. 22]

Высокая значимость и специфика современного менеджмента обусловливают и особенности применяемых систем интенсификации и рационализации труда менеджеров, которые по своей сущности и экономическому содержанию отражают отношения обмена результатов труда менеджеров как наемных работников на совокупность всех видов вознаграждения за этот труд, предусмотренных компенсационной политикой конкретного предприятия.

Комплексный системный подход к исследованию рационализации и интенсификации труда менеджеров предполагает анализ этой проблемы в единстве трех составляющих: материальной, социальной и моральной. Недостаточная разработанность названных проблем в теоретико-методологическом и прикладном аспектах, а также необходимость совершенствования методов и практики интенсификации и рационализации труда профессиональных менеджеров предопределили выбор темы моей курсовой работы. [5,c. 208]

Вопросы интенсификации и рационализации трудовой деятельности менеджеров нашли отражение во многих научных исследованиях на стыке дисциплин: управления организацией, управления персоналом, экономики труда, психологии и социологии труда.

Предмет исследования — факторы и пути повышения эффективности труда менеджеров.

Объект исследования — управленческий труд.

Целькурсовой работы состоит в исследовании теоретических основ формирования системы интенсификации и рационализации труда менеджеров современного предприятия в условиях рыночной экономики и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

Для выполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть особенности и структуру работы менеджера.

Изучить механизм активизации менеджера на предприятии.

Дать анализ затрат рабочего времени и организация труда менеджера на предприятии.

Выбрать пути повышения эффективности работы.

Рассмотреть направления рационализации труда менеджера на предприятии.

Методами и информационной базой исследования послужили опубликованные данные и рабочие материалы, характеризующие практический опыт отечественных и зарубежных предприятий по разработке и применению действующих современных систем рационализации и интенсификации труда.

Практическая значимость курсовой работы определяется тем, что на основе сравнительного анализа действующих на отечественных предприятиях систем рационализации и интенсификации труда менеджеров разработаны рекомендации по совершенствованию методов и практики формирования этих систем, повышению их действенности и эффективности. Эти рекомендации могут быть использованы в практике менеджмента в конкретных социально-экономических условиях развития предприятий.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, глоссария и библиографического списка.

Глава 1. Сущность деятельности менеджера

1.1 Менеджеры в системе управления

Менеджер — это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования фирмы. Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия. [9,c. 182]

Основное содержание деятельности менеджера — это управление, руководство людьми и это является главной особенностью профессии менеджера. Управление выступает как важнейший и наиболее эффективный в современном мире способ реализации власти. В общем случае власть — это способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определяющее влияние на поведение и деятельность отдельных людей и их групп с использованием авторитета, права, насилия, денег и т. д. В свою очередь, наличие власти является необходимым условием эффективного руководства.

Основные особенности профессиональной управленческой деятельности обусловлены следующим:

неопределенностью условий принятия решений (дефицит информации и времени для выработки обоснованных критериев выбора управленческого решения);

высоким уровнем рисков, имеющих значение не только для самого руководителя, но и для подчиненного ему коллектива, а также организации в целом;

повышенной ответственностью субъекта управления за последствия принимаемых решений. В случае негативных последствий речь идет об ответственности не только административной (иногда и уголовной), но главным образом моральной;

положением, при котором субъект управления является одновременно руководителем и подчиненным;

особыми (повышенными) требованиями, предъявляемыми к уровню профессионализма субъекта управления, к знаниям, навыкам, уровню образования и качеству воспитания, а также к нравственным и деловым качествам руководителя;

наличием значительного конфликтного потенциала во взаимодействии руководителя и подчиненного, руководителя и коллектива, между руководителями, между различными организациями. Этот потенциал требует нейтрализации, а ситуации конфликта гармонизации и разрешения без ущерба для участвующих сторон;

весьма высокой интенсивностью контактов субъекта управления с другими людьми. Каждый из подобного рода контактов требует от руководителя внимания, определенного психического напряжения и больших затрат энергии;

определяющим влиянием, которое оказывают на содержание решений личные качества и интересы лиц, принимающих это решение;

конкурентным характером взаимодействия интересов представителей различных звеньев и уровней управления деятельностью организации, которые в большинстве случаев не совпадают;

уникальностью управленческих ситуаций. Каждая управленческая ситуация существенно отличается от всех других, несмотря на то, что существуют и так называемые типовые и стандартные ситуации. Неповторимость реальной, даже стандартной, ситуации определяется уникальностью ее участников, каждый раз новым сочетанием условий и факторов, имеющих значение для ее разрешения. Успешное разрешение любой управленческой ситуации предполагает использование руководителем своего творческого потенциала. 12, c. 108]

Для характеристики профессии менеджера важными являются также следующие основания общей классификации профессий:

Содержание труда (по предмету, цели, средствам, способам, условиям), т. е. характеристика объекта труда;

Характер требований к психике человека, т. е. характеристика субъекта труда.

По объекту труда профессию менеджера следует отнести к числу профессий, ориентированных на взаимодействие «человек- человек». Вместе с тем менеджер может руководить и группой людей, профессионально ориентированных на взаимодействие «человек — живая природа» (инженеры, механики), «человек — знаковая система» (редакторы, чертежники), «человек — художественный образ» (артисты, телеведущие).

По целям профессия менеджера — преобразующая, причем объектом преобразования выступает социальная реальность (различные ее аспекты).

По средствам труда менеджер относится преимущественно к числу профессий умственного труда, используются при необходимости средства обработки информации — вычислительная и организационная техника.

По условиям труда профессия менеджера относится, скорее, к числу профессий, связанных с работой в микроклимате, близкому к комфортному, нередко в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей.

Профессия менеджера требует высококвалифицированного труда и длительной дорогостоящей подготовки кадров, наиболее высокой степени активности и уровня ответственности человека, а также требующая сочетания у человека многих качеств, прежде всего коммуникативных и организационных.

По мере повышения уровня должностного положения менеджера характер требований к психофизическим особенностям человека изменяются от относительной профессиональной пригодности (отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом) до абсолютной профессиональной пригодности, для которой необходимы определенные природные данные (качества лидера, организаторские способности и т. д.).

Труд менеджера с повышением его должностного положения изменяется также от самостоятельного (в пределах задачи предоставляется простор для самостоятельного выбора приемов работы) до свободного творческого труда (характерен для «топ-менеджеров» — работник самостоятельно выбирает не только приемы деятельности, но и задания). 19, c. 164]

Важная особенность профессии менеджера заключается в том, что он может руководить работой групп людей, профессия которых связана с иными:

целями (гностическими профессиями — эксперт, ревизор; изыскательскими — научный работник);

объектами (взаимодействие «человек — живая природа» — инженер, механик и др.; «человек- человек" — врач, учитель, продавец и др.);

средствами (ручного труда — представители ремесел; машинно-ручного труда — машинист, водитель; с применением автоматизированных систем — оператор);

условиями — с работой в необычных условиях (пожарный, водолаз), с экстренными и экстремальными ситуациями (сотрудники МВД, МЧС и др.);

степенью квалификации (профессии с простым квалифицированным трудом, профессии, не требующие специальной подготовки);

характером труда (автоматический труд — строго регламентированный, с однотипными мелкими операциями в течение дня, задания и приемы однообразны, в частности рабочий-сборщик; полуавтоматический труд — действия не всегда строго регламентированы, перечень заданий и приемов однообразен, но возможно разнообразие в ритме и стиле, в частности машинистка; шаблонный исполнительский труд — задания и приемы разнообразны, но строго оговорены инструкциями, в частности швея). 16, c. 34]

Таким образом, из сказанного можно сделать вывод, что управление совместной деятельностью людей и составляет сущность руководства — особого вида экономической деятельности. Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных. Это и есть задача руководителя любого управленческого уровня.

1.2 Виды деятельности менеджера

Существует четыре типа профессии управленца (менеджера организации):

руководитель. Его основная деятельность- управление конкретным коллективом людей (организацией), принятие управленческих решений для решения практических задач в рамках своей компетенции;

консультант в области управления. Здесь его деятельность также связана с решением практических задач, однако она ограничивается консультированием, т. е. подготовкой и представлением руководителю (организации) конкретных советов по решению проблем в области социального управления. Принятие решения с учетом полученного совета остается за руководителем. Он же несет и всю полноту ответственности за принятое решение;

ученый в области управления. Суть его основной деятельности — научные исследования, направленные на поиск и формирование знаний в области управления, изучение закономерностей социального управления, выявление, объяснение, обоснование и прогнозирование событий и явлений в сфере менеджмента;

преподаватель менеджмента. Смысл деятельности преподавателя заключается в обучении, передаче знаний в области управления, руководстве самообразованием менеджеров, управленческом просвещении [22,c. 56].

С каждым из указанных типов профессии управленца связаны специфичные требования к профессиональной подготовке и индивидуальным качествам специалиста. Так, для руководителя особенно важны лидерские качества, свободное владение управленческим инструментарием на практике. Для ученого в области управления — творческие способности, склонность к анализу, обобщению информации, к поиску новых знаний в сфере научного управления. Для преподавателя менеджмента — его способности методиста и дидактика, умение заинтересовать учащихся решением проблем управления, направить его самостоятельное обучение, навыки передачи знаний.

Любая профессия требует опыта и мастерства, по мере профессионального роста человек может расширять сферу своих профессиональных интересов или искать новые сферы приложения своих способностей и знаний, специализироваться в более узких или новых областях. Так, ротация управленцев высшего звена управления является основой для формирования так необходимого сейчас России корпуса «топ-менеджеров» (высшего менеджмента). В качестве более широкой сферы приложения сил и способностей менеджера федерального уровня можно рассматривать, в частности, руководство межведомственной комиссией. Как более узкая сфера деятельности управляющего крупным предприятием может выступать руководство федеральной целевой программой.

В связи с реформированием экономики России до настоящего времени возникают новые области, в которых требуется квалифицированное управление, в их числе риск-менеджмент, антикризисное управление, создание единой системы благотворительности, разработка и внедрение новых социальных идей (связанных с экологией, распространением здорового образа жизни и т. д.). 20, c. 228]

Итак, главный смысл и содержание управленческой деятельности менеджера в организации состоит в постановке целей, разработке способов и приемов их достижения и организации совместного труда работников предприятия, фирмы. Исходя из этого, менеджер организации основное внимание уделяет разработке плана действий, его исполнению, побуждению коллектива организации и других людей к эффективной работе.

1.3 Функции менеджера

Роль менеджера в организации — направляющая, формирующая, структурирующая, и в целом организующая. Деятельность менеджера направлена на то, чтобы работники стали не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации, ради которых люди и объединятся в ней, чтобы организация стала действительно организацией.

Структурирующее воздействие менеджера касается работников организации, самой организации, ее связей с внешним миром и даже фрагментом внешнего мира, представляющего собой сферу деятельности организации. 11, c. 79]

Менеджер организации (руководитель) выполняет также многообразные иные, дополняющие друг друга функции.

Функции менеджера:

Административные;

Организаторские;

Профессионал, прогностические;

Общественный деятель;

Преподавательские;

Психологические;

Воспитательные;

Руководитель (менеджер) организации использует свои административные полномочия для достижения целей организации, действует в строгом соответствии с нормативно-правовыми актами, участвует в реализации кадровой политики.

В роли организатора руководитель проявляет способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных. 7, c. 128]

Роль профессионала (специалиста) в деятельности руководителя связывается, прежде всего, с его знаниями и опытом в конкретной области практической деятельности, способностью сформулировать критерии оценки деятельности, осуществить ее планирование, провести инструктаж, анализировать ход выполнения решения, наконец, в случае необходимости самостоятельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкретную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному.

Руководитель в роли преподавателя (педагога) должен проявить способность обучить подчиненного необходимым приемам и навыкам труда, этике профессии, подходам к разрешению возможных конфликтов интересов взаимодействующих сторон, использованию специфичных форм и методов в конкретной сфере профессиональной деятельности, передать ему свои знания и опыт.

Выполнение руководителем роли психолога означает его деятельность, направленную на сплочение коллектива, учет особенностей психики подчиненного в процессе общения, обмена информацией с подчиненным, при постановке целей и задач деятельности перед подчиненным и коллективом в целом, при распределении обязанностей, при оценке результатов труда, при определении мер поощрения и наказания.

Роль воспитателя предполагает помощь работнику со стороны руководителя в понимании традиций организации, в осознании общественно значимых целей деятельности организации. Весьма важным является также формирование у работника чувства служебного долга, усвоение им элементов корпоративной культуры. Руководитель помогает подчиненному, с одной стороны, проникнуться духом организации, а с другой — укрепить его гражданские позиции.

Роль представителя организации (общественного деятеля) — подписывает от имени организации документы, представляет организацию во внешней среде, в вышестоящих организациях, взаимодействует со средствами массовой информации, принимает посетителей организации, в целом, как теперь принято говорить, осуществляет связи с общественностью, принимает совместно с общественными организациями решения по социальным вопросам, участвует в конференциях и иных общественных мероприятиях.

Следует иметь в виду также, что во всех случаях главенствующей для руководителя (менеджера) остается роль организатора. 1, c. 231]

Профессия менеджера ориентирована на взаимодействие «человек — человек», это профессия преимущественно умственного труда, преобразующая социальную действительность, требующая квалифицированного труда, высокой активности и ответственности человека. На высших уровнях управления требуется абсолютная профессиональная пригодность. Менеджер может руководить группами людей, профессия которых имеет различные цели, связана с разными объектами, средствами, условиями и характером труда, степенью квалификации.

Основными видами профессиональной деятельности менеджера организации являются: управленческая, организационная, экономическая, планово-финансовая, маркетинговая, информационно-аналитическая, проектно-исследовательская, диагностическая, инновационная, методическая, консультационная, образовательная.

Акцент на одну или несколько из своих ролей менеджер делает в зависимости от своего образования, индивидуального профессионального опыта работы в соответствующей сфере, от продолжительности работы в конкретной должности, от уровня управления.

Таким образом, функции менеджера разнообразны, тем не менее можно выделить три основные функции:

* менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, при этом несет ответственность за последствия принятого решения;

* менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и разъясняет цели организации;

* менеджер руководит формированием отношений внутри и вне организации, мотивирует членов организации, координирует их усилия, выступает в качестве представителя организации. 8, c. 56]

1.4 Уровни управления

Вертикальные различия

Один из наиболее важных, определяющих обязанности менеджера факторов -- его положение в организационной иерархии. На самой вершине пирамиды находятся высшие менеджеры, или менеджеры высшего звена, топ-менеджеры, несущие ответственность за деятельность организации в целом: президенты компаний, председатели советов директоров, главные исполнительные директора и исполнительные вице-президенты. Высшие менеджеры отвечают за определение целей организации, разработку стратегий их достижения, контроль за внешней средой и интерпретацию событий, в ней происходящих, а также принятие значимых для всей компании в целом решений. Они работают на долгосрочную перспективу, их интересуют тенденции развития внешней среды и общий успех деятельности фирмы. Среди важнейших обязанностей менеджеров высшего звена — осуществление коммуникаций, донесение своего видения организации до всех ее членов, формирование корпоративной культуры и поддержание предпринимательского духа. Высшие менеджеры должны во все большей степени вовлекать в процесс труда всех своих подчиненных, предоставлять им возможности наиболее полно реализовывать свои знания, навыки и способности. [3,c, 54]

Менеджеры среднего звена занимают позиции на промежуточных уровнях властной пирамиды и отвечают за деятельность важнейших бизнес-единиц, подразделений и отделов организации. Как правило, «под» средним звеном находятся еще два и более уровней управления. «Золотая середина» организации несет ответственность за реализацию принятых высшим руководством общих стратегий и процедур и ориентирована прежде всего на краткосрочные перспективы. Менеджеры среднего звена должны поддерживать хорошие отношения с равными себе по должности коллегами, способствовать развитию командной работы и разрешать конфликты. [23,c. 18]

Современные тенденции реструктуризации и сокращения управленческого аппарата корпораций в наибольшей степени ударили именно по менеджерам среднего звена. Во многих компаниях от них попросту отказались, что позволило существенно повысить производительность труда. Традиционная пирамидальная структура организации становится более плоской, а значит, ускоряются передача информации с высших уровней на низшие, процесс принятия решений. Участие менеджеров в работе над несколькими проектами и не требующее введения дополнительных должностей горизонтальное управление позволяют организации получить максимальную отдачу от своих «ресурсов среднего звена». [24,c. 55]

Менеджеры первой линии (низшего уровня) несут непосредственную ответственность за производство товаров и услуг, т. е. находятся на первом или втором уровнях управления, занимая должности мастеров, линейных менеджеров, офис-менеджеров и т. д. Они обязаны выполнять установленные правила и процедуры, обеспечивая эффективность производства, предоставлять техническую помощь, мотивировать подчиненных, уделяя основное внимание выполнению повседневных задач. [6,c. 315]

Горизонтальные различия

Существенное влияние на деятельность менеджеров оказывает их положение в горизонтальной плоскости. Функциональные менеджеры отвечают за работу отделов, выполняющих одну из необходимых для ведения операций организации функций. Все их подчиненные обладают схожими навыками и опытом. К числу функциональных отделов относятся отдел рекламы, отдел продаж, отдел человеческих ресурсов, производственный отдел, финансовый отдел и бухгалтерия. Линейные менеджеры несут ответственность за деятельность производственных и маркетинговых отделов, выпускающих и продающих товары или услуги. Отдельно можно выделить финансовых менеджеров и менеджеров по человеческим ресурсам, работа которых обеспечивает деятельность линейных отделов. [3,c. 61]

Генеральные менеджеры отвечают сразу за несколько выполняющих различные функции отделов. Например, генеральный менеджер самостоятельного подразделения отвечает за все функционирующие в нем отделы. Обязанности генеральных менеджеров во многом схожи с функциями менеджеров проектов, так как им приходится координировать работу сотрудников самых разных отделов.

Менеджеры проектов играют жизненно важную роль в современных организациях. При создании новых товаров они координируют взаимодействия маркетологов, финансистов и производственников. По мере того как организации сокращают уровни управления, переходя на более плоские, горизонтальные структуры, потребность в менеджерах проектов возрастает. Одно из основных требований к таким руководителям -- развитые человеческие навыки, так как для достижения успеха проекта им необходимо координировать работу самых разных сотрудников.

Таким образом, каждый уровень управления имеет функциональные подразделения, выполняющие определенные управленческие функции. Основная задача этих подразделений заключается в подготовке управленческих решений для руководителя данного уровня.

Выводы по главе:

Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных.

Деятельность менеджера в организации состоит в постановке целей, разработке способов и приемов их достижения и организации совместного труда работников предприятия, фирмы.

Функции менеджера заключаются в организации работы персонала и предприятия в целом.

Формирование уровней управления осуществляется по производственно-территориальному принципу, сущность которого заключается в том, что весь аппарат управления делится по вертикали уровни управления, а по горизонтали на каждом уровне образуются управленческие звенья.

Глава 2. Организация труда менеджера и условия, определяющие эффективность работы менеджера

2.1 Основные требования к современному менеджеру

Современный менеджер должен характеризовать следующие положения:

— Отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента, согласно которым успех предприятия определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т. е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого первостепенной становится проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации.

— Использование в управлении теории систем, облегчающей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, причем границы с ней являются открытыми, т. е. предприятие зависит в своей деятельности от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

— Применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обусловливается реакциями на различные по своей природе воздействия из вне. Центральный момент здесь — ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов выделения наиболее значимых факторов, воздействуя на которые, можно эффективно достигать цели.

— Новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как самоорганизация и в меньшей степени как лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения. 25, c. 294]

Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы взаимоотношений людей в организациях.

Достаточно сложно в нескольких словах или даже фразах сформулировать требования к современному менеджеру на предприятии. Он должен смотреть в будущее и одновременно не отрываться от повседневности. Он должен быть «отцом» для персонала и в то же время строгим управленцем. Он должен разбираться в технологических процессах на предприятии, в основных понятиях маркетинга и информатики, управления персоналом и антикризисных мерах, в психологии и методах манипулирования людьми, в финансах и налогах. Менеджер должен уметь взаимодействовать с властью и с клиентами, с конкурентами и владельцами бизнеса. И наконец — менеджер должен быть профессионалом менеджмента, микро- и макроэкономики.

Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:

— знания в области теории и умения в сфере практики управления;

— способность к коммуникациям и умение работать с людьми;

— компетентность в области специализации предприятия.

Первая категория требований предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро- и микро — экономики. Общей теории принятия управленческих решений умения применять экономико-математические методы для оптимизации решений, навыков работы на ПК как в локальном, так и в сетевых вариантах.

Получение необходимых теоретических знаний в области менеджмента, как правило, достигается в системе специального профессионального образования. Однако, учитывая динамичный характер развития современной теории и практики менеджмента, обязательным качеством менеджера в инновациях должна быть склонность к постоянному обучению и повышению профессиональной квалификации.

Вторая категория требований — требования коммуникабельности и умения работать с людьми, — обусловлена связующим положением менеджера в системе коммуникаций на предприятии. Для проведения анализа любой управленческой ситуации менеджер должен обеспечить, как правило, коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги из родственных подразделений или предприятий, рабочий коллектив и отдельные подчиненные сотрудники. Каждого из субъектов управленческой ситуаций менеджер должен уметь объективно распознавать, адекватно реагировать и оптимально воздействовать на него для достижения цели деятельности.

Третья категория требований — компетентность менеджеров в области специализации предприятия — предусматривает наличие у них специальных знаний в области технологии производственных процессов теоретических и практических аспектов осуществляемых производств, особенностей их физических процессов. Достижение требуемых профессиональных качеств осуществляется, как правило, в системах переподготовки и повышения квалификации руководящих работников.

Характер деятельности конкретного менеджера на предприятии определяется составом делегированных ему полномочий в принятии управленческих решений, который устанавливается в соответствии с принятой на предприятии системой разделения труда и специализации управленческих кадров. 26, c. 163]

Итак, основные требования к менеджерам: знание специальности, личные качества, личные способности, интеллектуальные способности, рабочие приемы, физические возможности.

2. 2 Подготовка менеджеров в России

В настоящее время наиболее актуальной проблемой является подготовка менеджеров высшего уровня, или высшей квалификации. К ним относятся менеджеры, которые получили не только высшее профессиональное образование по определенной специальности как бакалавры, магистры или специалисты, но и имеют диплом мастера делового администрирования.

Государственные требования к подготовке менеджеров высшего уровня по программе «мастер делового администрирования» заключается в подборе необходимых для изучения дисциплин, описании квалификации получаемой выпускником программы и ее содержания.

Все дисциплины разделены на блоки:

— национальная и международная среда бизнеса, включающая изучение экономических, правовых и институциональных условий хозяйствования, социальные, этические и экологические проблемы бизнеса; научные основы бизнеса и менеджмента; финансы и бухгалтерский учет, количественные методы, статистику, информатику; организационное поведение;

— базовые профессиональные дисциплины в сфере менеджмента, включающий общий и стратегический менеджмент, управление производством, маркетинг продукции и услуг, управление человеческими ресурсами, профессиональные навыки менеджера;

— дисциплины специальные и специализации, позволяющие приобрести знания и умения по конкретным аспектам ведения бизнеса, управления хозяйствующим субъектом в зависимости от отраслевой принадлежности и функциональной специализации. 21, c. 402]

Менеджеры высшей квалификации должны уметь обобщать проблемы хозяйствующего субъекта, выявлять и решать функциональные задачи в своей сфере управленческой деятельности, исходя из общей позиции хозяйствующего субъекта во внешней рыночной среде на макро- и микроуровнях.

Особое внимание необходимо уделять квалифицированным характеристикам менеджера высшего уровня:

пониманию сущности бизнеса и стратегического управления в условиях рынка, миссии и главной стратегической цели деятельности системы управления хозяйствующего субъекта, его позиции во внешней конкурентной среде, владению методами диагностики состояния параметров внутренней и элементов внешней среды хозяйствующего субъекта;

владению современными экономико-математическими методами анализа состояния системы управления, методологией системного подхода к построению и реорганизации управления, количественными методами прогнозирования, программирования и планирования, а также способности к принятию решений и их реализации в конкретных ситуациях;

умению определять стратегические цели деятельности и организовывать их реализацию, анализировать рациональность построения организационной структуры управления, усовершенствовать ее для решения перспективных стратегических целей и адаптации к внутренним и внешним условиям деятельности, осуществлять распределение применения теоретических принципов управления. Анализировать и разрабатывать программы, планы конкретных мероприятий, создавать Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и другие документы, регламентирующие функции структурных подразделений и управленческого персонала;

способность разрабатывать системы стратегического, текущего и оперативного контроля, формировать показатели мониторинга, владеть принципами и методами управления процессами в различных сферах деятельности, применять их на практике, использовать известные концепции управления, принципы и методы формирования систем всеобщего управления качеством;

владению знаниями и навыками управления коллективом, современными концепциями организационного поведения и управления человеческими ресурсами, методиками планирования и организации кадровой службы, эффективной активации деятельности персонала, принципами и методами управления конфликтами, формирования культуры, осуществления организационных изменений. 19, c, 161]

В настоящее время в России существуют три типа менеджеров высшей квалификации:

1) Управленцы-хозяйственники. Имеют опыт работы в до рыночный период и адаптировавшиеся к новым рыночным условиям. Обладают высоким профессионализмом и знаниями отраслевой специфики производства продукции и услуг, но не хватает знаний в области инвестиций, сбыта, маркетинга.

2) Управленцы-антрепренеры. Приобрели опыт руководства в переходный период экономики (в 80 г.). Такие менеджеры обладают навыками диверсификации, способностью осваивать новые виды продукции и услуг в различных отраслях, проникать на новые географические рынки. Они способны решать задачи практически во всех сферах управленческой деятельности, начиная от организации процессов основного производства до обеспечения охраны окружающей среды и безопасности.

3) Профессиональные наемные менеджеры. Это новое поколение профессионально обученных менеджеров, нацеленных на овладение навыками управления в любой отрасли и сфере управленческой деятельности. Они имею специальное образование, обладают знанием языков, деловой корректностью, трудовой активностью, лояльностью по отношению к собственникам. Как правило, эти менеджеры обучались либо проходили стажировки за рубежом, имеют четкое представление об отличиях американского, японского, европейского, азиатского и российского менеджмента, соответствующих стилях руководства и корпоративного поведения. Менеджеры третьего типа получили специальную подготовку по программе «Мастер делового администрирования» и президентской программе. 12, c. 261]

Распределение менеджеров высшей квалификации по различным отраслям можно увидеть в следующей таблице (табл. 1).

Таблица 1 — Распределение менеджеров высшей квалификации по отраслям промышленности и сферы услуг, % к их общему числу

Отрасль

Доля менеджеров высшей квалификации, %

Машиностроение, металлообработка, оборонная промышленность

18

Связь и высокие технологии

11

Пищевая промышленность

10

Топливно-энергетический комплекс

10

Транспорт

9

Строительство

9

Металлургия

8

Финансы

8

Легкая промышленность

6

Прочие отрасли

11

Итого менеджеров высшей квалификации

100

Из данных таблицы 1 видно, что наибольший удельный вес менеджеров высшей категории приходится на отрасль машиностроения и оборонной промышленности — бывших ведущих отраслях экономики, а наименьший — в слаборазвитой ранее легкой промышленности.

Распределение менеджеров высшей квалификации по хозяйствующим субъектам с различной численностью персонала показывает их преобладание в средних хозяйствующих субъектах (табл. 2).

Таблица 2 — Распределение менеджеров высшей квалификации по хозяйствующим субъектам с различной численностью персонала, % к их общему числу

Численность персонала в хозяйствующих субъектах

Доля менеджеров высшей квалификации, %

100 — 500

34

500 — 2000

28

2000 — 10 000

14

Более 10 000

17

Прочие организации

7

Итого менеджеров высшей квалификации

100

Таким образом, можно заключить, что отбор и профессиональная подготовка управленческих кадров требуют постоянного исследования и оптимизации, учета наметившихся в этой области человеческой практики тенденций. 18, c. 15]

2.3 Делегирование полномочий в воспитании предприимчивости

Важное место в воспитании предприимчивости занимает делегирование полномочий, то есть наделение руководителем подчиненных свободой действий путем передачи части своих полномочий в решении тех или иных задач. Этот подход пока развит плохо, что лишает работников свободы действий, снижает заинтересованность в труде. При делегировании полномочий люди, получившие их, проникаются значимостью порученного дела действуют, как правило, более инициативной предприимчиво.

Делегирование полномочий нельзя смешивать с распределением функций, которое связано с централизацией и децентрализацией управления. Делегирование полномочий заключается в передаче подчиненным части полномочий и ответственности, уже закрепленных за руководителем. Основным аспектом делегирования является децентрализация. В той мере, в какой полномочия не делегированы, они централизованы. Чем меньше число людей, с которыми нужно согласовывать принимаемые решения, и чем более низкое положение занимают эти люди в управленческой иерархии, тем выше степень децентрализации полномочий. 13, c. 114]

Потребность в делегировании полномочий связана с необходимостью соблюдения нормы управляемости, т. е. предельного числа работников, за которых руководитель может принимать решение. Эта норма приближается к оптимуму того, что может сделать один человек. По мере роста коллектива контакты между руководителями и подчиненными слабеют и контроль за их деятельностью затрудняется. Это и снижает инициативу и приводит к уменьшению результативности труда.

Мобилизующим фактором для работника, которому делегированы полномочия, является то, что он получает самостоятельный участок работы, это поднимает его собственную значимость и значимость среди окружающих. Самостоятельные действия вызывают человека на инициативу, а оказанное доверие возвышает его социальный статус, повышает творческий потенциал.

Делегирование полномочий является своеобразной школой выявления способных руководителей. Когда работнику поручается самостоятельный участок деятельности, где он получает права и обязанности принимать решения под свою ответственность, он стремится в полной мере проявить профессионализм и организаторские способности, приобретать навыки управления. Делегирование полномочий следует осуществлять на всех уровнях управления: доверять подчиненным решение организационных вопросов, выступать с докладами и сообщениями в вышестоящих инстанциях, на совещаниях и конференциях, представлять свою организацию на встречах и т. д. [15,c. 24]

В тоже время руководитель, делегируя свои полномочия, освобождает себя от множества текущих обязанностей. А это высвобождает время для профессионального роста, для сосредоточения на вопросах, которые должны решаться им самим. Нельзя стать хорошим руководителем, пытаясь все сделать самостоятельно. В таких случаях внимание распыляется на множество вопросов. Руководитель, делегирующий свои полномочия, создает в коллективе доверие, непринужденность, заставляет подчиненных относиться к своим обязанностям с большой ответственностью. Одним из принципов управления является: никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев когда это связано с опасностью для жизни.

Делегирование полномочий является формой разделения управленческого труда, повышающей его потенциал. Зная своих подчиненных, руководитель передает полномочия компетентным работникам. В этих случаях управление приобретает большую гибкость, динамизм, оперативно реагирует на изменение рыночных отношений, конкуренцию, новые предложения.

Потребность в делегировании полномочий имеется на всех уровнях управления. В современных структурах управления нижестоящий руководитель и его исполнители в своей сфере деятельности' разбираются лучше вышестоящего руководителя. Получив полномочия самостоятельно принимать решения, они уже выходят за рамки простого исполнительства. Доверие положительно сказывается на результатах работы и способствует повышению квалификации работников,

Разумеется, делегирование полномочий подчиненным эффективно в определенных условиях: когда подчиненный выполняет данную работу лучше руководителя, когда есть необходимость высвободить время руководителя для решения более важных решений, когда руководитель чрезмерно занят. Необходимо учитывать также уровень технической оснащенности управленческого труда, информационное обеспечение, опыт и квалификацию подчиненных руководителей и исполнителей, социальный климат. Делегируя полномочия, не следует полностью устраняться от переданной работы. При необходимости следует подсказать способ достижения цели, пояснить, как работать. Поручать задания необходимо, сообразуясь с личными качествами подчиненного, оставляя за ним право выбора при много вариантности решений. Нелишним является также по возможности удовлетворение самолюбия подчиненного и его уверенности в работе. Предприимчивые и инициативные действия всегда сопряжены с определенной долей риска, и хотя риск взвешен и рассчитан, от ошибок никто не гарантирован. Оценку деятельности подчиненного следует производить по общим результатам деятельности, а не за отдельные ошибки. Иначе появятся рутинеры, перестраховщики, безынициативные работники.

На разных этапах профессионального роста и при различном уровне способностей исполнителя делегирование полномочий должно быть разным.

Цели и задачи, которые ставятся подчиненным, должны быть ясными и понятными. Права и обязанности должны делегироваться в конкретной форме. Четкость в делегировании полномочий определяет содержание работы, понимание исполнителями своей роли в достижении конечных результатов системы в целом. С этой целью следует определить систему показателей, отражающих результаты деятельности каждого работника. Чем четче очерчена подчиненным цель и чем точнее она измерима, тем выше производительность управленческого труда. 13, c. 59]

Важную роль в выполнении делегированных полномочий играет информация, которой руководитель и подчиненные должны обмениваться свободно. Полученная информация о состоянии дел в системе и результатах собственной деятельности наполняет работу смыслом, расширяется взаимопонимание и сотрудничество, стираются противоречия, устраняются конфликтные ситуации.

Необходимо помнить также, что среди подчиненных есть люди, которые со временем сами станут руководителями. Следует считаться с тем, что в большом коллективе могут быть люди и умеющие управлять, и умнее и образованнее руководителя. В наш век узкой специализации и непрерывного нарастания информационных потоков руководитель не может по всем параметрам превосходить подчиненных, делегирование полномочий не уменьшает, а скорее увеличивает и укрепляет реальную власть руководителя, являясь одновременно школой воспитания управленческих кадров. 14, c. 178]

Подводя итог, делегирование полномочий следует осуществлять на всех уровнях управления.

Выводы по главе:

-Менеджер должен быть образован, воспитан, компетентен, иметь положительные личные качества и характеристики.

-При подготовке менеджеров необходимо принимать во внимание смещение смысла и целей образования в сторону идеи самовыражения и полного раскрытия возможностей и способностей личности.

-Умение делегировать полномочия является одним из важнейших положительных качеств руководителя любого ранга и оценивается как способность максимально эффективно использовать потенциальные возможности подчиненных.

Глава 3. Пути повышения работоспособности менеджера

3.1 Работоспособность человека

Работоспособность -- величина функциональных возможностей организма человека, характеризуется количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время.

Физиологи установили, что работоспособность -- величина переменная и связано это с изменениями характера протекания физиологических и психических функций в организме. Высокая работоспособность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма.

Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется фазным развитием. Основные фазы работоспособности следующие:

врабатывание или нарастающая работоспособность, в течение которой происходит перестройка физиологических функций от предшествующего вида деятельности человека к производственной. В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 часов;

устойчивая высокая работоспособность, характеризующаяся тем, что в организме человека устанавливается относительная стабильность или даже некоторое снижение напряженности физиологических функций. Это состояние сочетается с высокими трудовыми показателями (увеличение выработки, уменьшение брака, снижение затрат рабочего времени на выполнение операций, сокращение простоев оборудования, ошибочных действий). В зависимости от степени тяжести труда фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2−2,5 и более часов;

развитие утомления и связанное с этим падение работоспособности, которое длится от нескольких минут до 1−1,5 часов и характеризуется ухудшением функционального состояния организма и показателей его трудовой деятельности. 17, c. 42]

Динамика работоспособности за смену графически представляет собой кривую, нарастающую в первые часы, проходящую затем на достигнутом высоком уровне и убывающую к обеденному перерыву. Описанные фазы работоспособности повторяются и после перерыва. При этом фаза врабатывания протекает быстрее, а фаза устойчивой работоспособности ниже по уровню и менее длительная, чем до обеденного перерыва. Во второй половине смены снижение работоспособности наступает раньше и развивается сильнее в связи с более глубоким утомлением.

Для динамики работоспособности человека на протяжении суток, недели характерна та же закономерность, что и для работоспособности в течение смены. В различное время суток организм человека по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом работоспособности наивысший ее уровень отмечается в утренние и дневные часы: с 8 до 12 часов первой половины дня и с 14 до 16 часов второй. В вечерние часы работоспособность понижается, достигая своего минимума ночью.

В течение недели работоспособность человека не является стабильной величиной, а подвержена определенным изменениям. В первые дни недели работоспособность постепенно увеличивается в связи с постепенным вхождением в работу. Достигая наивысшего уровня на третий день, работоспособность постепенно снижается, резко падая к последнему дню рабочей недели.

Итак, работоспособность человека — его способность формировать и поддерживать свой организм в рабочем состоянии, т. е. изменять течение физиологических функций (функций мышечной и нервной системы, дыхания, кровообращения, обмена веществ и др.), с тем, чтобы обеспечить высокий уровень производительности труда. 4, c. 92]

3. 2 Пути повышения эффективности работы менеджера на предприятии

Менеджмент — это область управленческой и хозяйственной деятельности, направленной на достижение целей организации путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов.

Повышение эффективности управления является необходимой составляющей успешной деятельности любого предприятия.

В настоящее время существует множество способов повышения эффективности менеджмента, каждый из которых направлен или на самого руководителя, его личные и профессиональные качества, или на какой-либо элемент управленческой деятельности.

Работа над повышением эффективности управления может начинаться с любого элемента, того, совершенствование которого является для организации наиболее актуальным. Важно лишь иметь при этом в виду взаимосвязь элементов друг с другом.

Рассмотрим наиболее общие пути повышения эффективности управления:

Совершенствование структуры управления, максимальное ее упрощение, децентрализация большинства функций, определение полномочий руководства с учетом квалификаций и личных качеств.

Выработка стратегии развития организации на основе анализа ее сильных и слабых сторон, разработка философии и политики организации, охватывающей все ее функциональные области.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой