Обоснование эффективного использования трудовых ресурсов предприятия торговли ООО "СеверСтройСпецРемонт"

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

1. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли

2. Методические положения планирования эффективного использования трудовых ресурсов предприятия торговли

2. 1 Последовательность планирования потребности предприятия в трудовых ресурсах с учетом факторов интенсификации деятельности

2. 2 Методические положения расчета производительности труда и численности работников предприятия торговли

3. Планирование использования трудовых ресурсов предприятия торговли

3. 1 Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

3. 2 Планирование потребности предпрития торговли в трудовых ресурсах

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1

Приложение 2

Введение

трудовой ресурс производительность

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создаёт материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическим ресурсом и основным фактором производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

В совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или"персонал". Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь, насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Проблема эффективности использования ресурсов — одна из ключевых проблем в экономике фирмы. Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

Выбранная тематика курсовой работы актуальна, так как трудовые ресурсы в условиях рыночной экономики являются главным фактором, от которого зависит уровень продаж и конкурентоспособности продукции, экономические показатели торгового предприятия, его финансовая устойчивость.

Целью выполнения курсовой работы является обоснование эффективного использования трудовых ресурсов предприятия торговли ООО «СеверСтройСпецРемонт».

Предметом исследования в курсовой работе является эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, ее повышение.

Объектом исследования является торговое предприятие ООО «СеверСтройСпецРемонт».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Охарактеризовать резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли.

2. Представить методические положения планирования эффективного использования трудовых ресурсов предприятия торговли.

3. Осуществить планирование использования трудовых ресурсов ООО «СеверСтройСпецРемонт», в том числе:

разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

произвести планирование потребности предприятия торговли в трудовых ресурсах.

В ходе выполнения работы особую роль сыграли труды отечественных и зарубежных авторов, исследовавших вопрос планирования трудовых ресурсов торговых предприятий.

Методологическую базу исследования составляют: основные методы научного познания (анализ, синтез, индукция, дедукция), методы определения плановых показателей деятельности предприятия, системный подход к их расчету.

1. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли

Люди — основа любой организации. Ни одна организация без человеческих ресурсов не сможет достичь своих целей. Из этого следует, что управление трудовыми ресурсами — один из важнейших аспектов управления организацией в целом.

Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Торговый персонал является тем звеном, от которого, в конечном счете, зависит качество воплощения конкурентных технологий. Результативность торгового персонала один из основных компонентов, формирующих положение предприятия на рынке торговых услугБерезенков, В. В. Коммерческая деятельность. — М.: Атри, 2010. — 256 с.

Основной целью анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии является выявление внутрихозяйственных резервов повышения производительности труда.

Резервы роста эффективности труда — это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоёмкости и увеличения выработки). Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определённый промежуток времени.

Эффективность использования труда работников должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают Рябова Т. Ф. Тенденции экономической деятельности организаций по производству продовольствия // Мир агробизнеса. 2012, № 1. С. 4−8. :

получение высокой стабильной заработной платы, обеспечивающей надлежащий уровень жизни, скорректированной на фактический индекс инфляции;

рациональный подбор профессионально-квалификационного состава рабочих и их расстановку;

совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

совершенствование нормирования труда на основе учета имеющихся резервов, снижения затрат труда;

организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;

создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношении условий труда, обеспечение безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха.

Кроме того, для повышения эффективности использования трудовых ресурсов можно использовать ряд таких методов, какЛарькова А.С., Бесчастнова Н. В. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2012. № 11. С. 22−23. :

1. Совершенствование системы премий и оплаты труда. Это должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника.

2. Совершенствование работы с персоналом (обеспечение условий для личной инициативы работника, учёт их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест).

3. Внедрение современны информационных технологий.

4. Повышение мотивации персонала. Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

5. Эффективная система управления персоналом (чёткое разграничение полномочий, прав и обязанностей и т. д.).

6. Внедрение новых технологий в производительный процесс (новое оснащение оборудованием, установка конвейерных лент и т. д.).

7. Повышение квалификации, обучение и аттестация персонала фирмы.

8. Осуществление мероприятий по социальной защите персонала организации (декретные отпуска, путёвки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы).

Таким образом, степень использования резервов влияет на уровень производительности труда. Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли можно использовать методы материального и нематериального стимулирования труда.

2. Методические положения планирования эффективного использования трудовых ресурсов предприятия торговли

2.1 Последовательность планирования потребности предприятия в трудовых ресурсах с учетом факторов интенсификации деятельности

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, объем продаж, а, следовательно, и их себестоимость, прибыль предприятия и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:

изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации -- план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр =

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв =

3. Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт =

4. Коэффициент постоянства персонала предприятия:

Кп.п. =

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Проблема в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько решена за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

Р^ВП = Р^КР х ГВ1, где (1)

Р^ВП -- резерв увеличения выпуска продукции;

Р^КР -- резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 -- фактическая среднегодовая выработка рабочего отчетного периода.

Таким образом, планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах должно включать анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ качественного состава персонала, анализ движения персонала. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах. Если же предприятие расширяет свою деятельность то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах. Пример планирования потребности предприятия в трудовых ресурсах приведем в третьей главе курсовой работы.

2.2 Методические положения расчета производительности труда и численности работников предприятия торговли

Важной составной частью анализа трудовых ресурсов является использования рабочего времени. Рациональное использование рабочего времени оказывает прямо пропорциональное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов и рост производительности труда. Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда, через показатель эффективности труда на увеличение объемов продаж и оказываемых услуг, на сроки их выполнения, а также на себестоимость оказываемых услуг и продажЖуркина Т. А. Поэтапное определение резервов повышения эффективности трудовых ресурсов // Альманах современной науки и образования. 2012. № 8. С. 56−57.

Производительность труда является важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов. От нее зависят товарооборот, издержки, прибыль, рентабельность.

Производительность труда связана с выработкой, объемом выполненных работ (в торговле — проданных товаров).

Производительность труда — это производство работ, услуг, т. е. выработка в единицу времени, достигнутая одним работником, единицей оборудования, одним подразделением и т. п. Морозова С. Н., Кращенко С. А. Анализ производительности труда — показатель эффективности использования трудовых ресурсов // Вестник международного Института управления. 2014. № 5−6 (129−130). С. 60−70.

В сфере обращения при определении производительности основных категорий торговых работников объем производства продукции заменяется объемом товарооборота, определяемого по данным бухгалтерской отчетности. Чаще всего уровень производительности труда в торговле определяется показателем выработки, приходящейся на одного работника, т. е. производительность равна отношению товарооборота к среднесписочному количеству работников в целом или по отдельным группам:

П = От/Чсп, где (2)

П — производительность труда;

От — объем товарооборота;

Чсп — среднесписочная численность работников.

Этот показатель отражает объем реализованных товаров, приходящийся на одногоработника отдельной группы или в целом (среднесписочного).

В современных условиях предприятия самостоятельно определяют необходимую численность и производительность труда работников, а также прогнозируют объем средств на оплату их труда. Основными исходными предпосылками этих плановых расчетов являются:

проведение экономического анализа трудовых показателей за предплановый период и объективная оценка достигнутых результатов;

изучение соответствующей информации по предприятию в динамике за ряд лет для выявления негативных и позитивных тенденций в области использования трудового потенциала с целью ликвидации первых и закрепления последних;

Наиболее важными факторами, которые необходимо учитывать при планировании численности, являются режим работы предприятия, число рабочих мест, требующих полной занятости (с учетом временно отсутствующих), целесообразность привлечения дополнительных работников и его финансовые возможности.

Планирование численности включает два аспекта:

а) количественное определение потребности предприятия в работниках;

б) формирование качественного состава персонала по профессиям, специальностям, должностям в соответствии с задачами кадрового менеджмента и особенностями производственного процесса.

Плановые расчеты по определению необходимого количества работников носят двоякий характер и включают, с одной стороны, определение числа работников основных профессий на конкретных рабочих местах, а с другой — прогноз общей численности персонала в целом по предприятию во взаимосвязи с динамикой выпуска продукции, производительностью труда, фондом заработной платы. Такие двусторонние расчеты осуществляются параллельно, а затем их итоги обобщаются в целях сбалансирования показателей.

Таким образом, главная задача в сфере планирования численности работников заключается в формировании такого персонала, который, соответствуя специфике деятельности торгового предприятия, будет способен обеспечить реализацию целей его развития в плановом периоде при оптимально-необходимых трудовых затратах и высоком качестве работы.

3. Планирование использования трудовых ресурсов предприятия торговли

3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли

Общество с ограниченной ответственностью ООО «СеверСтройСпецРемонт» находится в городе Новый Уренгой Ямало-Ненецкого Автономного Округа — Тюменской области.

Общество действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и действующим законодательством РФ.

Общество является юридическим лицом по действующему законодательству, имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета, фирменное наименование, круглую печать со своим наименованием.

Предмет деятельности: Общество создано в целях насыщения рынков товарами, услугами и получения прибыли.

Для реализации своих целей Общество осуществляет:

— коммерческую деятельность по продаже строительных материалов;

— строительно-монтажную деятельность;

— закупку и реализацию строительных материалов, товаров хозяйственного назначения;

— снабженческо-бытовые услуги;

— реализацию оптовой, розничной и комиссионной торговли, с правом открытия торговой точки, магазина;

-предоставление складских помещений и связанных с ними услуг юридическим и физическим лицам.

Основной вид деятельности фирмы — реализация строительных материалов.

Рассмотрим систему управления персоналом в исследуемой компании.

Непосредственное руководство ООО «СеверСтройСпецРемонт» осуществляет директор компании, который назначается общим собранием участников.

Организационная структура управления ООО «СеверСтройСпецРемонт» представлена на рисунке 3.1.

Рисунок 1. Организационная структура

ООО «СеверСтройСпецРемонт»

Организационная структура компании — линейно-функциональная.

Компанию возглавляет директор. Он организует работу всего коллектива, несет полную ответственность за состояние организации и ее деятельность. Директору подчиняется главный бухгалтер и начальники отделов.

Линейно-функциональная структура наиболее приемлема для рассматриваемой организации, так как она имеет небольшой штат сотрудников.

В ее основу положены вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным службам организации (маркетинг, работа с клиентами, планирование, финансы, реклама и др.). При такой организационной структуре сохраняется движение по инстанциям, но функции, относящиеся ко всей организации, например кадровая политика, подготовка производства, планирование сроков и контроль их выполнения и т. д., выделяются в функциональные отделы, которым предоставляются полномочия для дачи распоряжения.

За конечный результат организации в целом отвечает ее руководитель, задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение.

К достоинствам данной системы управления относятся: высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции и рынков; централизованный контроль, обеспечивающий единство в решении задач организации; функциональная специализация и опыт; высокий уровень использования потенциала специалиста по функциям; экономичность, достигаемая за счет однородности работ и рынков.

Поскольку основной вид деятельности компании — продажи, руководство разрабатывает регламенты, планы, формы отчетности по продажам. С целью повышения продаж разработаны скрипты по приему входящих звонков, осуществлению исходящих звонков. Общение с клиентами компании строится на психологии продаж. Также ведется отчетность по привлечению клиентов.

Таким образом, уделяется значительное влияние управлением продажами.

Менеджер по закупкам рассчитывает, организовывает перегон техники на стоянки при необходимости и до склада клиента. При расчете стоимости техники, менеджер обязательно уточняет, в каком регионе клиенту предпочтительней забрать технику. Для перегона техники отдел привлекает транспортно-логистичекие компании, но перед тем как подписать договор с логистической компанией, отдел устраивает мониторинг цен путем внутреннего тендера.

Уровень заработной платы сотрудников компании рассчитывается следующим образом: нормирование труда: это часть оклада (районный коэффициент + северные надбавки) + премиальный фонд, который отражается руководителем в приказе.

Делегирование полномочий при функционировании организации немыслимо без чёткого определения обязанностей среди сотрудников предприятия. Все должности на предприятии регламентируются соответствующими должностными инструкциями.

В ООО «СеверСтройСпецРемонт» применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические:

административные — издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;

экономические — технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;

социально-психологические — социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям: ответственность, инициативность, высокопрофессионализм и приверженность идеям компании. Предприятие считает главным критерием при работе с кадрами — справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.

Кадровая политика предприятия подразумевает:

комплектование кадров с выходом на средний возраст работающих — 33 года;

оплата труда соответственно вкладу каждого сотрудника;

целенаправленная подготовка специалистов в соответствии с миссией и корпоративной культурой предприятия;

обеспечение коллективной формы работы и персональной ответственности сотрудников за качество обслуживания клиентов;

обеспечение своевременного укомплектования персоналом достаточной квалификации;

совершенствование организации рабочих мест;

реализация механизма социального партнерства, обеспечивающего вознаграждение сотрудников в зависимости от реального вклада в доход предприятия;

На предприятии большое распространение получила система премирования сотрудников. Для каждого проекта установлен определенный коэффициент премирования с целью стимулирования продаж. Тем самым, менеджеры заинтересованы продавать больше.

В зависимости от выполнения плановых показателей премия выплачивается в размере от 10 до 50%. Премия начисляется за фактически отработанное время на должностной оклад (тарифную ставку) и утверждается директором предприятия.

Далее, с целью выявления резервов улучшения использования трудовых ресурсов предприятия необходимо проанализировать значения показателей интенсификации по предприятию. Данные представлены в таблице № 3.1.

Таблица № 3. 1

Показатели интенсификации по предприятию

ООО «СеверСтройСпецРемонт» за 2012−2013 годы

Показатели

2012 г.

2013 г.

Темп роста

1

2

3

4

Продукция, руб.

2530

20 813

822,65

Персонал, чел.

6

8

133,33

Оплата труда с начислениями, руб.

180 500

202 000

111,91

Оборотные средства, руб.

3049

38 487

1262,28

Производительность труда, руб.

421,667

2601,625

616,986

Продукция на 1 руб. оплаты труда, руб.

0,014

0,103

735,089

Оборачиваемость оборотных средств, количество оборотов

0,83

0,541

65,171

Темп роста продукции составил 822,65%, численность персонала изменилась на 133,33%, производительность труда увеличилась на 616,986% за счет изменения продукции. Оборачиваемость оборотных средств уменьшилась почти на -34. 829% (100−65,171=34,829).

Экономия в работниках составила 29 чел. = (8 — 6 * 6,17 (616,986 /100).

Результаты сводного анализа показателей интенсификации представлены в таблице № 3.2.

Таблица № 3. 2

Сводный анализ показателей интенсификации предприятия

ООО «СеверСтройСпецРемонт»

Виды

ресурсов

Динамика качественных показателей, темп роста

Прирост ресурса на 1% прироста продукции, %

Доля влияния на 100% прироста продукции: экстенсивность

Доля влияния на 100% прироста продукции: интенсивность

Относительная экономия

Персонал

6,17

0,0461

4,613

95,387

-732 734,042

Оплата труда с начислениями, руб.

7,351

0,0165

1,648

98,352

-1 282 880,04

Оборотные средства, руб.

0,652

1,608

160,837

-60,837

13 404,456

1) Динамика качественных показателей, темп роста = Темп роста показателя/ 100.

2) Прирост ресурса на 1% прироста выручки = (темп роста (снижения) показателя * 100 — 100)/(темп роста (снижения) выручки от продаж * 100 — 100).

3) Доля влияния на 100% прироста выручки экстенсивности = Прирост ресурса на 1% прироста выручки * 100. Доля влияния на 100% прироста выручки интенсивности = 100 — доля влияния на 100% прироста выручки экстенсивности.

4) Относительная экономия ресурсов = (сумма показателя за отчетный период — сумма показателя за предыдущий период) * темп роста или снижения * прирост ресурса на 1% прироста выручки.

На каждый процент прироста продукции потребовалось увеличивать численность работающих на 4,613, оборотные средства используются в основном за счет экстенсивных факторов.

Эти данные свидетельствуют о том, что использование трудовых ресурсов преимущественно интенсивное.

По данным проведенного выше анализа видно, что деятельность ООО «СеверСтройСпецРемонт» является интенсивной. Относительная экономия идет по использованию труда работников.

Далее, с целью выявления возможностей повышения эффективности трудовых ресурсов предприятия ООО «СеверСтройСпецРемонт», осуществим анализ наиболее значимых для управленческого и обслуживающего персонала предприятия мотивационных признаков.

Результаты анкетирования представлены на рисунках 2, 3.

Рисунок 2. Результат анкетирования, значимых мотивационных признаков для обслуживающего персонала предприятия ООО «СеверСтройСпецРемонт»

Таким образом, для обслуживающего персонала организации большое значение имеет «стремление к получению материального вознаграждения» (83,1%). Менее значимое — «общественная значимость своего труда» (6,2%).

Рисунок 3. Результат анкетирования, значимых мотивационных признаков управленческого персонала ООО «СеверСтройСпецРемонт»

Таким образом, для управленческого персонала наиболее значима «потребность в удовлетворении, от хорошо выполненной работы» (76,51%). Менее значимое — «желание избегать ответственности» (0,98%).

Кроме того, для исследования степени удовлетворенности сотрудников ООО «СеверСтройСпецРемонт» также осуществлено анкетирование. Анкета представлена в Приложении 2.

Цель анкетирования — поиск путей повышения стимулирования труда работников, и выработка рекомендаций руководителю для более эффективного подхода к стимулированию персонала. В данной анкете предлагалось ответить на поставленные вопросы.

Результаты анкетирования наглядно отражены на рисунке 4.

Рисунок 4. Результаты анкетирования по степени удовлетворенности выполняемой работой персоналом ООО «СеверСтройСпецРемонт»

Так же существует некоторое разделение мнений при распределении ответов по признаку профессии (категории персонала). Большая неудовлетворенность отслеживается у рабочих, нежели у руководителей.

По результатам опросов большинство сотрудников указывает на недостатки материального стимулирования (рисунок 5).

Рисунок 5. Статистика ответа на вопрос «Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал предприятия эффективно работать?»

Кроме того, были выявлены следующие проблемы:

долгий карьерный рост;

редкое поощрение сотрудников;

новые сотрудники отмечают сложности в работе.

Таким образом, в ходе проведенного анализа выявлены следующие проблемы на предприятии: долгий карьерный рост; редкое поощрение сотрудников; новые сотрудники отмечают сложности в работе.

Следовательно, для повышения эффективности трудовых ресурсов и стимулирования труда руководству предприятия ООО «СеверСтройСпецРемонт» необходимо улучшить систему как материального, так и нематериального стимулирования сотрудников.

В целях улучшения материального стимулирования персонала можно предложить мероприятие, которое включает в себя совершенствование системы оплаты труда, на основании результатов трудовой деятельности, а также, разработку новой системы премиальных надбавок. Это позволит повысить интерес сотрудников к трудовой деятельности, что придаст им активность в её выполнении, что повысит качество выполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей.

Для улучшения нематериального стимулирования персонала ООО «СеверСтройСпецРемонт» предлагается осуществить следующие мероприятия:

создание отделом кадров положения, в котором будут прописаны основные аспекты нематериального стимулирования (вручение грамот, проведение корпоративов, поздравление сотрудников с праздниками);

информирование сотрудников о существующих ступенях карьерного роста, возможностях получения более привлекательной должности и критериях оценки кандидатов на данную должность;

высококвалифицированным сотрудникам необходимо предоставлять работу, соответствующую их личным способностям, ставить перед ними более сложные задачи, которые позволяли бы сотруднику развиваться в профессиональном плане.

предоставление работникам гарантии занятости.

Однако нужно сделать поправку на то, что создавать систему нематериального стимулирования нужно только в привязке к материальному.

3.2 Планирование потребности предприятия торговли в трудовых ресурсах

Проанализируем состав и структуру трудовых ресурсов, а также обеспеченность исследуемого предприятия трудовыми ресурсами.

В таблице № 3.4 представлено штатное расписание организации.

Таблица № 3. 4

Штатное расписание организации ООО «СеверСтройСпецРемонт»

Должность

Количество единиц

Оклад, руб.

Фонд оплаты, руб.

1

2

3

4

Директор

1

40 000

30 000

Главный бухгалтер

1

38 000

38 000

Менеджер по закупкам

1

30 000

30 000

Менеджеры по продажам

2

30 000

60 000

Грузчики

2

17 000

34 000

Уборщица

1

10 000

10 000

Итого

8

165 000

202 000

Таким образом, фонд оплаты труда составляет 202 тыс. руб. в месяц.

Результатом анализа системы управления и производственной структуры должны стать выводы о соответствии структуры существующим экономическим условиям и целям, на которые ориентирована деятельность предприятия, а также о наличии причин для проведения организационных преобразований на предприятии. Сложившаяся организационная структура предприятия служит объективной основой для определения накладных расходов предприятия, связанных с реализацией общих функций управления и содержанием отдельных подразделений и служб, выполняющих ряд общих задач (таблица № 3. 5).

Таблица № 3. 5

Изменение накладных расходов

ООО «СеверСтройСпецРемонт» за 2012−2013 годы

Категория расходов

2012 г.

2013 г.

Изменение, %

Тыс. руб.

%

Тыс. руб.

%

Управленческие расходы всего

1

0,04

0

0

-1

Коммерческие расходы всего

2387

99,96

6453

100,00

+4066

Итого накладных расходов

2388

100

6453

100

4065

Таким образом, в структуре накладных расходов больший удельный вес имеют коммерческие расходы.

Проанализируем обеспеченность ООО «СеверСтройСпецРемонт» трудовыми ресурсами. Данные представлены в таблице № 3.6.

Таблица № 3. 6

Обеспеченность трудовыми ресурсами

ООО «СеверСтройСпецРемонт» за период 2012—2013 годы

Должность

2012 г.

2013 г. (факт)

2013 г. (план)

Директор

1

1

1

Главный бухгалтер

1

1

1

Менеджер по закупкам

1

1

1

Менеджеры по продажам

2

2

3

Грузчики

1

2

2

Уборщица

0

1

1

Итого

6

8

9

Таким образом, численность персонала в 2013 г. составляла 8 человек. По сравнению с 2012 г. численность сотрудников возросла на 2 человека. На протяжении всего анализируемого периода наблюдается незначительное изменение персонала.

Следует отметить, что фактическая численность сотрудников компании отличается от плановой.

Значения показателей движения трудовых ресурсов ООО «СеверСтройСпецРемонт» отражены в таблице № 3.7.

Таблица № 3. 7

Показатели движения трудовых ресурсов ООО «СеверСтройСпецРемонт» за период 2012—2013 годы

Должность

2012 год

2013 год

Изменение

1

2

3

4

Среднесписочная численность персонала

6

8

+2

Количество принятого на работу персонала

1

3

+2

Количество уволившихся работников

1

1

-

Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

1

1

-

Количество работников, проработавших весь год

5

7

-

Коэффициент оборота по приему рабочих

0,17

0,38

+0,21

Коэффициент оборота по выбытию

0,17

0,13

-0,04

Коэффициент текучести кадров

0,17

0,13

-0,04

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

0,83

0,88

+0,05

Таким образом, наблюдается положительная тенденция сокращения значений коэффициентов оборота по выбытию и коэффициента текучести кадров. При этом значение коэффициента по приему рабочих мест имеет положительную динамику. Значение коэффициента постоянства состава персонала предприятия также увеличилось.

Качественная структура персонала представлена в таблице № 3.8.

Таблица № 3. 8

Качественная структура персонала ООО «СеверСтройСпецРемонт»

Показатели

2012 г.

2013 г.

Изменение в %

Среднесписочная численность

6

8

25,0

Уровень образования

— высшее

4

5

33,3

— незаконченное высшее

2

1

-

— средне специальное

2

2

25,0

— среднее

-

-

-

Состав персонала по возрасту и полу:

от 18−30

3

6

-

от 30−40

3

2

66,7

от 40−60

0

0

-

мужчин

3

5

33,3

женщин

3

3

-

Состав персонала по стажу работу:

До 1 года

3

6

-

От 1 года до 3 лет

3

2

-

От 3 до 5 лет

0

0

-

От 5 лет и более

0

0

66,0

Таким образом, половина коллектива — сотрудники с высоким уровнем образования, 50% имеют высшее и незаконченное высшее образование, 50% имеют средне — специальное образование.

С высоким стажем работы сотрудники на данном предприятии составляют 50%, со средним стажем 40% и с малым стажем 10%.

Основная часть сотрудников находится в наиболее работоспособной возрастной категории от 18−40 лет.

Таким образом, качественная структура персонала отражает оптимальный уровень образования, возраст и стаж работы сотрудников.

Коллектив предприятия стабилен, текучесть среди высококвалифицированных сотрудников отсутствует, что является неоспоримым конкурентным преимуществом.

Далее рассчитаем полезный фонд рабочего времени и выявим основные факторы, повлиявшие на его изменение.

Расчет баланса рабочего времени одного основного рабочего приведен в таблице № 3.9.

Таблица № 3. 9

Баланс рабочего времени одного основного рабочего в днях ООО «СеверСтройСпецРемонт»

п/п

Фонд времени

2012 г.

2013 г.

Отклон. в днях

Отклон.

в %

1.

Календарный фонд

рабочего времени

365

365

0

0

2.

Количество выходных

и праздничных дней

116

117

1

0,9

3.

Номинальный фонд

рабочего времени

249

248

-1

-0,4

4.

Неявки на работу,

в т. ч:

42

35

-7

-16,7

4.1.

-очередные и дополнительные

отпуска

28

28

0

0

4.2.

-отпуска по родам

0

0

0

0

4.3.

-по болезни

14

7

-7

-50,0

4.4.

-по уходу за ребенком

0

0

0

0

4.5.

-разрешенные законом

0

0

0

0

4.6.

-прогулы

0

0

0

0

5.

Полезный фонд рабочего времени

207

213

6

2,9

Как показывает баланс рабочего времени, полезный фонд рабочего времени в 2013 году увеличился за счет снижения неявок на работу по причине болезни и составил 213 календарных дней. Случаи нарушения трудовой дисциплины на предприятии случаются крайне редко, на протяжении двух последних лет не было зафиксировано ни одного прогула.

С целью выявления резервов повышения эффективности трудовых ресурсов необходимо проанализировать значение производительности труда.

Так как основным видом деятельности исследуемого предприятия являются продажи, проанализируем показатели производительности труда работников, непосредственно осуществляющихзакупку, продажу и доставку товара до потребителя.

Величина значения показателя производительности труда зависит не только от выработки работников, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (таблица № 3. 10).

Таблица № 3. 10

Показатели производительности труда в ООО «СеверСтройСпецРемонт» за 2012−2013 годы

Показатель

2012 г.

2013 г.

Отклонение

Среднегодовая численность персонала

6

8

+2

в том числе работников, занятых в процессе закупки, продажи и доставки товара

6

5

-1

Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)

1

0,625

-0,375

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

207

213

6

Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)

8

8

0

Отработано часов всеми рабочими, ч

9936

8520

-1416

Продажи в плановых ценах, тыс. руб.

2530

20 813

18 283

Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.

421,667

2601,625

2179,958

Выработки работника:

среднегодовая, (ГВ)

421,667

4162,6

3740,933

среднедневная, (ДВ)

2,037

19,543

17,506

среднечасовая, (ЧВ)

0,255

2,443

2,188

Таким образом, наблюдается увеличение производительности труда работников предприятия, несмотря на увеличение их численности.

Отрицательным фактором является снижение количества работников, занятых в процессе закупки, продажи и доставки товара.

Исходя из вышеизложенного можно проанализировать изменение среднегодовой выработки работника, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д*П*ЧВ, где (3)

Д — среднее число отработанных дней одним рабочим, дней;

П — средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ — среднечасовая выработка на одного рабочего, руб.

В таблице № 3. 11 произведён расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников способом абсолютных разниц.

Таблица № 3. 11

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой выработки одного работника, занятого в продажах ООО «СеверСтройСпецРемонт»

Фактор

Влияние ?ГВ, тыс. руб.

Изменение количества отработанных дней одним рабочим за год

?ГВд = ?Д * П (б) * ЧВ (б) = 6 * 8 * 0,255 = 12, 222

Изменение средней продолжительности рабочего дня

?ГВп = Д (о) *? П * ЧВ (б) = 213 * (0) * 0,255 = 0

Изменение среднечасовой выработки

?ГВчв = Д (о) * П (о) *? ЧВ = 213 * 8 * 2,188 = 3728,711

Итого

3740,933

*За базисный период (б) — взят 2012 г., за отчетный (о) — 2013 г.

Таким образом, на изменение среднегодовой выработки рабочего наибольшее влияние оказало изменение среднечасовой выработки.

Следовательно, по результатам проведенного анализа определено, что предприятие ООО «СеверСтройСпецРемонт» не полностью обеспечено трудовыми ресурсами. В частности, в штате не хватает менеджера по продажам, что вызывает трудности в работе предприятия, если один из работников уходит в отпуск или на больничный. В это время обязанности менеджера по продажам приходится выполнять менеджеру по закупкам, что отражается на снижении эффективности выполнения должностных обязанностей.

Следовательно, можно предложить предприятию ООО «СеверСтройСпецРемонт» принять в штат еще одного менеджера по продажам, что повысит эффективность использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия, позволит увеличить продажи предприятия.

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы осуществлено обоснование эффективного использования трудовых ресурсов предприятия торговли ООО «СеверСтройСпецРемонт».

В результате можно сделать следующие выводы.

Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда. Резервы роста эффективности труда — это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоёмкости и увеличения выработки). Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определённый промежуток времени.

По результатам анализа численности персонала исследуемого предприятия определено, что в ООО «СеверСтройСпецРемонт» не полностью обеспечено трудовыми ресурсами. В частности, в штате не хватает менеджера по продажам, что вызывает трудности в работе предприятия, если один из работников уходит в отпуск или на больничный. В это время обязанности менеджера по продажам приходится выполнять менеджеру по закупкам, что отражается на снижении эффективности выполнения должностных обязанностей. Следовательно, можно рекомендовать предприятию ООО «СеверСтройСпецРемонт» принять в штат еще одного менеджера по продажам, что повысить эффективность использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия, позволить увеличить продажи предприятия.

Также для повышения эффективности трудовых ресурсов и стимулирования труда ООО «СеверСтройСпецРемонт» руководству предприятия необходимо улучшить систему как материального, так и нематериального стимулирования сотрудников.

В целях улучшения материального стимулирования персонала можно предложить мероприятие по повышению мотивации персонала, которое включает в себя совершенствование системы оплаты труда, на основании результатов трудовой деятельности, а также, разработку новой системы премиальных надбавок. Это позволит повысить интерес сотрудников к трудовой деятельности, что придаст им активность в её выполнении, что повысит качество выполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей.

Для улучшения нематериального стимулирования персонала предприятию ООО «СеверСтройСпецРемонт» предлагается осуществить следующие мероприятия:

создание отделом кадров положения о стимулировании персонала, в котором будут прописаны основные аспекты нематериального стимулирования;

информирование сотрудников о существующих ступенях карьерного роста, возможностях получения более привлекательной должности и критериях оценки кандидатов на данную должность;

высококвалифицированным сотрудникам необходимо предоставлять работу, соответствующую их личным способностям, ставить перед ними более сложные задачи, которые позволяли бы сотруднику развиваться в профессиональном плане.

предоставление работникам гарантии занятости.

Однако нужно сделать поправку на то, что создавать систему нематериального стимулирования нужно только в привязке к материальному.

Предложенные мероприятия будут способствовать повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли ООО «СеверСтройСпецРемонт».

Список использованных источников

Ариничев, И. В. Математическое моделирование производственной деятель-ности субъектов малого предпринимательства /И.В. Ариничев, Э.Е. Такахо//. — Красно-дар: КубГАУ, 2012. — 122 с.

Афитов Э. А. Планирование на предприятии: учеб. пособие для экон. специальностей вузов. — Минск: Выш. шк., 2010. — 285 с.

Баканов М. И. Теория экономического анализа: учеб. для студентов экон. специальностей. -- 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2011. — 534 с.

Березенков, В. В. Коммерческая деятельность. — М.: Атри, 2010. — 256 с.

Гайдук В.И., Такахо Э. Е. Методика планирования торгового предприятия в организациях розничной торговли // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. -2014. -№ 101. -С. 1882−1896.

Зайцев H. JI. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие для вузов по специальности «Менеджмент орг.». — М.: Инфра-М, 2011. — 489 с.

Журкина Т. А. Поэтапное определение резервов повышения эффективности трудовых ресурсов // Альманах современной науки и образования. -2012. -№ 8. -С. 56−57.

Ильин А. И. Планирование на предприятии: учеб. для экон. специальностей вузов. -- Минск: Новое знание, 2010. -- 635 с.

Ларькова А.С., Бесчастнова Н. В. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии // Сборники конференций НИЦ Социосфера. — 2012. — № 11. — С. 22−23.

Лобан Л. А. Экономика предприятия: учеб. комплекс. — Минск: Мисанта, 2012. — 261 с.

Морозова С.Н., Кращенко С. А. Анализ производительности труда — показатель эффективности использования трудовых ресурсов // Вестник международного Института управления. -2014. -№ 5−6 (129−130). -С. 60−70.

Никитина И.А., Высочкина Т. Ю., Согова Д. Ф. Управление трудовыми ресурсами как один из важнейших аспектов управления организацией // Научный вестник Южного института менеджмента. -2014. -№ 1. -С. 92−94.

Пономаренко И. А. Управление торговым персоналом компании // Личные продажи. -2011. -№ 2. -С. 122−132.

Рябова Т. Ф. Тенденции экономической деятельности организаций по производству продовольствия // Мир агробизнеса. -2012. — № 1.- С. 4−8.

Такахо Э. Е. Методика оптимального распределения трудовых ресурсов пред-приятия /Э.Е. Такахо // Труды Кубанского государственного аграрного университета, 2012. — № 5(38). — С. 40−45.

Приложение 1

Отчет о финансовых результатах

Приложение 2

Анкета

1. Какова степень Вашей удовлетворенности работой в компании?:

Удовлетворен полностью

Удовлетворен частично

Неудовлетворен

2. Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал предприятия эффективно работать?

Да

Скорее да, чем нет

Затрудняюсь ответить

Нет

3. Какие виды и формы поощрения целесообразно внедрить:

____________________________________________________

4. Какие проблемы (производственные, межличностные и т. п.) требуют незамедлительного решения со стороны руководства, а решение каких можно отнести на более позднее время. Пожалуйста, разместите (укажите) их в порядке важности.

А. Срочные проблемы: ___________________________________________________

В. Вопросы, решение которых может быть отнесено на более поздний срок_________________________________________________________

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой