Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование на предприятии электроэнергетики на материалах МУП "Горэлектросети"

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

на тему: Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование на предприятии электроэнергетики

на материалах МУП «Горэлектросети»

Содержание

Введение

1. Современное состояние и тенденции эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятиях электроэнергетики в экономике

1.1 Роль и место системы оплаты труда на предприятиях электроэнергетики в России

1.2 Проблемы формирования эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятиях электроэнергетики на региональном уровне

1.3 Сущность системы оплаты труда и стимулирования на предприятии

2. Анализ и оценка системы оплаты труда персонала МУП «Горэлектросети» за 2008−2010 гг

2.1 Организационно — экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ показателей финансово-экономической деятельности предприятия

2.3 Оценка системы оплаты труда на предприятии

3. Направления по совершенствованию оплаты труда в МУП «Горэлектросети»

3.1 Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятии

3.2 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованных источников

ПРИЛОЖЕНИЕ, А — Бухгалтерский баланс за 2008 — 2010гг

ПРИЛОЖЕНИЕ Б — Отчет о выполнении годовых планов капитальных вложений за 2008 — 2010гг

ВВЕДЕНИЕ

Большую роль в функционировании организации играет персонал предприятия и в частности рычаги стимулирования труда. Именно от стимулирования персонала зависит, насколько предприятие успешно функционирует. Грамотно поставленная система оплаты труда и стимулирование персонала предприятия приводит к успеху всей организации.

Система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации — очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала. В настоящее время это очень актуально, потому что на современном этапе развития экономики в России, предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают системы оплаты труда, тарифные ставки, размеры окладов и отдельных выплат.

Системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение — это обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Для того чтобы деятельность была эффективной у работника должен быть стимул. Стимул с позиции администрации предприятия является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). Стимулирование труда — это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Поэтому исследование и анализ показал, что системы оплаты труда и стимулирование является главным рычагом на предприятии, и их актуальность не вызывает сомнений.

Целью курсовой работы является разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование на предприятии в сфере электроэнергетики.

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

— изучить роль и место системы оплаты труда на предприятиях электроэнергетики в России;

— рассмотреть проблемы формирования эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятиях электроэнергетики на региональном уровне;

— изучить сущность системы оплаты труда и стимулирования на предприятии;

— ознакомиться с характеристикой и видами деятельности исследуемого предприятия;

— провести оценку финансово-экономической деятельности предприятия;

— проанализировать систему оплаты труда на предприятии;

— предложить направления совершенствования эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятии;

— показать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Предметом исследования курсовой работы является системы оплаты труда и процесс формирования стимулирующей сферы на предприятии.

Объект исследования — МУП «Горэлектросети».

Период исследования — 2008−2010 годы.

1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ В ЭКОНОМИКЕ

1.1 Роль и место системы оплаты труда на предприятиях электроэнергетики в России

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы [4, c. 254].

Оплата труда является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции [19, c. 151].

Форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [4, с. 255].

К основным формам оплаты труда относятся: сдельная, повременная и смешанная. Каждая форма включает несколько систем оплаты труда, выбор которых определяется конкретными условиями производства (Рисунок — 1).

Классификационный признак

Зависимость оплаты труда от

результатов деятельности

работника или коллектива

Характер регулирования уровня

оплаты труда различных категорий

работников

Формы оплаты

труда

Системы оплаты

труда

Рисунок 1 — Классификация форм и систем оплаты труда [18, c. 136].

На территории России функционируют объединённые энергетические системы Центра, Северо-запада, Средней Волги, Юга, Урала, Сибири и Востока. Электроэнергию производят на тепловых, атомных и гидроэлектростанциях.

По итогам 2009 года в России было произведено 1,04 трлн квт*ч электроэнергии (4-е место в мире). В том же году из России было экспортировано 17,9 млрд квт*ч электроэнергии на сумму 789 млн долларов.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10−15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.

В российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации. К сожалению, во многих отраслях экономики все еще используются тарифные сетки и тарифные ставки оплаты труда периода планово-распределительной системы. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.

Установленная на федеральном уровне с 1 декабря 2008 года новая система оплаты труда в бюджетных учреждениях ранее подстегнула субъекты ввести новые системы оплаты труда и на региональном уровне. Полгода назад, по данным Минфина, большинство регионов приняли решение о повышении фонда оплаты труда на 30%, как это предусматривает федеральная реформа оплаты труда, но сейчас наблюдается отказ от этих решений. По данным Минздрава, на новую систему оплаты труда перешли Тюменская, Белгородская, Омская, Ростовская области, Томск, Омск, Санкт-Петербург, готовится к переходу Тверская область. В России насчитывается всего 14,4 млн бюджетников, включая 3,2 млн федеральных. Реформа систем оплаты труда на федеральном уровне затронула 3,2 млн работников образования, науки, здравоохранения и культуры. Переход на новую систему оплаты труда сопровождался отказом от единой тарифной сетки (ЕТС) и потребовал в декабре 2008 года дополнительных средств в размере 11,6 млрд руб., а в 2009 году — 140 млрд руб. — эти деньги были и будут использованы на 30-процентную надбавку всем федеральным бюджетникам. Если правительство в рамках бюджета на 2009−2011 годы заложило дополнительные средства на зарплаты, то регионы должны сами определиться, входить ли им в новую систему оплаты, исходя из состояния своих бюджетов.

По данным Росстата, в августе 2008 года средняя зарплата в сфере электроэнергетики по России составила 17,78 тыс. руб., на 33,1% выше, чем год назад. Темпы роста зарплат по августу оказались выше, чем за первые восемь месяцев года. В январе-августе 2008 года зарплаты выросли на 29,4%, в 2007-м — на 25,9%. Большую часть фонда оплаты труда составляют выплаты рабочим, так как их численность самая большая. На втором месте — специалисты. На третьем — служащие.

Исходя из данных УФНС, именно предприятия торговли как работодатель в 2008 году являются наименее выгодными для наемных сотрудников с точки зрения роста зарплат, при этом торговля входит в круг отраслей в Москве с минимальными зарплатами — около 21 тыс. руб. в месяц при среднемосковских 27,8 тыс. в месяц. Лидерами роста зарплат стали входящие в эту же группу здравоохранение и образование, а также чуть лучше оплачиваемые вакансии в услугах (24,3 тыс. руб) и в среднедоходной электроэнергетике (около 35 тыс. руб). Зарплаты в финансовой сфере, лидере рынка (около 69 тыс. руб), росли примерно на среднемосковском уровне.

При принятии решений о повышении заработной платы необходимо учитывать положение Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2009−2011 годы (далее — ОТС), в соответствии с которым «в целях обеспечения поступательного развития энергокомпаний стороны социального партнерства в Организациях признают приоритетность следующих направлений:

— повышение производительности труда;

— выявление неэффективных рабочих мест и оптимизация их количества.

Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008−2010 годы также принято положение о том, что повышение уровня реальной заработной платы работников должно осуществляться в соответствии с ростом эффективности и производительности труда.

На основании вышеизложенного представляется целесообразным сторонам ОТС электроэнергетики определить меры по обеспечению выполнения его положений в части реализации мероприятий по повышению производительности труда, совершенствованию системы оплаты труда работников, которая должна быть увязана с достижением показателей, характеризующих деятельность предприятий.

1.2 Проблемы формирования эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятиях электроэнергетики на региональном уровне

Повышение конкурентоспособности ведущих секторов и всей национальной экономики в целом невозможно без повышения темпов роста производительности труда и эффективности всех факторов производства. Возможности роста производительности за счет повышения уровня загрузки существующих, в значительной мере устаревших производственных мощностей близки к исчерпанию. Даже там, где они еще велики, расширение рыночных позиций возможно только при значительном обновлении технологий и выпускаемой продукции. Это требует резкого увеличения капиталовложений и инновационной активности, а также разработку новых решений в управлении персоналом предприятий [16].

Электроэнергетика — это отрасль экономики, включающая комплекс экономических отношений, возникающих в процессе производства, передачи электроэнергии, оперативно-диспетчерского управления, сбыта и потребления энергии с использованием производственных объектов [18].

Электроэнергетика является не только базовой инфраструктурной отраслью, но и экспортом в страны ближнего и дальнего зарубежья. От её функционирования зависят состояние систем жизнеобеспечения и развитие экономики России.

Спрос на энергию в краткосрочном периоде обеспечивается действующими электростанциями при поддержании на нормативном уровне качественных показателей энергии и соблюдении требований по обеспечению надежного энергоснабжения.

Удовлетворение спроса на электрическую и тепловую энергию возможно лишь при соответствующем производстве энергии электростанциями, оборудование которых в каждый момент времени должно находиться в работоспособном состоянии при обязательном наличии на складах тепловых, атомных станций и котельных необходимых запасов топлива.

Отраслевая структура и особенности размещения предприятий электронной промышленности Курской области заключаются в следующем.

Одной из главных задач современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом. В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией.

Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

У каждого работодателя должна быть определена своя система оплаты труда работников. Причем она не может быть произвольной, а должна базироваться на положениях Трудового кодекса РФ и других документах, содержащих нормы трудового права [1].

Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:

Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы.

К сожалению, большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.

Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.

Основная проблема формирования эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

Также существует ряд проблем связанных с функционированием и развитием единой энергетической системы, требующих своего решения.

В энергетике наблюдается быстрое старение основных производственных средств, коэффициент износа которых составляет около 50%. Часть генерирующих мощностей находится в эксплуатации, полностью выработавших свой ресурс.

Требует своего решения проблема создания и внедрения современного экономического энергетического оборудования, соответствующего мировым экологическим нормативам. Следует наладить выпуск высокоэкономичных парогазовых, газотурбинных агрегатов, экологически чистых энергоблоков на твердом топливе, парогенераторов с сжиганием топлива в циркулирующем кипящем слое, реакторных блоках АЭС (атомные электростанции), отвечающих международным стандартам безопасности.

Неравномерность территориального размещения генерирующих мощностей и потребителей электроэнергии, слабость электрических сетевых связей между европейской частью, разрывы и ограничения между установленной, располагаемой и рабочей мощностью электростанций приводят к дефициту балансов мощности в ряде районов и, как следствие, к ограничениям и отключению потребителей электроэнергии.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в расчете на одного работника по региону Курской области составляет 23 469,5 тыс. руб. Соотношение среднемесячной заработной платы Курской области с другими областями представлены на рисунке 2 и 3.

Рисунок 2 — Среднемесячная заработная плата за 2008 — 2010гг.

Рисунок 3 — Среднемесячная заработная плата по областям за 2008 — 2010гг.

Самая большая среднемесячная заработная плата по производству и распределению электроэнергии наблюдается в Мурманской области, она составляет 37 778 тыс. руб. Самую маленькую заработную плату получают работники в Ивановской области, она составляет 7 781 тыс. руб. Курская область стоит на третьем месте по заработной плате в отношении других городов.

1.3 Сущность системы оплаты труда и стимулирования на предприятии

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить [13,c. 125].

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику -- определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю -- получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

— воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

— стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

— социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

— учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [7,c. 179].

Каждая функция содержит в себе элементы других функций. Например, учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая одновременно играют и социальную роль. В воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, которые делятся на внутренние и внешние.

К внутренним факторам относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность основных элементов. Внутренние факторы играют доминирующее ключевое значение в повышении стимулирующей роли заработной платы, т. е. ее организации.

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствия спроса и предложения на товары и услуги, устранения приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов [7,c. 180].

Оплата труда в зависимости от результатов труда субъекта производственной деятельности подразделяется на основную и дополнительную оплату труда.

Основная заработная плата зависит от результатов труда отдельного работника и определяется по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам.

Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности подразделения или компании в целом и устанавливается в виде премий, поощрений, надбавок и доплат [18, c. 136].

В зависимости от характера регулирования уровня оплаты труда различных категорий работников выделяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера [14, с. 343].

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда [1, гл. 21 ст. 143 ТК РФ].

Повременная оплата труда рассчитывается по часовым (дневным) тарифным ставкам или по месячным окладам.

Сдельная оплата труда определяется по количеству выработанной продукции и установленным сдельным расценкам.

Сдельная расценка — это оплата труда за выполнение операции или за выработку единицы продукции, определяемая произведением часовой ставки (руб. /час) на норму времени, необходимую на выполнение операции или производства единицы продукции. Сдельная система оплаты труда используется в целях стимулирования увеличения количества производимой продукции. В составе сдельной формы оплаты труда выделяются следующие системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная (рис. 1).

Прямая сдельная система предполагает оплаты по расценкам за единицу продукции. Общий размер оплаты труда определяется произведением сдельной расценки на количество произведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх оплаты по прямой сдельной системе выплачивается премия за выполнение или перевыполнение определенных качественных (например, за экономию топлива) или количественных показателей [18, c. 137].

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает оплаты выработки продукции в пределах нормы по обычным сдельным расценкам, а сверх нормативный объем выработки оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок определяется специальной прогрессивной шкалой. Данная система оплаты труда используется чаще всего, как временная мера.

Аккордно-сдельная система оплаты труда предусматривает оплату всего объема работ, стоимость которого определяется, а основе действующих расценок норм на отдельные виды работ с последующим суммированием. Аккордная система предполагает знание суммы заработка до начала работы и стимулирует персонал к выполнению всего объема работ с меньшей численностью и в более короткие сроки. Применяется, как правило, для выполнения разовых работ.

Косвенная сдельная система применяется для работников, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах. Оплаты труда данных рабочих ставиться в прямую зависимость от результатов работы основных рабочих-сдельщиков [18, c. 137].

В электроэнергетике сдельная форма оплата труда используется в сфере ремонтной деятельности, в энергетическом строительстве и вспомогательных подразделениях, где возможно нормирование затрат времени на единицу работы (продукции) и персонал в зависимости от прилагаемых усилий может увеличить (или уменьшить) объем производимой продукции. В сфере основной деятельности при высокой скорости протекания процессов производства и передачи энергии и невозможности их разделения нормирования затрат времени производство или передачу одного киловатт-часа электроэнергии или одной гигакалории тепла невозможно, к тому же объем производства энергии определяется спросом потребителей и не зависит от усилий персонала энергетических компаний, поэтому в сфере основной деятельности сдельная оплата труда в энергетике не применяется. Основной формой оплаты труда работников занятых производством, передачей и сбытом электрической и тепловой энергии является повременная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда предусматривает выплату заработной платы за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Данная система на первый взгляд не стимулирует персонал к росту производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, не позволяет оценить результаты труда. Однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. В случае, когда данные результаты не достигаются по вине работника, он теряет место работы и заработную плату [20,с. 199].

Для повременной формы оплаты труда характерны следующие системы:

— простая повременная;

— повременно-премиальная;

— повременная с нормированным заданием;

— окладная [18, c. 137].

При простой повременной системе оплаты рабочего определяется как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

Повременно-премиальная система устанавливает размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение определенных показателей.

Повременная система оплаты труда с нормированным заданием (сдельно-повременная система) — устанавливает состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени при повременно оплачиваемой работе с безусловным соблюдением требований качества выполненной работы. Например, если бригада за 5 часов выполнила объем работ, соответствующий 7 часам нормативного задания, оплата будет производиться как за 7 часов.

Окладная система оплаты труда, как правило, используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад устанавливается в соответствии с занимаемой должностью и характеризует размер заработной платы за период времени (месяц).

Повременной системой оплаты труда наряду с основной платой по тарифу предусмотрен целый ряд компенсационных доплат (надбавок). Размеры и условия их выплаты устанавливаются компанией в коллективных договорах и не могут быть ниже установленных законодательством и отраслевым тарифным соглашением [18, c. 138].

В частности, работникам энергетических компаний могут устанавливаться надбавки двух видов:

1. Надбавки, которые устанавливаются в соответствии с законодательством РФ:

— за совмещение профессий;

— за расширение зоны обслуживания;

— за работу в тяжелых, вредных и особо вредных условиях труда;

— за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений;

— за руководство бригадой;

— за работу в ночные часы, праздничные и выходные дни;

— за ученую степень.

2. Надбавки, которые устанавливаются в соответствии с локальными положениями по оплате труда, действующими в компаниях:

— за профессиональное мастерство;

— за высокие достижения в труде;

— за достижения по показаниям, устанавливаемым на время проведения работ, при выполнении особо важных производственных заданий.

Суммарный размер всех надбавок, устанавливается в процентах от оклада и не должен превышать определенной величины.

Смешанная форма оплаты труда основана на использовании преимуществ повременной и сдельной оплаты труда в стремлении увязать размер заработной платы с результатами деятельности подразделения и компании.

К смешанной форме оплаты труда относится бестарифная система оплаты труда, при которой заработок работника напрямую зависит от результатов деятельности структурного подразделения и компании в целом. При этом каждому структурному подразделению определяется фонд оплаты труда, каждому работнику присваивается квалификационный уровень в зависимости от образования, профессиональной квалификации, стажа работы. Оплата труда по бестарифной системе определяется по следующей схеме:

1. Определяется количество баллов, заработанное каждым работником подразделения:

Где — квалификационный уровень работника; t — количество отработанных человеко-часов, КТУ — коэффициент трудового участия работника в достижении результатов деятельности подразделения [18, c. 138].

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. Рассчитывается размер фонда оплаты труда, приходящийся на оплату одного балла:

где Иот — фонд оплаты труда.

4. Определяется заработная плата каждого работника подразделения:

К бестарифной системе оплаты труда относится также рейтинговая система оплаты труда, учитывающая вклад каждого работника в результате деятельности компании и основанная на долевом распределении фонда оплаты труда. Трудовой рейтинг работника определяется произведением трех коэффициентов:

,

где Кобр — коэффициент образовательного уровня, возрастающий с ростом знаний работника; Копыт — коэффициент, характеризующий опыт работы, величина которого подбирается так, чтобы снизить текучесть кадров и обеспечить ежегодный рост заработной платы на определенный процент; Км — коэффициент, характеризующий место работника в структуре компании.

Для определения заработной платы отдельного работника определяется сумма рейтингов, далее путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов определяется цена рейтинга и, в зависимости от уровня рейтинга работника, рассчитывается его заработная плата [18, c. 139].

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда.

В целом состояние бухгалтерского учета по начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующему законодательству. На предприятии разработано положение об оплате труда и премировании работников.

Процент и порядок увеличения профессиональных, должностных окладов и тарифных ставок определяется приказом по предприятию.

Премирование персонала осуществляется при условии обеспечения потребителей электроэнергией в соответствии с установленными нормативами и выполнением конкретных показателей премирования по профессиям и должностям.

В случае нарушения трудовой дисциплины и невыполнения условий и показателей премирования, работники могут быть частично или полностью лишены премии.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» -- это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды [17,c. 108].

Мотивация труда -- это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей предприятия. На современном этапе развития экономики для эффективной деятельности предприятия требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью строгого внешнего контроля, заработной платы и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности, могут обеспечить получение как собственных высоких результатов, так и общего успеха предприятия. Формирование таких работников осуществляется путем воздействия на мотивы трудового поведения.

Мотив поведения — это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении [2,c. 118].

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).

Стимулирование труда — это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции [21,c. 70].

Система эффективного стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие -- повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями [5,c. 192].

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных -- социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).

Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуде низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др. ;

3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д. ;

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению стимулирования на предприятии позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА МУП «ГОРЭЛЕКТРОСЕТИ» ЗА 2008 — 2010 ГГ.

2.1 Организационно — экономическая характеристика предприятия

Предприятие — это открытая система, которая может существовать лишь при условии активного взаимодействия с окружающей средой.

Внешняя среда — это совокупность активных хозяйствующих субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных институционных структур и других внешних условий и факторов, действующих в окружении предприятия и влияющих на различные сферы его деятельности.

Муниципальное унитарное предприятие «Городские электрические сети» г. Железногорска зарегистрировано Постановлением главы администрации № 601 от 30. 06. 93 года и расположено по адресу: 307 170, г. Железногорск Курской области, ул. Мира, 66. Руководителем этого предприятия является главный бухгалтер Гулякина И. В. Предприятие имеет ряд учредительных документов: Устав, коллективный договор и ряд Положений.

Предприятие образовано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах своей деятельности и получения прибыли.

Предприятие «Городские электрические сети» — муниципальная собственность, самостоятельное хозяйственное предприятие, действующие на основании устава.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, имеет круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование, товарный знак и другие средства индивидуализации.

Предприятие имеет обособленное имущество, находящееся в муниципальной собственности муниципального образования Железногорского района, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять права соответствующие предмету и целям его деятельности, предусмотренные настоящим уставом, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитраже или третейском суде в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Основным видом деятельности предприятия является передача электроэнергии до потребителей города в соответствии с действующими положениями и правилами. Питание осуществляется от ПС-16 110/10/6 Кв., ПС-15 35/6 Кв., ПС-46 35/6 Кв., ПС-48 35/6 кВ.

На балансе предприятия находятся одна подстанция 110/10/6 кВ, три подстанции 35/6 кВ, 198 трансформаторных подстанций и распределительных пунктов, 345 км воздушных и кабельных линий.

Структурное предприятие подразделяется на службы:

1) подстанций;

2) кабельные сети;

3) производственно — диспетчерская;

4) воздушных линий и уличного освещения;

5) сбыта (служба КРИЭЭ);

6) механики;

7) производственно — электротехническая лаборатория;

8) строительная.

Для предприятия отпускной и покупной тариф устанавливает Региональная энергетическая комиссия Курской области.

При этом Региональная энергетическая комиссия рассматривает и утверждает прямые плановые затраты и плановую прибыль для предприятия. Данное предприятие обслуживает государственные, муниципальные, частные предприятия, учебно-образовательные учреждения города, детские сады, больницы и т. д.

На предприятии работает 161 человек.

Место нахождения предприятия, Россия, Курская область, г. Железногорск, ул. Мира, 66. Предприятие создано с целью обеспечения населения электроэнергией, производственных и иных структур бесперебойным. Уставный фонд предприятия сформирован в размере 108,3 тысячи рублей. В уставный фонд не входят основные средства, переданные предприятию в аренду или безвозмездное пользование.

В структура МУП «Горэлектросети» входит директор, зам. директор, главный инженер и 17 отделов, они представлены на рисунке A.4.

Рисунок 4 — Структура МУП «Горэлектросети» г. Железногорска.

Все службы и участки находятся на территории производственной базы общей площадью 14 000 м², где расположены: гараж на 5 боксов, площадка с навесом для стоянки автотранспортных средств и механизмов, мастерские по ремонту тракторов и электрооборудования, административные и бытовые помещения. Для улучшения электроснабжения потребителей, повышения надежности, качества электроэнергии внедрена автоматическая система управления ТМ-40 фидерами 6 кВ РП-1 и наружным освещением.

Финансирование деятельности предприятия осуществляется за счет:

1) отчислений из средств, поступающих по платежам населения за электроэнергию;

2) других групп потребителей;

3) средств местного бюджета, предусмотренных в бюджете муниципального района на очередной финансовый год;

4) собственных доходов предприятия.

Основными задачами предприятия являются:

— эксплуатация и ремонт электрического оборудования сетей и сооружений г. Майкопа;

— обеспечение качественного и бесперебойного снабжения потребителей электроэнергией.

Предприятие осуществляет следующие основные виды деятельности:

— прием, передача и распределение электрической энергии;

— техническое обслуживание и ремонт электрических сетей.

2.2 Анализ показателей финансово-экономической деятельности предприятия

Одним из главных показателей экономической характеристики МУП «Горэлектросети» является анализ размера производства (Таблица А1).

Таблица 1 — Размер производства и основные показатели деятельности предприятия

Наименование

показателя

Годы

Изменение показателя в тыс. руб

Изменение показателя в %

2008

2009

2010

1

2

3

4

5

6

Выручка от реализации, тыс. р.

61 360

80 181

79 573

18 213

129,7

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.р.

255 250,5

263 022,5

272 020

16 769,5

106,6

Стоимость товарной продукции, тыс. р.

43 073

68 966

71 435

28 362

165,8

Среднегодовая численность работников, чел.

158

152

161

3

102

В результате анализа таблицы 1 можно сделать вывод, что в МУП «Горэлектросети» выручка от реализации продукции в 2009 году увеличилась на 18 821 тыс. руб. по сравнению с 2008. В 2010 году по сравнению с 2009 годом выручка от реализации уменьшилась на 608 тыс. руб. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов увеличилась на 6,6% или 16 769,5 тыс. руб. в 2010 году по сравнению с 2008 годом. С каждым годом идет увеличение. Так в 2009 году увеличилась на 7772 тыс. руб. по сравнению с 2008, в 2010 по сравнению с предыдущим годом увеличение произошло на 8997,5 тыс. руб. Стоимость товарной продукции так же увеличилась на 65,8% или 28 362 тыс. руб. В 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличивается численность работников на 2% или 3 человека.

В таблице А2 приведены данные об имуществе предприятия.

Таблица 2 — Состав и структура имущества предприятия

Наименование показателя

Годы

Изменение показателя в тыс. руб.

Изменение показателя в %

2008

2009

2010

Всего имущества,

тыс. руб.

в том числе:

128 997

129 889

133 320

4323

103,4

1. Внеоборотные активы

тыс. руб.

В % ко всему имуществу.

106 326

82,4%

107 386

82,7%

108 598

81,5%

2272

-

102,1

-

2. Оборотные активы, тыс. руб.

В % ко всему имуществу

22 671

17,6%

22 503

17,3%

24 722

18,5%

2051

-

109

-

В результате анализа таблицы 2 видно, что в МУП «Горэлектросети» в 2010 году по сравнению с 2008 годом структура активов предприятия существенно изменилось: увеличилась доля внеоборотных активов на 2,1% или 2272 тыс. руб., среди которых наибольший удельный вес принадлежит основным средствам. Так же увеличилась доля оборотных активов в 2010 году на 9% или 2051 тыс. руб. по сравнению с 2008 годом.

В результате анализа таблицы А3 видно, что в МУП «Горэлектросети» в 2010 году по сравнению с 2008 годом структура пассивов предприятия изменилась: увеличилась доля собственного капитала на 3,2% или 3875 тыс. руб. и доля заёмного капитала на 4,8% или 448 тыс. руб.

Таблица 3 — Состав и структура капиталов предприятия

Наименование показателя

Годы

Изменение

Показателя в тыс. руб

Изменение

показателя в %

2008

2009

2010

1

2

3

4

5

6

Всего капитал, тыс. руб.

В том числе:

128 997

129 889

133 320

4323

103,4

1. Собственный капитал

Тыс. руб.

В % ко всему капиталу

119 663

92,8

121 836

93,8

123 538

92,7

3875

-

103,2

-

2. Заемный капитал, тыс. руб.

В % ко всему капиталу

9334

7,2

8053

6,2

9782

7,3

448

-

104,8

-

Долгосрочные пассивы, тыс. руб.

В % к заемному капиталу

358

0,3

239

0,2

55

0,04

-303

-

15,7

-

Краткосрочные пассивы, тыс. руб.

В % к заемному капиталу

8976

7

7814

6

9727

7,3

751

-

108,4

-

Таблица 4 — Показатели ликвидности и платежеспособности

Наименование показателей

норматив

Годы

2008

2009

2010

Коэффициент текущей ликвидности

2−3,5

2,664

3,056

2,661

Коэффициент абсолютной ликвидности

> 0,1−0,7

0,060

0,557

0,766

Коэффициент быстрой ликвидности

0,7−0,8

1,371

1,418

1,672

В результате анализа таблицы 4 видно, что коэффициент текущей ликвидности МУП «Горэлектросети» соответствует нормативам и показывает, какую часть текущих обязательств по кредитам и расчетам можно погасить, мобилизовав все оборотные средства. Коэффициент абсолютной ликвидность показывает, какую часть текущей краткосрочной задолженности организация может погасить в ближайшее время за счет денежных средств и приравненных к ним финансовых вложений.

Коэффициент быстрой ликвидности показывает, какая часть краткосрочных обязательств организации может быть немедленно погашена за счет денежных средств, средств в краткосрочных ценных бумагах, а также поступлений по расчётам. В 2010 году коэффициент быстрой ликвидности равен 1,672; коэффициент абсолютной ликвидности — 0,766; текущей ликвидности — 2,661. следовательно, предприятие является платежеспособным.

Помимо показателей платежеспособности о финансовом состоянии предприятия говорят коэффициенты финансовой устойчивости, представленные в таблице 5.

Таблица 5 — Показатели финансовой устойчивости

Наименование показателей

норматив

Годы

Отклонение (+; -)

2008

2009

2010

1

2

3

4

5

6

Коэффициент концентрации собственного капитала

0,6 — 0,8

0,928

0,938

0,927

— 0,001

Коэффициент финансовой независимости

< 0,4 — 0,6

0,078

0,066

0,079

0,001

Коэффициент маневренности собственного капитала

> 0,1

0,096

0,133

0,132

0,036

Коэффициент концентрации заемного капитала

> 1

0,072

0,062

0,073

0,001

Коэффициент концентрации собственного капитала говорит о доле собственных средств предприятия в общей стоимости его имущества. Данный показатель выше нормативного значения, что является положительным моментом. Коэффициент концентрации заемного капитала также соответствует норме. Это свидетельствует о независимости предприятия от внешних источников. В целом финансовое состояние предприятия является устойчивым.

Об эффективности работы предприятия свидетельствуют показатели рентабельности и финансовые результаты, которые представлены в таблицах 6 и 7.

Таблица 6 — Показатели рентабельности предприятия

Показатели

Годы

Отклонения +; -

2008

2009

2010

1

2

3

4

5

Рентабельность продукции, %

42,5

16,3

11,4

— 31,1

Рентабельность совокупного капитала %

6,2

6,1

5,0

— 1,2

Рентабельность собственного капитала %

6,7

6,5

5,4

— 1,3

Из таблицы 6 видно, что все показатели рентабельности имеют тенденцию к уменьшению. Особенно снизилась рентабельность продукции с 42,5% в 2008 году до 11,4% в 2010 году. Рентабельность собственного и совокупного капитала тоже уменьшились за три года соответственно на 1,3% и 1,2%.

Таблица А7 — Финансовые результаты производственной деятельности предприятия, тыс. р.

Наименование показателя

2008

2009

2010

Изменение

+, —

1

2

3

4

5

Прибыль от реализации продукции, работ, услуг

18 287

11 215

8138

— 10 149

Валовая прибыль

18 287

11 215

8138

— 10 149

Чистая прибыль

8056

7979

6664

— 1392

Ежегодно уменьшается прибыль предприятия. Валовая прибыль уменьшилась с 18 287 тыс. р. в 2008 г. до 8138 тыс. р. в 2010 году. Чистая прибыль уменьшилась на 1392 тыс. р.

Показатели о покупке электроэнергии для компенсации потерь в сетях проанализируем в таблице Б8.

Таблица 8 — Сведения о покупке электроэнергии для компенсации потерь в сетях.

2008 год

Всего (тыс. кВт/ч)

Сумма (тыс. руб.)

По регулируемым ценам

По нерегулир. ценам

(тыс. кВт/ч)

(тыс. руб.)

(тыс. кВт/ч)

(тыс. руб.)

21 193,7

18 677,3

15 275,5

11 332,2

5 918,2

7 345,1

2009 год

17 438,2

20 372,2

8 297,8

8 082,1

9 180,4

12 290,1

2010 год

19 817,8

30 403,2

4 001,7

3 954,3

15 816,1

26 448,9

Размер фактических потерь, оплачиваемых покупателями при осуществлении расчетов за электрическую энергию по уровням напряжения отсутствует.

Динамика показателей эффективности использования основных средств предприятия представлена в таблице А9.

Таблица 9 — Динамика показателей эффективности использования основных средств предприятия

Показатель

2008

год

2009

год

2010

год

Абсолютное отклонение

Относительное отклонение, %

2009 —

2008

2010 —

2009

2009/

2008

2010/

2009

1. Выручка от продажи товаров, тыс. руб.

61 360

80 181

79 573

18 821

-608

30,7

9,2

2. Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.

255 250,5

263 022,5

272 020

7772

8997,5

3,0

3,4

3 Фондоотдача, руб. /руб. [п. 1: п. 2]

0,24

0,30

0,29

0,06

-0,01

125

6,6

4 Фондоемкость, руб. /руб. [п. 2: п. 1]

4,16

3,28

3,42

-0,88

0,14

8,8

4,7

5 Среднесписочная численность, чел.

158

152

161

-6

9

6,2

5,9

6 Фондовооруженность, тыс. руб. /чел [п. 2: п. 5]

1615,5

1730,4

1689,5

114,9

-40,9

7,1

7,6

В результате анализа таблицы 9 видим, что выручка от продажи товаров на 2010 год снизилась, среднегодовая стоимость основных средств с каждым годом увеличивается и в 2010 году по сравнению с 2008 годом она увеличилась на 16 769,5 тыс. руб.

В 2009 г. произошло снижение фондоемкости продукции с 4,16 руб. /руб. до 3,28 руб. /руб. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. Произошло повышение фондоемкости с 3,42 руб. /руб. до 3,28 руб. /руб., т. е. темп роста свидетельствует о повышении эффективности использования основных средств.

Анализ динамики и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия представлен в таблице А10.

Таблица 10 — Анализ динамики и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Показатель

2008

год

2009

год

2010

год

Абсолютное отклонение

Относительное отклонение, %

2009 —

2008

2010 —

2009

2009/

2008

2010/

2009

1. Объем товарной продукции, тыс. руб.

43 073

68 966

71 435

25 893

2469

60,1

3,6

2. Среднесписочная численность ППП, чел.

158

152

161

-6

9

6,2

5,9

3. Расходы на оплату труда, тыс. руб.

18 831,7

23 069,7

29 407,6

2453

3621

11,6

15,3

3. Среднемесячная оплата труда одного работника ППП, руб. [п. 3: п. 2]:12 мес.

9932

12 648

15 221

1,79

1,15

16,0

8,9

4. Производительность труда по товарной продукции на одного работника ППП, тыс. руб. /чел. [п. 1: п. 2]

272,6

453,7

443,7

181,1

-10

66,4

7,8

Из данных таблицы 10 видно, что объём товарной продукции с каждым годом увеличивается и к 2010 г. составляет 71 435 тыс. руб. По сравнению с 2008 годом к 2010 он увеличился на 28 362 тыс. руб. В 2008 г. расходы на оплату труда составляли 18 831,7 тыс. руб., а к 2010 г. они увеличились на 10 575,9 тыс. руб. Производительность труда в 2009 г. самая высокая, она составляет 453,7 руб. /чел. и к 2010 г. она не намного снизилась.

Показать Свернуть
Заполнить форму текущей работой