Расторжение трудового договора

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Расторжение трудового договора

Содержание

расторжение трудовой договор

Введение

1. Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.2 Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2. Особенности порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей

2.2 Порядок увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем — физическим лицом, а также в случае сокращения численности или штата работников организации

2.3 Особенности иных оснований увольнения

3. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия

Заключение

Библиографический список

Введение

Актуальность темы исследования. Актуальность исследования порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя обусловлена рядом обстоятельств теоретического, практического и методического характера. Конституция Российской Федерации 1993 г. (далее — Конституция РФ), определяя наше государство как социальное, гарантирует охрану труда в Российской Федерации, право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на защиту от безработицы. Каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.

Трудовой договор — один из основных институтов трудового права. Трудовой договор является «водоразделом», с помощью которого отграничиваются «собственно» трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, от иных, тоже связанных с трудом, но регулируемых другими отраслями. В Трудовом кодексе Российской Федерации 2001 г. (далее — ТК РФ) он занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его обязательных условий, а также прекращения трудовых отношений. С применением этих норм работник и работодатель сталкиваются на протяжении всего периода действия трудового правоотношения, поэтому знание их весьма важно как для работника, так и для работодателя.

Рассматриваемая тема является актуальной, поскольку строгое соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя служит одной из гарантий соблюдения трудовых прав работников.

Степень разработанности проблемы. Проблемам расторжения трудового договора посвятили свои работы такие авторы, как Вострецова О. А., Горохов Б. А., Гусов К. Н., Иванов С. А., Крыжан В. А., Лебедев В. М., Лившиц Р. З., Лушников А. М., Лушникова М. В., Маврин С. П., Миронов В. И., Орловский Ю. П., Смолярчук В. И., Толкунова В. Н., Хохлов Е. Б., Хохрякова О. С., Шаповал Е. А. и др.

Объектом исследования явился порядок расторжения трудового договора.

Предметом исследования выступили правовые нормы, закрепляющие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Цель работы -- исследование порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Достижение поставленной цели обусловило постановку и необходимость решения следующих основных задач:

-- раскрыть понятие и признаки трудового договора;

-- проанализировать понятие и основания расторжения трудового договора;

-- выявить особенности прекращения трудового договора по инициативе работодателя;

-- изучить порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя;

-- охарактеризовать гарантии работника при прекращении трудового договора.

Эмпирическую базу исследования составили нормы трудового права, закрепляющие описание трудового договора, порядок его прекращения, требования к нему; материалы судебной практики, относящиеся к предмету исследования.

Структура работы. Работа состоит из введения, 7-и параграфов, объединенных в три главы, заключения, списка использованной литературы.

1. Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (статья 37 Конституции РФ).

В соответствии с пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда Р Ф N 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Р Ф N 63 от 28 декабря 2006 г.) Российская газета. 2006. 31 декабря. (далее — Постановление Пленума Верховного Суда Р Ф от 17. 03. 2004) «…труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом» См. также: статьи 19, 37 Конституции Р Ф, статьи 2, 3, 64 ТК РФ, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // www. memo. ru/prawo/.

Формирование рынка труда сегодня базируется на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность предоставить такую работу. Трудовой договор является главной формой реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Определение понятия трудового договора дано в ч. 1 ст. 56 ТК РФ В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СПС «Гарант» по сост. на 1 авг. 2012 г.: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Но понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его определение. Для раскрытия этого понятия нужно учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, признаки, значение.

Следует отметить, что в ранее действовавшем трудовом законодательстве (КЗоТ РСФСР 1971 г.) с 25 сентября 1992 года наряду с термином «трудовой договор» употреблялся в качестве синонима термин «контракт». В то время (90-е гг. прошлого века) это позволяло пресечь неоправданно широкое распространение на практике контрактов, которые рассматривались обычно как особый вид трудового договора, заключенного на определенный срок и допускающего включение условий, снижающих уровень социальных гарантий, установленный КЗоТ РСФСР 1971 г. и другими нормативными правовыми актами. Признавая контракт синонимом трудового договора, а не его разновидностью, законодатель определял тем самым, что содержание контракта, так же как и трудового договора, должно соответствовать законам и иным нормативным правовым актам о труде. Многолетняя практика применения понятий «трудовой договор» и «контракт» как синонимов позволила сегодня отказаться от термина «контракт», что с терминологической точки зрения вполне оправдано Чиканова Л. А. Трудовой договор // Трудовое право. 2004. № 4 — 5. С. 61.

Трудовой договор и трудовое правоотношение — тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор — это соглашение, а «трудовое правоотношение — юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора» Ершова Е. А. Изменение трудовых правоотношений // Российское правосудие. 2007. № 3. С. 7..

В связи с возникновением организаций, находящихся в частной собственности в науке трудового права появились вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда», «договор трудового найма», а также суждения о трансформации трудового договора в договор найма труда, трудового найма. Так, по мнению Л. Ю. Бугрова, одним из «основополагающих видов договоров о труде должен стать договор трудового найма» Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. С. 123. Е. Б. Хохлов прямо противопоставляет договор трудового найма как юридическую форму рынка труда советскому трудовому договору как элементу «принципиально нерыночного механизма регулирования отношений в области труда» Хохлов Е. Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы теории и практики. СПб., 1992. С. 20. А. С. Пашков рассматривает договор трудового найма как отличие работника — не собственника средств производства от работающего собственника Пашков А. С. Собственность и труд: правовые аспекты взаимодействия // Сов. государство и право. 1991. № 11. С. 34. Думается, что это возврат к римскому праву, когда труд регулировался нормами гражданского права как найм работ или услуг Римское частное право / Под ред. И. Б. Новицкого и И. С. Перетерского. М., 2002. С. 345−346. Гражданское право развитых зарубежных стран, воспринявшее концепцию римского права о личном найме, найме труда, ныне, с появлением отрасли трудового права, использует термин «трудовой договор» или «трудовой контракт» Гражданское, торговое и семейное право капиталистических стран: Сб. нормат. актов; Законодательство о компаниях, монополиях и конкуренции: Учеб. пособие / Под ред. В. К. Пугинского, М. И. Кулагина. 2-е изд., изм. и доп. М., 2003. С. 189−190. Эти термины все больше применяются и в международно-правовых актах. Поэтому я присоединяюсь к мнению тех авторов Беляева М. Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница? // Трудовое право. 2006. № 9. С. 15., которые считают, что не следует употреблять отжившие свой век термины «наем труда», «трудовой наем».

Сформулированное в ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные признаки, помогающие отличить его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда: договора подряда (ст. 702 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ)); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); договора поручения (ст. 971 ГК РФ) и др.

Выбор формы договора имеет важное практическое значение для субъектов рынка труда. Беляева М. Г. отмечает: «Если работник и работодатель заключают трудовой договор, их отношения регулируются трудовым законодательством, и работнику предоставляются существенные социальные гарантии. В случае же оформления гражданско-правового договора лицо, зачастую выполняющее те же трудовые функции, оказывается лишенным социальной защиты. В связи с этим все большее число работодателей, желающих снизить издержки на рабочую силу, предпочитают заключать с работниками договоры гражданско-правового характера» Там же.

От чего же зависит выбор той или иной формы договора, как определить, какая форма договора соответствует отношениям субъектов рынка труда? В качестве основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, некоторые юристы Еналеева И. Д., Мизюн Н. В. Справочник работодателя // Трудовое право. 2005. № 7 — 8. С. 17. называют следующие признаки:

1) специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности, то есть обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

2) выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

3) обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашениями, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В расшифровке первого признака трудового договора поясняется, что трудовой договор с работником заключается для осуществления им определенной трудовой функции, в то время как гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение конкретного конечного результата. При достижении этого результата действие договора прекращается. Таким образом, выходит, что выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору — это способ достижения результата, оговоренного в договоре, а «трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата» Там же.

Второй указываемый признак — выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Авторы добавляют еще прикрепленность работника к определенному рабочему месту и подчинение дисциплине труда Царенко Ю. В. Особенности оформления заключения и расторжения трудового договора // Трудовые споры. 2006. № 12. С. 21. В соответствии с трудовым договором работодатель, нанимающий работника, может требовать от него соблюдения режима рабочего времени, производственной дисциплины, выполнения приказов и инструкций. Независимый же подрядчик обычно представляется более свободным в своих действиях: он самостоятельно определяет продолжительность рабочего времени и режим работы, выбирает по своему усмотрению способ достижения оговоренного в договоре результата.

Но всегда ли по признакам подчинения внутреннему трудовому распорядку, наличия у работодателя права управлять поведением работника и прикрепленности работника к определенному рабочему месту можно разграничить различные типы отношений?

Во-первых, многие виды работ вне зависимости от правового статуса их исполнителя (работник он или подрядчик) могут контролироваться лишь на заключительном этапе, по их конечным результатам. Это в первую очередь касается работ, выполняющихся за пределами фирмы (труд страховых и рекламных агентов, агентов по продаже недвижимости, брокеров и пр.). Даже наняв работников, не всегда работодатель имеет возможность осуществлять мониторинг их труда. Очевидно, что не имеет смысла удваивать штат сотрудников для того, чтобы приставить контролера к каждому работнику. Да и для того, чтобы оценить количество и качество труда исполнителя, контролеры должны обладать квалификацией не ниже, чем у него.

С развитием информационно-коммуникационных технологий, повышением сложности труда, увеличением роли сферы услуг значение фактора непосредственного контроля за поведением исполнителя еще более сокращается. Не все работы можно проконтролировать, и не везде необходимо соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. В сфере наемного труда оказываются не только работники, трудящиеся на территории работодателя, но и «телеработники», использующие преимущества дистанционной занятости, работающие на дому. Степень автономии их труда может быть даже выше, чем у подрядчиков, исполняющих работы по заказу, а возможность контроля их труда работодателем — ниже.

При интеллектуальном творческом труде непосредственный контроль за работником неэффективен, ведь работодатель не имеет возможности наблюдать за мысленными процессами исполнителя. Новые идеи могут приходить не только в рабочее время, когда работник сидит за столом, но и в свободное время. Точное исполнение инструкций работодателя и высокая интенсивность труда не являются, как прежде, основными условиями роста его производительности.

Во-вторых, даже в ситуациях, когда есть возможность осуществлять мониторинг деятельности исполнителя, не всегда это целесообразно и экономически эффективно. Не случайно на практике все большее внимание уделяется не детализированному административному контролю, а другим методам стимулирования трудовой активности. Причем акцент делается не только на экономических стимулах, но и на формировании лояльности работника компании, создании единой команды, скрепленной чувством долга и преданности фирме.

Таким образом, работодатель не всегда может и стремится контролировать процесс труда наемных работников и выполнение ими правил внутреннего трудового распорядка, так же как и заказчик, который осуществляет контроль качества и количества продукта, производимого по договору подряда, лишь на этапе передачи ему продукта. Причем в соответствии со статьей 715 ГК РФ заказчик даже имеет возможность в любое время проверять ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность, что еще более затрудняет отделение подрядных отношений от трудовых. Ведь, проверяя ход и качество работы, заказчик вряд ли удержится от высказывания своих замечаний и пожеланий. В хозяйственной практике нередки ситуации, когда работодатель, заключив с работником договор подряда, тем не менее весьма тщательно контролирует процесс его труда, дает указания и требует выполнять свои требования. Поэтому по критерию контроля тоже вряд ли можно судить о характере отношений субъектов рынка труда.

Некоторые правоведы считают, что отличительным признаком трудового договора является выполнение работы в общем процессе труда Сафонов М. Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского права. 2003. № 8. С. 68; Орловский Ю. П. Понятие, стороны и содержание трудового договора // Закон. 2005. № 1. С. 5. Действительно, необходимость подчинения правилам внутреннего трудового распорядка связана с кооперацией труда, и распределение трудовых функций, регулирование ритма и интенсивности работ, регламентация рабочего времени и времени отдыха, то есть воспроизведение определенного трудового порядка повышает эффективность коллективного труда. Но по найму может трудиться и один работник, а в подрядные отношения может вступать целая бригада (артель), совместно выполняющая работы. Деятельность бригады также, как правило, регулируется нормами и правилами (формальными или неформальными). Поэтому сам факт кооперации труда не имеет решающего значения для определения формы отношений между субъектами рынка труда.

Третий признак отличия трудового договора от смежных гражданско-правовых — обязанность работодателя своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. По трудовому договору работодатель обязан вовремя (как правило, дважды в месяц) оплачивать труд работника по установленным нормам в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Заработная плата устанавливается на базе заранее определенной системы оплаты, размера тарифной ставки или должностного оклада, различного вида выплат (ст. 135 ТК РФ). Получаемая заработная плата не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). В отличие от трудового договора, по гражданско-правовым договорам оплата производится, как правило, по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором (ст. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Выбор формы договора в настоящее время, на мой взгляд, зависит прежде всего не от наличия или отсутствия тех или иных признаков трудовых отношений, сформулированных в ТК РФ, а от иных факторов. В первую очередь это желание или, напротив, нежелание работодателя нести дополнительные издержки на рабочую силу, возлагаемые на него в случае заключения трудового договора. Если работодатель заинтересован в долгосрочном сотрудничестве с конкретным работником и стремится удержать его, то, скорее всего, он заключит с ним трудовой договор и, возможно, даже предложит дополнительные социальные льготы сверх предусмотренных трудовым законодательством. В случае если работник не обладает специфическим человеческим капиталом и ему легко найти замену, работодатель будет стремиться сократить издержки его привлечения к труду Трудовое право России: Учеб. / Н. А. Бриллиантова и др. Под ред. О. В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2005. С. 111..

Трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль. Он является:

1. основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями экономики и регионами страны, включает их в трудовые коллективы;

2. одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд;

3. основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;

4. необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т. д.), то есть он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материально ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);

5. правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, также как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный коллектив;

6. отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др. ;

7. договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, но их надо различать. Трудовой договор — это соглашение, то есть юридический акт, трудовое же правоотношение — правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора — создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его Козлова Т. А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. № 2. С. 34−35.

Итак, трудовой договор выступает в роли главного юридического основания возникновения трудовых правоотношений, трудовых прав и обязанностей сторон. Каждая сторона трудового договора обязана выполнять принятые условия. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника.

1.2 Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Основанием прекращения трудовых правоотношений может служить как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется (ст. 80 ТК РФ) (исключение составляет заключение договора на определенный срок, ст. 79 ТК РФ), для работодателя установлен в законе четкий перечень оснований, при которых трудовые отношения могут быть прекращены по его инициативе (ст. 81 ТК РФ).

Основанием прекращения могут быть и отдельные юридические факты (прямо перечисленные в законе), когда инициатива расторжения принадлежит так называемому третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения (ст. 83 ТК РФ).

Кроме того, закон предусматривает случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

В законодательстве используются несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение.

Прекращение более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение, а также и такие основания, как событие, например, истечение срока договора.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ и конкретизированы в ст. ст. 78−84 ТК РФ.

Расторжение Следует отметить, что в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РСФСР, ТК РФ использует термины «прекращение» и «расторжение» как синонимы. это волевое прекращение трудовых отношений как по инициативе сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, вынесший приговор в отношении работника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы, запрещение занимать определенную должность или исправительные работы не по месту работы. Решение, обязывающее к увольнению, может вынести военкомат в связи с призывом работника в ряды Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту, а также профсоюзный орган (не ниже районного), потребовавший расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим обязательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных в законодательстве.

В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.

Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (пп. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Так, ст. ст. 278, 288, 336 ТК РФ, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» (в последующ. ред.) СПС «Гарант» по сост. на 1 авг. 2012 г., Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в последующ. ред.) СПС «Гарант» по сост. на 1 авг. 2012 г., используя термин «служебная (трудовая) деятельность», также предусматривают основания прекращения служебного контракта

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ТК РФ и иных федеральных законах, могут совпадать (например, такое основание, как разглашение охраняемой законом тайны). Совпадают основания увольнения по ТК РФ и специальным нормативным актам — уставам и положениям о дисциплине.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора. Например, с работником, заключившим трудовой договор с работодателем — физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ). Так, к числу дополнительных оснований увольнения работников религиозной организации включаются: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.

Итак, трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ и конкретизированы в ст. ст. 78−84 ТК РФ. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (пп. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.

2. Особенности порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей

Трудовой договор может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора. Так, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации; состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением; при сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе и т. д. Пленум Верховного Суда Р Ф в Постановлении от 17. 03. 2004 подчеркнул, что по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть расторгнут и срочный трудовой договор, и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При достижении договоренности трудовой договор может быть расторгнут в любое время и в срок, который определяется самими сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии сторон.

Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами (так, в судебной практике встречаются примеры увольнения за склоку Бюллетень Верховного Суда Р Ф. 2009. № 4. С. 12., по требованию трудового коллектива Бюллетень Верховного Суда Р Ф. 2008. № 5. С. 11.). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям Бюллетень Верховного Суда Р Ф. 2007. № 10. С. 12. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм ТК РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ) Бюллетень Верховного Суда Р Ф. 2008. № 1. С. 10. Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т. е. без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным.

Трудовым законодательством для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в ст. ст. 261, 269, 374 ТК РФ и др. Увольнение работников, произведенное с нарушением установленных для них гарантий, является незаконным.

Статья 394 ТК РФ указывает правовые последствия признания увольнения незаконным.

Статья 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 части первой статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В литературе система юридических гарантий права граждан на труд дифференцируется в зависимости от пола, возраста работников, субъектов трудовых правоотношений, от характера средств, обеспечивающих нормальную реализацию права на труд, и ряда других факторов. При этом различаются общие юридические гарантии и специальные Миронов В. И. Трудовое право России. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. С. 123 — 125. Общие юридические гарантии предусматривают наиболее доступные и распространенные организационно-правовые средства, которые способствуют осуществлению права на труд и применяются в одинаковой мере ко всем гражданам, обладающим трудовой правосубъектностью. Специальные гарантии — это организационно-правовые средства, призванные обеспечить реальное осуществление права на труд конкретных категорий граждан.

К гарантиям охраны права граждан на труд относятся нормы трудового законодательства, предусматривающие обязанность работодателя в некоторых случаях согласовывать свои действия с профсоюзным органом, а также исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора. Сюда же входят нормы, предоставляющие право работнику обжаловать незаконный перевод или увольнение в юрисдикционный орган, а также организационно-правовые средства, предусматривающие фактическое исполнение решений комиссий по трудовым спорам или суда о восстановлении нарушенного права, возмещении материального ущерба и морального вреда.

ТК РФ содержит целый комплекс норм, призванных обеспечить реализацию трудовых прав граждан. Трудовое законодательство предусматривает не только правила о согласовании вопросов установления условий труда с профессиональными союзами, но и обязанность работодателя получать на совершение некоторых действий согласие работника. При расторжении трудового договора устанавливаются гарантии.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Статья 82 ТК РФ устанавливает обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (о чем уже говорилось выше).

Принципы гуманизма и справедливости, лежащие в основе правовой системы, требуют особого подхода к правовому регулированию труда некоторых категорий граждан — несовершеннолетних; женщин, имеющих детей; инвалидов. Им предоставляются дополнительные права с целью охраны их правового положения. Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Согласно данной норме расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Часть 3 ст. 261 ТК РФ устанавливает гарантии при увольнении женщин, имеющих детей. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п. 5 — 8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

Статья 269 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора. Увольнение несовершеннолетних по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Глава 27 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

При реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самого работника. Так, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, сокрытие того, что он является членом профессионального союза или входит в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов организации либо является руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного органа данной организации, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного (вышестоящего выборного) профсоюзного органа либо с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Такой вывод сделал Пленум Верховного Суда Р Ф в Постановлении от 17. 03. 2004, учитывая встречающиеся в судебной практике случаи злоупотребления работодателями или работниками своим правом. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Итак, увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе. Статья 81 ТК РФ содержит перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

2.2 Порядок увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем — физическим лицом, а также в случае сокращения численности или штата работников организации

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

— по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в других случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, ликвидируется также вследствие признания его банкротом. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, служит основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Порядок высвобождения работников закреплен в ст. 180 ТК РФ. Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В соответствии со ст. 25 Закона Р Ф от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (в последующ. ред.) СПС «Гарант» по сост. на 1 авг. 2012 г. работодатель обязан не менее чем за три месяца предоставить органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях работников.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При этом необходимо обратить внимание на то, что при увольнении с совмещаемой работы работник сохраняет трудовые отношения по основной работе, т. е. является трудоустроенным, поэтому выплата сохраняемого заработка в этом случае не производится. Выходное пособие при увольнении с совмещаемой работы в связи с ликвидацией организации выплачивается на общих основаниях.

Статья 81 ТК РФ устанавливает, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (а не для случая сокращения численности или штата работников этой организации).

Прекращение деятельности работодателя — физического лица (индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица) производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Государственная регистрация гражданина в качестве индивидуального предпринимателя, а также регистрационное свидетельство утрачивают силу, если сам предприниматель подает заявление об аннулировании регистрации и выданного ему свидетельства либо если судом вынесено решение о признании индивидуального предпринимателя несостоятельным (банкротом). Прекращение деятельности работодателя — физического лица возможно и в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Прекращение деятельности может производиться по его собственной инициативе в любое время.

Согласно ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателей — физических лиц, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Ликвидацию организации следует отличать от ее реорганизации. Согласно ст. 57 ГК РФ понятие «реорганизация» включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой