Оплата труда как инструмент мотивационного воздействия в менеджменте и ее значение для повышения эффективности функционирования предприятия

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. Экономическая сущность заработной платы в условиях рыночной экономики

1.1 Оплата труда, сущность, формы

1.2 Оплата труда как инструмент мотивационного воздействия

1.3 Особенности мотивации труда в торговом предприятии

1.4 Методы оценки влияния изменения оплаты труда на эффективность деятельности предприятия

ГЛАВА 2. Анализ системы оплаты труда на торговом предприятии ЗАО «Виоланта»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования в ЗАО «Виоланта»

2.3 Анализ эффективности деятельности предприятия

2.4 Анализ расходов на оплату труда и эффективности использования трудовых ресурсов

ГЛАВА 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности ЗАО «Виоланта» за счет совершенствования оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Одним из существенных недостатков прежней организации производства было несовершенство форм и механизмов мотивации высоко производительного труда. Хотя по своей сути они вместе с выплатами из общественных фондов потребления органично вписывались в систему отношений социализма. В настоящее время возникли противоречия между рыночным статусом рабочей силы и во многом нерыночными способами оплаты труда работников. Труд стал даже более дешевым, чем прежде, но сохранилось жесткое регулирование его оплаты. Одновременно стали очевидными неэффективность и несправедливость чисто рыночных методов определения цены рабочей силы, которые приводят к необоснованным межотраслевым и внутриотраслевым диспропорциям в оплате труда, неоправданному перераспределению доходов в пользу экономически более сильных групп населения. Возникло такое явление, как «гонка» заработной платы и цен, которое лишь усиливает инфляцию и порождает социальную напряженность в обществе. Произошел полный разрыв в движении цен на потребительские товары и услуги и оплаты труда. С другой стороны: труд и его оплата перестают быть ценностными ориентирами в обществе, а это подрывает основу экономического и социального развития. Заработная плата не удовлетворяет органично присущей ей функции. Все эти негативные явления усиливаются и в связи с хронической задолженностью по ее выплате [7. С. 142].

Проблема оплаты труда — одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием [5. С. 98].

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Таким образом, в настоящее время в стране нет более актуальной проблемы, чем заработная плата. Одним ее начисляют, но не выплачивают; другим выплачивают, но в очень малых размерах. Меры правительства по регулированию оплаты труда не приносят ожидаемых народом результатов. Так, минимальный размер оплаты труда постоянно изменяется, это автоматически ведет к росту цен на потребительские товары и услуги. Возрастают и все виды местных налогов и пошлин.

Поэтому тема данной дипломной работы актуальна и требует изучения, глубокого анализа, так как заработная плата является основным источником дохода работающих.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т. е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Заработная плата утратила свою стимулирующую функцию. Традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, система оплаты труда (равно как и Единая тарифная сетка в бюджетной сфере) не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Из разряда мощных стимулов она по существу перешла в когорту тормозов развития производства и блокирует решение социально-экономических проблем. Всевозможные премии, доплаты и надбавки, районные коэффициенты также потеряли стимулирующую роль и превратились по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную, как правило, с результатами труда.

Названные тенденции (обесценивание рабочей силы, неоправданная дифференциация в оплате труда и низкая ее стимулирующая роль) достигли такого размаха, что можно говорить об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную с общественной оценкой ни количества, ни качества, ни результатов его труда.

Также, заработная плата является существенной частью затрат любого предприятия.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, целью дипломной работы является совершенствование мотивационной функции оплаты труда для улучшения функционирования предприятия.

Объект исследования — ЗАО «Виоланта».

Предмет исследования — оплата труда и её влияние на эффективность деятельности предприятия.

Задачи исследования:

Изучить теоретические вопросы мотивационного воздействиия заработной платы.

Провести анализ оплаты труда в ЗАО «Виоланта».

Разработать рекомендации по совершенствованию эффективности деятельности предприятия.

ГЛАВА 1. Экономическая сущность заработной платы в условиях рыночной экономики

1.1 Оплата труда, сущность, формы

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы [47. С. 26]. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

— работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

— работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы [47. С. 28].

Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата включает в себя все виды заработка, премии, надбавки, различные виды социальных выплат, начисленных как в денежном, так и в натуральных формах за проработанное и не проработанное время (отпуск, болезнь).

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых, происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Экономическое назначение заработной платы — обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги [22. С. 118].

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рационально использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка.

Практическое применение той или иной формы оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника, то есть, будет ли данная форма отнесена к классу сдельных или повременных.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных предприятиях, все больше используется повременная оплата.

Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты — это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. Второе условие применения той или иной формы оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную.

Сдельная оплата целесообразна на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные и ремонтно-механических цехах, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и другие.

Третьим условием является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ. Четвертым условием является трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда, их разновидности, преимущества и недостатки. Существуют две основные разновидности форм оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все формы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной [25. С. 56].

Повременная форма оплаты труда — наиболее распространенная. Она применяется практически в любой отрасли. Повременная форма оплаты труда имеет следующие разновидности: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная форма с нормированным заданием.

Простая повременная формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. При повременно-премиальной форме оплаты труда зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная форма оплаты труда. Данная разновидность повременной формы оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная разновидность оплаты труда с нормированным заданием. Премия в этом случае выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

Сдельная форма оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая (простая), бригадная, аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная. При простой сдельной оплате заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).

Индивидуальная сдельная форма заработной платы характеризуется тем, что заработок каждою рабочего определяется по результатам его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или выполненных им за какой-то период времени операций.

Коллективная (бригадная) сдельная форма оплаты труда представляет собой такую форму, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда для выполнения производственных заданий необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих.

Аккордная форма оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ (аккордное задание), а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на вилы работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная оплата вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной формы оплаты труда по его конечным результатам. В то же время эта форма отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнения задания объявляется рабочим заранее, до начала работы [25. С. 102].

Косвенная сдельная форма оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда других работников. Она применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков.

По косвенной сдельной форме могут оплачиваться, например, наладчики оборудования, транспортные рабочие (шоферы, карщики, грузчики), занятые межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщики мостовых кранов при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда характеризуется тем, что начиная с заранее установленного уровня выполнения норм происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм [25. С. 105].

Сдельно-регрессивная форма оплаты характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм происходит снижение сдельной расцепки, то есть является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной форме. Рассмотренные выше формы оплаты труда можно обобщить в таблицу, представленную в приложении 1.

1.2 Оплата труда как инструмент мотивационного воздействия

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей (см. приложение 2).

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики [15. С. 20].

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности — деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким — либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности — набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют различные формы организации материального стимулирования. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

— по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

— по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

— по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

— по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

— по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически — материальным вознаграждением, то есть формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. [23. С. 5].

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

* По прецеденту -- работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

* По объему работы -- высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

* По коэффициенту полезности -- работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

* По «закрытости» информации -- оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

* По особому интересу -- оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

По двойной квалификации -- если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т. д. и их размер.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

Так же при создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом [31. С. 95].

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т. д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10−30%, на среднем 10−40%, на высшем 15−50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность наемных работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты наемных работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

В современных российских условиях, когда рухнула старая система оплаты работников, а новой системы, приспособленной к рыночным условиям, нет на большинстве предприятий, представляет интерес опыт по стимулированию наемных работников, опыт оплаты работников на тех предприятиях России, которые смогли создать эффективную систему оплаты и оценки деятельности работников и успешно применяют ее в настоящее время [31. С. 107].

Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. (см. приложение 3)

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. 4] Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

1.3 Особенности мотивации труда в торговом предприятии

Мотивация или трудовая мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека или группы людей к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Мотивация труда — это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать занятость всех работников трудом, предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста, согласованность уровня оплаты с результатами труда, создание условий безопасности труда, поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т. п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Cтимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующий процесс восприятия и числе оценки стимула и индивидуальный для восприятия каждого отдельно взятого работника. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий [23].

Существующие теории мотивации используют понятия «потребность» и «вознаграждение». Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т. п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т. е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее вознаграждение» — это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа[12].

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Методы и формы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) — повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др. ;

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является одним из основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости рабочей силы, если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Оплата труда обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия — прибылью [34].

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда — сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия. Также большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

2) экономические (непрямые) — предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

В качестве примера проявления этих экономических методов управления персонала можно привести следующее:

— Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.

— Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Это позволяет увеличить лояльность персонала.

— Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

— Частное страхование здоровья. Многие из работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу — работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

— Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

3) не денежные (социально — психологические) — повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы также занимают очень важную позицию в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [34. С. 92].

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Таким образом, суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения.

1.4 Методы оценки влияния изменения оплаты труда на эффективность деятельности предприятия

Организация заработной платы — один из важнейших аспектов теории и практики общественного воспроизводства в целом и воспроизводства рабочей силы в частности.

Заработная плата рассматривается многими экономистами как фактор высокопроизводительного труда. Механизм этой связи следующий: «больше и лучше работаешь — больше платят, а если больше платят — работаешь ещё больше и лучше».

Практика и проведенные социологические исследования показывают, что необходимо внести поправку в представленный механизм: «чем больше и лучше результат, тем больше оплата труда, а последнее стимулирует к ещё большему и лучшему результату». Между тем, чтобы этот механизм работал, необходимы определенные условия, учитывающие объективные и субъективные факторы. Если условия созданы, то принято считать, что заработная плата выполняет стимулирующую функцию. Эта функция осуществляется непосредственно при трудовых действиях, а условия создаются на всех уровнях общественных отношений.

В современных условиях развития российской экономики все большее значение для управления деятельностью предприятия приобретает объективная оценка влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия. Оценка является одной из составляющих управленческих функций. Назначение оценки — целенаправленное воздействие организационными, экономическими, информационными, технологическими и функциональными мерами на развитие и повышение качества функционирования объекта оценки.

Проблема формирования механизмов оценки делает необходимым установление критериев и научного обоснования состава показателей для оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия [7. С. 53].

Среди экономистов нет единой точки зрения по вопросам определения сущности, критерия и показателей эффективности, как всего общественного производства, так и отдельных предприятий и видов затрат.

Можно предложить для расчета комплексного показателя оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия систему таких показателей как производительность труда, прибыль, себестоимость продукции, объем продаж, рентабельность продукции.

Для расчета комплексного показателя была уточнена зависимость данных показателей от применяемой системы оплаты труда.

Влияние системы оплаты труда (x) на показатели эффективности деятельности предприятия (y) было описано различными математическими моделями. Параметры функций найдены способом выравнивания эмпирических данных методом наименьших квадратов. Проверка практической значимости синтезированных математических моделей была осуществлена посредством показателей тесноты связи между признаками x и y. Лучшей математической моделью, описывающей зависимость производительности труда от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии, является полиномиальная модель, при которой коэффициент детерминации составляет 0,817, коэффициент корреляции — 0,904 [10]:

y (x)=0,003 x8-0,204 x7+5,185 x6-55,033 x5+230,890 x4-372,167 x3+126,182

x2+105,999 x+74,096 (1. 1)

Данное уравнение можно использовать в практических целях, т.к. величина коэффициента корреляции признается существенной. Стандартная ошибка составляет 18,347. Лучшей математической моделью, описывающей зависимость прибыли от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии, является полиномиальная модель, при которой коэффициент детерминации составляет 0,459, коэффициент корреляции — 0,677, что по шкале Чеддока свидетельствует о высокой зависимости прибыли от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии. Однако, т.к. теснота связи ниже 0,7, то данное уравнение нельзя использовать в практических целях. Стандартная ошибка составляет 72 135,285:

y (x)=5,832x7-435,159x6+11 278,825x5-124 908,581x4+578 972,705x3-

1,136×106x2+770 355,173x-15 365,464 (1. 2)

Лучшей математической моделью описывающей зависимость рентабельности продукции от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии является полиномиальная модель, при которой коэффициент детерминации составляет 0,715, коэффициент корреляции — 0,846. Данное уравнение можно использовать в практических целях, так как величина коэффициента корреляции признается существенной. Стандартная ошибка составляет 16,582:

y (x)=2,466×10-4x6-0,017x5+0,375x4-2,567x3-2,109x2+13,881x+10,081 (1. 3)

Лучшей моделью, описывающей зависимость себестоимости продукции от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии, является полиномиальная модель, при которой коэффициент детерминации составляет 0,386, коэффициент корреляции — 0,621, что по шкале Чеддока свидетельствует о заметной зависимости себестоимости продукции от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии. Данное уравнение нельзя использовать в практических целях, т.к. величина коэффициента корреляции признается не достаточно существенной:

y (x)=0,879x8-47,899x7+382,166x6+15 228,759x5-287 693,678x4+1,545×106x3-

3,202×106x2 +2,233×106x-20 731,061 (1. 4)

Лучшей моделью, описывающей зависимость объема продаж от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии, является полиномиальная модель, при которой коэффициент детерминации составляет 0,389, коэффициент корреляции — 0,624, что по шкале Чеддока свидетельствует о заметной зависимости объема продаж от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии. Данное уравнение не представляет практической ценности, т.к. величина коэффициента корреляции признается не достаточно существенной.

y (x)=1,172x8-63,931x7+510,907x6+20 324,672x5-384 611,968x4+2,072×106x3-

4,307×106x2 +3,002×106x-37 251,900 (1. 5)

Таким образом, по результатам проведенного исследования, выявлено, что математические модели, описывающие влияния системы оплаты труда на производительность труда и рентабельность продукции, можно использовать в практических целях, т.к. теснота связи между данными явлениями признается существенной. А прибыль, объем продаж и себестоимость продукции зависят от применяемой формы и системы оплаты труда незначительно [10. С. 86]. Для расчета комплексного показателя значимость каждого показателя эффективности деятельности предприятия определена при помощи метода экспертных оценок с использованием ранговой корреляции (таблица 1. 1). Все выбранные показатели обладают такими качествами как доступность и достоверность.

Таблица 1. 1

Показатели, составляющие комплексный коэффициент оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия

Показатель

Теснота связи с применяемой системой оплаты труда

Коэффициент значимости

1. Производительность труда 1-го работника

0,817

29,5

2. Прибыль от реализации продукции (работ и услуг)

0,459

16,5

3. Объем продаж

0,389

14,0

4. Себестоимость продукции (работ и услуг)

0,386

14,0

5. Рентабельность продукции (работ и услуг)

0,715

26,0

Итого

х

100

Структура показателей, составляющих комплексный показатель оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия, свидетельствует о необходимости разработки схемы оценки, которая будет способствовать совершенствованию организационно-методического обеспечения мероприятий, направленных на повышение эффективности системы мотивации на предприятии.

Разработка схемы оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия позволит упорядочить проявление, в процессе оценки, выявленных ранее концептуальных основ разработки системы стимулирования, использование предложенного комплексного показателя, а также полностью рассмотреть весь процесс оценки и принятия управленческих решений об изменении системы оплаты труда на предприятии (Аристова В.Л.: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08. 00. 05 — экономика и управление народным хозяйством (экономика труда). — Ижевск, 2005.) Схема оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия предложена на рисунке.

Модели оценки без учета весомости составных элементов, по нашему мнению, достаточно условны, поэтому для определения комплексного показателя оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия наиболее приемлемой является оценка с учетом значимости (степени влияния на результатирующий показатель) его составляющих.

После определения степени значимости показателей оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия производится расчет комплексного показателя эффективности.

Расчет производится с использованием аддитивной модели, предусматривающей представление комплексного показателя оценки в виде функции от параметров, определяющих его состав:

К = f (Кi) (1) (1. 6)

где К — комплексный показатель оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия;

Кi — многомерный вектор параметров показателя.

Расчет комплексного показателя проводится по формуле:

()У=,iikaК (2) (1. 7)

где ai — весовые коэффициенты (); 1=Уia

ki — составляющие показателя оценки.

На основании значения комплексного показателя может быть сформирована матрица позиционирования эффективности применяемой системы оплаты труда (рисунок). Предложенная схема позволяет провести комплексную оценку влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия и создать предпосылки повышения эффективности. Однако следует отметить, что сама оценка не является конечной целью. Конечной целью, в данном случае, станет принятие управленческого решения, позволяющего усовершенствовать систему оплаты труда на предприятии на основании результатов оценки. То есть оценка, в этом случае будет выполнять роль инструмента, используемого при принятии решения.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой