Оплата труда на предприятии и пути совершенствования

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра экономики и управления на предприятии

Курсовая работа по специализации

ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И ПУТИ СОВЕРШЕНТСВОВАНИЯ

Специальность «Экономика и управление на предприятии»

Специализация «Экономика и управление на предприятии услуг»

Студентка 4 курса, 1 группы

Ю.В. Бояренко

Руководитель

Ст. преподаватель А.В. Бельский

Гродно 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая организацию труда и заработной платы в РБ

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «КОРЕЛИЧСКАЯ СЕЛЬХОЗТЕХНИКА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Кореличская сельхозтехника»

2.2 Анализ уровня оплаты труда и ее эффективность

2.3 Анализ системы надбавок, доплат и премий

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Сравнительный анализ тарифной и бестарифной систем оплаты труда

3.2 Проект внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Проводимая в Республике Беларусь экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Особую значимость эта проблема имеет для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия.

Объектом исследования в данной работе является система оплаты труда на примере ОАО «Кореличская сельхозтехника».

Предметом исследования является экономические отношения, обуславливающие эффективность механизма организации оплаты труда.

Цель данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала промышленных предприятий и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

— раскрыть сущность таких понятий, как заработная плата, организация оплаты труда и материальное стимулирование;

— проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике формы организации оплаты труда;

— определить основные направления совершенствования организации оплаты труда.

Поставленные задачи определили структуру курсовой работы, которая включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

В первой главе раскрыты основные принципы организации заработной платы, рассмотрены сущность и роль заработной платы, формы и системы оплаты труда, а также нормативно-правовая база оплаты труда в Республике Беларусь.

Во второй главе дана тактико-экономическая характеристика и проведен анализ организации заработной платы работников ОАО «Кореличская сельхозтехника».

В третьей главе приведены предложения по совершенствованию заработной платы работников предприятия и произведен расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование.

Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала белорусских промышленных предприятий.

В качестве теоретической базы курсовой работы были использованы работы ряда отечественных и зарубежных авторов, а также использован ряд нормативных актов белорусского законодательства и международных стандартов. Кроме того, были внимательно изучены и критически переработаны публикации в средствах массовой информации, в том числе, в специализированных изданиях, посвященных данной теме.

1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника

Под трудовыми отношениями, как правило, понимается соглашение между нанимателем и работником о выполнении работником за плату трудовой функции [4].

Источником регулирования трудовых отношений являются Конституция Республики Беларусь, подконституационные акты, локальные нормативные правовые акты, а также трудовой договор.

Основой возникновения трудовых отношений, как правило, является трудовой договор (контракт), заключение которого, в свою очередь, является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу (назначении на должность). Трудовой договор заключается в письменной форме. Ознакомление с содержанием договора работник подтверждает своей подписью. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись (ч.4 ст. 25 ТК).

Трудовая деятельность работника подтверждается соответствующим документом. Таким документом является трудовая книжка установленного образца.

Что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

1. Заработная плата — это стоимость труда;

2. Заработная плата — это стоимость рабочей силы;

3. Заработная плата — это цена труда;

4. Заработная плата — это цена рабочей силы.

Согласно Трудовому кодексу, заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [1,ст. 57].

Доход работника предприятия может складываться из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также дивидендов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимости продуктов в натуральном выражении и других доходов (7, с. 356).

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата -- одна из основных статей его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, что обуславливает стимулирующую роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников -- это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1−3 года между работодателем и работником предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм изменения оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно — постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы — сдельная и повременная. Они базируются на тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.

Сдельная — такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества.

Повременная — такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного времени, нормирования задания и качества труда.

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.

Сдельную оплату труда рекомендуется применять:

ь при необходимости увеличения объема выпуска продукции;

ь при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника (бригады);

ь возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;

ь возможности нормирования труда и установление тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:

ь к ухудшению качества продукции;

ь нарушению технологических режимов;

ь ухудшению обслуживания оборудования;

ь нарушению требований техники безопасности;

ь перерасходу сырья и материалов [2, с. 93].

Организация повременной оплаты труда требует:

Ш соблюдение высоких требований к качеству продукции;

Ш надлежащего учета фактически отработанного времени;

Ш наличие строго регламентированного процесса производства (например, автоматизированное, поточное или конвейерное), где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;

Ш отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции (что может привести к браку или ухудшению качества продукции);

Ш установления и правильного применения таких трудовых норм и нормативов, как нормированные производственные задания на смену, неделю, месяц, которые целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся;

Ш наличие трудностей при количественном измерении результатов труда работников и установлении количественных показателей выработки, необходимых для определения сдельной расценки.

Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

В организациях заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

1. прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);

2. сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

3. косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

4. аккордно-сдельная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

5. сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (РСД і) за единицу произведенной продукции или выполненных работ (услуг) может определяться по следующим формулам:

РСД і = ТСі * T шт / 60; (1. 1)

РСД і = ТСі * ТеН; (1. 2)

РСД і = ТСі / Нвч,(1. 3)

где ТСі - часовая тарифная ставка і-го разряда;

T шт — штучная норма времени, мин;

ТеН — нормативная трудоемкость, норма времени на выполнение единицы продукции (работ, услуг), ч; ТеН = 1 / Нв;

Нвч — часовая норма выработки, р.

Норма выработки — количество единиц продукции, которое работник или группа работников определенной квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Для расчета нормы выработки продолжительность рабочего времени (соответствующий фонд рабочего времени) делится на нормативную трудоемкость единицы продукции или работ.

Заработная плата работника по прямой сдельной форме оплаты (ЗП ПР. СД) определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки на фактическое производство единиц продукции или выполненных работ (услуг) за расчетный период (Q і) по формуле

m

ЗП ПР. СД =? РСД і * Q і,(1. 4)

i=1

где i, m — количество видов выполненных работ рабочим за месяц.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели труда и премию за качественные показатели работы, которые на предприятии устанавливаются в соответствии с разработанным премиальным положением. Показателями этого положения могут быть следующие:

a) выполнение и перевыполнение заданий по росту производительности труда и увеличение объемов производства, выполнение технически-обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполнение производственных заданий;

b) повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение условий, определенных нормативно-технической документацией и стандартами;

c) экономия сырья и материалов.

При косвенно-сдельной системе размер заработной платы работника (ЗП К. -СД) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, настройщиков). При этом косвенно-сдельная расценка (РК. -СД) и заработная плата работника при косвенно-сдельной системе оплаты труда рассчитываются по формулам:

РК. -СД = ТСі / Нв; (1. 5)

ЗП К. -СД = РК. -СД * Qфакт,(1. 6)

где ТСі - часовая тарифная ставка і-го разряда, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, р;

Нв — норма выработки основного рабочего;

Qфакт — количество продукции, произведенное основными рабочими в натуральном измерении.

По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих сдельщиков.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. При данной системе оплаты трударабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком их качестве, что усиливает стимулирующую роль этой системы оплаты в росте производительности труда.

Условиями эффективного применения этой системы оплаты труда является установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ с тем, чтобы сокращение сроков исполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на его качестве.

Аккордные сдельные расценки (РАК. -СД) рассчитываются по формулам:

— при индивидуальной форме организации труда:

РАК. -СД ИНД = ?Рі * Q і; (1. 7)

— при бригадной форме организации труда:

РАК. -СД БР = ?Рі * Q і / Q,(1. 8)

где РАК. -СД БР — аккордно-сдельная бригадная расценка4

Рі - расценка і-го вида работ;

Q і - объем і-го вида работ;

Q — общий объем работ.

Сумма аккордного заработка (ЗПАК) определяется по формуле:

n

ЗПАК =? РАК * Q. (1. 9)

i=1

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а за выполнения работ сверх норм — по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения базовых (исходных) норм определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале. Заработная плата рабочего по этой системе (ЗПСД. -ПРОГ) определяется по формуле:

n

ЗПСД. -ПРОГ =? РСД * N і * КСД і ,(1. 10)

i=1

где N і - количество деталей і-й группы, шт;

КСД і - коэффициент в долях единицы, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы для деталей і-й группы.

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению базового (исходного) уровня норм выработки, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Использование этой системы в отдельных случаях может привести к опережению темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, поэтому она применяется на определенное время, как правило, при ликвидации «узких мест».

При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется при выполнении нормированных затрат в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.

Повременная форма имеет следующие системы оплаты труда:

1. простая повременная;

2. повременно-премиальная;

3. штатно-окладная.

При простой повременной системе заработная плата (ЗПП. П) определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Она рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (ТС і) на отработанное время в данном периоде (tРАБ) соответственно в часах или рабочих днях по формуле

ЗПП.П = ТС і * tРАБ. (1. 11)

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПП. -ПРЕМ) определяется по формулам:

ЗПП. -ПРЕМ = ЗПП. П + Прем. ;(1. 12)

ЗПП. -ПРЕМ = ТС і * tРАБ *(1+ Прем/100),(1. 13)

где Прем. — сумма премии работнику, р;

ТС і - часовая тарифная ставка і-го разряда, р;

Прем — размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

Для руководителей и специалистов используется штатно-окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с занимаемой должностью.

Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов являются: система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), которая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной заработной платы определенному лицу в определенном диапазоне соответственно занимаемой должности; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотраслевого) регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их тарификации.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и активизации инновационно-инвестиционной деятельности применяется категорирование специалистов по квалификационным категориям. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнение им работ более высокой степени сложности.

Размер премирования по результатам работы предприятия определяется по нормативам от суммы полученной предприятием прибыли.

Должностные оклады руководителей и ведущих специалистов предприятий могут оговариваться контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая организацию труда и заработной платы в РБ

В Республике Беларусь установлена система государственных гарантий в области оплаты труда, которая включает в себя:

1) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;

2) величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

3) республиканские тарифы оплаты труда — часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

6) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

8) ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда [1, ст. 56].

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Минимальная заработная плата — государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормативных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда.

Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Так, с 01. 09. 2011 г. в Республике Беларусь размер минимальной заработной платы составляет 442 460 руб., размер часовой минимальной заработной платы — 2634 руб.

В настоящее время основными документами, регулирующими сферу трудовых отношений и оплаты труда являются:

— Трудовой кодекс Республики Беларусь;

— Декрет Президента Республики Беларусь от 26. 07. 1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины"[5,с. 233];

— Декрет Президента Республики Беларусь от 18. 07. 2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников»;

— Декрет Президента Республики Беларусь от 23. 01. 2009 № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики»;

— Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27. 12. 2004 № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций»;

— Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25. 07. 2002 № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности»;

— Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20. 09. 2002 № 122 «Об утверждении инструкции о применении положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе»;

— Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20. 09. 2002 № 123 «Об утверждении инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь»;

— Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27. 05. 2004 № 64 «Об утверждении инструкции о порядке оплаты труда работников аппарата государственных организаций, подчиненных областным и Минскому городскому исполнительным комитетам».

— Решение Минского городского исполнительного комитета от 27. 07. 2006 № 1500 «Об оплате труда руководителей организаций коммунальной собственности и с долей коммунальной собственности г. Минска в их имуществе».

— Указ Президента Республики Беларусь от 12. 04. 2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»;

— Постановление Министерства труда Республики от 10. 04. 2000 № 47 «Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат учитываемых при исчислении среднего заработка»;

— Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь от 24. 02. 2005 № 18/23/34 «Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями»;

— Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 21. 01. 2000 № 6 «О мерах по совершенствованию оплаты работников организаций финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями».

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «КОРЕЛИЧСКАЯ СЕЛЬХОЗТЕХНИКА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Кореличская сельхозтехника»

Предприятие является подведомственной организацией Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, и соответственно форма собственности -государственная.

ОАО «Кореличская сельхозтехника» расположено в Гродненской области, г. Кореличи, ул. Гастелло, 46.

Основной вид деятельности — обрабатывающая промышленность.

Предприятие специализируется на выпуске машин и оборудования для сельского хозяйства, лесного хозяйства и оборудования ландшафта.

Предметом деятельности предприятия является:

— производство столярных изделий;

— производство деревянной тары;

— литьё лёгких металлов;

— литьё прочих цветных металлов;

— производство металлического санитарно-гигиенического оборудования;

— монтаж, наладка, ремонт и техническое обслуживание промышленного холодильного оборудования;

— производство сельскохозяйственных машин;

— производство оборудования для животноводства, птицеводства и кормопроизводства;

— ремонт и техническое обслуживание машин и оборудования, используемых в сельском хозяйстве и лесоводстве;

— монтаж, наладка, ремонт и техническое обслуживание электродвигателей, генераторов и трансформаторов;

— строительство инженерных сооружений;

— электромонтажные работы;

— установка прочего инженерного оборудования;

— техническое обслуживание и ремонт автомобилей;

— оптовая торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями;

— розничная торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.

Высшим органом управления ОАО является собрание акционеров, которому подчиняется правление. Правлению в свою очередь подчиняется директор предприятия.

Директору подчиняются:

— главный инженер;

— юрисконсульт;

— главный бухгалтер;

— главный экономист.

Главному инженеру подчиняются начальник автотранспорта, начальник ремммастерской, начальник строительно-монтажного участка, начальник материально-технического снабжения.

Такую форму организации управления можно охарактеризовать как линейно-функциональную. Она обеспечивает рациональное разделение функциональных обязанностей между подразделениями предприятия и сотрудниками отделов и исключает дублирование выполняемых функций.

На все виды деятельности, требующие лицензирования ОАО «Кореличская сельхозтехника» получены соответствующие лицензии.

Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Кореличская сельхозтехника» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Основные показатели деятельности ОАО «Кореличская СХТ»

Показатель

Ед. изм.

2009 год

2010 год

Отклонение ,

+/-

Темп роста, %

1. Выручка от реализации (всего)

млн. руб.

7047

7889

842

111,95

2. Налоги из выручки

млн. руб.

1045

1216

171

116,36

3. Выручка от реализации (без налогов из выручки)

млн. руб.

6002

6673

671

111,18

4. Объем товарной продукции (в действующих ценах)

млн. руб.

4859

5637,8

778,8

116,03

5. Себестоимость продукции

млн. руб.

4112

5154

1042

125,34

6. Прибыль от реализации

млн. руб.

559

610

51

109,12

7. Сальдо внереализационных доходов и расходов

млн. руб.

94

-44

-138

-46,81

8. Балансовая прибыль

млн. руб.

397

337

-60

84,89

9. Рентабельность реализованной продукции

%

13,6

11,8

-1,8

86,76

10. Рентабельность предприятия

%

14,6

10,0

-4,6

68,49

11. Остатки готовой продукции

млн. руб.

223,3

92,8

-130,5

41,56

12. Фонд оплаты труда

млн. руб.

1473,4

1684,8

211,4

114,35

13. Среднесписочная численность работников

чел.

148

143

-5

96,62

14. Дебиторская задолженность

млн. руб.

2074

2160

86

104,15

15. Кредиторская задолженность

млн. руб.

887

1264

377

142,5

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных таблицы 2.1., темп роста выручки от реализации с учетом налогов в 2010 г. по отношению к 2009 г. составил 111,95%, прирост составил 842 млн руб. Без учета налогов из выручки объем реализации в 2010 г. увеличился на 671 млн руб. и составил 6673 млн руб.

В соответствии с действующей на предприятии учетной политикой, определение выручки от реализации продукции (работ, услуг) и признание соответствующей выручке прибыли производится по мере оплаты покупателем (заказчиком) отгруженных им ценностей (работ, услуг).

Объем производства товарной продукции в действующих ценах 2010 г. увеличился с 4859 млн руб. в 2009 г. до 5637,8 млн руб. в 2010 г.

За 2010 г. себестоимость продукции увеличилась по сравнению с 2009 г. на 25,34% и составила 5154 млн руб.

Соответственно прибыль от реализации продукции в 2009 г. составила 559 млн руб., в 2010 г. увеличилась на 51 млн руб. в сравнении с 2009 годом.

Снижение рентабельности производства обусловлено следующими причинами:

1. Сдерживание роста инфляции при формировании цен.

2. Значительный износ оборудования и отсутствие средств для обновления основных фондов. Предприятие несет потери из-за простоев оборудования на ремонтах.

3. Высокая материалоемкость и трудоемкость выпускаемой продукции, приводящая к росту ее себестоимости.

4. Постоянная нехватка оборотных средств для закупки основных материалов. Основная причина — это несвоевременный расчет других предприятий за оказанные услуги. Поэтому начиная предприятие вынуждено использовать кредитную линию банка, что также ведет к росту себестоимости продукции.

Остатки готовой продукции на предприятии уменьшились с 223,3 млн руб. в 2009 г. на 130,5 млн руб., темп роста составил 41,56%.

Уставный фонд общества составляет 696 372 000 рублей. Доля государства в уставном фонде общества: 84,26%, что в рублях составляет 585 763 042.

Данные о затратах на производство и реализацию продукции приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Затраты на производство и реализацию продукции

Наименование показателя

2009 год, млн. руб.

Уд. Вес, %

2010 год, млн. руб.

Уд. Вес, %

Отклонение, +/-

Темп роста, %

Затраты на производство продукции (работ, услуг)

4231

100,0

5106

100,0

875

120,68

Материальные затраты

1814,4

42,88

2370,0

46,42

555,6

130,62

в том числе:

сырье и материалы

758

17,9

1027

20,11

269

135,49

Работы и услуги производственного характера, выполненные другими организациями

-

-

23

0,45

23

-

Прочие материальные затраты

1056,4

24,98

1320

25,85

263,6

124,95

Расходы на оплату труда

1337,6

31,61

1537,2

30,11

199,60

114,92

Отчисления на социальные нужды

488

11,55

559,4

10,96

71,4

114,63

Амортизация основных средств и нематериальных активов

312

7,37

455,6

8,92

143,6

146,03

Прочие затраты

279

6,59

183,8

3,6

-95,2

65,88

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных таблицы 2.2., наибольший удельный вес в составе себестоимости продукции составляют материальные затраты в 2009 и 2010 гг. (42,88% и 46,42% соответственно) и затраты на оплату труда (31,61% и 30,11%).

Основной состав работающих специалистов — это работники со средним специальным образованием, имеющие большой опыт работы в этой области и высшим образованием. Руководители предприятия имеют высшее техническое и экономическое образование.

Данные о численности и движению работников ОАО «Кореличская сельхозтехника» в 2009—2010 гг. приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3.

Численность и движение работников

Наименование показателя

Ед. изм.

2009год

2010год

Отклонение, +/-

Темп роста, %

Численность работников, принятых на работу

человек

18

26

8

144,44

Численность уволенных работников

человек

30

26

-4

86,67

Списочная численность работников (без лиц, находящихся в декретных отпусках)

человек

153

148

-5

96,7

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных таблицы 2.3., списочная численность работников в среднем за 2010 г. (без лиц, находящихся в декретных отпусках) составила 148 чел., из них 26 чел. было принято в 2010 г., уволилось — 26 чел.

В сравнении с прошлым 2009 годом число принятых работников увеличилось на 8 чел, а уволенных уменьшилось на 4 чел. Но списочная численность работников также уменьшилась на 5 чел.

оплата труд работник бестарифный

По состоянию на 01. 09. 2011 г. списочная численность работающих составила 148 человек, в том числе: рабочих — 104 чел., руководителей и главных специалистов — 4 чел, специалистов — 40 чел.

2. 2 Организация оплаты труда. Нормирование труда на предприятии

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

С точки зрения науки управления оплата труда персонала на предприятии — это процесс, в отношении которого применяются организация, планирование, учет и контроль.

Организация заработной платы — это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средств (заработной платой), организация заработной платы должна включать в механизм:

— оценки качества труда и условий труда деятельности (тарифная система, система контрактов и т. д.);

— оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормирования результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и т. д.);

— установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда);

Последовательность работы по организации заработной платы предполагает решение следующих задач:

— выбор способа формирования основной заработной платы;

— выбор формы оплаты труда;

— выбор систем оплаты труда и механизма его регулирования.

Предприятие выбирает способ формирования основной (гарантированной) заработной платы, которая зависит от квалификационного уровня работника и должна занимать определяющую часть в общей заработной плате.

При организации заработной платы необходимо использовать нормирование труда, позволяющее установить соответствие между затратами труда и размерами его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Система оплаты труда работников ОАО «Кореличская сельхозтехника» базируется на основании действующего законодательства Республики Беларусь в области регулирования заработной платы, коллективного договора между руководством предприятия и профессиональным союзом работников, а также положения об оплате труда работников, приказов и других внутренних документов предприятия, регламентирующих оплату труда.

На предприятии используется тарифная система оплаты труда, разработанная на основании Постановления Министерства труда и социальной защиты от 20. 09. 2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» с учетом изменений и дополнений и других нормативных документов.

В соответствии с «Инструкцией о порядке применения ЕТС» с целью установления соответствия выполняемых работ конкретным тарифным разрядам, профессиям и должностям на предприятии производится тарификация. Основанием для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим служит Единой тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск № 55; для руководителей и специалистов — квалификационный справочник должностей.

Исходя из функций и объемов работ на предприятии существует штатное расписание рабочих, руководителей и специалистов, которое утверждается директором. В штатном расписании тарифные разряды для оплаты труда работников устанавливаются по согласованию с непосредственным руководителем структурного подразделения в соответствии с ETC.

На предприятии применяется 20-разрядная тарифная сетка. Ставка 1 разряда составляет 238 540 руб. В соответствии с ЕТС на предприятии рассчитаны часовые тарифные ставки заработной платы в зависимости от тарифного разряда (табл.2.4.).

Таблица 2.4.

Действующие тарифные ставки заработной платы на ОАО «Кореличская СХТ»

Тарифный разряд

Тарифный коэффициент

Расчетный оклад по ЕТС, руб

1

1,00

238 540

2

1,16

276 706

3

1,35

322 029

4

1,57

374 508

5

1,73

412 674

6

1,90

453 226

7

2,03

484 236

8

2,17

517 632

9

2,32

553 413

10

2,48

591 579

11

2,65

632 131

12

2,84

677 454

13

3,04

725 162

14

3,25

775 255

15

3,48

830 119

16

3,72

887 369

17

3,98

949 389

18

4,26

1 016 180

19

4,56

1 087 742

20

4,88

1 164 075

Источник: собственная разработка.

Так как ставка 1 разряда, установленная на предприятии, является достаточно низкой (для сравнения можно привести размер минимальной заработной платы в Республике Беларусь — 442 460 руб.), то на предприятии при расчете величины оклада по ЕТС применяется система повышающих коэффициентов к действующей тарифной ставке. Но эти коэффициенты применяются не ко всем работникам.

На предприятии распределение работающих по категориям произведено с учетом требований ЕТС:

— рабочие — 1-го по 8-й разряд включительно;

— служащие — с 5-го по 23-й разряд включительно;

— директор, его заместители и руководители структурных подразделений — с 12-го по 23-й разряд включительно;

— руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания — с 6-го по 8-й разряд включительно;

— специалисты — с 6-го по 15-й разряд включительно;

— другие служащие — с 5-го по 7-й разряд включительно.

В целях социальной защиты работников предприятия от роста цен на потребительские товары тарифная ставка первого разряда на предприятии может быть повышена в соответствии с «Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда.

Повышение тарифной ставки первого разряда производится в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь в зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года. При этом рост объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах и других показателей финансово-экономической деятельности учитывается нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года.

Кроме анализа тарифной сетки, действующей на предприятии целесообразно изучить основные функции и задачи в области организации оплаты труда. На ОАО «Кореличи СХТ» отсутствует отдел труда и заработной платы. Функции данного подразделения возложены на экономиста по труду.

Экономист планово-экономического отдела по труду выполняет следующие функции:

— осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования;

— разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации;

— рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия;

— изучает эффективность применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию;

— разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги;

— разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат;

— участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка;

— составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения, обусловленные появлением новых видов деятельности (должностей), присущих рыночной экономике;

— определяет на основе действующих положений размеры премий.

Экономист по труду осуществляет контроль:

— за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы;

— за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате;

— за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам;

— за соблюдением режимов труда и отдыха и трудового законодательства.

Система оплаты труда ОАО «Кореличская сельхозтехника» включает в себя:

— повременно-премиальную форму оплаты труда;

— сдельно-премиальную форму оплаты труда;

— оплату труда на контрактной основе.

Основными критериями для установления той или иной формы оплаты труда на предприятии в первую очередь служат критерии экономической целесообразности.

Повременно-премиальная форма оплаты на ОАО «Кореличская сельхозтехника» применяется в следующих условиях:

— на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

— при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом (наладчики, ремонтники, слесари, грузчики);

— на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию (водители);

— на работах, которые можно нормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем (контролеры отдела технического контроля, кладовщики и т. д.)

Повременно-премиальная форма оплаты труда получила наибольшее распространение преимущественно у персонала рабочих специальностей.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии применяется преимущественно в цехах основного производства. Здесь заработная плата рабочих напрямую зависит от объемов произведенной продукции и выполненных работ, на которые установлены сдельные расценки. Следует отметить, что расценки за выполненные работы по цехам основного производства установлены на 1000 шт. изделий. На предприятии действуют бригадная и индивидуальная сдельно-премиальная системы оплаты труда. При этом заработная плата по сдельно-премиальной форме оплаты начисляется исходя из фактического разряда работ, установленного по сдельным расценкам, которые могут быть выше, чем квалификационный разряд рабочего. Там, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, им выплачивается межразрядная разница.

Оплата труда на контрактной основе получила преимущественное распространение среди служащих предприятия и на 100% - заместителей руководителя предприятия. При формировании оклада по контракту к каждому работнику на предприятии применяется индивидуальный подход в зависимости от должности работника, выполняемых функций, степени ответственности за результаты труда, требуемого уровня квалификации и других факторов. Использование индивидуального подхода при определении уровня оплаты за труд работника является несомненным преимуществом в организации оплаты труда на ОАО «Кореличская сельхозтехника».

Далее рассмотрим динамику численности и заработной платы на предприятии. Данные о численности и заработной плате в 2010 г. по ОАО «Кореличская сельхозтехника» приведены в таблице 2.5.

Таблица 2. 5

Численность и заработная плата по ОАО «Кореличская СХТ»

Наименование показателя

Ед. изм.

2009год

2010год

Отклонение, +/-

Темп роста, %

Среднесписочная численность работников (без работающих по гражданско-правовым договорам)

чел.

148

143

-5

96,62

Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава

млн. руб.

1473,4

1684,6

211,2

114,33

Несписочного состава, включая работающих по гражданско-правовым договорам

млн. руб.

2,5

2,9

0,4

116,0

Среднемесячная заработная плата

руб.

827 421

979 662

152 241

118,4

Сумма начисленного подоходного налога и обязательного индивидуального страхового взноса в Фонд социальной защиты населения

млн. руб.

623

710

87

113,96

Сумма пособий по временной нетрудоспособности и уходу за больными

млн. руб.

40,9

35,1

-5,8

85,82

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных таблицы 2.5., за период 2009—2010 гг. среднесписочная численность работников сократилась с 148 чел. на 5 чел. и составила в 2010 г. 143 чел., что составляет 96,62% от уровня 2009 г.

Среднемесячная заработная плата за анализируемый период увеличилась с 827 421 руб. на 152 241 руб. и достигла в 2010 г. 979 662 руб. Темп роста средней заработной платы составил 118,4%.

Также уменьшилась сумма пособий по временной нетрудоспособности и уходу за больными с 40,9 млн руб. в 2009 г. на 5,8 млн руб. до 35,1 млн руб., и составила в 2010 г. 85,82% к уровню 2006 г.

2.3 Анализ системы надбавок, доплат и премий

Для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь системой оплаты труда на ОАО «Кореличская сельхозтехника» предусматривается начисление и выплата надбавок к окладам работников предприятия.

Надбавки устанавливаются в процентном отношении от суммы должностного оклада (сдельного заработка) работников в следующих случаях.

1. Согласно коллективного договора за стаж работы по специальности на предприятии и в отрасли всем работникам предприятия выплачивается надбавка, величина которой дифференцируется в зависимости от стажа работы:

— от 1 года до 3 лет — 5%;

— от3 до 5 лет — 10%;

— от 5 до 10 лет — 15%;

— свыше 10 лет — 20%.

2. За сложность и напряженность труда руководителям, специалистам и служащим ОАО «Кореличская сельхозтехника» может быть установлена надбавка в размере до 50%.

Начисление надбавок на предприятии осуществляется с учетом требований Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24. 12. 1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики», согласно которому общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим организаций, относимых на себестоимость продукции, не должна превышать 20 процентов суммы должностных окладов этих категорий работников. В случае превышения указанного норматива общей величины надбавок их начисление и выплата производится за счет прибыли, остающейся в распоряжении ОАО «Кореличская сельхозтехника».

Таким образом, надбавки к должностным окладам работников ОАО «Кореличская сельхозтехника»" являются важным мотивационным инструментом, позволяющим повысить заинтересованность работников в повышении занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой