Оптимизация работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала организации

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Введение

кадровый менеджмент персонал адаптация

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т. п.) с целью повышения производительности их труда.

Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Целью данного исследования являлась разработка рекомендаций по совершенствованию мероприятий по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала филиала ОАО «Мегафон ритейл» на основе исследования теоретико-методических основ и практического опыта организации системы ПОНАП.

Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:

— изучить сущность и факторы эффективности системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала (ПОНАП);

— описать структуру особенности деятельности и текущую кадровую стратегию ОАО «Мегафон ритейл»;

— провести анализ результатов функционирования системы ПОНАП ОАО «Мегафон ритейл» на примере его филиала в г. Нефтекамске за 2013 г. ;

— разработать и обосновать предложения по совершенствованию мероприятий в сфере поиска, отбора, найма и адаптации персонала ОАО «Мегафон ритейл» с учетом складывающихся тенденций на рынке труда г. Нефтекамска.

Объектом исследования является система мероприятий в сфере поиска, отбора, найма и адаптации персонала.

Предметом исследования являются направления по совершенствованию мероприятий в сфере поиска, отбора, найма и адаптации персонала ОАО «Мегафон ритейл».

Вопросы организации системы мероприятий ПОНАП и управления персоналом организации рассматриваются в трудах как отечественных авторов, так и зарубежных: Одегова Ю. Г., Базарова Т. Ю., Мордовина С. К., Генкина Б. М., Цыпкина Ю. А., Румянцевой З., Щекина Г., Кибанова А. Я., Букина А., Шекшни С., а также Грейсона Д., Мескона М., Питерса Т. и др.

Стратегические аспекты управления человеческими ресурсами затрагивают в своих исследованиях Одегов Ю. Г., Кибанов А. Я. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, обсуждаются в работх Ромашова О. В., Дикаревой А. А., Мирской М. И. Среди зарубежных авторов известны труды таких ученых, как Эштон Р. Л., Райсс М. Н., Скот Р. Д. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека, таких как К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо, мотивации к труда, теории трудового поведения изучал Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, теории жизненного цикла организации описаны в работах Р. Брамберга, Ф. Модильяни и др.

Однако, отметим, что в научной и учебной литературе процессы, связанные с формированием персонала, рассматриваются в рамках относительно «спокойной» ситуации на рынке труда, то есть в условиях когда текучесть персонала находится в пределах разумного (до 60%). Сегодня торговые предприятия (да и не только они) сталкиваются с необходимостью налаживания кадровой работы в условиях текучести персонала 80, 100 и даже 120%! Это накладывает особую ответственность на менеджеров торговых компаний, заставляет внедрять сверхоперативные меры в сфере поиска, отбора, найма, обучения и адаптации персонала. Компании вынуждены заниматься методической, образовательной деятельностью, создавать учебные центры.

Эти обстоятельства заставляют нас по-новому взглянуть на вопросы организации мероприятий ПОНАП, обостряют необходимость проведения научно-практических исследований по выявлению передового опыта создания эффективных систем ПОНАП для торговых организаций.

Структура выпускной квалификационной работы включает введение, две главы, заключение, приложения и список использованных источников. В первой главе рассматривается сущность и факторы эффективности системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала (ПОНАП) торговых организаций. Во второй главе исследуется деятельность и результаты функционирования системы ПОНАП ОАО «Мегафон ритейл» на примере его филиала в г. Нефтекамске за 2013 г. Также в этой главе предложены и обоснованы меры по совершенствованию системы ПОНАП ОАО «Мегафон ритейл».

1. Сущность и значение системы ПОНАП в обеспечении устойчивости развития компании

1.1 Роль кадрового менеджмента в современной организации

В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом — это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма и отбора персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, управление его деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

1) иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2) культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание сотрудника организации к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Принципы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

— научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

— отбора, подбора и расстановки кадров;

— сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

— линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

В настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.

Сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб.

В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала, интервьюеры, инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

В соответствии с рисунком 1 обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

В соответствии с целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Принципы построения системы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт. Принципы объективны, как и объективны экономические законы.

/

/

Рис. 1. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны, носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические, все методы рассмотрены на рисунке 2.

/

/

Рис. 2. Система методов управления персоналом в организации

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

Роль экономических методов управления усиливается в условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда.

План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором государственный заказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.

Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

— социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

— психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Система ПОНАП — составная часть всей системы управления персоналом. Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники — кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние — работники данного предприятия.

К внешним средствам привлечения персонам относятся:

— предложения о приеме;

— объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;

— организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т. п.);

— смежные по профилю предприятия;

— вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т. п. ;

— работники предприятия.

— Внутренними средствами привлечения являются:

— объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

— резерв кадров на выдвижение;

— выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия;

— переводимые и перемещаемые работники предприятия;

— внутрифирменное совмещение должностей и т. д.

Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования (научные инструментарии):

1. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

2. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

3. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

4. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

5. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Таким образом, современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны — на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации — это работники, а за пределами организации потребитель, его интересы. Приоритетными ценностями для фирмы являются: эффективность работы персонала, заинтересованность, чувство ответственности. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.

1.2 Характеристика системы ПОНАП

Система поиска, отбора, найма и адаптации персонала (ПОНАП) характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы ПОНАП — максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30% случаев. Чем выше совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их готовность считать интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий.

Система ПОНАП — составная часть всей системы управления персоналом. С экономической позиции всякая свобода выбора реализуется в форме стремления каждого человека получить для себя лично наибольшие материальные блага и моральное удовлетворение. Эти блага могут быть выражены в виде:

— денежного дохода;

— высокооплачиваемой работы;

— нормальных условий труда;

— хорошего психологического климата.

Успешный поиск персонала в значительной степени предопределяется имиджем фирмы. Создание положительного имиджа фирмы — продолжительный, сложный и довольно дорогостоящий процесс, но это именно те затраты, которые рано или поздно себя окупают. Ведь, если потребитель не может определиться с выбором при покупке товара, то имидж будет являться определяющим критерием выбора.

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники — кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние — работники данного предприятия.

К внешним средствам привлечения персонала относятся:

— объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;

— предложения о приеме;

— организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т. п.);

— смежные по профилю предприятия;

— вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т. п. ;

— работники предприятия.

Внутренними средствами привлечения являются:

— объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

— резерв кадров на выдвижение;

— выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия;

— переводимые и перемещаемые работники предприятия;

— внутрифирменное совмещение должностей и т. д.

Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ представлен в таблице 1.

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы, поскольку недостатки одних компенсируются достоинствами других. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Отбор кадров — на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Используются методы — профотбор; собеседования; испытания. Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров (об этом виде отбора кадров будет рассказано в отдельном пункте).

Более объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата принимается в результате профотбора.

Таблица 1. Сравнительный анализ внешних и внутренних источников набора персонала

Источник

Преимущества

Недостатки

Внутренний

1. Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе

1. Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников («семейственность»), тормозящая появление новых идей и изобретательской мысли

2. Лучшие возможности оценки рабочих качеств работников

2. Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег

3. Наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников

4. Сокращение затрат на наем

Внешний

1. Выбор из большего числа кандидатов

1. Долгий период привыкания

2. Появление новых идей и приемов работы

2. Ухудшение морального климата среди давно работающих

3. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия

3. Стиль работы новых работников точно неизвестен

Профотбор — это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности. В процессе профотбора выделяют несколько этапов.

На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению психограмм, т. е. описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В психограмму входят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам.

При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, парциальные характеристики психики, а на черты личности как целостные образования, как ее системные свойства. Нередко руководители считают только свои личностные особенности в наибольшей мере соответствующими содержанию работы и ситуации.

Соответственно, подбор они осуществляют с ориентацией на свои методы работы и личностные свойства. Уже в этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в подборе и расстановке кадров.

Как правило, результативнее осуществляют подбор кадров лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои методы работы и личностные качества. В этом случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль управления из лиц, обладающих различными достоинствами. В целом такой ансамбль в большей мере соответствует решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально одаренный человек. Важно определить один или несколько интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза — способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, бдительность, а для водителя — психофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования: 1) прогностическая ценность методики — характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;

2) надежность методики — характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;

3) дифференцированность методики — означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют самые различные тесты, например тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Примером теста для изучения способностей может служить американский комплекс тестов САТВ — это батарея тестов для определения общих способностей человека.

Он состоит из 12 тестов, измеряющих 9 различных способностей: общий уровень интеллекта — умение понимать указания: способность воспринимать абстрактные принципы, умение рассуждать и оценивать; владение словом — способность быстро понимать значение слов и эффективно пользоваться ими; владение числом — умение быстро и точно производить арифметические действия; пространственная ориентация — мысленное восприятие геометрических фигур в двухмерном и трехмерном пространстве, представление движений объектов в пространстве; восприятие формы; восприятие и выделение существенных деталей в речи и табличных материалах; моторная координация глаз, рук, пальцев — подвижность пальцев, ловкость рук.

Этой батареи тестов достаточно для установления возможностей использования того или иного человека в той или иной профессиональной деятельности. Однако для точного определения профпригодности человека к какой-либо конкретной профессии более эффективно использование специализированной батареи тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей человека, которые профессионально необходимы для данной специальности.

Французский психолог Бонардель, применяя различные психологические тесты и методики (практический интеллект, время реакции, ловкость, управление сложными механизмами, и т. п.), пришел к выводу, что средние показатели группы рабочих с травмами во всех заданных тестах ниже, чем средние показатели контрольной группы, т. е. группа травмированных рабочих отличается выраженной неполноценностью по всем методикам эксперимента. Анализ зарубежной практики показывает, что профотбор, осуществляемый на современной научной основе, позволяет обеспечить надежность и безопасность работы людей различных профессий.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность: использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30−50%, увеличить надежность работы систем управления на 10−25, сократить аварийность на 40−70, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30−40%.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Таким образом, адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Рис. 3. Виды адаптации работников

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

— качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

— объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

— обработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

— престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

— особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

— наличие отработанной системы внедрения новшеств;

— гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

— особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

— личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т. п.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, психофизической, социально-психологической, организационно-административной, экономической и гигиенической адаптаций.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т. д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Организационно-административная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т. д. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура — новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, видами поведения и т. д.

Этап 2. Ориентация. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются так, как представлено в таблице 2. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Таблица 2. Распределение обязанностей по ориентации

Функции и мероприятия по ориентации

Обязанности

непосредственного

руководителя

менеджера по персоналу

Составление программы ориентации

Выполняет

Ассистирует

Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами

Выполняет

Выполняет

Объяснение задач и требований, предъявляемых к работе

Выполняет

Введение работника в рабочую группу

Выполняет

Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников

Выполняет

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1−1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Таким образом, очевиден тот факт, что отборочные мероприятия в процессе формирования персонала могут существенно облегчить последующие этапы кадрового менеджмента. Возможность отобрать будущих сотрудников не только по профессиональным качествам, но и психофизиологической совместимости позволяет формировать высокоэффективные трудовые коллективы.

Немаловажен и экономический эффект, доказанный исследователями и получаемый при создании и функционировании системы ПОНАП: найдя и подготовив действительно квалифицированных и мотивированных работников, компания не занимается в дальнейшем лечением больных, судебными разбирательствами с конфликтными работниками, не тратит дополнительные средства на переобучение и мотивацию ленивых и нерадивых сотрудников.

Отметим, что в условиях сверхтекучести персонала, в которых оказываются современные предприятия торговли и общественного питания, важность наличия системы ПОНАП возрастает на несколько порядков.

В следующем параграфе рассмотрим технологию оценки эффективности мероприятий по отбору и адаптации персонала.

1.3 Оценка и факторы эффективности мероприятий по отбору и адаптации работников

Эффективность подбора персонала определяется тем, насколько хорошо (рационально, экономично и т. п.) компания использует для этой процедуры имеющиеся ресурсы, и может восприниматься по-разному — в зависимости от обстоятельств конкретного предприятия.

Хлынина М.В. предлагает устанавливать показатели эффективности подбора персонала (например, такие, как в таблице 3).

Таблица 3. Показатели эффективности отбора персонала

Показатель

В чём выражен

Для чего нужен

1

Коэффициент закрываемости

Соотношение открытых и закрытых вакансий за период

Отражает своевременность подбора персонала и сам факт наличия необходимых ресурсов

2

Стоимость подбора

Удельные затраты, руб.

В большей степени показывает «входную цену» каждого кандидата

Общий бюджет, руб. и% от корпоративных затрат

Общий бюджет подбора интересен с т.з. анализа структуры корпоративных затрат

3

Качество подбора

Уровень соответствия требованиям заявки

Основа для увеличения кадрового потенциала

Доля прошедших испытательный срок

Основа для анализа возможных проблем

Коэффициент закрываемости отражает количество закрытых в срок вакансий. Рассчитывают показатель по-разному. В некоторых компаниях опираются на штатное расписание. В этом случае составляется план подбора на год и обозначаются даты, к которым должен быть найден персонал. Все позиции — это 100%, вакансии — доля (в процентах) потребности в сотрудниках. Соответственно, чем она меньше, тем выше закрываемость. При другом способе расчет производится по формуле:

Кзакр. = (Кол-во закрытых вакансий / Кол-во открытых вакансий) *100%

Не менее важный вопрос, который интересует руководителей, — стоимость. Общий бюджет на подбор кадров зависит от двух показателей: общего числа вакансий и затрат на наем одного сотрудника (удельные расходы).

Формула для расчета удельных затрат на подбор одного работника:

Затраты на единицу = Общие расх. за период

Кол-во закрытых вакансий

Также можно выделить показатель эффективности отбора «Качество подбора». Для компании важно, чтобы кандидат максимально подходил под требования, указанные в заявке на подбор, квалификационном профиле или модели компетенций.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:

— уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

— доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

— финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

— уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т. д.)

— уровень брака;

— частота поломок оборудования;

— эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

— уровень производственного травматизма;

— количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Таким образом, эффективность отбора персонала можно определять различным путями, однако главное, чтобы такая оценка вообще была предусмотрена в компании и менеджеры по персоналу применяли разработанные процедуры оценки.

Немаловажным является также и процесс дальнейшей оценки использования принятого на работу человека. В ходе его адаптации в организации показатели его работы не столь высоки, поэтому требуется скорейшая адаптация и выход на нормальный уровень работоспособности.

Адаптацию персонала можно рассмотреть как процесс и как результат. Анализ в первом аспекте предполагает, что организация как система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру.

С точки зрения результата можно говорить, что после разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения в организации и грамотного управления возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные.

К объективным результатам, как правило, относят:

— снижение издержек по поиску нового персонала;

— уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;

— сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации;

— уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.

Субъективные результаты можно представить как улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом.

Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой