Оптимизация системы стимулирования персонала организации на примере ЗАО "ЗАРА СНГ"

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические основы системы стимулирования труда на предприятии

1.1 Сущность и значение процесса стимулирования труда на предприятии

1.2 Основные методы исследования системы стимулирования труда: российский и зарубежный опыт

2. ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ЗАРА СНГ»

2. 1Общая характеристика деятельности ЗАО «ЗАРА СНГ»

2. 2Анализ системы вознаграждения и стимулирования сотрудников предприятия

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «ЗАРА СНГ»

3. 1Предложения по оптимизации системы стимулирования труда на ЗАО «ЗАРА СНГ»

3. 2Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данного исследования состоит в том, что результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. В настоящее время одна из основных проблем современной России заключается в формировании эффективной системы управления предприятиями, в реализации, которой ключевую нагрузку несут специалисты в области управления человеческими ресурсами. Поэтому управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по вмешательству в конфликтные ситуации и осуществление поиска эффективных средств управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ — менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии.

Объектом исследования является организация ЗАО «ЗАРА СНГ» — это постоянно развивающаяся торговая сеть. Основным видом деятельности является реализация качественной и стильной одежды, а также обуви и аксессуаров. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ЗАО «ЗАРА СНГ», как и многим организациям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования мотивационных средств компании.

Целью дипломной работы является анализ структуры средств мотивации, используемые в работе менеджера и разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО «ЗАРА СНГ».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: 1. Определение роли стимулирования, как составной части управления персоналом на предприятии.

2. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. 3. Анализ системы стимулирования персонала в ЗАО «ЗАРА СНГ» 4. Разработка эффективной системы стимулирования и вознаграждения персонала в ЗАО «ЗАРА СНГ».

В задачи работы входит:

1. Определить понятие мотива, потребности и стимула.

2. Осуществить обзор опыта стимулирования российских и зарубежных предприятий.

3. Проанализировать систему использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

4. Проанализировать систему стимулирования и мотивации труда в организации ЗАО «ЗАРА СНГ». Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.

Предметом исследования является изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях.

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка и приложений.

При написании работы были использованы монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и значение процесса стимулирования труда на предприятии

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотив (фр. motif -- побуждение) -- побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности -- это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности.

Интерес (лат. interest -- имеет значение) -- это конкретное выражение осознанных потребностей.

Стимулирование -- вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование -- совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность -- это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но рассмотрим следующую их классификацию в таблице 1. 1

Таблица 1.1 — Классификация мотивов

Название мотива

Краткая характеристика

1. Первичные мотивы.

Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, поэтому их называют:

«первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт.

2. Общие мотивы.

Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. Общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т. д.

3. Вторичные мотивы.

Эти мотивы являются самыми значимыми. По мере того как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, с которыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах.

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».

Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности».

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. 22; 245

Мотивационную модель можно представить в виде определенного цикла на рисунке 1. 1

В конце мотивационного процесса находится вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации. 22; 246

Рис 1.1 — Первоначальная модель мотивационного процесса

У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

* отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);

* отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;

* отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяются три слоя; ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе -- на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т. е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимул -- это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными. 22; 246

Исследования Всероссийского центра изучения общественного мнения показали, что при выборе работы россияне отдают предпочтение двум факторам -- высокой оплате труда и стабильности, перспективности предприятия. Таким образом, явно доминируют две базовые материальные потребности. Это отличает Россию от западных стран, где высокий средний уровень жизни и благоприятная конъюнктура дают возможность больше внимания уделять духовности.

Ориентиры зависят от уровня оплаты труда, образования и возраста. К низкооплачиваемой категории относят лиц, занятых на государственных предприятиях, со средним образованием, высокий процент молодежи и людей предпенсионного возраста. Для них работа -- прежде всего источник получения средств к существованию. Поэтому основными критериями являются своевременная оплата, условия, содержание труда, гарантия социальных льгот государством и профсоюзами. Слабо выражены мотивы самореализации, повышения профессионального мастерства, служебного роста.

В среднеоплачиваемой категории доминируют работники, занятые в частном секторе, хотя немало и государственных служащих. Растет число людей с высшим образованием и руководителей разных уровней. Преобладает возраст от 30 до 49 лет. Мужчин больше, чем женщин. Данную категорию работников мотивируют уже не только оплатой, условиями, содержанием труда, но и возможностью повысить квалификацию, перспективами должностного роста. Немаловажным мотивом являются отношения с администрацией и защита прав работников, так как на предприятиях частного сектора нередко не соблюдают трудовое законодательство. Высокооплачиваемые работники в основном заняты в частном секторе. Среди них чаще встречаются сотрудники в возрасте от 25 до 29 и от 40 до 59 лет. Мужчин значительно больше, чем женщин. 90% имеют высшее образование. Данной категории присущи иные мотивы и трудовые ориентиры. Важнейшие из них -- возможность участия в решении проблем (поэтому здесь высок процент управленцев), совершенствование способностей и самовыражение. Особое внимание следует обратить на мотивационное значение профессионального роста, который обеспечивает удовлетворение потребности в самовыражении, а в конечном счете приводит к приобретению новых навыков, получению более высокооплачиваемой должности. Таким образом, нематериальный стимул превращается в весомый фактор улучшения материального благосостояния. Некоторые фирмы вкладывают немалые деньги в программы переподготовки кадров, чтобы получить квалифицированных разнопрофильных специалистов. Однако руководство предприятия должно точно прогнозировать, как изменится мотивация труда работника, повысившего свой профессиональный уровень. Наиболее склонны к профессиональному росту, а, следовательно, и к поиску лучших вариантов молодые люди до 30 лет с высшим образованием из средне- и высокооплачиваемой категорий. Социологические опросы показывают готовность 75% респондентов повысить квалификацию, причем каждый второй из них реализует желаемое. Интересно, что перспектива переподготовки доминирует над получением новой должности и признанием заслуг руководством. Желание и возможность профессионального развития зависят от области, в которой задействован человек. Наибольшее стремление выказывают работники сферы образования, здравоохранения, науки, управления, услуг. Меньшее мотивирующее значение повышению квалификации придают лица, занятые на производстве, транспорте, в жилищно-коммунальном хозяйстве. Если руководство фирмы не поощряет профессиональный рост сотрудников, то оно может столкнуться с их массовым уходом именно по этой причине. Сдерживать стремление к самосовершенствованию так же неперспективно, как и осуществлять бесплановую переподготовку кадров. Мотивация труда -- процесс психологический. Работник сопоставляет полученное вознаграждение за определенную работу с вознаграждением кого-либо за аналогичный труд -- удовлетворение возможно только при их паритетном соотношении. Если другой человек получает больше, то у работника возникает чувство неудовлетворенности, которое может как привести к интенсификации труда, так и вызвать апатию; если меньше, то велика вероятность ослабления мотивации к повышению производительности. Специалисты по менеджменту считают, что разница в оплате за одинаковую работу не должна превышать 10%, иначе вступают в силу демотивирующие факторы. В данном случае тенденция к минимизации разрыва между зарплатами не аналогична «уравниловке», а, напротив, способствует конкуренции и развитию внутренней мотивации.

В современной экономической науке принято трактовать мотивацию как совокупность внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Оно формируется под влиянием различных факторов: как генетических, так и социальных. Как покрывают результаты социологических опросов, мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста, социального статуса человека и других факторов.

Применительно к предпринимательской деятельности, если исходить из концепции иерархии мотивов Маслоу, можно выделить три основных типа мотивации: материальную (потребительскую); социальную; инновационно-творческую. Именно последний тип мотивации и характерен для цивилизованного предпринимателя, так как эти мотивы свидетельствуют об интересе человека к делу: его процессу, условиям осуществления, содержанию, результатам, а также возможности самореализации в нем.

Рассмотрим следующие методы мотивации трудовой деятельности на рисунке 1. 2

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Социальные или статусные мотивы — это мотивы общественного признания, утверждения себя в группе, повышения своего социального статуса, приобретения властных полномочий. Стремление к удовлетворению материальных потребностей, несомненно, также присуще предпринимателям, однако М. Вебер, например, считал, что потребительско-гедонистические мотивы не должны присутствовать в мотивационной структуре настоящего предпринимателя, так как его образу жизни свойственны аскетическая направленность, отсутствие показной роскоши и расточительства.

Практически все исследователи подчеркивают, что для успешной деятельности предпринимателя необходимы ярко выраженный мотив достижения и его отрицательная корреляция с мотивом аффилиации (общения). Последнее можно объяснить тем, что, поскольку базовыми чертами предпринимателя являются индивидуализм, стремление к свободе и независимости, потребность в общении у него либо отсутствует, либо он реализует ее в семье, межличностных, а не в деловых отношениях.

Материальное благополучие является главным мотивирующим фактором для предпринимателя, как правило, на начальном этапе его деятельности. По мере роста доходов предпринимателя, деньги необходимы ему для большей свободы в дальнейшей предпринимательской деятельности.

Исследования показывают, что в иерархии мотивов решение начать свое дело, нередко сопряженное с риском потерпеть неудачу, связано у предпринимателей со стремлением к независимости, желанием самостоятельно распоряжаться своей судьбой. 37; 111

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей является важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» — потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

Мотив есть продукт встречи «внешнего» (стимул) и «внутреннего» (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:

стимул + потребность = мотив (1. 1)

Также о стимуле можно сказать, что он является инструментом, вызывающим действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.

Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Поэтому можно сказать, что стимулирование труда — это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

На предприятиях с низким уровнем зарплаты эффективны внешние стимулы: премии, социальные гарантии и тому подобное. Модель «кнута и пряника» Тейлора здесь вполне приемлема. Мотивационные факторы средне- и высокооплачиваемых работников разнообразнее и включают в себя внутренние стимулы. Один из важнейших -- профессиональный рост. За переподготовкой кадров должны последовать повышение в должности, выполнение более сложных задач, увеличение зарплаты.

В любой организации процесс стимулирования во многом зависит от организационной культуры.

Если персонал хочет работать, квалифицирован, предан фирме и активен, то он обеспечит все необходимое — и постоянный приток клиентов, и высокое качество, и прибыль, и успешное развитие бизнеса. В этом случае организационная культура оказывается внутренней энергией, жизненной силой компании, мощным инструментом в борьбе с конкурентами, выступая в качестве важного фактора, мобилизующего скрытые резервы человеческих ресурсов компании. Модель взаимодействия работника и организационной культуры представлена на рисунке 1. 3

Рисунок 1.3 — Системная модель взаимодействия работника, организации и организационной культуры

Рассмотрим влияние, оказываемое культурой организации на ее персонал в направлениях, задаваемых функциями организационной культуры.

В отношении работников организации культура выполняет следующие функции:

адаптивную — обеспечивает вхождение новичков в организацию;

регулирующую — обеспечивает поддержание правил и норм поведения;

ориентирующую — направляет действия членов организации в нужное русло;

интегрирующую — объединяет действия всех членов организации;

мотивирующую — побуждает сотрудников активно участвовать, а делах организации.

Хотя традиционные факторы мотивации труда в организациях — заработная плата и продвижение по служебной лестнице — по-прежнему оказывают доминирующее влияние на персонал, в последние годы организационной культуре отводится все большее значение в мотивации деятельности работников фирмы.

Необходимо отметить, что в связи со сменой ценностных ориентации, как в обществе в целом, так и в организациях, в частности, в настоящее время в качестве преобладающих мотиваторов человеческой деятельности выделяются следующие:

любимое дело;

интересная работа;

дружный сплоченный коллектив;

свобода деятельности.

В связи с тем что все эти мотиваторы имеют социально-психологическое происхождение, организационная культура не просто дополняет заработную плату и карьерный рост в процессе мотивации работников, но даже постепенно начинает превалировать в данном тандеме.

При описании мотивационного процесса используются два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация. Это можно увидеть на рисунке 1. 4

Рисунок 1.4 — Соотношение понятий «стимулирование» и «мотивация»

Известно, что человек совершает те или иные действия, если они в конечном счете приводят к удовлетворению определенной потребности или групп потребностей. 35; 115

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Таким образом процесс стимулирования должен быть целевым и гласным, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

1.2 Основные методы исследования системы стимулирования труда: российский и зарубежный опыт

Стимулирование, как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. 7; 194 Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования, часть которых представлена в таблице 1. 2

Таблица 1.2 — Виды стимулирования

Форма стимулирования

Основное содержание

1

2

1. Заработная плата

(номинальная)

Оплата труда наемного работника включает основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничный дни, за сверхурочную работу) заработную плату.

2. Заработная плата

(реальная)

Обеспечение реальной заработной платы путем:

1. Повышение тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государственным минимумом;

2. Введение компенсационных выплат;

3. Индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.

3. Бонусы

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом — это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой заработной платы. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой).

4. Стимулирование свободным временем

Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора отпуска и т. д.; 2) организация гибкого графика работы; 3) сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. редоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора отпуска и т. д. ;

5. Трудовое или организационное стимулирование

Регулирует поведение работника на основе измерения его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижении по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.

6. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру

Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.

7. Стипендиальные программы

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).

8. Программы обучения персонала

Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).

9. Организация питания

Выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание.

10. Программы медицинского обслуживания

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.

11. Оплата транспортных расходов или обслуживание общественным транспортом

Выделение средств на: 1) оплата транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами.

Социальный пакет. В отдельную группу способов можно выделить социальные стимулы (соцпакет), регулирующие прежде всего потребности в безопасности. В России старые механизмы удовлетворения этой потребности (пенсионное обеспечение, медицинская помощь и т. д.) разрушены, а новые не созданы. Поэтому данная группа особенно важна. 14; 313 Представление о некоторых видах социальных стимулов дано в таблице 1. 3

Таблица 1.3 — Виды социальных стимулов

Стимулы

Достоинства и недостатки стимула

Оплата найма жилья, расходов на жилье

Большие расходы для работодателя. Налоговые льготы

Предоставление машины, оплата расходов на ее содержание, транспорт, автобус фирмы

Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы.

Питание на работе

Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы.

Оплата занятий спортом, клубов, баз отдыха

Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы.

Учеба, повышение квалификации

Большие расходы для работодателя. Налоговые льготы

Туристические поездки

Экономия за счет оптовых продаж услуг.

Пикники

Экономия за счет оптовых продаж услуг. Небольшие расходы для работодателя.

Дополнительные отпуска, выходные.

Большие расходы для работодателя.

Гарантии по кредиту

Небольшие расходы для работодателя.

Кредиты

Небольшие расходы для работодателя.

Сегодня много говорится о мотивации работников, о том, как важно, чтобы производительность труда росла, клиенты оставались довольны, а сотрудники с энтузиазмом и отдачей работали на благо компании. Руководство любой компании, с одной стороны, понимает важность таких мер, как моральное и материальное стимулирование, а с другой — ужасно жаль тратить на это деньги и силы, вроде работали люди без этих льгот, может, и дальше все будет так же. Тогда, какую бы систему мотивации мы не придумали, — работать она не будет. Потому что самое главное, чтобы все предлагаемые меры, направленные на персонал, были осознаны и получили бы поддержку руководителей любого уровня в компании. Только тогда мотивация будет не теоретическим изыском и сказкой, а станет реальным инструментом, способным помочь решить непростую задачу управленца по руководству персоналом.

Рассмотрим методы поощрений, которые, достаточно действенны и просты в применении в любой компании, они представлены на рисунке 1. 5

Рисунок 1.5 — Методы поощрений

Как видно из таблицы, существует достаточно много способов улучшить климат в коллективе, не неся при этом никаких материальных затрат. Да и в моих примерах, рассмотренных выше, необходимо было приложить только моральные усилия. И в любом случае, когда мы говорим о мотивации, надо понимать, что стимулирование всегда должно быть комплексным, что нельзя подходить к этому вопросу формально. Только в этом случает вложенных усилий будет реальная отдача.

Многие методы стимулирования персонала не новы, они есть в учебниках по мотивации, про них пишут в прессе, часть из них можно просто взять из практики (люди приносят с собой эти идеи, приходя из других компаний, просто как свои пожелания и т. п.). Однако самым важным при построении системы мотивации в любой компании не только построить саму систему, но и претворить ее в жизнь. Идея использования мотивации в компании должна быть созревшей и осознанной.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала организации, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Руководителям следует уметь выявлять потребности, способности и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.

Если необходимо повысить результативность работы, менеджеры должны помочь созданию атмосферы, способствующей улучшению деятельности.

Выделяют три основных вида трудовой мотивации:

* материальная;

* социальная (моральная);

* организационная (административная).

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т. п.

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации -- дисциплина труда, а ее результат -- дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

Кроме общепринятой классификации методов мотивации, (Приложение 1), их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние — вознаграждения, поступающие извне, и внутренние — вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т. п.).

Существует так же компенсационный пакет работника организации -- это сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, получаемые работником в организации.

Размер компенсационного пакета работника организации (Кп) можно рассматривать как функцию от следующих переменных:

КП = f (Л, ВО, РТ, ГР, РМ), (1. 2)

где Л -- личностные переменные, которые характеризуют ожидание

работника, его трудовой потенциал, компетенцию и т. д. ;

ВО -- возможности данной организации, которые характеризуются ее финансовым состоянием, наличием объектов социального назначения, проводимой кадровой и социальной политикой и т. д. ;

РТ -- состояние внутриорганизационного и внешнего рынка труда;

ГР -- действующая система государственного регулирования минимального размера оплаты и условий труда с учетом региональной и отраслевой специфики;

РМ -- характеристики рабочего места или выполняемой работы.

В данной зависимости некоторые переменные имеют ту или иную степень корреляции, например, отсутствие специалистов на внешнем рынке труда повышает ценность работника в организации, а следовательно, для его удержания в организации может быть установлен более высокий размер компенсационного пакета. Рассмотрим структура компенсационного пакета работника организации. (Приложение 2)

Основной частью компенсационного пакета работника организации является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть -- оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат -- возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от организации факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений, обратимся к таблице 1. 4

Таблица 1.4 — Виды надбавок и премий

Виды доплат и надбавок

Размер

Доплаты

За совмещение профессий (должностей)

Доплаты одному работнику максимальными размерами не ограничиваются, и определяются наличием полученной экономии по тарифным ставкам и окладам замещенных работников

За расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ

Доплаты одному работнику максимальными размерами не ограничиваются, и определяются наличием полученной экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии нормативной численности работников

За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

До 100% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника

За работу в тяжелых и вредных, а также особо тяжелых и особо вредных условиях труда

За работу в тяжелых и вредных условиях труда — до 12%, за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях труда — до 24% тарифной ставки (должностного оклада)

За интенсивность труда работников

До 12% тарифной ставки

За работу в ночное время

До 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это время

За период освоения новых норм трудовых затрат

Повышение сдельных расценок до 20%, повышение тарифных ставок до 10%

За руководство бригадой (бригадиру, не освобожденному от основной работы)

Доплата дифференцируется в зависимости от количества работников в бригаде (до 10, более 10, более 25 человек). Конкретно размер доплат определяется отраслевыми (региональными) соглашениями в зависимости от размера ставки разряда, присвоенного бригадиру. Звеньевому, если численность звена превышает 5 человек, устанавливается доплата в размере до 50% соответствующей доплаты бригадиру

Надбавки

За высокое профессиональное мастерство

Дифференциальные надбавки к тарифным ставкам работников:

III разряд — до 12%

IV разряд — до 16%

V разряд — до 20%

VI и выше разряд — до 24%

За классность водителям легковых и грузовых автомобилей, автобусов

Водителям 2-го класса — 10%, 1-го класса — 25% установленной тарифной ставки за отработанное рабочее время водителем

За высокие достижения в труде

До 50% должностного оклада

За выполнение особо важной работы на определенный срок

До 50% должностного оклада

Типовая структура компенсационного пакета работника организации

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты и компенсации за условия труда.

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки.

3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии.

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. За личные достижения из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги организации своим работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям организации.

Как показывает мировой опыт, эффективность работника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей организации часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.

Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала.

В таблице 1.5 представлены ориентировочные соотношения значимости статей дохода персонала организации.

Таблица 1.5 — Матрица структуры доходов персонала организации

Категория персонала

Статья дохода

оплата по тарифным

ставкам и окладам

доплаты

надбавки

гонорар

премии

услуги

организации

работникам

дивиденды

и опционы

Руководители организации

-

-

-

-

+ +

+ +

+ +

Руководители служб управления

-

-

+

-

+ +

+ +

+ +

Начальники цехов, мастера

-

+

+

-

+ +

+ +

+

Исследователи и разработчики

-

-

+ +

+ +

+ +

+

+

Специалисты служб управления

+ +

-

+

+

+

+

+

Рабочие

+ +

+

+

+

+

+

-

Условные обозначения:

«-» -- доля ниже средней по организации;

«+» -- доля в пределах средней по организации;

«++» -- доля выше средней по организации.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Исходя из этого, необходимо добиваться, чтобы заработная плата большинства работников обеспечивала удовлетворение не только физиологических потребностей, но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

Затраты на возмещение стоимости рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.

Отсюда можно сделать вывод, что обоснованные уровни оплаты труда необходимо ориентировать на минимальный (а в перспективе и на рациональный) потребительский бюджет, исчисляемый дифференцированно применительно к категориям работников, видам производств и регионам страны.

Минимальный потребительский бюджет -- показатель состава и структуры потребления материальных благ и услуг, обеспечивающий удовлетворение основных материальных и духовных потребностей людей.

Бюджет прожиточного минимума -- стоимостная оценка материальных благ, налоги и другие обязательные платежи, обеспечивающие на минимально допустимом уровне поддержание активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков.

Заработная плата -- это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

4. Ресурсно-разместительная функция. Сущность данной функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Потребительская корзина -- минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в организации в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения организации и других отраслевых особенностей. К основным элементам тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка -- инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), представляет собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников. Тарифная сетка включает определенное количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка первого разряда -- выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором организации и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой -- от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой