Оптимізація трудових ресурсів

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Вступ

У будівельній індустрії працює, приблизно, 14 відсотків від загальної чисельності робітників і службовців, які зайняті в матеріальному виробництві. Підвищення рівня індустріалізації й якості будівництва і механізації трудомістких процесів внесло серйозні зміни, як в технологію будівельного виробництва, так і в його організацію і управління.

Прагнення України до створення соціально орієнтованої ринкової економіки, вибір інноваційної дороги розвитку, поворот у бік зміцнення реального сектора господарства об'єктивно вимагають нових підходів до розвитку всіх сфер і галузей національного господарства, у тому числі будівництва. Передбачається здійснення його якісних перетворень, спрямованих на формування нової подоби будівельного виробництва, що відповідає сучасним вимогам. Багато в чому це пов’язано з вибором вірної стратегії розвитку будівництва, що обумовлює необхідність наукового забезпечення її розробки і реалізації.

У вирішенні даної проблеми особливе місце відводиться трудовим ресурсам підприємства ЗАТ «БМФ «Азовстальстрой». Лише на такій основі стає можливою постановка правильних цілей і завдань, що відповідають реаліям будівництва, що склалися, і задоволенню потреб підприємства на перспективу.

Основні напрямки діяльності роботи підприємства:

— капітальний ремонт, реставрація будівель і споруд виробничого і невиробничого призначення по замовленню населення;

— загально будівельні роботи;

— виконання монтажних робіт;

Метою дипломної роботи є аналіз діяльності підприємства ЗАТ БМФ «Азовстальстрой», побудова економіко-математичної моделі оптимізації трудових ресурсів.

Задачі дипломної роботи:

— проведення техніко-економічного аналізу підприємства ЗАТ БМФ «Азовстальстрой»;

— розкриття економічної суті задач преметної області;

— проведення аналізу існуючих методів оптимізації трудових ресурсів;

— розробка економіко-математичної моделі;

— розробка програмного продукту для обчислення пареметрів моделі;

— автоматизуванння розрахунків за обраною моделлю;

— формування висновків;

— розгляд основних положень безпеки життя і діяльності людини на підприємстві.

В процесі написання дипломної роботи були розглянуті фактори, проблеми та особливості розвитку будівельного комплексу, здійснений аналіз предметної області та обгрунтування розробки.

Окремим розділом дипломної роботи є економічне обґрунтування проведених досліджень. Метою виконання економічної частини дипломної роботи є закріплення теоретичних знань із реалізації програмного продукту.

Метою розгляду питань безпеки діяльності людини на підприємстві є створення безпечних і здорових умов праці на робочих місцях і в робочих зонах. Досягається вирішенням питань з техніки безпеки й виробничої санітарії, виявленням небезпечних і шкідливих факторів.

1. Аналіз предметної області та обґрунтування розробки

1.1 Техніко-економічна характеристика організації

В умовах переходу до ринкових відносин аналіз будівельної галузі набуває все більшого значення. Для проведення аналізу необхідно комплексно вивчити роботу підприємства з метою об'єктивної оцінки результатів і виявлення можливостей подальшого підвищення ефективності господарювання. Досягнуті результати оцінюються з точки зору їх відповідності вимогам об'єктивних законів ринкової економіки.

ЗАТ «БМФ «Азовстальстрой» — найбільша у Маріуполі будівельна організація, що має 69-річну історію та авторитет у будівельному комплексі Маріуполя.

Це потужна будівельна фірма, що спроможна якісно та в строк збудувати, реконструювати або реставрувати найбільш складні комплекси та об'єкти промислового, комунального та соціального призначення. Сучасне мобільне підприємство протягом останніх років інтенсивно нарощує об'єми будівельно-монтажних робіт, надає нові раб очі місця.

Основний вид діяльності - генеральний підряд — будівництво «під ключ», включає повний комплекс робіт з будівництва, реконструкції, технічному переоснащенню, капітальному ремонту:

а) промислових будівель і споруд будь-якого ступеня складності. Усі види робіт можуть здійснюватися у багатозмінному режимі в умовах виробництва, що діє;

б) будівель і споруд житлового та соціально-побутового призначення.

«Азовстальстрой» має всі необхідні державні ліцензії України на виконання своєї професійної діяльності.

Спрямування у роботі:

а) розширення галузі діяльності;

б) освоєння нових видів будівельних матеріалів;

в) удосконалення технології будівництва;

г) оснащення комплексів та об'єктів новими видами будівельної техніки, машин, механізмів, що будуються;

д) удосконалення якості, оптимальні строки виконання робіт;

е) навчання і розвиток персоналу.

Маркетингова діяльність:

а) укріплення партнерських зв’язків з металургійними підприємствами України;

б) активний пошук нових перспективних замовників.

Головні цінності:

а) персонал — його знання, творчий потенціал, прихильність інтересам і традиціям фірми;

б) репутація надійного ділового партнера, лідера в галузі промислового будівництва;

в) порядність, виконання договірних зобов’язань.

Серед постійних замовників підприємства:

- ТОВ «Проектно-будівельне товариство «Азовінтекс»;

- ВАТ «Металургійний комбінат «Азовсталь»;

- ВАТ «Алчевський металургійний комбінат»;

- ВАТ «Днепровський металургійний комбінат ім. Дзержинського»;

- Комунальне підприємство «МіскУКБ» м. Маріуполь.

ЗАТ «Азовстальстрой» має сучасну високопродуктивну техніку, призначену для виконання будівельних робіт.

До складу ЗАТ «Азовстальстрой» входить товариство з обмеженою відповідальністю «проектно-будівельне підприємство «Азовінтекс», це дозволяє використовувати більше ніж 180 одиниць будівельної й автомобільної техніки провідних європейських виробників.

Будівельно-монтажна фірма «Азовстальстрой» має репутацію надійного партнера. Загальний об'єм робіт виконаний в 2008 році склав 199 млн. грн.

Закрите акціонерне товариство Будівельно-монтажна фірма «Азовстальстрой» створено шляхом реорганізації Орендного будівельно-монтажного тресту «Азовстальстрой», зареєстрованого рішенням виконкому Маріупольської міської Ради народних депутатів від 02. 06. 1993 р. за № 213/1 у 1 господарських і фінансових операцій.

Товариство зареєстроване наказом Маріупольської міської ради народних депутатів від 30 серпня 1994 р. за № 1186 р.

Місцезнаходження товариства 87 505, Україна, місто Маріуполь Донецької області, вулиця Якова Гугеля, 3.

Статутний фонд складається з простих іменних акцій номінальною вартістю 22 гривні кожна, які розподілені між засновниками пропорційно їх внескам до статутного фонду.

Товариство має право змінювати (збільшувати або зменшувати) розмір статутного фонду. Розмір статутного фонду може бути збільшений або зменшений лише після сплати всіх акцій, що випущені раніше.

Управління товариством здійснює:

а) найвищий орган Товариства — Загальні збори акціонерів;

б) наглядова Рада;

в) правління Товариства.

Контроль за результатами фінансово-господарської діяльності здійснює Ревізійна комісія.

Товариство здійснює оперативний бухгалтерський облік результатів своєї роботи, а також веде статистичну звітність і подає її в установленому порядку і об'ємі органам державної статистики.

Перший фінансовий рік починається з дати реєстрації товариства і завершується 31 грудня цього ж року, а подальші фінансові роки визначаються відповідно до календарних.

Фінансово-господарська діяльність підприємства здійснюється відповідно до планів, затверджених загальними зборами акціонерів товариства.

Товариство є юридичною особою з моменту його державної реєстрації. До складу товариства входять відокремлені структурні підрозділи, що не є юридичними особами, діють на підставі положень про них. Товариство здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства України, статуту і засновницького договору.

Товариство є правонаслідувачем орендного будівельно-монтажного тресту «Азовстальстрой». Майно суспільства складають основні фонди і оборотні кошти, а також інші матеріальні цінності, вартість яких відбивається в балансі товариства.

Товариство є власником:

— майна, переданого йому акціонерами;

— майна, придбаного в результаті його фінансово-господарської діяльності;

— іншого майна, придбаного на підставах, не забороненим чинним законодавством України.

Товариство здійснює володіння, користування і розпорядження своїм майном відповідно до цілей своєї діяльності.

Товариство має самостійний баланс, розрахунковий і інші рахунки в банківських установах, друк і кутовий штамп зі своїм найменуванням, а також фірмові бланки.

Товариство має право укладати договори, у тому числі і купівлі-продажу, підряду, застави, договори, пов’язані із обертанням і обліком векселів і інші договори, нести обов’язки, виступати позивачем і відповідачем в арбітражному і третейському судах. Товариство несе відповідальність по своїх зобов’язаннях лише в межах майна, що належить йому.

Товариство має право у встановленому чинним законодавством України порядку:

— випускати цінні папери;

— виступати засновником господарських і інших об'єднань і вступати до складу таких об'єднань;

— створювати на території України і за її межами свої структурні підрозділи, а також дочірні підприємства.

Створювані товариством структурні підрозділи, дочірні підприємства, філії можуть наділятися основними фондами і оборотними коштами, які є власністю товариства.

Керівництво їх діяльністю здійснюється керівниками, призначеними правлінням за узгодженням з наглядовою радою товариства.

Мета створення товариства — здобуття максимального прибутку шляхом якнайповнішого використання майна, що належить йому, і засобів акціонерів в процесі їх спільної діяльності, впровадження нових технологій, форм організації виробництва і оплати праці, залучення вітчизняних й іноземних інвестицій для насичення споживчого ринку і задоволення потреб населення.

Товариство здійснює наступні види діяльності:

— капітальний ремонт, реставрація будівель і споруд виробничого і невиробничого призначення по замовленню населення;

— загальнобудівельні роботи;

— виконання монтажних робіт;

— роздрібна торгівля товарами народного ужитку, сільськогосподарською і тваринницькою продукцією, продукцією виробничого призначення, паливно-мастильними матеріалами;

— послуги з оздоровлення працівників і населення на базі відпочинку.

У випадках, передбачених чинним законодавством, товариство отримує ліцензії на здійснення окремих видів діяльності.

Штатний розклад фірми розробляється відповідно до чинного законодавства, на основі вживання тарифної угоди, класифікатора професій, законів про державний бюджет, мінімальну заробітну плату.

Планово-економічний відділ підприємства складається з 4 шт. од. :

— головний економіст з фінансової роботи;

— економіст 1-ої категорії з фінансової роботи,

— економіст 2-ої категорії з фінансової роботи,

— провідний економіст з бухгалтерського обліку.

Організаційна структура підприємства ЗАТ «БМФ «Азовстальстрой» наведена у додатку А.

Будівництво — одна з найбільших галузей народного господарства, в якій зайнято більше ніж 10 млн. чол., — робітників, ІТР, проектувальників і вчених.

Щорічно будівництво вводить до експлуатації десятки тисяч житлових, суспільних і промислових об'єктів, тому будівництво відноситься до найбільших споживачів матеріальних ресурсів.

Ні для кого не секрет, що криза «вдарила» по будівельній галузі, і об'єми будівництва істотно скоротилися. Зараз криза поступово починає відступати, будівництво отримує підтримку держави, а виконання будівельних робіт стає активнішим.

Аналіз внутрішнього середовища фірми розкриває ті внутрішні можливості й той потенціал, на який може розраховувати фірма в процесі досягнення своїх цілей. Важливо завжди пам’ятати, що організація не тільки провадить продукцію для оточення, але й забезпечує можливість існування своїм членам, надаючи їм роботу, можливість участі в прибутках, створюючи для них соціальні умови й т.п.

Під час аналізу персоналу на підприємстві ми користувалися звітними даними за 2008 рік. Було виявлено, що віковій склад працівників ЗАТ БМФ «Азовстальстрой» на 56% складає працівниками віком від 24 до 50 років, на 18% складає працівниками віком від 51 до 54 років, на 12% до 24 років, на 9% працівниками віком від 55 до 59 років, кількість персоналу віком більше ніж 60 років складає 5%.

Освітній рівень при кількості 1087 працівників за станом на 31. 12. 2008 року становило у відсотках:

— середньо спеціальна освіта — 51%;

— середня освіта — 9%;

— базова вища освіта — 20%;

— повна вища освіта — 20%.

На основі структури облікової чисельності працівників за період сечень-вересень 2008 року, що наведена нижче у вигляді таблиці 1. 1, можна сказати, що фірма не обмежує сферу своєї діяльності тільки Мариуполем, а виконує будівельні роботи у місті Алчевську та Дніпродзержинську. При цьому основний потенціал сконцентрований на будівельних майданчиках, а апарат управління становить лише 10 відсотків від загальної кількості працівників.

До категорії відрядників належать бетонники, штукатури, газорізальники, електрозварювальними ручної зварки, монтажники.

До почасовиків належать двірники, сторожи, трактористи, водії, електрослюсарі, електромонтери, слюсарі будівельні.

До ІТР відносяться працівники редакції газети «Голос строителя», робітники бази відпочинку «Строитель-2», цеховий лікар та медсестра.

До лінійних ІТР відносять: начальників ділянок, виконробів, майстрів, механіків.

Апарат фірми складають: генеральний директор, технічний директор, заступник генерального директора, виробничо-технічний відділ, планово-економічний відділ, кошторисно-договірний відділ, адміністративно-господарський відділ, проектно-кошторисне бюро, відділ кадрів, інженери з комп’ютерних систем, юрисконсульт, бухгалтерія, секретар.

Таблиця 1.1 — Структура облікової чисельності працівників ЗАТ «БМФ «Азовстальстрой»

Показники

Січень-вересень 2008 рік

Всього по фірмі

у тому числі:

Робітники всього:

у тому числі:

ІТР

у тому числі:

Відрядники

Почасовики

Лінійні, ІТР

Апарат управління

1

2

3

4

5

6

7

8

Численність на 01. 01. 2009

924

761

586

175

163

62

101

Пит. вага за категоріями персоналу, %

100

82

63

19

18

7

10

у тому числі:

місто Маріуполь

543

431

299

132

112

37

75

Будівельне управління № 1

130

114

102

12

16

11

5

Будівельне управління № 2

106

92

74

18

14

10

4

Будівельне управління № 3

95

82

69

13

13

9

4

Будівельне управління «Жилстрой»

71

62

54

8

9

5

4

Ділянка механізації

44

41

41

3

1

2

Енергоділянка

6

6

6

Апарат управління фірми

66

16

16

50

1

49

База відпочинку «Строитель-2»

6

5

5

1

1

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування.

При визначенні чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

а) ринкову кон’юнктуру, пов’язану з тим чи іншим видом діяльності;

б) циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду;

в) регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);

г) державні (урядові) програми, замовлення, контракти (у відповідності з останніми підприємство зобов’язане створювати нові робочі місця);

д) юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працюючих;

е) можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин 1 працівника за період, що аналізується, а також за ступенем використання робочого часу.

Такий аналіз проводиться по кожній категорії робітників, по кожному виробничому підрозділу і у цілому по підприємству.

У таблиці 1.2 представлено аналіз використання робочого часу.

Під час аналізу показників було з’ясовано, що у звітному році відробіток одного працівника фірми зменшився на 8 робочих днів (3,2%). Якщо в 2007 г. кожен працівник фірми відпрацював 246 днів у році при нормі 251 днів, то в звітному році при нормі 252 днів, відпрацьовано 238 днів, менше на 17 днів, при цьому невідпрацьований час збільшився на 10 днів (43−33) за рахунок збільшення нез’явлень з дозволу адміністрації і переведенням працівників фірми з 01. 12. 2008 на неповний робочий день.

Раціональне використання робочого часу, тобто зменшення і ліквідація цілоденних та внутрізмінних простоїв — важлива умова збільшення виробництва продукції, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції без додаткових капітальних витрат.

Аналіз використання робочого часу здійснюється за двома напрямами:

а) виявлення витрат робочого часу (простоїв);

б) виявлення невиробничого витрачення робочого часу.

Джерела інформації: фотографія робочого дня, дані табельного обліку, відділу кадрів.

Дані про фактично відпрацьованих людино-годинах, людино-днях отримують за даним табличного обліку.

Для визначення фонду робочого часу використовуємо формулу:

Х=К*I*С, (1. 1)

де Х — фонд робочого часу;

К — чисельність,

І - кількість днів, відпрацьованих робітником в середньому за рік,

С — середня тривалість робочого дня.

Якщо фактично одним робітником відпрацьовано менше днів і годин, ніж за планом, то можна визначити позапланові втрати робочого часу: цілоденні та внутрізмінні.

Цілоденні втрати робочого часу дорівнюють добутку кількості днів, відпрацьованих одним робітником за планом, фактичної чисельності, а також середньої тривалості робочого дня за планом.

Внітрішньозмінні втрати робочого часу дорівнюють добутку средньої тривалості робочого дня, кількості днів, відпрацьованих робітником та фактичної чисельності.

Таблиця 1.2 — Аналіз використання робочого часу за 2008 рік у порівнянні з 2007 роком по ЗАТ «БМФ «Азовстальстрой»

Показники

Од. виміру

2007 рік

2008 рік

зростання (+), зниження (-)

Всього по фірмі

на одного працівника

Всього по фірмі

на одного робітника

години

дні

години

дні

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Чисельність робітників

чол.

1412

1442

30

Фонд робочого часу за планом

чол/год

2 826 824

2002

251

2 899 862

2011

252

73 038

Фонд робочого часу фактичний

чол/год

2 784 144

1972

246

2 750 892

1908

238

-33 252

у том числі:

— відпрацьовано за календарним часом

чол/год

2 449 286

1735

217

2 399 952

1664

208

-49 334

— відпрацьовано наднормово

чол/год

334 858

237

30

350 940

243

30

16 082

Невідпрацьовано:

чол/год

377 538

267

33

499 910

347

43

122 372

у том числі:

За даними таблиці 1.3 видно, що показники кількості персоналу за 2008 і 2009 роки значно відрізняються. Передумовами до цього стала світова економічна криза. Масове звільнення персоналу — основна риса кінця 2008 року.

Майже одразу виникло поняття «антикризове управління підприємством». Цей процес спрямований на соціально-економічне оздоровлення фінансово-господарської діяльності підприємства, галузі, створення й розвиток умов для виходу з кризового стану економіки регіону або країни в цілому.

Антикризове управління підприємством — це особлива система, що відрізняється комплексним і стратегічним характером та має здатність повністю усувати тимчасові ускладнення, зафіксовані в роботі підприємства.

Виділено основні принципи, на яких ґрунтується система антикризового управління — це рання діагностика кризових явищ у діяльності підприємства, терміновість реагування на різні кризові явища, адекватність реагування підприємства на ступінь реальної загрози його фінансовому добробуту, а також повна реалізація внутрішнього потенціалу для виходу з кризи.

Таблиця 1.3 — Склад фірми ЗАТ «БМФ «Азовстальстрой» станом на 31. 12. 2008 р

Станом на:

Чисельність працівників всього

У тому числі:

робітників

з них:

ІТР

з них:

відрядників

почасовиків

лінійних

апарат управління

01. 01. 2008 года

1435

1194

937

257

241

96

145

01. 01. 2009 года

1087

901

693

208

186

68

118

результат за рік

-348

-293

-244

-49

-55

-28

-27

28. 05. 2009 року

887

726

555

171

161

56

105

Питома вага категорій персоналу у загальній чисельності

100

82

63

19

18

6

12

результат за 4 міс.

-200

-175

-138

-37

-25

-12

-13

Разом на 01. 05. зменшення численності

-548

-468

-382

-86

-80

-40

-40

Аналіз доходів та витрат за основними видами діяльності за 2008 рік наведений нижче у вигляді таблиці 1.4. При порівнянні з попереднім роком фірма скоротила виробничо-господарську діяльність на 34% за рахунок зменшення об'ємів робіт у зв’язку з відсутністю фінансування укладених господарських договорів. За підсумками року за 2008 рік за рахунок основного виду діяльності - будівництва — отриманий прибуток 5476,7 тис. грн. витрати фірми на утримання об'єктів соціальної сфери зменшили прибуток на 1965,8 тис. грн., у тому числі: збитки на утримання бази відпочинку «Строитель-2» склали 325,2 тис. грн., газети «Голос строителя» — 341,9 тис. грн., соціальної діяльності - 1298,7 тис. грн. Крім того, на фінансування будівництва жилого кварталу по вул. Я. Гугеля в «Альфа-Банку» взятий кредит на суму 15 млн. грн., на кінець року не погашено 11,7 млн. грн., проценти, виплачені банку за використання кредитом протягом року — 1730,3 тис. грн. Всього соціальна сфера та обслуговування кредиту зменшили прибуток фірми на 3458,9 тис. грн.

Таблиця 1.4 — Аналіз доходів та витрат за основними видами діяльності за 2008 рік

Тис. гривень, без ПДВ

Найменування замовників, об'єктів

Доходи

Витрати

Фінансовий результат

1

2

3

4

ВСЬОГО по фірмі:

Будівельно-монтажні роботи

178 402,0

144 004,4

34 397,6

ПДВ

29 588,0

29 588,0

Чистий дохід від реалізації

148 814,0

144 004,4

4809,6

у тому числі:

— власні сили

118 584,8

113 108,1

5476,7

з них по основним замовникам, об'єктам

ВАТ МК «Азовсталь»

33 012,4

31 643,5

1368,9

Розширення ТЕЦ-ПВС 2, нова турбокисневодувка ТКД 4

1505,9

1452,0

53,9

Азотопровід кисневого цеху

966,1

888,3

77,8

Реконструкція берегової насосної ТЕЦ

4023,4

4133,9

-110,5

ККЦ. Новая МНЛЗ

5983,1

5655,2

327,9

ККЦ. ОНРС. УПК № 1, УПК № 2

976,3

910,9

65,4

Транспортно-обробне відділення

4324,7

4521,1

-196,4

Будівництво вакууматора

166,6

170,6

-4,0

Реконструкція існуючого оберненого циклу

2980,2

3158,0

-177,8

ККЦ. ОНРС, подовження шляхів сталевозу

2989,3

3277,5

-288,2

Спорудження огорожі вздовж території БУ-2

479,9

639,1

-159,2

Трубопровід технічної води

464,9

423,1

41,8

Відділ капремонтів ВАТ МК «Азовсталь»

7685,8

5941,0

1744,7

ВАТ «Алчевський меткомбінат»

8822,9

8404,9

418,0

у тому числі:

Спорудження пам’ятного знака в м. Брянка

399,0

254,9

144,2

Конвертерний цех

8395,9

8123,5

272,4

Кисневий блок

28,0

26,6

1,4

ТОВ ПБТ «Азовінтекс» (замовник):

2388,7

2667,7

-279,0

Вплив фінансового кризису погіршив економічний та фінансовий стан фірми до кінця 2008 року. Прибуток, що залишився у розпорядженні фірми, складав 1764 тис. грн., нижче в 5 разів, ніж за 2007 рік.

Рентабельність зменшилася з 4. 5% до 1. 2% у 2008 році. (Таблиця 1. 5)

Основні причини зниження рентабельності:

— зменшення виробничо-господарської діяльності;

— зменшення договірної ціни до виконаних робіт з основних об'єктів;

— зростання незавершеного будівництва;

— утримання об'єктів соціальної сфери;

— зростання адміністративних розходів.

Таблиця 1.5 — Аналіз фінансового стану ЗАТ «БМФ «Азовстальстрой» у 2008 році у порівнянні з 2007 роком.

№ п/п

Найменування показника

Економічний зміст

Фактичні значення

Нормативне значення

За даними річної бухгалтерської звітності за 2007 р.

За даними річної бухгалтерської звітності за 2008 р.

1

Чистий дохід

Дохід після сплати податків

8764,5

1764

>0 збільшення

2

Рентабельність активів

Дохід/Вартість активів

0,114

0,019

>0 збільшення

3

Рентабельність реалізації

Прибуток/чистий прибуток від реалізації

0,045

0,012

>0 збільшення

4

Рентабельність праці

Прибуток/витрати на оплату праці

0,204

0,033

>0 збільшення

1.2 Економічна суть задач предметної області

Фінансова політика підприємства характеризується підвищеною складністю та значними об'ємами інформаційного навантаження. Тому обґрунтування фінансової політики підприємства потребує застосування сучасних методологічних підходів, які базуються на методах економіко-математичного моделювання, системного аналізу, прогнозування, теорії ймовірностей тощо.

Проведення кількісних розрахунків щодо визначення розробки стратегії оптимізації організаційної структури на підприємстві, яка б дозволила найбільш ефективно керувати трудовими ресурсами підприємства на всіх рівнях виробництва стає невід'ємним елементом науково обґрунтованого прийняття рішень з управління підприємством.

Метою дипломної роботи є питання оптимізації трудових ресурсів на підприємстві будівельної галузі. В якості об'єкта дослідження обрано ЗАТ БМФ «Азовстальстрой».

Найманий працівник і підприємець юридично рівноправні і користуються правами людини й громадянина однаковою мірою. Відносини між найманим працівником та роботодавцем оформлюються трудовим договором (контрактом). У цьому документі вказуються взаємні права й обов’язки обох сторін щодо виконання умов купівлі-продажу робочої сили.

Згідно з трудовим договором найманий працівник повинен працювати в організації підприємця за певною професією, кваліфікацією, мати певне робоче місце й дотримуватися режиму праці цієї організації.

Підприємець зобов’язаний виплачувати найманому працівникові заробітну плату відповідно до його кваліфікації і виконаної роботи, забезпечувати умови праці, які передбачені законодавством про працю та зайнятість, колективним договором і трудовим договором (контрактом).

Питання кількісного та якісного вибору персоналу займають центральне місце у діяльності підприємств, так як роботодавець, як правило, впроваджує ряд різних за змістом та характером видів праці, котрі вимагають адекватного математичного виміру узятих за договорами зобов’язань.

1. 3 Обґрунтування методики вирішення задачі

Стан підприємства на ринку фінансових послуг визначається низкою чинників серед яких важливе місце займає кадрова політика. Значною мірою якість будівництва і зниження кількості витрачених коштів на підприємстві залежить від якісного маніпулювання трудовими ресурсами.

Ключовими моментом цього процесу є визначення кола обов’язків робітника, кількісним підґрунтям в стимулюванні працівника є тариф. Крім того ціна робочої сили має забезпечувати придбання на ринку такої кількості споживчих товарів і послуг, щоб працівник міг підтримувати свою працездатність і одержати необхідну професійно-кваліфікаційну підготовку, утримувати сім'ю і виховувати дітей, підтримувати нормальний для свого середовища рівень культури.

Змістовне навантаження в структурі тарифу працівника несуть:

— тариф, який визначає розміри резервів фірми;

— надбавка, пов’язана із преміюванням працівників та незапланованими витратами, наприклад, через тимчасову непрацездатність.

Аналіз існуючого рівня кількісного обґрунтовування тарифів доводить наявність сукупності прийомів дослідження порядку визначення тарифів та платежів, які разом складають єдину методологічну базу тарифікації. Кількісні розрахунки представляють собою систему математичних і статистичних закономірностей, які регламентують взаємовідносини при визначенні тарифів та премій.

При написанні дипломної роботи були використані наступні найбільш поширені методики:

— метод послідовного аналізу варіантів;

— метод коригування базової чисельності;

У зв’язку зі значною розмірністю поставлених завдань отримання кращого результату значною мірою залежить від якості технічних засобів, які використовуються у відповідних розрахунках. Тому для рішення обраної задачі пропонується застосування обчислювальної техніки на базі персональних ЕОМ.

1.4 Огляд літературних джерел

Цей розділ містить оглядову характеристику підручників і навчальних посібників надану з метою полегшення засвоєння матеріалу теоретичних питань дипломної роботи. Слід відмітити, що запропоновані праці мають фундаментальне спрямування і складають стрижень передових досягнень вітчизняних вчених.

В ході роботи були використані наступні навчальні підручники та посібники:

Навчально-методичний посібник Завіновської Г. Т. «Економіка праці» розкриває методологічні засади організації трудового персоналу підприємства. Значну увагу приділено термінології та змісту базових понять, класифікації ринку праці, розвитку та оцінювання персоналу, ролі державних органів в започаткуванні та веденні фінансової діяльності підприємства.

У посібнику Новицького Н.І. «Організація і планування виробництва» розглянуті моменти з теорії та практики планування виробництва, наведені приклади вирішення проблемних питань, які постали перед керівниками на етапі розвитку ринку трудових ресурсів, значну увагу приділено плануванню, розвитку та оцінюванню персоналу.

Навчально-методичний посібник Василькова В. Г. «Організація виробництва» охоплює блок навчально-методичного забезпечення щодо організації діяльності, містить розвинену структуру питань і завдань, методичні поради.

В підручнику Сачко Н. С. «Теоретичні основи організації виробництва». ретельно розглянуті економічна сутність і методи вимірювання продуктивності праці робітників, питання формування тарифів, значну увагу автор приділяє соціальній політиці на підприємстві.

Підручник Герасимчука В. Г. «Розвиток підприємств: діагностика, стратегія, ефективність» містить значний теоретичний матеріал щодо економічних основ фінансової діяльності, в ньому проаналізовано правила та порядок ведення фінансової діяльності, розкрито зміст основних показників, які характеризують результати діяльності підприємства.

Слід насамперед відзначити підручник Кожекіна Г. Я., Синиці А.М. «Організація виробництва» підготовлений за навчальною програмою, розкриває економічний механізм діяльності підприємства, надає змістовне тлумачення основних термінів.

У підручнику «Управління виробничою інфраструктурою» за редакцією Бєлова М.А. особливу увагу звернуто на актуальні питання розвитку трудових ресурсів у часі, наведено комплекс маркетингових дій підприємця, організацію та планування фінансової діяльності, природу ризиків та механізму їх мінімізації.

У підручнику «Організація виробництва на підприємстві» під редакцією Туровца О. Г. та Сербиновського Б. Ю. розглянуто історію розвитку підприємства в Україні, надані матеріали для організації самостійної роботи з вивчення теоретико-методологічних засад розвитку персоналу на підприємстві.

У підручнику за редакцією Данюка І. В, Абрамова В. М. «Нормування праці» особливу увагу звернуто на актуальні питання розвитку системи оплати праці, на теоретичні засади організації фінансової діяльності підприємства.

Аналіз літературних джерел показав, що немає єдиної точки зору із приводу визначення оптимальних шляхів оптимізації на виробництві. Досвід учених свідчить про доцільність використання економіко-математичних моделей в основу яких покладені методи прогнозування економічних процесів й явищ.

Сьогодні формування ринку праці в Україні здійснюється в умовах кризового стану економіки, неефективної її структури, надзвичайно розвиненої важкої промисловості й слабкої сфери народного споживання, залежності економіки від кооперованих зв’язків з державами СНД, насамперед від поставок енергоносіїв з Росії, тому багато авторів наголошують на усунення ознак, притаманних сучасному ринку праці в Україні: перевищення пропозиції робочої сили над попитом, низька ціна робочої сили, її невідповідність реальній вартості, зростання молодіжного безробіття, відсутність або недостатня спрацьованість правових норм та організаційно-економічних механізмів, що регулюють трудові відносини, еміграція висококваліфікованої робочої сили тощо.

Більшість авторів приділяє увагу раціональному формуванню і розподілу трудових ресурсів, тобто розробленню системи балансів трудових ресурсів. До них належать: зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів, баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях та джерел їх забезпечення, баланс робочого часу, балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників тощо.

Сучасні дослідження відомих вітчизняних учених, наприклад, Завіновська Г. Т., Васильков В. Г., Кожекін Г. Я., Синиця А. М. акцентують увагу на теоретико-методологічних аспектах застосування економіко-математичних методів, але з більшого ступеня конкретизації підходять до практичних аспектів реалізації моделей економічних явищ.

Більшість вчених наголошує на підвищення соціальних стандартів у сферах оплати праці, пенсійного забезпечення, освіти, охорони здоров’я, культури, соціального обслуговування, житлово-комунального обслуговування

Значна кількість науковців також звертає увагу на зростаючу вагу змістовного наповнення законодавчої бази, нормативних інструкцій, роз’яснень і рекомендацій, що використають понятійний апарат статистичного моделювання й прогнозування, що також свідчить про суспільне визнання ролі розглянутих методів у прийнятті ефективних, науково-обґрунтованих рішень.

Праця відіграє важливу роль у розвитку людського суспільства й людини.

У процесі праці формується система соціально-трудових відносин, що є стрижнем суспільних відносин на рівні народного господарства, регіону, організації та окремих індивідів.

Формування попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких факторів: приросту величини трудових ресурсів, співвідношення зайнятого і незайнятого населення, використання малоконкурентних груп населення, особливостей пенсійного законодавства, а також кадрової політики на кожному підприємстві.

Пропозиція робочої сили характеризує чисельність працездатних людей з урахуванням її статі, віку, освіти, професії, кваліфікації та ін.

Співвідношення між попитом на робочу силу та її пропозицією характеризується навантаженням на одне вільне робоче місце. Воно складається під впливом конкретної економічної і соціально-політичної ситуації, зміни ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних доходів населення.

За останні роки в Україні спостерігається зниження навантаження на одне вільне робоче місце, яке на 1 січня 2009 р. в середньому по Україні становило 11 осіб, що наполовину менше ніж на цю дату 2008 р., на третину — ніж на початок 2009 р. Дисбаланс між пропозицією робочої сили та попитом на неї зменшується по всіх групах професій. У 2009 р. найвищим був попит на професії, пов’язані з наявністю високого рівня освіти та кваліфікації.

Регулювання ринку праці здійснюється для забезпечення відповідності між попитом і пропозицією за обсягом і структурою, тобто має на меті досягнення їх ефективної збалансованості.

В умовах ринкових відносин будь-які диспропорції у виробництві призводять до порушення пропорцій ринку праці, тобто співвідношень між сукупною величиною попиту на робочу силу та її пропозицією; попитом на робочу силу та її пропозицією за галузями, регіонами; між попитом на окремі професії, спеціальності та їх пропозицією.

2. Економіко-математичне моделювання оптимізації трудових ресурсів

2.1 Змістовна постановка задачі

У стосунках між підприємством та його працівниками предметом їх спільного інтересу є оплата праці, правове забезпечення (оплата листків непрацездатності, оплата планових відпусток). Це створює різні економіко-правові ситуації: для працівника — зобов’язання працювати, а для підприємця — вимагати виконання покладених обов’язків. Невиконання з різних причин цих домовленостей призводить до конфліктних ситуацій.

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності.

У відповідності з характером виконуваних функцій персона підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних

— тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками межі стираються, а роль останніх зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність — це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді.

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво повинно визначити необхідні для їх реалізації ресурси, в тому числі трудові.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання, аналіз обумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізу виступають:

— номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;

— втрати робочого часу та їх причини;

— характер та порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;

— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

— рівень мотивації трудової діяльності;

— норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування.

При визначенні чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

а) ринкову кон’юнктуру, пов’язану з тим чи іншим видом діяльності;

б) циклічність розвитку економіки, передбачення можливого, загального економічного спаду;

в) регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);

г) державні (урядові) програми, замовлення, контракти (у відповідності з останніми підприємство зобов’язане створювати нові робочі місця);

д) юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працюючих;

е) можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.

Перш за все для виявлення загальної (відносно приблизної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коригування базової чисельності.

При встановленні чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи іншій сфері діяльності.

Кадрова політика підприємства має за головну мету забезпечення тепер та у майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить перш за все від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх відносяться такі, що забезпечують поповнення персоналу через:

— державні бюро по працевлаштуванню, регіональні біржі праці;

— комерційні, у тому числі міжнародні підприємства та організації з працевлаштування;

— систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними учбовими закладами;

— об'яви у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш і т. ін.

Слід відзначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою притаманний використанню перелічених джерел, породжує великий ступінь ризику помилок, а також втрати часу та грошей. Ось чому підприємства все більше звертаються до внутрішніх джерел набору, а саме:

— підготовка робітників через учнівство на підприємстві;

— просування по службі своїх працівників (можливо, з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює кращий моральний клімат на підприємстві;

— пряме звертання до своїх працівників з проханням щодо рекомендації на роботу їх друзів та знайомих;

— регулярне інформування всього колективу працівників про вакансії, що виникають, і т. ін.

Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності.

Необхідне реформуванню системи підготовки трудових ресурсів в Україні повинно спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід.

Нормальне функціонування будь-якого підприємства залежить від рівня регулювання трудових відносин, створення умов для запобігання або пом’якшення всіляких соціальних конфліктів. Базою такого регулювання служать трудові угоди (контракти, договори).

Відрізняють трудові угоди колективні та індивідуальні. На всіх підприємствах, що використовують найману працю, укладається колективний договір між власником та трудовим колективом (або між органами, уповноваженими кожною з сторін). Договір не повинен суперечити діючому законодавству України. Цим договором регулюються виробничі, трудові та економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку та інші.

Прикладом індивідуальної угоди є контракт, що укладається між керівником підприємства (або його уповноваженим). В цьому документі визначаються права, строки найму, обов’язки та відповідальність керівника підприємства перед власником, умови його матеріального забезпечення та звільнення від посади з урахуванням гарантій, що передбачені контрактом і законодавством України.

Навряд чи можливо надати універсальний перелік усіх складових визначення якості трудового життя, тим більше їх класифікувати за ранжиром. Однак основні поняття концепції якості трудового життя є такими:

а) належне та справедливе винагороджування праці;

б) безпека та здорові умови праці;

в) безпосередня можливість використання та розвитку своїх здібностей, можливість самовиявлення;

г) можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому.

д) дружні, доброзичливі взаємовідносини з колегами.

е) правова захищеність працівника на підприємстві. Аналіз діяльності підприємств, що додержуються рекомендацій концепції якості трудового життя, свідчить про позитивні зрушення не тільки в рівні трудових показників, але і в якості продукції, прибутковості і т. ін.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм більш ефективного використання трудового потенціалу підприємства вимагають чіткої класифікації факторів продуктивності праці. З огляду на можливості впливу підприємства і врахування у практичній діяльності усі фактори зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх факторів відносяться ті, що об'єктивно знаходяться поза контролем окремого підприємства (загальнодержавні та загальноекономічні, законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія і обладнання, матеріали і енергія; персонал, організація виробництва і праці, система мотивації.) Проте фактори, що є зовнішніми для підприємства, викликають його прямий господарський інтерес.

Врахувавши їх, можна ґрунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дозволяють виробити стратегію щодо продуктивності праці на довготривалий період.

Метою дипломної роботи є використання моделі оптимізації трудових ресурсів на прикладі персоналу підприємства з метою рекомендацій щодо продовження діяльності, пов’язаної з наданням будівельних послуг.

Щодо загальної характеристики моделі, що пропонується до розгляду, слід відмітити її імітаційний характер, який дозволяє уникнути коштовних натуральних експериментів.

Першоджерелами інформації для моделі оптимізації трудових ресурсів підприємства є інформація планово-економічного відділу підприємства, а саме звітні дані структурних підрозділів підприємства, результати статистичних та наукових досліджень.

Вихідною інформацією є результати моделювання, а саме:

— розрахункові значення можливої кількості персоналу підприємства;

— відхилення прийнятих значень кількості персоналу від розрахункових.

Одержувачем кінцевої інформації щодо використання результатів моделювання є особи, які приймають рішення з питань управління персоналом, кадрового контролю за діяльністю підприємства.

Розглянемо планування ремонтно-будівельних робіт, а саме розподілу робітників при проведенні робіт з ремонту м’якої покрівлі рулонними матеріалами.

Ремонт м’якої покрівлі складається з 6 етапів:

— прибирання старої покрівлі,

— лаштування цементної стяжки, що вирівнює,

— нанесення бітумної мастики на цементну стяжку,

— лаштування підкладочного шару з матеріалу, що наплавляється,

— лаштування верхнього шару з матеріалу, що наплавляється,

— лаштування примикань з матеріалів, що наплавляються.

На одному об'єкті працює 6 робітників. Перші чотири етапи виконуються по черзі, 5-й и 6-й етапи, можуть виконуватися одночасно з умовою, що 5-й етап буде завершений швидше 6-го. На кожний етап роботи потрібно дві людини. Усі робітники взаємозамінні, але можуть виконувати роботу з різною продуктивністю. Оскільки роботи в основному виконуються на територіях заводів, на спорудах цехів, тому часу на проведення робіт відводиться мало.

Тому постає потреба розподілити робітників на дільниці робіт так, щоб загальний час ремонту був мінімальним.

2.2 Математична модель та метод розв’язання

Цей підрозділ містить у відповідності до економічної суті питань, що розглядаються, формалізацію задачі у вигляді математичної моделі.

Введемо наступні позначення:

— i — номер етапу роботи,

— - номер робочого (порядковий номер),

— T — час виконання всіх робіт,

— V — об'єм роботи,

— P — продуктивність праці при виконанні об'єму роботи ,

—  - кількість ділянок роботи

— - кількість працівників

—  - час, витрачений на -ом ділянці роботи,

— - булева змінна, сенс якої наступний:

1, якщо робітник призначень на роботу i-го етапу,

хij=

0, в протилежному випадкy.

Загальний час, витрачений на ремонт складається з суми часів виконання робіт з 1-го по 4-у ділянку і часу роботи на 6-ом ділянці, оскільки робота на 5-й ділянці повинна виконуватися паралельно з роботою на 6-ій ділянці а її тривалість не повинна перевищувати тривалість роботи на 6-ій ділянці, тобто

. (2. 1)

Таким чином час, витрачений на всю роботу:

. (2. 2)

Час, витрачений на кожен з етапів:

. (2. 3)

Підставивши вираження для з формули (2. 2) у формулу (2. 1), отримаємо:

, (2. 4)

де — продуктивність праці на -ій ділянці.

Вона залежить від кількості і кваліфікації робітників, що працюють на ній:

, (2. 5)

де — продуктивність праці -го робочого на -ій ділянці;

— булева змінна, сенс якої наступний:

Як критерій оптимізації виберемо мінімізацію часу, витраченому на всю роботу ().

Тоді з (2. 4), (2. 5) та (2. 6) отримаємо:

. (2. 7)

На шукані змінні, ,=; накладаємо наступні обмеження.

На кожній ділянці роботи повинні працювати двоє робітників:

. (2. 8)

Кожен робітник повинен працювати не менше, ніж на одній з перших чотирьох ділянок:

. (2. 9)

Кожен робітник може працювати не більш, ніж на одній (п'ятій або шостій) ділянках:

. (2. 10)

Склавши (2. 1), (2. 3) і (2. 5) отримаємо:

. (2. 11)

В цьому розділі наведена математична модель, що розв’язується за допомогою нелінійного булевого програмування. Найбільш відповідним методом рішення вказаної задачі є метод послідовного аналізу варіантів.

2.3 Початкова інформація

Початковою інформацією даної дипломної роботи слугували звітні дані діяльності ЗАТ «БМФ «Азовтальстрой» за останні 2008 рік. При цьому слід зауважити:

а) з метою підвищення точності розрахунків аналізувалася статистика за кожен місяць окремо;

б) дані збиралися користуючись рекомендаціями фахівців ЗАТ «БМФ «Азовтальстрой».

Початкова інформація щодо можливостей оптимізування трудових ресурсів обов’язково передбачає вивчення ділової репутації, комерційних і фінансових потужностей підприємства, кількості років функціонування на ринку будівельної галузі України. Слід також звернути увагу на поточні зміни організаційної форми існування, а також зміни у складі керуючого апарату підприємства.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой