Организационная культура: особенности применения этического кодекса в организации

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования

«ШУЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и менеджмента

Курсовой проект

по теории организации

на тему: «Организационная культура: особенности применения этического кодекса в организации. «

Работу выполнила: Некрасова Дарья Александровна

Научный руководитель: Суслова Елена Михайловна

Шуя, 2012

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность и понятие организационной культуры и управленческой этики

1.1 Сущность управленческой этики и основные принципы этики управления

1.2 Организационная культура

1.3 Культура речи в деловом общении

Глава 2. Создание этического кодекса организации и практика его применения на зарубежных и отечественных предприятиях

2.1 Кодекс принципов деловой этики и этикета компании «Юнилевер» (Англия-Голландия)

2.2 Этический кодекс компании ОАО «Аванта» (Россия)

2.3 Комплекс мероприятий по внедрению этических принципов и норм в организации

Заключение

Библиография

Введение

Актуальность исследования. Культуре и этике деловых контактов уделяется в последнее время все большее внимание. Это выражается в увеличении объема обучающих программ в системе вузовской и послевузовской подготовки по соответствующим дисциплинам (например, «этика и деловой этикет», «этика бизнеса», «этика и этикет деловых отношений»). Курсы изучения основ общей культуры и этики поведения вводятся также в некоторые школьные программы, в систему среднего специального образования, причем с течением времени охват учебных заведений подобными курсами увеличивается.

Работодатели уделяют все большее внимание вопросам культуре и этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. При этом необходимо подчеркнуть, что понятие «профессиональная роль» включает в себя не только способности к выполнению должностных обязанностей, но и навыки взаимоотношений с внешним окружением (коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами и др.) в процессе реализации зафиксированных для конкретной должности профессиональных задач или функций. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Степень разработанности проблемы. Проблема культуры и этики в организации нашла отражение в многочисленных работах отечественных и зарубежных исследователей: Кибанова А. Я. «Этика деловых отношений», Егоршина А. П. «Организационная культура», Де Джорджа и Ричарда Т. «Деловая этика», Шихирева П. Н. «Введение в российскую деловую культуру», Браима И. Н. «Культура делового общения», Ботавиной Р. Н. «Этика деловых отношений» и многих других.

Цель курсовой работы — рассмотреть особенности применения этического кодекса в организации.

В соответствии с данной целью в работе определены следующие задачи:

* определить сущность управленческой этики и основные принципы этики управления;

* определить, что такое организационная культура;

* оценить значимость культуры речи в деловом общении;

* рассмотреть кодекс принципов деловой этики и этикета компании «Юнилевер» (Англия-Голландия);

* рассмотреть этический кодекс компании ОАО «Аванта» (Россия);

* составить комплекс мероприятий по внедрению этических принципов и норм в организации.

Объект курсового проекта — организационная культура на примере этических кодексов на зарубежных и отечественных предприятиях.

Предмет курсового проекта — особенности применения этического кодекса в организации.

Информационная база работы: научная, учебная, периодическая литература, Интернет-источники.

Методологическая база работы: изучение литературы, обобщение, анализ, синтез, метод теоретических построений, метод дедукции.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что систематизированы следующие теоретические данные: рассмотрена управленческая этика и основные принципы этики управления, определена организационная культура и культура речи в деловом общении.

Практическая значимость работы заключается в рассмотрении практического применения этики и культуры управленческой деятельности в отечественных и зарубежных организациях и в составлении комплекса мероприятий по внедрению этических принципов и норм в организации. Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии. Во введении данной работы содержатся основные методологические элементы исследования: актуальность, цель, задачи, структура работы.

Первая глава — «Сущность и понятие организационной культуры и управленческой этики». В этом разделе раскрывается сущность и основные принципы этики управления, а также понятие организационной культуры и значимость культуры речи в деловом общении.

Вторая глава — «Создание этического кодекса организации и практика его применения на зарубежных и отечественных предприятиях.» В главе рассмотрено применение этического кодекса на зарубежных и отечественных предприятиях и составлен комплекс мероприятий по внедрению этических принципов и норм в организации.

В заключении данной работы содержатся выводы, подводится итог анализа достижения поставленной цели.

управленческий этика организационный деловой

Глава 1. Сущность и понятие организационной культуры и управленческой этики

1.1 Сущность управленческой этики и основные принципы этики управления

Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика организации выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы организации имеют некоторые отличительные особенности [16, с. 236].

Вряд ли подвергается сомнению тот факт, что отношение окружающих к конкретному человеку (и, наоборот) в процессе профессиональной деятельности является продолжением отношений, складывающихся в общественной жизни в целом. Соответственно, окружающие люди ждут от нас знания правил поведения и умения воплощать их на практике. 1, с. 325]

Взаимосвязь этики в широком смысле и этики организации можно проследить на логической последовательности отдельных проблем восприятия людьми друг друга. Благоприятная основа для знакомства, для дальнейших взаимоотношений во многом закладывается в первые моменты встречи. Существенную роль при этом играет внешний облик человека, его соответствие ситуации, что демонстрирует уважительное отношение к другому. Немаловажную роль играет в данном случае такая кажущаяся мелочью деталь, как этика приветствия, рукопожатия и представления человека человеку. Эти начальные нюансы взаимоотношений важны как в повседневной, так и в деловой жизни. Для установления приятных и полезных деловых взаимоотношений необходимо уметь заинтересовать человека своими четкими и в то же время образными высказываниями, вниманием к сущности вопроса. Эти проблемы решаются при отработке навыков риторики, важных в повседневной жизни и особенно в служебной обстановке. Эти навыки должны найти свое воплощение в специальных правилах подготовки и ведения беседы, так как с необходимостью их применения сталкиваемся повсеместно. Достижение результата беседы, причем в уважительной форме, является важным условием как в бытовой, так и в деловой обстановке. Проведение любых бесед подводит к необходимости высказывания в адрес своих собеседников критических замечаний или суждений, поскольку нас не всегда устраивают поступки и высказывания нашего окружения. Общая и деловая этика критических замечаний в чей-либо адрес содержит сходные правила, которые, в свою очередь, основываются на главных нормах этических взаимоотношений. [16, с. 238] Итак, практически все направления управленческой этики имеют правила, применимые этикой поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления этики организации базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность. Основные принципы этики управления. Принципы этики организации-- обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений. Современная управленческая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях [16, с. 240]:

создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;

прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;

приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

В работе американского социолога Л. Хосмера сформулированы современные этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой. Таких принципов и соответственно аксиом десять [11, с. 367].

1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании (принцип основан на учении древнегреческих философов, в частности Протагора, о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными).

2. Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях -- честности, открытости, умеренности и т. п.).

3. Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель (принцип основан на заповедях всемирных религий (св. Августин), призывающих к добру и состраданию).

4. Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества (принцип основан на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо).

5. Никогда не делай того, чтоб не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж. С. Миллем).

6. Никогда не делай того, чего ты не сделал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (принцип основан на взглядах Ж. Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности).

8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке).

9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса).

Указанные принципы в той или иной степени присутствуют и признаются справедливыми в различных организациях. Идеальной, хотя и весьма отдаленной целью мирового делового сообщества, становится этап отношений, основанный на торжестве морально-этических принципов. Одним из важнейших шагов в этом направлении можно считать принятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Саих) Декларацию Ко -- «Принципы бизнеса». В Декларации предпринята попытка объединить основы восточной и западной деловых культур, ее инициаторами были руководители крупнейших национальных и транснациональных корпораций США, Западной Европы и Японии [11, с. 370].

В преамбуле «Принципов бизнеса», в частности, говорится: «Законы и движущие силы рынка являются необходимым, но не достаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба». В качестве главных принципов международного бизнеса выделены следующие[3, с. 173]:

* ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;

* экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу, справедливости и мировому сообществу;

* этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

* уважение правовых норм;

* поддержка многосторонних торговых отношений;

* забота об окружающей среде;

* отказ от противозаконных действий.

Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между макросубъектами социальной и экономической структуры-общества -- организациями, государством, обществом в целом. Макроуровневый подход особенно значим для экономик переходного периода, в которых происходит трансформация основных экономических институтов. Несоблюдение этических принципов на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на решение частных этических проблем на уровне трудового коллектива.

Общепринятыми этическими принципами для организаций считаются также следующие[4,с. 203]:

«золотое правило менеджера» -- в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам и др. таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;

авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений и их выполнения, когда каждому человеку оказывается максимальное доверие -- его потенциалу, квалификации, чувству ответственности);

право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера или рядового сотрудника организации не только в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других);

справедливость во владении/приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков выполнения работы и т. п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);

справедливость при передаче средств и ресурсов, а также прав, привилегий и льгот (этичным считается добровольная передача менеджером всего перечисленного, неэтичным -- грубый нажим по отношению к сотруднику, требования нарушить нормы универсальной этики или закона);

максимум прогресса (действия менеджера или организации в целом этичны, если они способствуют развитию организации или отдельных ее частей, не нарушая при этом существующих этических норм);

терпимое отношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран и регионов;

разумное сочетание индивидуального и коллективного начал в работе менеджера, в принятии решений;

постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения нужного результата.

Общие этические принципы организации должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.

Таблица 1.1 Принципы деловых отношений [3, с. 173]

Наименование группы принципов

Состав принципов групп

1

Принципы личности

1. Прибыль важнее всего, но честь дороже прибыли.

2. Уважай участников общего дела -- это основа отношений с ними и самоуважения. Уважение и самоуважение даются выполнением принятых деловых обязательств.

3. Воздерживайся от насилия и угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей.

2

Принципы профессионала

4. Всегда веди дело сообразно средствам.

5. Оправдывай доверие, в нем -- основа предпринимательства и ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера. Будь таким, каким ты хочешь видеть своего лучшего партнера.

6. Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. Самый надежный партнер -- тот, который тоже выигрывает от сделки.

3

Принципы гражданина России

7. Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти.

8. Для законного влияния на власть и законотворчество объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов.

9. Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного общественного признания.

4

Принципы гражданина Земли

10. При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба природе.

11. Найди в себе силы противостоять преступности и коррупции. Способствуй тому, чтобы они стали невыгодны всем.

12. Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они не хуже и не лучше нас, они -- просто другие.

Таким образом, общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.

1.2 Организационная культура

Организационная культура -- это знания, умения, навыки в области организации взаимодействия людей и собственно взаимодействия в деловой сфере, позволяющие устанавливать психологический контакт с деловыми партнерами, добиваться точного восприятия и понимания в процессе общения, прогнозировать поведение деловых партнеров, направлять поведение деловых партнеров к желательному результату [16, с. 236].

В основе организационной культуры лежат общепринятые нравственные требования к общению, неразрывно связанные с признанием неповторимости, ценности каждой личности: вежливость, корректность, тактичность, скромность, точность, предупредительность.

Вежливость -- это выражение уважительного отношения к другим людям, их достоинству, проявляющееся в приветствиях и пожеланиях, в интонации голоса, мимике и жестах. Антипод вежливости -- грубость.

Корректность -- умение держать себя в рамках приличия в любых ситуациях, прежде всего, конфликтных. Особенно важно корректное поведение в спорах, в ходе которых осуществляется поиск истины, появляются новые конструктивные идеи, проверяются мнения и убеждения.

Тактичность также является одной из важных составляющих коммуникативной культуры. Чувство такта -- это, прежде всего, чувство меры, чувство границ в общении, превышение которых может обидеть человека, Поставить его в неловкое положение.

Скромность в общении означает сдержанность в оценках, уважение вкусов, привязанностей других людей. Антиподами скромности являются высокомерие, развязность, позерство.

Точность также имеет большое значение для успеха деловых отношений. Без точного выполнения данных обещаний и взятых обязательств в любой форме жизнедеятельности дела вести трудно. Неточность нередко граничит с аморальным поведением — обманом, ложью.

Предупредительность — это стремление первым оказать любезность, избавить другого человека от неудобства и неприятностей. 4, с. 203]

Высокий уровень организационной культуры определяется наличием у субъекта общения следующих личностных качеств [8, с. 733]:

* эмпатия -- умение видеть мир глазами других, понимать его так же, как они;

* доброжелательность -- уважение, симпатия, умение понимать людей, не одобряя их поступки, готовность поддерживать других;

* аутентичность -- способность быть самим собой в контактах с другими людьми;

* конкретность -- умение говорить о своих конкретных переживаниях, мнениях, действиях, готовность отвечать однозначно на вопросы;

* инициативность -- способность «идти вперед», устанавливать контакты, готовность браться за какие-то дела в ситуации, требующей активного вмешательства, а не просто ждать, когда другие начнут что-то делать;

* непосредственность -- умение говорить и действовать напрямую;

* открытость -- готовность открывать другим свой внутренний мир и твердая убежденность в том, что способствует установлению здоровых и прочных отношений с окружающими, искренность;

Не менее важными составляющими организационной культуры являются знания, умения и навыки, относящиеся к речевой деятельности, т. е. культура речи. В речевой деятельности можно выделить три стороны: содержательную, выразительную и побудительную. Содержательная сторона речи характеризуется богатством, значительностью и доказательностью мыслей. Выразительность речи связана с ее эмоциональной окрашенностью: речь может быть яркой, образной, энергичной или, наоборот, сухой, вялой, тусклой. Побудительная сторона речевой деятельности состоит во влиянии ее на мысли, чувства и волю слушателя. От уровня речевой культуры, охватывающей содержательную, выразительную и побудительную стороны, зависит степень восприятия речи слушателями. 22, с. 253] К числу основных показателей организационной культуры речи в управленческой деятельности можно отнести[11, с. 367]:

* словарный состав (исключаются оскорбляющие слух (нецензурные), жаргонные слова, диалектизмы);

* словарный запас (чем он богаче, тем ярче, выразительнее, разнообразнее речь, тем меньше она утомляет слушателей, тем больше впечатляет, запоминается и увлекает)

* произношение (нормой современного произношения в русском языке является старомосковский диалект);

* грамматика (деловая речь требует соблюдения общих правил грамматики, а также учета некоторых специфических отличий; в частности, центральное место в деловой речи должно быть занято существительными, а не глаголами);

Итак, хотелось бы отметить, что особенности развития каждой личности, уникальность ее внутреннего мира и деловой среды позволяет говорить и об уникальности индивидуальной организационной культуры. Важно помнить, что организационная культура поддается развитию в процессе социально-психологического обучения.

1.3 Культура речи в деловом общении

Слово -- один из важнейших элементов воздействия на подчиненных в процессе управления. Речь может вызывать положительные (радость, гордость, удовлетворенность результатом труда и т. п.) и отрицательные эмоции (страх, гнев, обиду и т. п.), в результате меняется и настроение, и работоспособность [13, с. 217].

В работе руководителя львиная доля времени уходит на совещания, согласования, поручения. В каждом случае важно найти необходимую форму общения, тональность, аргументы. Сухо, без эмоций прочитанный доклад вызывает у слушателя сон. Интонация подчеркивает, а иногда и изменяет сущность слов и смысловую информацию. Простое сердечное слово, хорошо подобранные аргументы, эмоциональная окраска -- средства, которые характеризуют уровень культуры речи и способствуют установлению психологического контакта между руководителями и подчиненными.

При защите своей точки зрения не следует оказывать давление на личность партнера: «Ты лжешь!». Следует употреблять чаще слово «мы» вместо раздражающего «я». Иногда полезно вначале согласиться с другой стороной, чтобы затем по частям опровергнуть изложенную оппонентом точку зрения. Руководитель, уважающий мнение других, не позволяющий личным эмоциям брать верх над собой, как правило, вызывает глубокую симпатию у работников. 8, с. 733]

Умение слушать является одним из главных показателей культуры человека. Каждый человек хочет видеть в своем собеседнике внимательного и дружески настроенного слушателя. Руководитель, не умеющий быть внимательным к другим, никогда не завоюет любовь и уважение подчиненных. Умение слушать -- профессиональная черта руководителя.

Итак, в жизни бесчисленное множество ситуаций, и в каждом случае хороший руководитель должен чувствовать то, что он хочет продемонстрировать. Штампы никогда не произведут впечатления на аудиторию, а вот актерские способности выступающего, несомненно, привлекут внимание. Например, если сжимать кулак, сильно сокращать мускулы тела, то можно довести себя до высокого физического напряжения, которое часто воспринимается аудиторией как проявление сильного темперамента. Элементы артистизма необходимо использовать во многих профессиях: лекторской и особенно в работе руководителей.

Глава 2. Создание этического кодекса организации и практика его применения на зарубежных и отечественных предприятиях

2.1 Кодекс принципов деловой этики и этикета компании «Юнилевер» (Unilever) (Англия-Голландия)

Кодекс содержит следующие обязательства, которые выполняют работники и компания в целом[29]:

— Соблюдение законов принимающих стран;

— Обеспечение безопасных условий работы для служащих компании;

— Работники должны избегать индивидуальной деятельности и финансовых интересов, которые могут вступать в противоречие с исполнением их служебных обязанностей;

— Не поддерживать политические партии и не вносить денежные средства в групповые фонды, отражающие политические интересы;

— Сотрудничать с правительствами принимающих стран в разработке законодательства, затрагивающего интересы входящих в группу компаний;

— Производить продукцию, удовлетворяющую потребности рынка и требования заказчиков и покупателей;

— Обеспечить охрану окружающей среды;

— Поддерживать разработку законов о конкуренции;

— Не давать и не брать взятки для стимулирования деловых операций, получения заказов или финансовых преимуществ;

— Осуществлять контроль за соблюдением Кодекса всеми компаниями, входящими в группу «Юнилевер», что является ответственностью Главного внутреннего ревизора, который отчитывается перед Срециальны комитетом высшим руководством компании.

1. Подчинение закону. Компании, входящие в группу «Юнилевер», обязаны соблюдать законы, регулирующие требования стран, в которых они работают.

2. Служащие. Компании, входящие в «Юниливер», обязаны пополнять свой состав, принимать на работу и продвигать работников по службе на основании исключительно квалификации и способностей, необходимых для выполнения работы «Юнилевер» обязуется повсеместно обеспечивать безопасные и здоровые условия работы для своих служащих.

3. Конфликт интересов. «Юнилевер» рассчитывает на то, что ее работники будут избегать индивидуальной деятельности и финансовых интересов, которые могут вступать в противоречие с исполнением их служебных обязанностей.

4. Общественная деятельность. «Юнилевер» не поддерживает политические партии, а также не вносит денежные средства в групповые фонды, чья деятельность рассчитана на содействие партийным интересам.

5. Гарантия качества продукции. «Юнилевер» обязуется производить продукцию, которая удовлетворяет потребности с точки зрения цены и качества и которая безопасна для ее целевого использования.

6. Проблемы окружающей среды. «Юнилевер» обязуется осуществлять свою деятельность с учетом охраны окружающей среды. Соответственно ее целью является обеспечения того, чтобы технологические процессы и продукция оказывали минимум неблагоприятного влияния на окружающую среду.

7. Консультация. «Юнилевер» верит в сильную, но справедливую конкуренцию и поддерживает разработку соответствующих законов о конкуренции.

8. Надежность и финансовая отчетность. Бухгалтерская отчетность «Юнилевер» и вспомогательная документация должны точно учитывать и отражать существо проведенных операций. Ни скрытый или незарегистрированный счет, резерв и актив не будет открыт или сохранен.

9. Взяточничество. «Юнилевер» не дает и не берет взятки для стимулирования деловых операций, для получения заказов или финансовых преимуществ. Служащим «Юнилевер» даны указания о том, что любое требования или предложение взятки должно быть немедленно отклонено. 29]

Контроль за выполнением Кодекса возложен на Главного внутреннего ревизора и его подразделения. Главный ревизор отчитывается непосредственно перед Специальным комитетом. Главный администратор компании «Юнилевер» несет ответственность за соблюдение и введение в действие всех внутренних правил, порядков бухгалтерских стандартов. Внутренняя ревизионная деятельность осуществляется по всему миру, и все подразделения и фирмы — производители в рамках Группы посещаются, по крайней мере, каждые 20 месяцев. Отчеты о ревизиях предоставляются высшему руководству, которое определяет план действий и осуществляет последующий контроль.

Таким образом, правление «Юнилевер» не будет критиковать руководство дочерних компаний за любые потери в бизнесе, произошедшие из-за соблюдения этих принципов. В равной степени Правление «Юнилевер» берет на себя обязательство, что ни один работник не пострадает в результате доведения до его внимания или до высшего руководства сведений о нарушениях или подозрениях в нарушении этих принципов.

2.2 Этический кодекс компании ОАО «Аванта» (Россия)

1. Соблюдение сотрудниками ОАО «Аванта» законов и правил деловой этики и поведения. Каждый сотрудник должен знать и понимать организационно-правовые требования, предъявляемые к его должности, и информировать руководство, если он считает, что допущено нарушение закона или основных принципов деятельности ОАО «Аванта».

Каждый работник обязан оберегать престиж и честное имя ОАО «Аванта». 2. Этические принципы. В Декларации цели нашей компании указывается, что ОАО «Аванта» стремится неукоснительно соблюдать все законы и выполнять все правила, существующие там, где мы осуществляем свою деятельность.

3. Политика в отношении конфликта интересов. Политика компании в отношении возможного конфликта интересов основывается на том принципе, что при принятии сотрудником решений по деловым вопросам он должен руководствоваться исключительно интересами ОАО «Аванта».

4. Конфиденциальная или являющаяся собственностью компании информация. В процессе своей работы в компании ОАО «Аванта» сотрудник будет сталкиваться с информацией и материалами имеющие конфиденциальный характер. Многие из этих информационных материалов должны рассматриваться как коммерческая тайна. Их защита от несанкционированного доступа жизненно важна для успеха деятельности компании в будущем и, таким образом, может иметь существенное значение для сохранения рабочих мест всех сотрудников.

5. Поведение на рабочем месте. Компания стремится создать на работе безопасные, здоровые и стимулирующие высокую производительность труда условия. Каждый сотрудник несет личную ответственность перед коллегами и компанией за содействие в устранении причины обстоятельств подрывающих такие условия и отрицательно сказывающихся на обстановке в коллективе. Не допускается нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, так как это может поставить под угрозу безопасность труда. Должны быть приняты надлежащие меры для недопущения того, чтобы употребление сотрудниками алкоголя или наркотических средств оказывало отрицательное воздействие на безопасность и успешно ведение нашего бизнеса.

6. Подкуп в коммерческих отношениях. Во многих странах, и в том числе в США, подкуп в коммерческих отношениях является противоправным актом и карается как уголовное преступление. Выплата каких-либо сумм или дача взяток лицам, находящимся на службе у заказчиков либо поставщиков ОАО «Аванта», а равно получение взяток или принятие денежных сумм сотрудникам ОАО «Аванта» влечет за собой строгие дисциплинарные меры в отношении виновного со стороны компании, вплоть до возбуждения уголовного дела.

7. Политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды. ОАО «Аванта» соблюдает все действующие законы и правила, относящиеся к нашей продукции и деятельности. Нарушения законов влекут за собой личную и корпоративную ответственность и могут поставить компанию перед необходимостью возмещения убытков.

8. Честность в отношениях с заказчиками и поставщиками. ОАО «Аванта» ставит перед собой задачу производить товары наивысшего качества и потребительской ценности для максимального удовлетворения запросов покупателей. Успех нашей деятельности зависит от создания благоприятных отношений с нашими заказчиками, основанных на добросовестности, соблюдении этических норм и взаимном доверии. ОАО «Аванта» осознает, что у наших заказчиков имеются индивидуальные потребности и запросы, которые создают превосходные возможности для успешного взаимодействия на благо обеих сторон. 28]

Подразделения ОАО «Аванта» обязаны соблюдать все местные и государственные законоположения в отношении точного и полного ведения бухгалтерских книг и документации компании.

Итак, в настоящих Правилах обобщены принципы, которые уже в течение многих лет регламентируют деятельность и решения сотрудников ОАО «Аванта». Этот документ напоминает всем нам, что работники ОАО «Аванта», вне зависимости от места и характера своей деятельности, должны вести себя как представители компании в соответствии с самыми строгими этическими нормами.

2.3 Комплекс мероприятий по внедрению этических принципов и норм в организации

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т. е. быть частью реальной кадровой политики [2, с. 367]. В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в практику этические нормы, К ним относятся[6,с. 98]:

1) этические кодексы;

2) комитеты по этике;

3) тренинг;

4) социальные аудиты;

5) юридические комитеты;

6) службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;

7) изменения в корпоративной структуре.

Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила.

Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом — комитетом, комиссией и т. п. 21, с. 271]

Комитет по этике управленческой деятельности имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие[23, с. 115]:

* вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;

* доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;

* разработка мер, поддерживающих кодекс;

* анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности;

* составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;

* обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Организационный этический тренинг является еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность корпораций. Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена [7, с. 56].

Таким образом, если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических требований в организацию, имеет сравнительно небольшую историю — около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение организации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от организации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества. 9, с. 407]

Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия организации соответствуют ожиданиям общества. Он может быть использован в организации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и т. п.

Юридический комитет занимается контролем за соблюдением организацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности; часть работы такого комитета касается наблюдения за соответствием действий организации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т. п. 19, с. 23]

Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации. 14, с. 486]

По данным, характеризующим мировую экономику, лишь незначительное число организаций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим требованиям.

Нет сомнения в том, что организацию можно побудить соблюдать этические принципы как посредством внутренних механизмов контроля (саморегулирование), так и путем внешних ограничений [2, с. 367].

Многие крупные организации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведения, разрабатывают этические кодексы.

Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этичного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений. [15,с. 127]

Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент делается на столкновении интересов организации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств.

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) — со стороны общественных организаций — и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны. [17, с. 269]

Можно указать на ряд преимуществ, которые дает организации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса [20, с. 512]:

1. Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино «путеводители» к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уровень этичности служебного поведения, их суждения часто оказываются слишком субъективными, зависящими не только от уровня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотичности и многих-многих других факторов.

2. Само существование этического кодекса организации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам организации проникнуться пониманием этичности своих деловых отношений. И письменная форма придает кодексам еще большую значимость.

3. Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента организации, т. е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика. 4. Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности [2, с. 367].

Анализ кодексов этики (по публикациям) американских компаний показывает, что основное внимание в них уделяется следующим проблемам:

* отношения с правительством,

* отношения с покупателями,

* конфликт интересов,

* честность в отчетах.

Исследования и опросы американской социологической службы News-CNN показали, что значительная часть американцев уверена в том, что неэтичность и бесчестность служебного поведения широко распространены. 12, с. 151]

В мировой экономике многие компании в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов.

Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и ее рядовых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

Для повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях проводятся следующие мероприятия [16, с. 236].

Разрабатываются этические кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. 10, с. 176]

Разрабатываются карты этики -- набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определенным набором функций, к которым относят следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам. [18, с. 425]

Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Проводится этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов). [19, с. 23] Таким образом, мы можем заметить, что несмотря на подтверждаемую практикой действенность указанных способов руководители и владельцы многих организаций справедливо полагают, что попытки этической коррекции делового поведения сотрудников, имеющих значительный жизненный опыт, равно как и опыт работы в других организациях, далеко не всегда успешны.

Заключение

В заключение работы важно заметить, что практически все направления деловой культуры и этики имеют правила, применимые культурой и этикой поведения в широком смысле. К основополагающим нормам культуры и этики можно отнести: уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность

Общие культурные и этические принципы деловых контактов должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.

В основе организационной культуры лежат общепринятые нравственные требования к общению, неразрывно связанные с признанием неповторимости, ценности каждой личности: вежливость, корректность, тактичность, скромность, точность, предупредительность. Хотелось бы также отметить, что не менее важными составляющими организационной культуры являются знания, умения и навыки, относящиеся к речевой деятельности, т. е. культура речи.

В мировой экономике многие компании в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов.

При этом принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов; создается также система поощрения менеджеров при условии учета ими вопросов этики при принятии решений и соответствия их служебного поведения этическим нормам, зафиксированным в кодексах.

Таким образом, этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и ее рядовых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений. Для повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников нам бы хотелось порекомендовать следующие мероприятия по внедрению этических принципов и норм в организации:

1) Разрабатываются этические кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники.

2) Разрабатываются карты этики -- набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

3) Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определенным набором функций.

4) Проводятся социальные ревизии для оценки и составления отчетов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.

5) Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников.

6) Проводится этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации.

7) Проводится этическое консультирование тогда, когда возникающие проблемы не могут быть решены силами самой организации из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

Таким образом, выполнение сотрудниками какой-либо организации норм и правил культуры и этики деловых контактов становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, будет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем и насколько эффективно будут строиться их взаимоотношения.

Библиография

1. Акулов, В.Б., Рудаков М. Н. Теория организации. — М., 2010. -325с.

2. Баева, О. А. Ораторское искусство и деловое общение: Учеб. пособие/ О. А. Баева. — 4-е изд., испр. — М.: ООО «Новое знание», 2008. — 367 с.

3. Браим, И. Н., Культура делового общения: Учебник/ И. Н. Браим. — 2-е изд., стереотип. — Минск: ИП «Экоперспектива», 2006. — 173 с.

4. Ботавина, Р.Н., Этика деловых отношений: Учеб. пособие/Р.Н. Ботавина. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 203 с.

5. Велби, Т.К., Теория организации в вопросах и ответах, Москва, изд. Проспект 2006 .- 243с.

6. Волмянская, О.А., Волмянский, Э.И., Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха/Пер. с англ.- Мн: ООО «Новое знание», 2006. — 98 с.

7. Герчикова, И.Н., Деловая этика и регулирование международной практики М: Консалтбанкир; 2006. — 56 с.

8. Де Джордж, Ричард Т., Деловая этика: Учеб. курс для колледжей и университетов/ Ричард Т., Де Джордж; Пер. с англ. Р. И. Столпера. — М.: Изд. дом «РИПОЛ КЛАССИК»: Прогресс, 2007. — 733 с.

9. Егоршин, А. П., Этика деловых отношений: Учеб. пособие/А. П. Егоршин, В. П. Паспопов, И. В. Шашкова. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 407 с.

10. Иванова Т. Ю., Приходько В. И., Теория организации, СПБ Питер, 2008.- 176с.

11. Кибанов, А. Я., Этика деловых отношений: Учебник для студентов вузов/А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова; Гос. ун-т упр. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 367 с.

12. Латфуллин, Г. Р., Райченко, А.В., Теория организации. — СПб.: Питер, 2006.- 151с. 13. Макеева, В. Г., Культура предпринимательства: Учеб. пособие/ В. Г. Макеева. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 217 с.

14. Мильнер, Б.З., Евенко, Л.И., Рапопорт, В.С., Системный подход к организации управления. — М.: Экономика, 2006.- 486с.

15. Пригожин, А.И., Методы развития организаций. — М., 2009. -127с.

16. Радченко Я. В., Теория организации. ч.1. (конспект лекция) — М.: Изд- во ГАУ, 2008.- 236с.

17. Семенов, А. К., Этика менеджмента: Учеб. пособие/А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. — М.: Изд. -торг. корпорация «Дашков и К», 2005. — 269 с.

18. Смирнов, Э.А., Основы теории организации. — М.: «Аудит», 2008. -425с.

19. Соловьев, Э. Современный этикет и деловой протокол-ТОО «Интел Тех» Москва, 2006.- 23 с.

20. Столяренко, Л. Д., Психология делового общения и управления. Серия «Учебники ХХI века"/ Л. Д. Столяренко.- Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 512 с.

21. Титова, Л. Г., Деловое общение: Учеб. пособие/ Л. Г. Титова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 271 с.

22. Уткин, Э. А., Этика бизнеса: Учебник для вузов/ Фин. академия при правительстве РФ. — М.: Зерцало, 2008. — 253 с.

23. Франчук, В.И., Основы современной социальной организации. — М., 2005. — 115с.

24. Шаметов, П.В., Теория организации, Москва, изд. ИНФРА-М, 2007 г.- 314 с.

25. Шапарь, В. Б., Этика и психология менеджмента: Учеб. пособие/ Под общ. ред. Ю. Л. Неймера. — Ростов н/Д: Феникс, 2009. — 382 с.

26. Шеламова, Г. М., Этикет делового общения. Учебное пособие. Москва ACADEMIA, 2005.- 47 с.

27. Шихирев, П. Н., Введение в российскую деловую культуру/ П. Н. Шихирев. — М.: ОАО «Типография «Новости», 2010. — 412 с.

28. Этический кодекс// http: //www. avanta. ru

29. Этический кодекс// http: //www. unilever. ru

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой