Организационное поведение

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Академия Менеджмента Инноваций

Контрольная работа по дисциплине:

«Организационное поведение»

Сдала: Сабитова Е. С.

Группа: 5−3В

Подпись:

Приняла: Ащеулова Е. П.

Подпись:

Москва 2010

Задание

1. Каким, по вашему мнению, будет поведение человека, если:

а) у него сильно развито чувство уверенности в себе;

б) он целеустремлен;

в) у него не развито чувство самоконтроля;

г) у него занижено чувство собственного достоинства?

2. Каковы теории мотивации, основанные на потребностях (сходства и различия)?

3. Какие факторы определяют сплоченность группы?

4. Какие качества присущи харизматическим лидерам? Приведите примеры харизматических лидеров?

5. Приведите несколько примеров зарубежных и российских организаций с сильной организационной культурой. Обоснуйте свое мнение.

6. В чем заключается тактика управления стрессом на уровне организации?

7. Какие факторы влияют на ваше восприятие?

поведение самоконтроль мотивация харизма восприятие

План

1. Поведение человека

2. Мотивация

3. Факторы групповой сплоченности

4. Харизма

5. Организационная культура

6. Управление стрессами

7. Факторы, влияющие на восприятие

Список источников информации

1. Поведение человека

а) Уверенное поведение — поведение, выражающее внутреннюю силу. Человек, обладающий развитым чувством уверенности готов принимать решения, отдавать распоряжения и требовать их выполнения. Внешне чувство уверенности проявляется в спокойном взгляде, отсутствие суеты в движениях, эмоциях, фразах. Уверенный в себе человек не стремится спрятаться за неопределенными формулировками. Чаще, чем другие люди, уверенные в себе используют местоимение «Я». Им не свойственно самоуничижение и недооценка своих сил и качеств, они способны без стеснения выслушивать похвалу в свой адрес. Уверенный человек способен предъявлять требования и запросы во взаимодействии с социальным окружением и добиваться их осуществления.

б) Поведение целеустремленного человека обусловлено самим его названием. Человек сосредоточен на определенной, поставленной перед собой цели, задаче. Он мотивирует и выполняет задачи, чтобы вычеркнуть их из своего списка. Целеустремленный человек следит за тем, чтобы не только ежедневные задания были выполнены, но и цели были достигнуты. Люди, достигшие результатов, уважают не только свое время, но и время окружающих. Они контролируют каждую минуту, уделяя одинаковое внимание, как рабочему времени, так и времени для отдыха. Они не размениваются на бесполезные мелочи и не выносят тех, кто попусту отнимает у них время. Люди, которым удается достигать высоких результатов, выполняют поставленные задачи в зависимости от степени их важности. Целеустремленные и успешные люди в основном реалисты. Они получают удовольствие от того, что ему при этом удается планировать и выполнять свои планы.

в) Самоконтроль — самостоятельная регуляция своего поведения и применение санкций за нарушение норм самим человеком. Например, чувство неловкости или вины, муки совести. Чем меньше развит у людей самоконтроль, тем чаще вступают в действие институты социального контроля: армия, суд, государство и т. д. При неразвитом самоконтроле высока вероятность установления диктатуры, а при развитом — демократии.

г) Люди с заниженным чувством собственного достоинства более восприимчивы к внешнему влиянию и нуждаются в позитивных оценках своей деятельности со стороны других людей. Кроме того, они в большей степени склонны к тому, чтобы следовать убеждениям и поведению тех, кого они уважают. Занимая руководящие должности, люди с заниженным чувством собственного достоинства обычно стараются угодить другим и, следовательно, вряд ли будут принимать «непопулярные меры». Что касается удовлетворенности работой, то, как свидетельствуют многочисленные факты, люди с обостренным чувством собственного достоинства в большей степени удовлетворены своей работой, чем люди с заниженным чувством собственного достоинства.

2. Мотивация

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Теория ожидания основывается на том, что наличие активной потребности -- не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим не обходимо давать вознаграждение только за эффективную работу Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, например, работник, считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать, этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость. Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

3. Факторы групповой сплоченности

Под групповой сплоченностью или сплоченностью группы в социальной психологии понимается сила стремлений членов группы оставаться в ее составе, выполняя свои обязательства перед группой.

Факторы, повышающие сплоченность группы

Факторы, понижающие сплоченность группы

Наличие согласия относительно целей группы

Отсутствие согласия относительно целей группы

Высокая частота взаимодействия

Негативный опыт взаимодействия между членами группы

Наличие внешних конкурентов у группы

Конкуренция внутри группы

Благоприятные оценки деятельности группы

Доминирование одного или нескольких членов над остальными членами группы

4. Харизма

Харизма — это энергетика, напор, горящие глаза, интерес к тому делу, которым человек занимается. Самое главное качество харизматического лидера — это сильная вера в себя. Человеку, который во что-то пылко верит, нетрудно будет зажечь других людей, а так же Решительность, Независимость Самостоятельность суждений и принятия решений Надежность, Обаяние, Открытость, Прямота и т. п. К примеру, можно отнести Владимира Жириновского — признанный харизматический лидер, умеющий быть и галантным, и воспитанным, но он, же может себе позволить поступки, выходящие за рамки приличия. Харизматический лидер — может себе позволить…

5. Организационная культура

Организационная культура — это результат взаимодействия желаний, пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего опыта.

Пример зарубежных организаций:

1. «Ford Motor Company». Мировая история Ford Motor Company насчитывает более 100 лет. Сегодня автомобильный концерн, гордо носящий имя его основателя, является гигантом автомобилестроения во всем мире. Создавая схему работы своих предприятий, Генри Форд воспользовался опытом, накопленным его предшественниками. Одним из них был Элиу Рут, разработавший для Сэмьюэля Кольта процесс производства, включавший раздельные этапы сборки. Эксперимент продолжался, и методика становилась более совершенной с каждым днем, приближая появление настоящего массового производства. Производство практичных и недорогих автомобилей, которое организовал Генри Форд, позволило улучшить жизнь множества людей во всем мире. Внедрив конвейерную сборку, Форд не только наладил массовый выпуск автомобилей, но и направил развитие промышленности по новому пути.

Пример российских организаций:

1. ОАО «Газпром» -- одна из крупнейших энергетических компаний в мире. Основными направлениями ее деятельности являются геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии. Миссия «Газпрома» заключается в максимально эффективном и сбалансированном газоснабжении потребителей Российской Федерации, выполнении с высокой степенью надежности долгосрочных контрактов по экспорту газа

6. Управление стрессами

Управление стрессами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранение источников стресса и овладение методами их нейтрализации всем персоналом организации.

На уровне организации, в результате изменений в политике, структуре производства, заключается в выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. В некоторых организациях, преимущественно в зарубежных компаниях и в отдельных отечественных банковских структурах, проводят тренинги релаксации (2−3 раза в неделю после работы) с использованием аудиокассет под управлением психолога. Проводятся также коммуникативные тренинги для развития коммуникативной культуры сотрудников, овладение навыками снятия напряжения, выездные игровые тренинги с целью снятия напряженности в коллективах, укреплению связей между сотрудниками. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы. Подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США.

7. Факторы, влияющие на восприятие

При всем разнообразии факторов, влияющих на восприятие, можно указать на несколько внутренних и внешних факторов, оказывающих стабильное воздействие на то, как человек воспринимает окружение. Среди внутренних по отношению к человеку факторов выделяются следующие:

· люди быстрее воспринимают знакомые им сигналы, чем незнакомые;

· люди быстрее воспринимают сигналы, по отношению к которым у них есть сильное чувство, как позитивного, так и негативного характера;

· люди по-разному могут воспринимать сигнал в зависимости от того, что предшествовало этому восприятию и какое состояние (потребности и ожидания), они имеют во время восприятия сигнала.

Внешними факторами, влияющими на восприятие человеком действительности, являются следующие:

· интенсивность передаваемого сигнала (светлое и громкое воспринимается быстрее);

· подвижность сигнала (движущиеся сигналы воспринимаются в большей степени, чем неподвижные);

· размер (большие объекты воспринимаются проще, чем маленькие);

· состояние окружения, в котором находится человек (формы, цвета, звуки и т. п.).

Список источников информации

Нормативно правовые источники

1. Конституция Р. Ф.

2. Гражданский кодекс Р.Ф.

3. Трудовой кодекс Р.Ф.

Источники интернета

1. http: //ru. wikipedia. org/wiki/ Википедия.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой