Особенности учета труда, заработной платы и расчетов с работниками торговых организаций

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Оглавление

  • оплата труд учет удержание вычет
  • Введение
  • Глава 1. Особенности учета труда, заработной платы и расчетов с работниками торговых организаций
    • 1.1 Сущность и формы оплаты труда
    • 1.2 Виды начислений работникам
    • 1.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда
    • 1.4 Суммированный учет рабочего времени на предприятиях торговли. Оплата ЕСН предприятиями торговли
  • Глава 2. Практическая часть
  • Бухгалтерский баланс
  • Отчет о прибылях и убытках
  • Заключение
  • Список использованной литературы
  • Введение
  • Как известно, в настоящее время торговля — самый распространенный вид деятельности современного делового мира. Считается наиболее простым и быстрым способом получения прибыли по сравнению, например, с производством. Именно поэтому данная тема никогда не теряет своей актуальности Бехтерева Е. В. Торговые организации: бухгалтерский учет, налогообложение, отчетность // Горячая линия бухгалтера. 2007. N 15.
  • В целом бухгалтерский и налоговый учет торговых организаций соответствует организации бухгалтерского и налогового учета в других коммерческих организациях. При этом он, безусловно, имеет ряд особенностей.
  • Осуществляя торговую деятельность, фирма-продавец несет расходы не только в виде покупной стоимости товаров, но осуществляет и иные затраты, непосредственно связанные с оказанием торговых услуг. В частности, к таким расходам относится содержание торговых помещений, складов, торгового оборудования, оплата услуг коммунальщиков и организаций связи, рекламные и представительские расходы, расходы на содержание автотранспорта, на ремонт, на оплату труда торгового персонала, на оплату налогов и сборов, на выплату процентов по долговым обязательствам и так далее Авдеев В. В. Затраты торговой организации // Налоги (газета). 2009. N 33.
  • Если раньше в позднее время суток в магазин невозможно было попасть, то теперь и продовольственные товары, и промтовары можно приобрести в любое время дня и ночи. Многие розничные и оптовые точки работают с 8 (9) до 22 часов, а некоторые магазины — круглосуточно. Данный режим работы вынуждает работодателей устанавливать работникам (продавцам, кассирам, охранникам, грузчикам, администраторам, уборщицам и т. д.) различное время начала и окончания рабочего дня (смены) либо сменный график работы (например, сутки через трое). Причем, как правило, в этих случаях ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени работника не соблюдается. При таком раскладе возможно введение суммированного учета рабочего времени (СУРВ), который позволит контролировать продолжительность рабочего времени каждого сотрудника. Каким образом определить размер заработной платы работника, которому установлен СУРВ, с учетом того, что он может работать сверхурочно, в праздничные дни, а также в ночное время? Поскольку в действующем законодательстве нет четкого указания на то, как следует оплачивать труд работников с СУРВ, вариантов ответа на этот вопрос может быть достаточно много.
  • Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Расчеты с персоналом по оплате труда относятся аудиторами к зонам с повышенным контрольным риском, их проверке уделяется особое внимание при аудите предприятия в целом, так как эти расчеты в основном производятся наличными деньгами и связаны с оплатой расходов предприятия. Это обусловило актуальность данного исследования.
  • Объект исследования — особенности учет оплаты труда. Предмет — оплата труда работников торговых организаций.
  • Основной целью работы стало изучение — особенностей учета труда, заработной платы и расчетов с работниками торговых организаций.
  • Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории оплаты труда. Во-вторых, рассмотреть существующие формы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов оплаты труда и то, как эти формы применяются на предприятии. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из оплаты труда работников, а также их отражение на счетах бухгалтерского учета. В-четвертых, составить баланс и отчет о прибылях и убытках ООО «Линда»
  • Эти задачи предопределили логику построения и содержания разделов курсовой работы, что способствовало определенному подбору литературы, законодательных актов и нормативных документов с указанием источников их публикаций, перечень приводится в списке литературы.
  • Глава 1. Особенности учета труда, заработной платы и расчетов с работниками торговых организаций

1.1 Сущность и формы оплаты труда

Заработная плата согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) представляет собой совокупность различных выплат в пользу работника: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат. Эти выплаты начисляются по разным правилам Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 2001 № 197-ФЗ // СПС «Консультант Плюс».

Оплата труда — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Вознаграждение за труд зависит от сложности выполняемой работы, квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

К расходам на оплату труда относятся любые начисления работникам в денежной или натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные трудовыми контрактами или коллективными договорами.

Существуют различные системы оплаты труда. Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого определяется порядок исчисления заработка работника Черненко Н. Ю. Учет затрат на оплату труда и расчетов с персоналом: Учеб. пособие /РАП. Челябинск, 2008. С. 5 — 6.

Так, труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Кроме того, могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной Бухгалтерский учет на малых предприятиях / Под ред. И. А. Толмачева. М., 2009.

Повременная оплата труда — наиболее распространенная. Она может быть, в свою очередь, почасовой, подневной или поокладной.

Как следует из названия такого вида оплаты труда, работнику устанавливается определенная ставка (тариф) в час, день или соответственно месяц. Расчет оплаты труда производится исходя из фактически отработанного времени. В этом случае заработная плата работнику начисляется исходя из количества отработанного времени. Начисление заработной платы производится по представленному утвержденному табелю рабочего времени.

Сумма начисленной заработной платы зависит от вида оплаты. При окладной системе оплаты труда сумма начислений не зависит от количества рабочих дней и часов в месяце в случае полностью отработанного времени. При повременной оплате труда — подневной — зарплата также не зависит от часов в месяце (т.е. при установленных сокращенных — предпраздничных — днях отработанный день будет оплачен в полном объеме согласно установленной ставке). При повременной — почасовой — оплате труда расчет оплаты строго зависит от отработанных часов.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце по формуле (1)

ЗП = Сч Ч Т, (1)

где ЗП — сумма заработной платы;

Сч — часовая тарифная ставка;

Т — количество фактически отработанных часов.

Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то заработная плата начисляется по тому количеству дней, которое он фактически отработал по формуле (2)

ЗП = Сд Ч Т, (2)

где ЗП — сумма заработной платы;

Сд — дневная тарифная ставка;

Т — количество фактически отработанных часов.

Если простая повременная оплата производится, исходя из установленного оклада, размер заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в месяце (разумеется, если все смены в месяце отработаны работником полностью). Оклад начисляется в полном размере Черненко, Н. Ю. Учет затрат на оплату труда и расчетов с персоналом: Учеб. пособие /РАП. Челябинск, 2008. С. 9 — 10.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за фактически отработанные дни по формуле (3)

ЗП = (О: Тм) Ч Т, (3)

где ЗП — сумма заработной платы;

О — оклад работника;

Тм — количество рабочих дней в месяце;

Т — количество фактически отработанных часов.

Таким образом, если сотрудник отработал в месяце полностью установленное законодательством рабочее время, то начислить оплату труда несложно.

Повременно-премиальная система оплаты труда отличается от повременной тем, что к ставке (почасовой или подневной) устанавливается процент премии при условии выполнения производственных заданий коллективом — цехом, участком и т. д. либо только самим работником. Данное условие оговаривается с сотрудником при установлении такого рода оплаты труда. В случае повременно-премиальной оплаты труда, как правило, ставка устанавливается невысокой, а процент премии — существенный, чтобы стимулировать рабочих к повышению производительности труда. Процент премии может изменяться от объема перевыполнения установленных норм производственных заданий.

Процент премии при этом, как правило, устанавливается от общего результата за отработанный месяц, то есть не по каждому часу или дню — различный, а с учетом общего результата.

Отметим, что данная система оплаты труда не нашла широкого распространения. В случае, когда необходимо стимулировать работника к выполнению и перевыполнению заданий, чаще применяется сдельная и сдельно-премиальная оплата труда.

Сдельная оплата труда — оплата, при которой работнику начисляется зарплата в соответствии с выработкой. При этом на предприятии должны быть установлены и утверждены расценки на каждую отдельную операцию, необходимую при изготовлении изделия. Кроме того, при сдельной оплате труда должна быть обязательно установлена плановая часовая или дневная выработка по каждой из операций. При определении размера расценок по операциям учитывается сложность работы, необходимая квалификация работника, среднее время, требующееся для выполнения данной операции, а также стоимость материала, с которым производится работа.

Для начисления зарплаты из отдела труда и заработной платы в бухгалтерию представляется сводный отчет с итогами для каждого работника по количеству и расценкам каждой из выполненных им операций. Для составления данного отчета используют данные нарядов, подписанных мастером и начальником цеха.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

— простая;

— сдельно-премиальная;

— сдельно-прогрессивная;

— косвенно-сдельная;

— аккордная Бухгалтерский учет на малых предприятиях / Под ред. И. А. Толмачева. М., 2009.

Сдельная оплата труда — характеризуется тем, что каждая выполняемая операция (обработка деталей, сборка изделий и т. п.) имеет свою расценку. При аккордной системе труда работнику (чаще бригаде) выдается задание с определением как объема работ, так и сроков сдачи работ. При такой оплате труда может быть предусмотрено уменьшение оплаты труда при нарушении установленных сроков выполнения работ. Если аккордная оплата применяется относительно группы людей (бригады), то сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

В зависимости от того, что делал работник, от объема сделанного и от установленных расценок зависит оплата труда, которая определяется по формуле:

ЗП = Р Ч Н, (4)

где ЗП — сумма заработной платы;

Р — сдельная расценка на единицу изготовленной продукции;

Н — количество изготовленной продукции.

Сдельная расценка определяется по формуле (5)

Р = ЧСд Ч ЧНд, (5)

где Р — сдельная расценка на единицу изготовленной продукции;

ЧСд — часовая (дневная) тарифная ставка;

ЧНд — часовая (дневная) норма выработки.

Сдельно-премиальная оплата труда отличается от сдельной тем, что при перевыполнении нормы доплачивается процент премии. Как правило, процент устанавливается к стоимости изделия, то есть, по сути, увеличивается расценка за сверхнормативное изделие.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что расценки зависят от количества выполненной работы за определенный период времени (например, месяц). Чем больше произведено продукции, тем выше устанавливается расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда чаще всего применяется для оплаты труда рабочих обслуживающих и вспомогательных производств. В таком случае зарплата этих рабочих зависит от заработка рабочих основного производства.

Одна из разновидностей сдельной оплаты труда — аккордная оплата. Это установленный размер оплаты труда за выполнение соответствующего объема работ. При этом не имеет значения, сколько человек выполняли данную работу и за какое время, — общая стоимость работ от этого не меняется. Как правило, такая система оплаты труда применяется при выполнении строительных, уборочных и др. работ, когда заключается договор подряда, например, сразу с бригадой. При этом в договоре подряда могут быть указаны предельные сроки выполнения работ, за несоблюдение которых (если работа к этому сроку еще не выполнена или выполнена не в полном объеме) могут быть предусмотрены штрафные санкции, то есть снижение общей стоимости работ по данному договору. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из фактически отработанного времени каждым из них.

Отметим, что к любому виду оплаты труда может быть установлена премия. Как правило, процент премии, ее вид и условия начисления прописываются в коллективном договоре.

1.2 Виды начислений работникам

ТК РФ содержит ряд правил, которые имеют отношение ко всем без исключения работникам и работодателям. Их соблюдение обязательно в любом случае. Они применяются при любой системе оплаты труда.

Система основных гарантий оплаты труда предусмотрена ст. 130 ТК РФ и включает:

1) величину минимального размера оплаты труда (МРОТ);

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы Александров И. А. Заработная плата: сложные вопросы начисления и выплаты // Налоговый вестник, 2009.

Величина МРОТ определяется федеральным законом и устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации. Часть 1 ст. 133 ТК РФ закрепляет правило, согласно которому МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако ст. 421 ТК РФ низводит эту норму до декларации: прожиточного минимума МРОТ достигнет в сроки, которые будут определены позднее федеральным законом.

Статья 133.1 ТК РФ предоставляет субъектам Российской Федерации право вводить свой региональный МРОТ, который должен быть выше федерального.

С 1 января 2009 г. МРОТ равен 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19. 06. 2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).

Часть 3 ст. 133 ТК РФ устанавливает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Отсюда следует, что МРОТ — это величина заработной платы, которая гарантирована любому работнику, полностью отработавшему месяц и выполнившему все предусмотренные трудовым договором обязанности. Если указанные условия соблюдены, работник должен получить месячную заработную плату не менее МРОТ.

Несоблюдение одного из двух условий (нормы рабочего времени и нормы труда) лишает работника права на получение заработной платы не менее МРОТ.

Виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст. 255 НК Р Ф Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ (в ред. от 19 июля 2009 г.) // Собрание законодательства РФ. 1998. № 31. Ст. 3824; 2009. N 29. Ст. 3632., распределяются в соответствии с классификацией по целевому назначению следующим образом:

1) любые начисления работникам, осуществляемые по разным основаниям, за исключением нижеперечисленных;

2) стимулирующие начисления и надбавки;

3) премии и единовременные поощрительные начисления;

4) компенсационные начисления, связанные с режимом работы;

5) компенсационные начисления, связанные с условиями работы;

6) расходы, связанные с содержанием работников.

При этом локальные нормативные акты, в которых устанавливаются системы оплаты труда, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда и премирования работников.

Оплата труда в особых условиях — согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным либо трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законом и иными нормативно-правовыми актами. Такие начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с условиями труда, перечисленные в ст. 149 ТК РФ, должны быть обязательно предусмотрены коллективным или трудовым договором. Существуют особенности оплаты труда некоторых категорий работников. К таким относятся работники, работающие:

а) по совместительству;

б) в тяжелых климатических условиях;

в) во вредных и тяжелых условиях;

г) по разным квалификациям.

Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и выполнение в организации работ.

К основной заработной плате могут добавляться доплаты и надбавки, которые связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонность, отдаленность, неопределенность объема, сменность работы и т. п.) или с условиями труда, отличающихся от нормальных ((работ в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, работа с тяжелыми условиями труда и др.). Они несут компенсационную и (или) стимулирующую функцию. Размеры доплат и надбавок, условия их выплаты устанавливаются организационно-распорядительными документами организации, разрабатываемыми администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом размеры доплат и надбавок не могут быть ниже установленных законодательством. Эти доплаты не могут быть отменены решением администрации организации, так как их выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть. Надбавки же, как поощрения внутри организации, могут быть отменены (например, в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы). При этом должно быть изменено Положение, согласно которому была установлена их выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с отменой должно быть доведено до работников не позднее, чем за два месяца до момента окончания выплаты надбавок Черненко, Н. Ю. Учет затрат на оплату труда и расчетов с персоналом: Учеб. пособие /РАП. Челябинск, 2008. С. 13 — 15.

Законодательством установлены следующие доплаты и надбавки:

1) доплаты по районным коэффициентам — районные коэффициенты устанавливаются за работу в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, и их размер одинаков на всей территории района. Применение районных коэффициентов не образует новых тарифных ставок и должностных окладов. Районные коэффициенты начисляются на все виды заработка, обусловленные системой оплаты труда, включая вознаграждения за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно. Доплата по районному коэффициенту учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка;

2) доплаты за работу в особых условиях.

В соответствии со статьей 146 Трудового кодекса РФ на тяжелых работах, а также на работах с вредными условиями труда, устанавливается повышенная оплата труда путем увеличения размеров тарифных ставок (окладов) либо введением доплат к ставкам (окладам) за работу с такими условиями.

В соответствии с действующим законодательством перечни профессий и работ, работа на которых дает право на получение доплат (повышенных окладов, тарифных ставок) непосредственно в организации, утверждается администрацией по согласованию с профсоюзным органом и прилагается к коллективному договору. Доплаты устанавливаются организацией самостоятельно, но не могут быть ниже размеров, установленных законодательством.

3) доплаты за работу в ночное время.

В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Смена считается ночной, если не менее половины ее времени приходится на указанное время. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.

При работе в ночное время установленная продолжительность смены сокращается на один час. Это норма не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Продолжительность ночной смены уравнивается с дневной смены в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе. Ночное время не сокращается, если работник был принят для выполнения работы только в ночное время. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере, определенном в коллективном договоре, но не ниже уровня, установленного законодательством в этих случаях.

При двухсменном режиме работы с продолжительностью смен от 8 до 12 часов производится доплата в следующих размерах:

— если не менее 50% продолжительности одной из смен приходится на ночное время, то устанавливается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в указанной смене;

— если ночная смена отсутствует, то устанавливается доплата в размере 20% за каждый час работы во вторую смену;

— если при работе в трехсменном или четырех сменном режиме имеются две ночные смены, то производится доплата в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в этих сменах.

В иных случаях, когда уровень доплат законодательно не установлен, в коллективных договорах размеры доплаты за работу в ночное время определяются соглашением администрации и совета трудового коллектива самостоятельно, на основании требований внутриведомственных документов. Доплата за работу в ночное время не производится работникам, которым установлены ставки с учетом работы в ночное время, и работникам с ненормированным рабочим днем.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при наличии разрешения медицинских органов на конкретный вид работы в ночное время.

Трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установленная законодательством. Однако эта сумма превышения не включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а расходуется за счет собственных средств предприятия;

4) доплаты за работу в праздничные дни.

Согласно статье 95 Трудового кодекса РФ, в праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. На работу в праздничные дни вызывают по письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия. В приказе должно быть указано, каким образом эти дни будут работникам компенсированы.

В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, а именно:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам с часовыми или дневными тарифными ставками — не менее двойной или часовой ставки;

— работникам с месячным окладом — в размере не менее двойной часовой или дневной ставки, если работа производится сверх месячной нормы времени, и одинарной, если работа выполняется в пределах месячной нормы времени.

По желанию работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

5) доплаты за работу в выходные дни.

В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса РФ работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в такие дни допускается только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и лишь в исключительных случаях, предусмотренных законодательством:

— для предотвращения и ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

— для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

— для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия.

К работе в выходные дни не допускаются:

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

— работники моложе 18 лет.

Привлечение инвалидов допускается только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями.

Компенсация за работу в выходной день производится по договоренности сторон: либо путем повышения оплаты (не менее чем в двойном размере), либо путем предоставления отгула, т. е. переноса выходного дня на другой день;

6) доплаты при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников — работникам, выполняющим в одном и том же предприятии, в учреждении, в организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанностей временно или постоянно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры таких доплат устанавливаются работодателем по соглашению заинтересованных сторон.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней) Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы: Постановление Правительства Российской Федерации от 24. 12. 2007 № 922. СПС «КонсультантПлюс».

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанного в данном месяце.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

При исчислении среднего заработка на основании п. 4 Положения о среднем заработке Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы: Постановление Правительства Российской Федерации от 24. 12. 2007 № 922. СПС «КонсультантПлюс» из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы:

1) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных ТК РФ;

2) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

3) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

4) работник не учувствовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

5) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами с детства;

6) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:

1) ежемесячные премии и вознаграждения — не более одной выплаты за один и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

2) премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, — не более одной выплаты за один и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

3) вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предыдущий календарный период, — в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения Феоктистов, И. А. Все о расчете, начислении и налогообложении заработной платы / И. А. Феоктистов, Ф. Н. Филина. М., 2008. С. 250 — 251…

При повышении в организации тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний заработок работников повышается в следующем порядке:

1) если повышение произошло в расчетный период, выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные савки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода;

2) если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

3) если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) до окончания указанного периода.

Средний дневной заработок определяется путем деления суммы выплат за расчетный период на количество рабочих дней в расчетном периоде. Сумма к выплате рассчитывается как произведение среднего дневного заработка и количества дней, за которые выплачивается средний заработок.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда Феоктистов, И. А. Все о расчете, начислении и налогообложении заработной платы / И. А. Феоктистов, Ф. Н. Филина. М., 2008. С. 251 — 252. [9, с. 251−252].

1.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

Расчеты с сотрудниками, как состоящими в штате предприятия, так и не состоящими в нем, по всем операциям, связанным с заработной платой, пенсиями, пособиями, компенсирующими выплатами и удержаниями из заработной платы, проводится с применением счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», в корреспонденции со счетами исходя из того, в каком подразделении работает работник, которому начисляется заработная плата, и какие работы он выполняет. По кредиту счета 70 отражают также начисления пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации.

По дебету счета 70 отражаются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

Операции по начислению оплаты труда оформляют с бухгалтерскими записями, представленными в таблице 1.

Таблица 1 — Основные операции по начислению оплаты труда

Содержание хозяйственной операции

Д

К

1. Начислена оплата труда работникам основного производства

20

70

2. Начислена оплата труда работникам вспомогательных производств

23

70

3. Начислена оплата труда работникам, занятым обслуживанием производств

25

70

4. Начислена оплата труда управленческому персоналу организации

26

70

5. Начислена оплата труда работникам, занятым исправлением брака

28

70

6. Начислена оплата труда работникам обслуживающих производств и хозяйств

29

70

7. Начислена оплата труда работникам, занятым в торговой деятельности или в операциях по продаже готовой продукции

44

70

8. Начислена оплата труда работникам непроизводственных подразделений организации (дома культуры, детского сада, санатория и т. п.)

91−2

70

9. Начислена заработная плата работникам за счет созданного ранее резерва

96

70

10. Начислена оплата труда работникам, занятым на выполнении работ, затраты по которым относятся к расходам будущих периодов

97

70

11. Начислена оплата труда работникам ликвидирующих последствия чрезвычайных ситуаций (пожара, наводнения и др.)

99

70

12. Начислена оплата труда работникам, по операциям связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов

10,15

70

13. Начислена заработная плата работнику, занятому в создании (покупке, модернизации) основного средства или нематериального актива

07,08

70

14. Начислена премия стимулирующего или поощрительного характера работникам основного (вспомогательного, обслуживающего) производства

20 (23, 29)

70

15. Начислена премия стимулирующего или поощрительного характера общепроизводственному и управленческому персоналу

25 (26)

70

16. Начислена премия стимулирующего или поощрительного характера работникам, занятым продажей продукции или товаров

44

70

17. Начислена премия стимулирующего или поощрительного характера работникам, занятым в строительстве для собственных нужд или реконструкции основных средств

08

70

18. Начислена премия работникам выплачиваемая за счет нераспределенной прибыли организации

84

70

19. Начислены доходы работникам организации по акциям и вкладам в ее имущество

84

70

20. Начислены пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов социального страхования

69

70

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Как правило, за первую половину месяца заработная плата выплачивается авансом (например, 15-го числа текущего месяца), а окончательный расчет производится уже в следующем месяце (например, 5-го числа).

Конкретные дни выплаты заработной платы за первую и вторую половину месяца определяются правилами трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.

Выдача заработной платы денежными средствами отражается бухгалтерскими записями, представленными в таблице 2, а в натуральной форме — в таблице 3.

Таблица 2 — Порядок отражения операций по выдаче заработной платы денежными средствами

Содержание хозяйственной операции

Д

К

1) Выдана заработная плата и другие виды оплаты труда

70

50, 51

Таблица 3 — Порядок отражения операций по выдаче заработной платы в натуральной форме

Содержание хозяйственной операции

Д

К

При выдаче работникам в счет заработной продукции собственного производства

1) Отражена выручка от передачи готовой продукции в счет выплаты заработной платы

70

90−1

2) Списана себестоимость готовой продукции

90−2

43

3.) Начислен НДС

90−3

68

4) Выявлен финансовый результат от передачи готовой продукции в счет выплаты заработной платы

90−9,

99

99,

90−9

При выдаче работникам в счет заработной другого имущества (основных средств, материалов и т. д.)

1) Отражена выручка от передачи прочего имущества в счет погашения задолженности по оплате труда

70

91−1

2) Списана себестоимость (остаточная стоимость) прочего имущества организации

91−2

08 (10,21…)

3) Начислен НДС

91−2

68

4) Списана амортизация по выбывшему имуществу (при передаче основных средств или нематериальных активов)

02 (05)

01 (04)

5) Выявлен финансовый результат от передачи имущества в счет выплаты заработной платы

91−9 (99)

99

(91−9)

Право работника на получение заработной платы не реже чем каждые полмесяца относится к числу условий, установленных законодательством и оно не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора. Поэтому условие о выплате заработной платы за больший период, чем полмесяца, определенное в коллективном или трудовом договоре, является недействительным.

Работодатель обязан в коллективном договоре при определении условий порядка выплаты работникам заработной платы соблюдать нормы упомянутой статьи 136 ТК РФ. И одно из положений этой статьи предписывает устанавливать день выплаты заработной платы, в том числе и аванса, правилами внутреннего трудового распорядка, либо коллективным договором, либо трудовым договором.

Лица виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут привлекаться к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

За нарушение законодательства о труде организация и ее руководство могут быть привлечены к административной ответственности. Налагаемый штраф на должностных лиц в этом случае составляет от 500 до 5 000 руб., на организацию — от 30 000 до 50 000 руб.

Если после административного наказания нарушение трудового законодательства повторяется, то должностное лицо, ответственное за такое нарушение, может быть подвергнуто дисквалификации на срок от года до трех лет.

В бухгалтерском учете выплата аванса сопровождается обычной записью по выдаче заработной платы (таблица 4)

Таблица 4 — Порядок отражение в учете выплаты аванса

Содержание хозяйственной операции

Д

К

1. Выдан аванс по заработной плате

70

50

Если при определении размера аванса в организации учитывать фактически отработанное сотрудником время, то корректнее, на наш взгляд, все же осуществить запись по дебету затратных счетов и кредиту счета 70 (таблица 5)

Таблица 5 — Порядок отражение в учете начисление заработной платы за первую половину месяца

Содержание хозяйственной операции

Д

К

1. Отражено начисление заработной платы за первую половину месяца

20,26,44

70

1.4 Суммированный учет рабочего времени на предприятиях торговли. Оплата ЕСН предприятиями торговли

Чаще всего сотрудники магазинов работают в режиме гибкого рабочего времени. В этом случае начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). Работодатель должен позаботиться о том, чтобы работник имел возможность отработать суммарное количество рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

При сменной работе (в две, три или четыре смены) сотрудники работают в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, который, как правило, является приложением к коллективному договору (ст. 103 ТК РФ). Работодателю важно помнить о том, что работников нужно ознакомить с графиком сменности, причем не позднее, чем за месяц до введения его в действие Моряк Е. Н. Считаем зарплату при суммированном учете рабочего времени // Торговля: бухгалтерский учет и налогообложение. 2008. N 4.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени каждого работника не должна превышать 40 часов в неделю (на предприятиях торговли продолжительность рабочего времени устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором). Однако торговым организациям в силу специфики режима их работы не всегда удается соблюдать данное условие в течение короткого времени (недели), поэтому часы, отработанные сотрудниками сверх нормы, нужно оплачивать в повышенном размере, как сверхурочные. В то же время этого можно избежать, ведь в рамках более продолжительного периода (квартала, полугодия, года) вписаться в норму легче и сверхурочных часов может оказаться намного меньше. Данная схема применяется в том случае, если организация торговли на основании правил внутреннего трудового распорядка вводит для отдельных категорий работников СУРВ. Введение СУРВ — право, а не обязанность работодателя Моряк Е. Н. Считаем зарплату при суммированном учете рабочего времени // Торговля: бухгалтерский учет и налогообложение. 2008. N 4.

СУРВ позволяет следить за тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превысила нормального числа рабочих часов. Учетный период, исходя из целесообразности, устанавливается равным месяцу, кварталу или иному периоду, но не более года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется с учетом установленной еженедельной продолжительности рабочего времени.

Начисление заработной платы работникам предприятий торговли производится исходя из часовой тарифной ставки или оклада. В случае введения СУРВ исчисление зарплаты при установлении работнику часовой тарифной ставки осуществляется достаточно легко, но при выполнении двух условий. Во-первых, график работы (сменности) составлен в рамках установленной нормальной продолжительности рабочего времени, согласно которой определяется нормальное число рабочих часов за учетный период Моряк Е. Н. Считаем зарплату при суммированном учете рабочего времени // Торговля: бухгалтерский учет и налогообложение. 2008. N 4.

Оплата труда работников, которым установлен СУРВ, может производиться исходя из оклада. Среди специалистов встречается два подхода. Первый предполагает выплату ежемесячной зарплаты в размере оклада. Второй подход заключается в том, что в расчете участвует фактическое число отработанных часов, то есть начисление оплаты труда производится исходя из часовой ставки, рассчитанной на основании оклада. При определении часовой ставки опять же возможны два варианта: она зависит от нормального числа рабочих часов либо в месяце, либо в учетном периоде Моряк Е. Н. Считаем зарплату при суммированном учете рабочего времени // Торговля: бухгалтерский учет и налогообложение. 2008. N 4.

Расчеты станут еще замысловатее, если работник будет работать в условиях, отличающихся от нормальных. Это относится, в частности, к работе сверхурочно, в ночное время, а также в праздничные дни. В этих случаях работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Причем размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже определенных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).

Работодатель на основании ст. 97 ТК РФ вправе привлекать работника к работе сверхурочно и обязан вести точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Для сотрудника, которому установлен СУРВ, сверхурочной признается работа, выполненная им за пределами установленной продолжительности рабочего времени, то есть сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Трудовым кодексом установлено, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год Моряк Е. Н. Считаем зарплату при суммированном учете рабочего времени // Торговля: бухгалтерский учет и налогообложение. 2008. N 4.

В трудовом законодательстве установлены минимальные размеры оплаты сверхурочной работы. Коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором можно предусмотреть другие размеры (выше установленных в ТК РФ).

При СУРВ количество часов, отработанных сверхурочно, можно определить только по итогам работы за учетный период, отсюда в полуторном размере оплачиваются первые два часа сверхурочной работы за учетный период.

Поскольку некоторые магазины работают круглосуточно, перед бухгалтерами стоит задача рассчитать заработную плату за работу в ночное время (с 22 до 6 часов). За каждый час работы в ночное время сотрудник должен получить оплату в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 154 ТК РФ).

Как правило, привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни запрещено. Однако в некоторых случаях, перечисленных в ст. 113 ТК РФ, эту норму можно нарушить. Так, заручившись письменным согласием работника, работодатель вправе привлечь его к работе в указанные дни в случае необходимости проведения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. В нерабочие праздничные дни допускается выполнение работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим причинам (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Думаем, что предприятия торговли как раз попадают в этот список. Если сотрудник работает в праздничные (нерабочие в соответствии с Трудовым кодексом) дни в пределах нормы рабочего времени учетного периода, то есть продолжительности работы по графику работы (сменности), праздничный день является рабочим. Другими словами, при СУРВ работа в праздничные дни, установленные для сотрудника предприятия торговли графиком работы (сменности) как рабочие, включается в норму рабочего времени учетного периода. Если в праздничный день сотрудник в соответствии с графиком работы не должен был работать, но работодатель его «призвал», то получится, что работник работал в свой выходной день, который согласно ТК РФ является нерабочим праздничным днем.

Как и в случае с оплатой работы сверхурочно, конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. В то же время в Трудовом кодексе приведены минимальные размеры.

Итак, если работнику установлена почасовая оплата труда, то привлечение его к работе в выходной (в том числе праздничный) или рабочий праздничный день оплачивается не менее чем в размере двойной часовой тарифной ставки, а если оплата производится исходя из дневной тарифной ставки, то последняя также удваивается.

Если работнику установлен оклад, то ситуация складывается следующим образом. Работа в рабочие праздничные дни оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада. Если сотрудник вышел на работу в свой выходной или выходной праздничный день (то есть он отработал сверх нормы рабочего времени учетного периода), оплата производится в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой