Особливості управління якістю та продуктивністю праці як засобами забезпечення конкурентоспроможності на мікро-та макрорівнях

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ПРОДУКТИВНОСТІ ТА ЯКОСТІ ПРАЦІ

1.1 Поняття продуктивності праці

1.2 Поняття якості праці та механізм управління нею

1.3 Програми та методи управління продуктивністю та якістю праці

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ЧИННИКІВЗРОСТАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІНАЦІОНАЛЬНОЇ ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

2.1 Визначення чинників управління продуктивністю праці

2.2 Державне регулювання управління продуктивністю та якістю праці

2.3 Оцінка продуктивності праці національної економіки

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ЗРОСТАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ТА ЯКОСТІ ПРАЦІ

3. 1 Механізми антикризового управління продуктивністю праці

3.2 Кластерний підхід до управління продуктивністю та якістю праці

РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ

4.1 Аналіз потенційно шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що впливають на працівників офісу

4.2 Розробка заходів щодо зменшення впливу небезпечних шкідливих факторів на робочому місці

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Продуктивність праці є одним з найважливіших індикаторів діяльності будь-якої економічної системи незалежно від її розміру і функцій. Вона виступає основним критерієм ефективності економіки і вирішальною умовок підвищення життєвого рівня населення. Зростання продуктивності праці має винятково важливе значення для досягнення визнаних світовою спільнотою економічних, соціальних і екологічних стандартів життєдіяльності суспільства.

Державна програма розвитку промисловості на 2003−20] 1 роки, як; знаходиться на завершальному етапі, передбачала прискорення розвитку промисловості шляхом впровадження сучасних механізмів стимулюванні високопродуктивної праці, як основного джерела зростання ВВП і реальних доходів населення. Проте, за даними Міністерства промислової політики України, рейтинг 300 найбільших вітчизняних підприємств нараховує тільки 48 підприємств з нормальною та 44 підприємства з високою продуктивністю праці на одного працюючого. Звідси, тільки третина підприємств має достатній рівень продуктивності праці, а відповідно й раціональне використання робочої сили та ефективність виробництва в цілому. Така ситуація суттєво впливає на ефективність роботи підприємства та його конкурентоспроможність. Динамічний розвиток економіки України та високий рівень конкурентоспроможності вітчизняних підприємств не можуть бути досягнуті без підвищення рівня продуктивності.

Ринкові перетворення в економіці України докорінно змінюють умові розвитку і методи господарювання у всіх сферах і структурах національного господарства, у тому числі і в машинобудівній галузі, завданням якої і надалі залишається забезпечення розширеного відтворення і прискореного оновлення основних фондів виробничого і невиробничого призначення. При цьому актуального значення набуває створення об'єктивних умов для високопродуктивної праці в сфері матеріального виробництва, реформування економічного механізму управління продуктивністю праці.

Радикальні зміни в економіці машинобудування, зумовлені вступом України до Світової організації торгівлі, що передбачає суттєву перебудову системи управління працею в галузі. Підвищення ефективності господарювання, дотримання високої якості кінцевої продукції можуть бути досягнені лише за умови забезпечення високопродуктивної праці. Як показали практичні дослідження, продуктивність праці на машинобудівних підприємствах залишається сьогодні на рівні початку 90-х років. Не повністю реалізуються можливості зростання продуктивності праці за рахунок підвищення ступеня якості праці, механізації складальних робіт, скорочення частки ручної праці.

В епоху економічної кризи, яка охопила практично всі держави світу, стає надзвичайно актуальною розробка науково-методичного забезпечення щодо вдосконалення та економічного обґрунтування оцінки продуктивності праці відповідно до ринкової стратегії підприємств, що надасть можливість об'єктивно визначити шляхи виходу машинобудування з кризового стану, розробити надійну довгострокову стратегію економічного зростання. Дослідження проблем підвищення продуктивності праці на макро- і мікрорівнях та встановлення взаємозв'язку між її зростанням і матеріальним стимулюванням є важливими питаннями сучасної економічної теорії та практики, що і підтверджує актуальність теми дослідження.

Тому обрана тема є актуальною та необхідною.

Метою роботи є визначення механізмів управління якістю та продуктивністю праці як засобами забезпечення конкурентоспроможності на мікро- та макрорівнях. Завданнями є:

— визначення поняття продуктивності та якості праці, їх впливу на ефективність функціонування економічної системи;

— вивчення засобів управління якістю та продуктивністю праці;

— визначення шляхів удосконалення управління продуктивністю та якістю праці на мікро- та макрорівнях.

Рівень продуктивності праці може характеризуватися кількістю продукції, виготовленої за одиницю часу одним робітником або затратами часу на виробництво одиниці продукції.

РОЗДІЛ 1. СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ПРОДУКТИВНОСТІ ТА ЯКОСТІ ПРАЦІ

1.1 Поняття продуктивності праці

В сучасних умовах господарювання провідним завданням стає забезпечення конкурентоспроможності національної економіки завдяки ефективному управлінню продуктивністю праці на всіх її рівнях, на рівні національної економіки в цілому, так і на рівні окремих її галузей та підприємств.

Для проведення об'єктивного дослідження взаємозв'язків між продуктивністю праці та рівнем конкурентоспроможності національної економіки слід розглянути проблеми її виміру, аналізу й оцінки, а також виявити резерви її зростання в сучасних соціально-економічних умовах.

Управління продуктивністю праці є важливою складовою ланкою управління як національної економіки, так і конкретних машинобудівних підприємств. Рішення даної задачі обумовлює необхідність застосування конкретних принципів управління на основі комплексного та системного підходів.

Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) слід розрізняти поняття «продуктивність» і «продуктивність праці». Продуктивність — це ефективність використання ресурсів — праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації - під час виробництва різних товарів і надання послуг [5,с. 97].

Щодо тлумачення терміну «продуктивність праці», різні джерела трактують його по-різному. Так, економічна енциклопедія за редакцією С. В. Мочерного трактує продуктивність праці як ефективність виробничої діяльності людей у процесі створення матеріальних благ і послуг [4, с. 118].

На думку Г. Т. Завіновської продуктивність праці -- це ефективність витрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції [5, с. 98]. З цим визначенням згодна й більшість інших авторів книг, що вивчають продуктивність праці, таких як Волгін М.А., Володькіна М.В., Грішнова О.А., Зайцев Н. Л., Лукашевич В. М. та Пєліхов Є.Ф. Всі вони є прибічниками трудової теорії вартості, та вбачають у продуктивності праці джерело та узагальнюючий показник ефективності виробництва [7, с. 57].

Але протиставити цьому визначенню можна тлумачення продуктивності праці західними вченими, які є прибічниками теорії факторів виробництва. Вони вважають, що треба відрізняти продуктивність усіх чотирьох факторів виробництва: продуктивність праці, продуктивність землі, продуктивність капіталу та продуктивність підприємництва. На їхню думку, загальна ефективність або продуктивність підприємства буде відбиватися сумою продуктивності факторів виробництва, а продуктивність праці - один з показників його ефективності [7, с. 57].

Проте, ми будемо користуватися визначенням продуктивності праці згідно точки зору прибічників трудової теорії вартості. Можна розрізняти наступні види показника продуктивності праці. Індивідуальна продуктивність праці - це продуктивність окремого конкретного працівника або на даній виробничій ділянці, підприємстві; локальна продуктивність праці - це продуктивність праці в регіоні або галузі; а суспільна продуктивність праці - це продуктивність праці по народному господарству, економіці країни в цілому [1, с. 266].

Аналіз літературних джерел дозволяє зробити висновок про те, що істотний внесок у розвиток теорії і практики управління продуктивністю праці зробив Гаррінгтон Емерсон, який у своїй роботі «Дванадцять принципів продуктивності» обґрунтував основні, на його думку, принципи управління продуктивністю праці, які доцільно застосовувати і на вітчизняних машинобудівних підприємствах [73].

Проте, вказане завдання вирішується Г. Емерсоном ширше — він розглядає управління продуктивністю на всіх рівнях і в більшості секторів (галузей) економіки. Практичні поради з реалізації запропонованих Г. Емерсоном методів управління продуктивністю праці знайшли віддзеркалення в працях Генрі Форда [63; 64] і колективній роботі Файоля А., Емерсона Г., Тейлора Ф. [62]. Науково обґрунтовані Г. Емерсоном принципи управління продуктивністю дозволили йому спрогнозувати місце японської економіки в світовій системі, і ці прогнози підтверджені практикою. Г. Емерсон відзначав: «…не особые свойства тела, крови и мозга делают японцев опасными соперниками американских промышленников, не деньги, ибо японцы бедны, не оборудование, ибо оно у японцев скудное, не природные богатства, ибо их в Японии почти нет; японская промышленность стала для нас опасным конкурентом только потому, что мы еще не доросли до того типа организации, который дает возможность для высокой производительности, а они доросли» [74, с. 21; 24].

Розглянуті вище принципи управління продуктивністю слід доповнити основними теоретичними положеннями, сформульованими -Г. Фордом в роботі «Сегодня и завтра», сутність яких полягає в наступному: при виконанні роботи слід уникати непотрібних формальностей і звичайного розподілення компетенції; необхідно сплачувати високу заробітну плату кожному робітнику (не менш, ніж 6 дол. на день, і забезпечити відпрацювання робочого часу на тиждень повних 48 годин, але не більше); забезпечити відповідне обслуговування машин і механізмів, підтримуючи їх працездібний стан, наполягати на дотриманні абсолютної чистоти, щоб привчити людей поважати свої знаряддя, навколишнє середовище та самих себе [63, с. 206. ]

Про переваги японських методів управління продуктивністю праці персоналу свідчать факти, приведені в роботах і статтях зарубіжних учених-економістів [71; 72; 75; 76; 77]. Американські вчені, досліджуючи досвід розвитку японської економіки, виявили таку закономірність: «На тех японских предприятиях, которые выпускают продукцию более высокого качества, издержки производства, как правило, ниже, а производительность труда выше. По приведенным в печати данным, производительность труда на передовых предприятиях автомобильной и электронной промышленности в Японии в 2- 2,5 раза выше, чем на предприятиях США этих же отраслей» [71, с. 9].

Вчені-соціологи пояснювали японський феномен національним характером, високою свідомістю, умінням японських робочих ефективно працювати та застосовуванням прогресивних методів управління, а саме використання концепції «КАНБАН».

Р. Шонбергер провів детальне дослідження японської концепції управління «точно вчасно» і відзначив, що вона складає «…сердцевину системы управления промышленным производством в Японии и основу повышения эффективности труда. Идея проста: производить и поставлять готовые изделия как раз к моменту их реализации, комплектующие узлы — к моменту изготовления деталей» [71, с. 42].

Дослідження Р. Шонбергера, результати яких відображені в роботі «Японські методи управління виробництвом: (дев'ять простих уроків)», можна представити чотирма фундаментальними положеннями:

— перше положення — висока якість продукції на японських підприємствах обумовлена принципово іншим відношенням до пріоритетів виробничо-господарської діяльності. Основним для японських підприємств і кожного працівника є забезпечення високої якості продукції з наданням робочим права «…останавливать производственную линию, если они не успевают или не могут качественно выполнить свою операцию» [71, с. 23];

— друге положення полягає у відмові від виробництва продукції, що не користується попитом, що призводить до зростання незавершеного виробництва;

— третє положення можна характеризувати висловом Р. Шонбергера про те, що простота японської системи не зазнає зайвих адміністративних ланок і бюрократичної тяганини, тобто повинна забезпечувати прагнення до дебюрократизації та усунення зайвої писанини;

— четверте положення включає необхідність оперативної пристосованості до вимог ринку, що динамічно змінюються, на основі забезпечення гнучкості виробництва.

Для поглибленого розуміння сутності управління продуктивністю праці на рівні машинобудівних підприємств, господарських об'єднань, слід звернутися до основних положень, котрі витікають з досліджень, проведених Г. Емерсоном: реальна продуктивність забезпечує максимальний ефект навіть за мінімальних умов; напружена робота забезпечує високі результати при ненормально важких зусиллях. Ці висновки вчений обґрунтовує різною суттю понять «працювати напружено» і «працювати продуктивно». Особливого значення набуває встановлення норми мінімальної продуктивності праці, невиконання якої свідчить про недостатню кваліфікацію її виконавця. Норму продуктивності праці Г. Емерсон рекомендує встановлювати за середню між максимально повільним виконанням робочим трудових операцій і дуже швидким. Запропоновано розробляти і встановлювати норми і розклади відповідно для кожного учасника трудового процесу.

На думку Грішнової О.А. на рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва [3, с. 382]. Екстенсивна характеристика праці відбиває ступінь використання робочого часу та його тривалість у зміну за умов незмінності інших характеристик. Екстенсивне використання робочого часу має наочну межу: законодавчо встановлену тривалість робочого дня та робочого тижня. Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості в одиницю часу та вимірюється кількістю витраченої за цей час енергії людини. Чим вища інтенсивність праці, тим вища її продуктивність.

Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними та психологічними можливостями людського організму [7, с. 60]. Отже, рівень екстенсивного використання праці й інтенсивність праці -- це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися нескінченно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу. За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці зменшився більше ніж удвічі, інтенсивність праці не зростала, а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого населення. Тобто саме за рахунок науково-технічного прогресу продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше і більше споживчих благ меншою кількістю праці [3, с. 383].

Підвищення продуктивності є вираженням загального економічного закону, економічною необхідністю розвитку суспільства і має такі цілі: стратегічну — підвищення життєвого рівня населення. За рахунок зростання продуктивності в країнах, що переходили до ринкової економіки, досягалося від 40 до 90% життєвого рівня; найближчу — підвищення ефективності діяльності галузей і підприємств, а також реальне зростання особистих доходів працівників [5, с. 99].

Фактори зростання продуктивності праці - це вся сукупність рушійних сил і причин, що призводять до збільшення продуктивності праці. Оскільки зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії та практики [3, с. 386].

Завіновська Г. Т. погоджується із зарубіжними економістами та пропонує виділяти дві основні групи факторів продуктивності: зовнішні (які не контролюються), внутрішні(які контролюються). Зовнішні фактори включають політичні, соціальні й економічні аспекти розвитку суспільства; урядові рішення та інституційні механізми; наявність фінансів, транспорту, комунікацій і сировини. Вони перебувають поза контролем з боку окремого підприємства. Внутрішні фактори — це ті, які перебувають в зоні контролю окремого підприємства і поділяються на «тверді» та «м'які».

«Тверді» (стійкі, сталі) включають в себе: виріб — його якість, призначення, дизайн, тобто якою мірою він відповідає вимогам, що ставляться до нього споживачем, ринком; технологію й устаткування — впровадження нових технологій, зменшення простоїв устаткування та підвищення ефективності діючих виробничих потужностей, модернізація устаткування, усунення вузьких місць тощо; сировину — охоплює такі важливі аспекти, як підвищення ефективності використання матеріалів, поліпшення коефіцієнта обігу матеріалів, управління матеріалами, розвиток ефективних джерел постачання.

«М'які» (змінні) фактори включають: якість робочої сили, підвищення ефективності її використання за допомогою подальшого удосконалення мотивації праці, поліпшення її поділу та кооперації, участі всіх категорій працівників в управлінні підприємством; організаційні системи та методи — динамічність і гнучкість структури підприємства, удосконалення організації виробництва і праці, трудових методів; стилі та методи управління — вплив їх на організаційну структуру, кадрову політику, планування діяльності підприємства [5, с. 108−109].

Володькіна М.В. використовує схожу класифікацію, проте до внутрішніх факторів, окрім вище перелічених, вона відносить ще й природні умови та географічне розміщення підприємств [2, с. 91].

Лукашевич В.М. виділяє чотири групи внутрішніх факторів:

— матеріально-технічні фактори — пов’язані з використанням нової техніки, нових видів сировини та матеріалів (модернізація обладнання, заміна морально застарілого обладнання новим, підвищення рівня механізації виробництва, автоматизації виробництва, впровадження нових прогресивних технологій, використання нових видів сировини, прогресивних матеріалів та інших заходів);

— організаційно-технічні фактори — визначаються рівнем організації праці, виробництва та управління (удосконалення організації управління виробництвом, удосконалення організації виробництва, удосконалення організації праці);

— соціально-економічні фактори (матеріальна та моральна зацікавленість у результатах праці, як індивідуальна, так і колективна, зміна форм власності на засоби виробництва та результати праці, рівень кваліфікації працівників, якість їх професійної підготовки та загальний культурно-технічний рівень);

— соціально-психологічні фактори (якість трудових колективів, їх соціально-демографічній склад, рівень дисциплінованості, трудової активності та творчої ініціативи працівників, система ціннісних орієнтацій, стиль керівництва у підрозділах і на підприємстві у цілому тощо).

До зовнішніх факторів він пропонує віднести такі: якість державного економічного механізму; соціально-економічні умови у суспільстві та регіоні; ситуація на національному та світовому ринках; рівень кооперації з іншими підприємствами; природні умови тощо [7, с. 67−68]. Аналогічну класифікацію внутрішніх факторів продуктивності праці наводить Зайцев Н. Л. [6, с. 311]

Привертає увагу класифікація факторів продуктивності, запропонована Грішновою О.А., яку, на наш погляд, варто використовувати, бо вона є розширеною та зручною. За рівнем керованості: ті, якими може керувати господарюючий суб'єкт (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо); ті, що знаходяться поза сферою керування господарюючого суб'єкта (політичне становище в країні та в світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість економічно активного населення країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

За змістом: соціально-економічні, що визначають якість робочої сили, що використовується; матеріально-технічні, що визначають якість засобів виробництва; організаційно-економічні, що визначають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.

За сферою виникнення та дії: на внутрішньовиробничі - ті, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації; галузеві і міжгалузеві, що пов’язані з можливістю покращання кооперативних зв’язків, концентрації та комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні всієї галузі або кількох суміжних галузей народного господарства; регіональні - це фактори підвищення продуктивності праці, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони); загальнодержавні - це такі фактори, які спричиняють підвищення продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров’я та підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо) [3,с. 386−388].

Пєліхов Є.Ф. підкреслює, що у планово-економічній роботі застосовують трохи іншу класифікацію факторів зростання продуктивності праці, яку називають типовою класифікацією. Відповідно до неї, на зростання продуктивності праці впливають такі фактори:

— структурні зрушення у виробництві (зміна питомої ваги окремих видів продукції або виробництва в загальному обсязі продукції);

— підвищення технічного рівня виробництва (комплексна механізація й автоматизація виробничих процесів, впровадження передової технології, модернізація діючого устаткування; підвищення якості продукції, поліпшення використання матеріалів, палива, енергії);

— удосконалювання керування, організації виробництва та праці (удосконалювання керування виробництвом, збільшення норм і зон обслуговування, скорочення втрат робочого часу, втрат від браку);

— зміна обсягу виробництва продукції;

— введення в дію й освоєння нових підприємств [8, с. 75].

Вивчення впливу факторів на результативні показники дозволяє визначити резерви підвищення ефективності роботи підприємства.

Так, резерви підвищення продуктивності праці - це невикористані можливості економії витрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

Завіновська Г. Т. пропонує наступну класифікацію резервів підвищення продуктивності праці. За часом використання розрізняють поточні та перспективні резерви. Поточні резерви можуть бути використані залежно від реальних можливостей протягом місяця, кварталу або року. Використання перспективних резервів передбачається у майбутньому через рік або кілька років згідно з довгостроковими планами підприємства.

За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.

До загальнодержавних належать такі резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праці в економіці загалом і, які пов’язані з недовикористанням науково-технічного прогресу, нераціональним розміщенням підприємств і неефективною демографічною та територіальною зайнятістю населення, недостатнім використанням ринкових механізмів і методів господарювання тощо.

Регіональні резерви пов’язані з можливостями поліпшеного використання продуктивних сил даного регіону.

Міжгалузеві резерви — це можливості поліпшення міжгалузевих зв’язків, своєчасне, точне і якісне виконання договорів щодо кооперованих поставок, використання можливостей однієї галузі для підвищення продуктивності праці в іншій. Так, значному підвищенню продуктивності праці в обробних галузях промисловості сприяє поліпшення якості продукції в сировинних галузях.

Галузеві резерви — це резерви, пов’язані з можливостями підвищення продуктивності праці, які характерні для даної галузі економіки й зумовлені недостатнім використанням техніки і технології виробництва, прогресивних досягнень і передового досвіду, недоліками в спеціалізації, концентрації та комбінуванні виробництва тощо.

Внутрішньовиробничі резерви виявляються та реалізуються безпосередньо на підприємстві. Велике значення цих резервів полягає в тому, що підприємство є первинним стрижнем економіки і на ньому виявляються та використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничі резерви зумовлені недостатньо ефективним використанням техніки, сировини, матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і внутрішньозмінних втрат часу, а також прихованим безробіттям. Отже, внутрішньовиробничі резерви можна поділити на: резерви зниження трудомісткості продукції; резерви поліпшення використання робочого часу [5, с. 114−115].

Лукашевич В.М. вважає, що кожний вид резервів можна розглядати відносно певного фактора, а всю сукупність резервів доцільно класифікувати у відповідності із класифікацією факторів. Це дає можливість при проведенні аналізу з’ясовувати основні причини витрат та невиробничих витрат праці за кожним фактором та визначити шляхи їх усунення [7, с. 68−69].

З точки зору Грішнової О.А. основне значення для економіста та менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.

Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи: соціально-економічні, що визначають можливості підвищення якості робочої сили, яка використовується; матеріально-технічні, що визначають можливості застосування більш ефективних засобів виробництва; організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання робочої сили із засобами виробництва [3, с. 388−389].

Ми повністю погоджуємося з Грішновою О.А. та з запропонованою нею класифікацією резервів підвищення продуктивності праці.

Для найбільш повного використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, в яких визначаються види резервів, конкретні терміни та заходи з їх виявлення та реалізації, плануються витрати на ці заходи і очікуваний економічний ефект від їх впровадження, призначаються відповідальні виконавці, розробляються системи мотивації працівників з досягнення запланованого рівня продуктивності [3, с. 394].

Таким чином, можна зробити закономірний висновок, що управління продуктивністю праці повинне бути спрямовано на оптимізацію всього комплексу результатів фінансово-господарської діяльності машинобудівних підприємства і, зокрема — на збільшення обсягів виробництва та реалізації продукції, розширення її номенклатури, зниження витрат, зростання прибутку, збільшення заробітної плати і підвищення конкурентоспроможності та ін.

На рівні машинобудівного підприємства управління продуктивністю праці повинно бути спрямовано на досягнення наступних результатів:

— збільшення обсягу виробництва і реалізації продукції, що створюються в одиницю часу при незмінній її якості;

— підвищення якості продукції при незмінній її масі, що створюється в одиницю часу;

— скорочення витрат праці на одиницю продукції, що виробляється; зменшення частки витрат праці в собівартості продукції на основі впровадження нової техніки і технологій, за рахунок зменшення частки матеріальних і прирівняних до них витрат на основі раціонального використання ресурсів виробництва; скорочення часу виробництва та реалізації товару;

— збільшення маси та норми прибутку.

В сучасних умовах господарювання основним завданням управління продуктивністю праці на рівні машинобудівного підприємства є виділення контрольованих з боку підприємства й неконтрольованих факторів, що впливають на зміну прибутку. Відповідно до цього відбувається розкладання фінансового результату діяльності підприємства на дві складові. Перша складова залежить від внутрішніх організаційно-технологічних зусиль, що й характеризують показники продуктивності праці, визначаючи фактори, які впливають на загальну продуктивність праці для подальшої розробки програми її підвищення. Друга складова залежить від конкретних ринкових обставин (цін на продукцію, сировину, матеріали, енергію й інші компоненти витрат). При цьому, звичайно, слід врахувати, що продуктивність праці й стійкість на ринку — величини, досить тісно пов’язані. Підприємство, що має середню продуктивність, а не більшу, ніж на інших підприємствах, перебуває в постійній залежності від ринку, зростання продуктивності праці знижує цю залежність [15].

Саме через ретельний аналіз виявляються невикористані можливості системи, які можна врахувати у стратегічному плані для проектування, створення і впровадження програм підвищення продуктивності праці [8, 14, 18].

Планування заходів у галузі управління продуктивністю праці - це складне завдання, що не залежить від величини й структури організаційної системи. Для ринкової економіки характерно, що все більше число працівників апарата, відділів кадрів і керівників різного рівня зіткнулися з необхідністю розробки й впровадження програм у галузі продуктивності праці [25, с. 133]. Якість процесу планування на ранніх стадіях розробки програм підвищення продуктивності має істотне значення, тому до їх розробки треба підходити всебічно підготовленими.

У роботі «Управління продуктивністю» Д.С. Сінка, більш детально описані вісім послідовних етапів процесу стратегічного планування щодо проектування і розробки програми підвищення продуктивності праці [52, с. 459−465]. Оскільки підходи до формування програм підвищення продуктивності за своєю сутністю є однаковими, тільки особливості та специфіка тієї, чи іншої організації незначно впливають на етапи планування, очевидно, що даний методологічний відхід може бути використаним й на вітчизняних машинобудівних підприємствах.

Відповідно до існуючої практики розробляється план стратегічних заходів в управлінні продуктивністю праці. Застосовувані методи її виміру, оцінки, контролю і підвищення можуть бути аналогічними до тих, які використовуються в інших організаціях. Однак характер цих методів та їх Об'єднання в систему є унікальним у кожній організації, оскільки будь-яка організація має свої особливості.

Управління підвищенням продуктивності праці передбачає не тільки врахування факторів, які впливають на ефективність праці безпосередньо на виробництві [20, 29]. Важливу роль у цьому випадку відіграють фактори, які визначають загальні пропорції праці на рівні національної економіки, механізм їх регулювання, рівень розвитку науки і знань, здатність суспільства реалізувати їх у великих масштабах, гнучкість і маневреність економічних методів управління, пріоритети інвестиційної політики, розподілу та кооперації праці, суспільну організацію праці, відтворення робочої сили.

Власне, мова йде про механізм багатофункціонального взаємозв'язку між виробничими силами і виробничими відносинами.

Що ж стосується контролю і підвищення продуктивності, то для того, щоб допомогти керівникам більш системно підійти до пошуку та відбору методів підвищення продуктивності, що відповідають їхнім потребам, нами пропонується використовувати добре розроблену вітчизняними науковцями класифікацію факторів і резервів підвищення продуктивності праці. Це дасть можливість визначити, які саме фактори більшою мірою впливають на підвищення продуктивності праці, який ще є резерв для підвищення та які є сучасні методи впливу на стан цих факторів.

Класифікація факторів важлива тому, що вона дозволяє перейти від простої реєстрації змін у рівні продуктивності праці до активного виявлення причин, які обумовили ці зміни, а отже, до виявлення невикористаних резервів.

Резерви росту продуктивності праці - це можливості більш повного використання продуктивної сили праці, всіх факторів підвищення її продуктивності за рахунок удосконалення техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці й управління [12, с. 389; 19, с. 279; 48].

Резерви тісно пов’язані з факторами росту продуктивності праці: якщо той або інший фактор розглядати як можливість, то використання пов’язаного з ним резерву — це процес перетворення можливості у дійсність [19, с. 279].

Відомо, що «мета виявлення резервів складається з максимального використання всіх можливостей економії суспільної праці як безпосередньо в живій праці, так і в уречевленій — у засобах праці й предметах праці. Тому резерви поділяються, насамперед, на дві великі групи: резерви кращого використання засобів виробництва й резерви кращого використання робочої сили» [12, с. 389]. Для досягнення поставленої мети треба постійно, або періодично визначати зміни витрат «живої» й «уречевленій» праці за допомогою існуючого ряду методів.

Для більш повного використання резервів підвищення продуктивності праці на машинобудівних підприємствах розробляються програми підвищення продуктивності, в яких визначаються види резервів, конкретні строки й способи їхньої реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їхнього впровадження.

Після визначення, які саме фактори більшою мірою впливають на підвищення продуктивності праці, керівникам необхідно підібрати відповідні методи для покращення ситуації на машинобудівному підприємстві.

1.2 Поняття якості праці та механізм управління нею

В Україні поступово з’являються підприємства, що розробляють сучасні системи якості, орієнтовані на вимоги міжнародних стандартів ІСО 9000, використовують у системах якості засоби комп’ютерної технології. Згідно з терміном стандартів ІСО 9000−9003 «петля якості» повинна поширюватися не тільки на товар, але і на людину. Якість освіти стає провідним фактором у проблемі якості взагалі, а управління «соціальним кругообігом якості» — законом [2, с. 30].

Основна ідея управління — створення умов для вільного розвитку розумових і фізичних спроможностей людини. Таке управління покликане оперативно використовувати особливості господарської ситуації, творчі здібності людей, різноманітні стилі і засобив пливу на виробництво.

Ділення всіх факторів управління якістю праці на групи має суто умовний характер. Важлива не класифікація сама по собі, а те, щоб класифікатор полегшив виявлення, вивчення і аналіз факторів, а також сприяв визначенню міри впливу того або іншого з них на якість праці.

Так, економічні фактори впливають на ступінь матеріальної зацікавленості робітника в якості своєї праці. Об'єктивна оцінка результатів індивідуальної праці є важливою мотиваційною умовою високоякісної праці.

Друга група факторів — суб'єктивні, — відображає індивідуальний хист робітника, його ставлення до праці, загальноосвітній рівень і кваліфікацію. Фактори цієї групи безпосередньо впливають на якість індивідуальної праці і залежать від кожної конкретної людини. Розглянемо їх детальніше.

Так, професійна компетентність робітника включає рівень знань, що залежить від загальної і спеціальної освіти робітника, його досвіду, стажу роботи і віку, загальної ерудиції, спроможності орієнтуватися не тільки в спеціальних питаннях своєї праці, а і логічно та чітко, в повному обсязі, вчасно виконувати завдання. Професійна компетентність робітника змінюється, тому необхідно враховувати зростання загальних і спеціальних знань в системі підвищення кваліфікації.

Рівень якості індивідуальних результатів праці робітників визначається не тільки в момент завершення трудового процесу. Він перевіряється практикою в ході використання створеної продукції. Почуття відповідальності будь-якої людини за роботу, що виконується,є важливою ознакою, що характеризує якість праці. Самоконтроль, охайність, самодисципліна, свідомість відповідальності робітників не тільки за свою, але і за колективну працю є необхідними передумовами бездефектної праці.

Фактором, що обмежує самостійність, є поділ праці. У будь-якій праці є можливість творчості. Спроможність прийняти певне рішення при переробці великого обсягу різноманітної інформації, здатність до активних самостійних дій — все це входить в поняття «самостійність робітника».

Характер і зміст праці не тільки спеціалістів та службовців, але і робітників вимагають сумлінності, внутрішньої зібраності, вміння зосередитися, здатності оперативно вирішувати в процесі виробництва питання, що виникають. Всі ці властивості особистості сприяють більш цілеспрямованому і ефективному використанню робітничого часу. Неправильні прийоми і засоби виконання роботи погіршують якість праці, тому важливо навчати робітників передовому досвіду.

В умовах науково-технічного прогресу як фахівцям, так і робітникам доводиться мати справу з найсучаснішою технікою і технологією. Від них вимагається участь в вирішенні питань, пов’язаних з використанням програмованих технологічних процесів, нових видів обробки матеріалів. Успішне рішення цих питань залежить від спроможності робітника освоїти нові засоби роботи.

Однією з головних передумов високоякісної праці є вчасне і якісне інформаційне забезпечення всіх категорій робітників. Це дає змогу не тільки підтримати інтерес до якості, але і допомагає зберегти високий рівень якості продукції.

Комплексний аналіз факторів управління якістю праці може бути здійснений за рахунок застосування кореляційного аналізу. Багатофакторні кореляційні моделі будуються у вигляді рівнянь множинної регресії, в яких як залежна змінна використовується параметр оптимізації, а в якості аргументів — показники, що формують його:

y=f(X1, X2, … Хn),

де у — параметр оптимізації; X1… Xn — вхідні фактори.

Підбираючи вхідні фактори, необхідно враховувати таке.

Визначаючи узагальнені показники поліпшення організації управління, слід виходити з того, що вдосконалення структури управління викликає зміну чисельності фахівців і службовців. Тому показником цього фактора, прийнятним для аналізу продуктивності, може служити питома вага фахівців і службовців у загальній чисельності ПВП. Крім того, дія цього фактора відображається коефіцієнтом корисного використання робітничого часу, бо оперативність збору інформації, її переробки і прийняття управлінських рішень з доведенням їх до виконавців скорочує втрати робочого часу. Питома вага основних робітників в чисельності ПВП також характеризує організацію управління на виробництві.

На рівні підприємства окремі соціально-економічні фактори можуть бути представлені такими показниками, як питома вага робітників з вищою і середньою освітою, середній кваліфікаційний розряд робітників, коефіцієнт стабільності кадрів. Так, професійна компетентність робітника як фактор включає рівень знань, що залежить від загальної і спеціальної освіти робітника, його досвіду, стажу роботи і віку, загальної ерудиції, спроможності орієнтуватися не тільки в спеціальних питаннях своєї праці, а логічно і чітко, в повному обсязі, вчасно виконувати завдання. Професійна компетентність робітника змінюється, тому необхідно враховувати зростання загальних і спеціальних знань в системі підвищення кваліфікації.

В умовах переходу до ринкових відносин як фахівцям, так і робітникам доводиться мати справу з найсучаснішою технікою і технологією. Від них вимагається участь у вирішенні питань, пов’язаних з використанням програмованих технологічних процесів, нових видів обробки матеріалів. Успішне вирішення цих питань залежить від кваліфікації, робітника і його спроможності освоїти нові засоби роботи.

Стабільність кадрів на виробництві здебільшого зумовлюється існуючим механізмом мотивації праці. Продуктивність праці робітників залежить від їх мотивації та інтенсивності праці.

Показники, що впливають на продуктивність і якість праці:

X1 — фондоозброєність, грн. /чол. ;

Х2 — питома вага фахівців і службовців в чисельності ПВП;

Х3 — питома вага основних робітників в чисельності ПВП;

Х4 — коефіцієнт стабільності кадрів;

Х5 — питома вага робітників з вищою і середньою освітою;

Х6 — середній кваліфікаційний розряд робітників;

Х7 — коефіцієнт корисного використання часу.

За результатами аналізу доступних джерел можна зробити такі висновки.

По-перше, для підвищення продуктивності праці робітників необхідно підтримувати питому вагу фахівців і службовців в межах 10%, а питому вагу основних робітників в чисельності ПВП — 90%. Коефіцієнт стабільності кадрів не повинен бути нижчим за 0. 7, а питома вага робітників з вищою і середньою освітою повинна зростати. Водночас фондоозброєність праці необхідно підтримувати на максимальному рівні. Слід відзначити, що факторами прискорення зростання продуктивності служать середній кваліфікаційний розряд робітників підприємства, а також коефіцієнт корисного використання часу, значення яких відповідно.

Побудовані перетини показують залежність якості і продуктивності праці (Y) від факторів, що впливають на них. Наприклад, перетин Х3-Х4 характеризує вплив питомої ваги основних робітників в чисельності ПВП і коефіцієнта стабільності кадрів на якість і продуктивність праці.

Вплив фактора Х4 показує, що при мінімальному значенні коефіцієнта стабільності кадрів, в області значень, можливе значне зростання продуктивності та якості праці. Це говорить про необхідність підтримання Х4 на оптимальному для виробництва рівні. Плинність кадрів може бути зумовлена зростанням фондоозброєності праці, що вимагає цілком іншої якості робітників, їх знань і вмінь.

Перетин Х6-Х7 характеризує вплив на продуктивність та якість праці середнього кваліфікаційного розряду робітників підприємства і коефіцієнта корисного використання часу. Так, кваліфікація, досвід робітника і його вчасне інформування дають змогу швидко знайти рішення у виробничої ситуації, що створилася, а також скоротити втрати робочого часу.

1.3 Програми та методи управління продуктивністю та якістю праці

Розроблено досить багато методів підвищення продуктивності праці. Основні і них такі:

— традиційне нормування праці, скорочення накладних витрат;

— облік витрат;

— проектування витрат (кошторисні розрахунки);

— перевірка витрат енергії; управління запасами;

— складні роботи;

— розвиток та впровадження нових технологій;

— технічне переоснащення;

— спрощення документообігу та комп’ютеризація;

— робототехніка, автоматизація, системи автоматизованого виробництва;

— програми стимулювання удосконалення обладнання;

— дослідження і розробки;

— розробка методів проектування;

— стратегічне планування: організація виробництва; організаційний аналіз;

— управління виробництвом;

— управління якістю;

— аналіз операцій;

— планування виробничих потужностей і управління ними;

— розробка методів праці;

— дослідження операцій;

— управління по цілях за участю службовців;

— збагачення змісту праці, розробка і перегляд посадових обов’язків;

— сучасне управління трудовими ресурсами;

— прогресивна мотивація праці;

— підготовка керівників (підвищення кваліфікації);

— підвищення кваліфікації службовців;

— гуртки якості;

— програми якості трудового життя;

— лідерство та інші підходи.

Багаторічною практикою розроблена значна кількість ефективних методів забезпечення ощадливого використання ресурсів. Ці методи реалізуються через основні функції управління. Загальними функціями управління для всіх підсистем, що характеризують вплив на відносини людей у процесі виробництва, є функції організації, нормування, планування, координації, мотивації, контролю і регулювання.

Усі функції управління взаємодіють між собою та представляють систему, елементи якої взаємопов'язані спільними цілями і задачами. У зв’язку з тим, що система управління продуктивністю праці є складовою частиною загальної системи управління підприємством, то її організаційне забезпечення повинно органічно поєднуватися з загальною організаційною структурою управління [35].

Управління продуктивністю праці безпосередньо пов’язано з управлінням виробництвом, інноваціями, інвестиціями, фінансами, персоналом та іншими підсистемами. Це визначає необхідність інтегрувати систему управління продуктивністю праці в загальну систему управління машинобудівного підприємства. Із зазначеного можна зробити висновки, представивши основні етапи процесу управління продуктивністю праці на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Основні етапи процесу управління продуктивністю праці на машинобудівному підприємстві

Спочатку усвідомлюється сама проблема. Більшість розвинених країн сьогодні добре розуміють, що означає зниження темпів продуктивності в національному й міжнародному аспектах. Однак питання про продуктивність на рівні машинобудівного підприємства все ще усвідомлюється недостатньо, тому доцільно чітко визначити, що ж повинна мати організація на увазі, говорячи про свою власну «продуктивність».

Необхідно також зрозуміти, що відносно до різних функцій і різних рівнів організації проблема продуктивності повинна вирішуватися по-різному.

Після усвідомлення проблеми й ухвалення рішення про планомірні зусилля, спрямовані на підвищення продуктивності, на наступному кроці необхідно простежити зв’язок виміру продуктивності з іншими системами виміру й аналізу, якими вже володіє організація. Часто подібні системи здійснюють великий внесок у розвиток і зміцнення самої системи виміру продуктивності. Далі необхідно обрати основні показники, що дозволяють зосередити увагу на тих частинах організації, які перебувають у слабкому стані з погляду аналізу продуктивності та можливостей її підвищення.

Після одержання результатів вимірювання, важливим наступним кроком є оцінка резервів зростання продуктивності праці. Таке оцінювання може знаходитися в діапазоні від постановки формального й структурованого діагнозу, до швидкого й неформального перегляду результатів.

Після того як завершено оцінювання, виявлені проблеми й можливості їхнього рішення в певних сферах, проаналізовано наявні ресурси для здійснення змін, треба дослідити й застосувати відповідні методи підвищення продуктивності. Це не лінійний процес. Якщо досягнуті деякі успіхи в підвищенні продуктивності, слід розповсюдити дану інформацію для підвищення ступеня усвідомлення проблеми працівниками, що у свою чергу стимулюватиме більш якісне вимірювання, більш ретельне оцінювання й т. д.

Після реалізації методів підвищення продуктивності праці необхідно знову перейти до першого кроку з метою усвідомлення тих недоліків, які здійснені на попередніх етапах. І так далі, по спіралі, розширюючи сфери впливу системи управління продуктивністю праці.

Варто додати, що об'єднання зарубіжного досвіду в розробці програм підвищення продуктивності праці з вітчизняною класифікацією факторів підвищення продуктивності праці й сучасними виробничими методами дає добре підґрунтя для впровадження систем управління продуктивністю праці в машинобудуванні України.

Але в сучасних умовах господарювання, коли відбувається посилення інтеграційних процесів та негативного впливу світової кризи для вітчизняного ринку праці, ще деякий час характерними будуть такі процеси, як зниження загального розміру зайнятості і зростання безробіття, різке зростання диференціації в оплаті праці, вивільнення робочої сили у зв’язку зі спадом виробництва, інтенсивний перерозподіл кадрів між галузями і секторами економіки, високий рівень добровільної плинність. Тому питання забезпечення зростання продуктивності праці не можуть бути вирішені на рівні окремо взятих машинобудівних підприємств. Зважаючи на ці тенденції виникає необхідність формування нових концептуальних підходів щодо управління продуктивністю праці на всіх рівнях управління національною економікою.

За результатами проведених теоретичних досліджень склалися певні передумови формування інтегральної парадигми в управлінні продуктивністю праці:

— поява нового розуміння механізмів ринку й розуміння логістичних принципів управління — як стратегічного елемента в конкурентних можливостях суб'єктів господарювання;

— наявні перспективи інтеграції між економічними партнерами, нові організаційні відносини;

— здійснюється подальший науково-технічний прогрес, насамперед в галузі комунікацій, інформаційно-комп'ютерного забезпечення,

— впровадження гнучких автоматизованих виробництв, що дозволяє формувати нові системи управління та взаємодії як в середині, так і поза організацією;

— високий рівень конкуренції на ринку вимагає підвищення рівня гнучкості й адаптивності фірм до умов ринкового середовища.

— зростає значення тимчасового фактора при прийнятті й реалізації управлінських рішень, у тому числі в інтеграційних системах.

Відповідно до цієї типології системи найчастіше групуються за інституціональною приналежністю до відповідних ієрархічних рівнів економіки, тому й процес управління продуктивністю праці слід розглядати таким, що відбувається на певних рівнях управління мікро- та макрорівні. Макрорівень утворює свою ієрархічну піраміду, до якої входять мета-, мезо- та мегарівні (рис. 1. 2).

Рис. 1.2. Рівні управління продуктивністю праці на основі інтеграційного підходу

Підвалинами піраміди управління продуктивністю праці виступає мікрорівень, до якого відносяться конкретні суб'єкти господарської діяльності, де формуються провідні фактори та визначаються наявні резерви зростання продуктивності праці. Серед головних властивостей мікрорівня управління продуктивністю праці можна визначити наступні: працездатність цих систем досягається завдяки ефективному управлінню продуктивністю праці та всіма процесами, що в них протікають. До недоліків мікрорівня управління можна віднести відносну обмеженість можливостей виявлення і використання потенціалу інтегрального управління підприємством [55, 57, 58].

Метарівень управління продуктивною праці охоплює процеси взаємодії машинобудівних підприємств з зовнішнім мікросередовищем, до якого відносяться постачальники ресурсів та їхні посередники, покупці товарів і послуг, починаючи з оптових і закінчуючи роздрібними торгівельними структурами, податкові та інші державні організації, банківські, сервісні й {формаційні структури.

Мезорівень управління продуктивністю праці поєднують мікро- та метарівень в галузях економіки, економічних регіонів, корпоративних і асоціативних інтегрованих об'єднань (холдингів, корпорацій, синдикатів, регіональних об'єднань). Мезорівень управління передбачає управління продуктивністю праці вертикально або горизонтально інтегрованих утворень філій, дочірніх підприємств, мікрорайонів та ін.)

Вершиною піраміди управління є мегалогістичний рівень, який охоплює формування управління продуктивністю праці у галузях економіки країн, інтегрованих у міжнародних економічних союзах (наприклад, ЄЕС, ОПЄК іМС).

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой