Отбор персонала в российских организациях: эволюция развития и современное состояние

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Отбор персонала в российских организациях: эволюция развития и современное состояние

Оглавление

Введение

Глава 1 Теоретические основы отбора персонала в современных условиях

1.1 Эволюция функциональной значимости отбора работников

1.2 Отбор как атрибут рыночного хозяйствования

1.3 Роль поиска и отбора кадров в общей системе работы с персоналом

1.4 Понятие, сущность и цели кадрового планирования на предприятии

1.5 Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров

1.6 Организация процесса отбора персонала: основные этапы и процедуры

1.7 Правовое обеспечение системы управления персоналом

Глава 2 Особенности отбора персонала на локальном уровне (ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал»)

2. 1 Общее описание предприятия и его деятельности

2.2 Организационная структура ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал»

2.3 Характеристика персонала организации

2.4 Деятельность отдела по работе с персоналом

2.5 Система отбора персонала, используемая в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал» при приеме на работу

2.6 Критерии и методы, используемые для отбора персонала

2.7 Система обучения и адаптации новых сотрудников

Глава 3 Разработка и обоснование мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала при приеме на работу в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал»

3.1 Проблематика и направления совершенствования отбора персонала

3.2 Предложения по расширению источников отбора персонала

3.3 Работа специалистов службы управления персоналом с кандидатами на вакантные должности (I этап)

3.4 Отбор кандидатов руководителем подразделения, в котором имеется вакантная должность (II этап)

3.5 Согласование кандидатур на вакантные должности специалистами службы управления персоналом и руководителями подразделений (III этап)

3.6 Работа сотрудников Учебного центра с кандидатами, успешно прошедшими предыдущие этапы отбора (IV этап)

3.7 Принятие решения о приеме на работу. Реализация адаптационной программы (V этап)

3.8 Финансово-экономическое обоснование проекта. Оценка эффективности разработанных предложений

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Тема «Совершенствование системы отбора персонала (на примере ОАО Машиностроительный завод «Арсенал») актуальна и в наше время, когда перемены происходят стремительно, а последствия их серьезны. Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков Щекин, Г. В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: научно-практич. пособие / Г. В. Щекин. — Киев: МАУП, 2008. -- С. 143.

1990-е годы запомнятся многим компаниям временем упадка, а немало компаний и вовсе их не вспомнят, поскольку прекратят свое существование. События 1990-х годов предъявят такие требования перемен, что многие компании разорятся. Главной причиной этого станет их неумение нанять и удержать людей. Работу делают люди, и именно они задают тон работе Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-парктич. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2006. — С. 89.

В 1990-е годы, как и сейчас, на компании влияли перемены, принимавшие формы всемирной конкуренции, открытых рынков, растущих ожиданий потребителей и демографических изменений. Все вместе, эти факторы вынудили многих оптимизировать свою конкурентную стоимость, пересмотрев и заново оценив активы и ресурсы компании. После этого, многие государственные и частные компании поддержали идею о конкурентном преимуществе, заключающемся прежде всего в качестве персонала, а не в других аспектах, составляющих деятельность компании. Для компании исключительно важно нанять и удержать подходящих кандидатов; это считается главным источником движения вперед. Например, новинки в продукции дают компании лишь кратковременное преимущество, поскольку конкуренты быстро перенимают новшества и начинают применять их в производстве своих товаров. Точно так же в силу того, что имидж компании находится под влиянием потребительского опыта, с коммерческой точки зрения представляется неразумным полагаться только на свою прошлую репутацию. Таким образом, чтобы компания выжила и продолжала расти, ей нужно привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал и мотивировать работников так, чтобы они применяли свои таланты ей на пользу.

Однако на спрос и предложение рабочей силы влияют многие факторы, и не последний из них -- возможность нанять подходящих квалифицированных работников. Их нехватка в настоящее время и прогнозы на ближайшее будущее говорят, что предложение подходящих работников, обладающих требуемыми навыками в некоторых секторах экономики, становится сильно ограниченным. Если компания не хочет оказаться позади конкурентов или обанкротиться, она должна изменить свою кадровую политику и процедуры отбора персонала таким образом, чтобы они отражали изменяющуюся природу рабочей силы.

По иронии судьбы, на этом фоне гонки за эффективностью, возросшей конкуренции, дефицита квалифицированной рабочей силы многие компании все еще относятся к решению вопросов об отборе персонала расточительно Купер, Д. Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Т. Робертсон; [пер. с англ. Д. Бабейкина]. — СПб.: Питер, 2006. — С. 176. Например, вместо того чтобы сначала разработать процедуры отбора, позволяющие нанять подходящего кандидата, многие компании предпочтут положиться на подход «время покажет», был ли их выбор правильным. Часто лица, отбирающие персонал, не могут или не желают тратить время на анализ основных требований к кандидату, и лишь поднимают планку квалификационных требований, чтобы облегчить себе задачу. Но требование, чтобы кандидат обладал определенными дипломами, выдвигаемое как основной критерий способностей, не может гарантировать найма подходящего человека. Иногда, если выбранный кандидат выполняет работу вполне квалифицированно, компания выигрывает. Но гораздо чаще компания проигрывает: человек или не может выполнять работу хорошо, или сама работа не отвечает его ожиданиям, и вскоре он увольняется. Поскольку отбор персонала всегда связан с прогнозированием будущего поведения человека на работе (а это всегда очень сложная задача), необходимо должным образом измерять и оценивать способности человека к выполнению работы, для того чтобы получить прочный фундамент для принятия решений. Как говорит П. Друкер: «Что можно измерить -- можно выполнить» Кинан, К. Отбор персонала / К. Кинан; [пер. с англ. М. В. Курилюк]. — М.: Эксмо, 2006. — С. 132.

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом, и в первую очередь, методов отбора персонала при приеме на работу.

Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, и человеческих в том числе.

Поиск персонала в новое подразделение, либо уход старого работника, если он действительно выполнял возложенные на него функции, создает на месте элемента компании вакуум, заполнить который очень трудно. Из-за этого, вся стройная система перестает работать в оптимальном режиме и иногда это приводит к ее полному разрушению.

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Так же актуальность выбранной темы заключается в том, что отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят экономические показатели организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество трудовых ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции.

Обозначенная актуальность проблемы позволила определить объект исследования -- отбор персонала как предпосылку формирования качественной рабочей силы в организации.

Предмет исследования -- особенности отбора кадров, действующие в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал».

Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной, так и для отечественной управленческой науки.

Информационной базой магистерской диссертации явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал».

Целью настоящей работы послужили разработка и обоснование мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала при приеме на работу.

Для достижения указанной цели были последовательно решены ряд задач, а именно:

1. исследованы теоретические основы отбора персонала:

Ш рассмотрены понятие и сущность кадрового планирования;

Ш определена роль системы отбора кадров в общей системе управления персоналом;

2. поэтапно представлен процесс отбора кадров:

Ш выявлены проблемы, возникающие при отборе персонала и проанализировано их законодательное регулирование;

Ш проанализирована существующая система отбора персонала при приеме на работу и определены возможные направления ее совершенствования в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал»;

Ш разработаны и обоснованы предложения по совершенствованию системы отбора персонала в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал», оценена их эффективность.

Практическое значение данной работы заключается в возможности использования ее результатов при построении и совершенствовании системы отбора персонала не только на рассматриваемом предприятии, но и другими организациями в различных сферах и областях деятельности.

Глава 1 Теоретические основы отбора персонала в современных условиях

1.1 Эволюция функциональной значимости отбора работников

«Труд» происходит от латинского «tripalus», что в дословном переводе -- приспособление, предназначенное для жесткого ограничения свободы в движении быков и лошадей на время, пока их подковывали. Первым значением глагола tripaliare было «мучить». В Римской империи для обозначения трудовой деятельности пользовались впоследствии двумя терминами: «labor» и «opus», где первое означало тяжелый труд, предназначенный для рабов, причем, понятие тяжести было непосредственно связано с подневольным характером его осуществления Михайлов, Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф. Б. Михайлов. — Казань: КФЭИ, 2006. — С. 34. Труд в значении слова «opus» предназначался для свободных римлян и, в отличие от обезличенного рабского труда, нес на себе печать персонификации -- даже в том случае, если его приложение касалось самых прозаических дел.

Несмотря на аксиоматичность утверждения о том, что человек вынужден трудиться независимо от того, считает ли он труд ценностью или нет (хотя может избежать такой участи), семантические подвижки, следовавшие за изменением сущности обозначаемых слов, так или иначе показывают, что в сознании людей, а затем и в их языковом переложении, обозначались два вида труда. Первый -- labor, который, согласно ветхозаветному представлению о труде, является наказанием или проклятием, и второй -- opus -- как возможность реализации «концепции желаемого», как способствующей формированию профессионального призвания.

Первобытно -- общинный строй с коллективной собственностью на средства производства и отсутствием классов своей основной ячейкой имел родовую общину. Она объединяла в хозяйственном отношении ближайших родственников -- сначала по женской (матриархат) и затем по мужской (патриархат) линиям. Совместная деятельность ее членов практически совпадала с процессом труда, преимущественно направленным на добывание пищи. Функционировала община почти в полной зависимости от природной среды, иного разделения труда, чем по полу и возрасту, люди не знали Новая история: Первый период / Е. Е. Юровская [и др. ]; под ред. Е. Е. Юровской. -- М.: Высш. шк., 2005. — С. 162.

Труд «по жизненным показаниям», мотивированный физиологическими потребностями, с одной стороны, носил характер мобилизации, которая, подчиняясь драматическому фактору (неудачная охота или нехватка рабочих рук для поимки крупного животного и его умертвления грозили голодом или гибелью общины), сама по себе не является «мягкой» моделью распределения людей для выполнения трудовых функций. Однако наличие семейно-родственных отношений с сопутствующим им проявлением материнско-отцовской заботы о детях, пожилых и больных близких, а также труд «на себя» без принуждения извне, жестокость мобилизационной модели несколько смягчали. Община использовала только те «трудовые ресурсы», которыми располагала, о «наборе» людей извне не могло быть и речи в силу положенного в основу ее формирования родственного «группировочного» признака. Для тех условий вряд ли точным было бы использование для характеристики к труду термина «отбор», разве что с поправкой «внутренний». Скорее всего, члены общины «расставлялись» для тех или иных работ согласно достаточно однообразному профилю требований к «претенденту», складывающемуся по физиологическим позициям, в спектре которых: пол, возрастные полюса (молодой -- старый), физические кондиции и здоровье.

Следовательно, «отбор» -- в прямом и естественном значении -- при первобытнообщинном строе осуществляла природа, жесткая зависимость от которой сохранялась у «отобранных» до конца жизни. Из-за объективной невозможности проявления отбора в селекционно-трудовом смысле он существовал в «продвинутой» форме -- расстановке, предполагающей, что совокупности людей для нее являются «закрытыми» и не могут быть количественно или качественно усилены.

Несмотря на наличие уже обоих видов труда, рабовладельческий строй оставил за собой характеристику-печать деятельности «labor», что было предопределено как количественной, так и качественной сторонами дела Михайлов, Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф. Б. Михайлов. — Казань: КФЭИ, 2006. — С. 28. Первая -- подкрепляется, например, такими фактами, что в Афинах и соперничавшей с ними Спарте, как и в других греческих городах-государствах, число рабов в V—VI вв. до н.э., при внедрении рабского труда во все основные отрасли хозяйства, превышало численность свободных граждан. На «качественные» характеристики рабского труда указывают уже факты использования его носителей на тяжелых работах в рудниках, строительстве, в сельском хозяйстве, ремесленных мастерских при жесткой регламентации их положения. «Тягостный жребий печального рабства» описанный в эпических произведениях Гомера, состоял в обращении с рабами как с рабочим скотом, живыми говорящими орудиями труда.

В Древней Греции, а затем в Риме «исправно функционировал невольничий рынок», где торговали живым товаром, который поступал в личную собственность покупателя-рабовладельца. От качества труда купленных работников зависели успех или неудача предполагаемого им дела, поэтому естественным было и желание приобрести «лучших», то есть, «просеяв» весь предложенный «товар», отобрать наиболее пригодный и тем самым пополнить или набрать новую рабочую команду. Наличие рынка с предложением рабов и платежеспособных покупателей решение такой задачи делали реальным. Профиль требований к отбираемому работнику не претерпел особенных изменений, приоритетными остались все те же физиологические характеристики, концентрирующиеся на комплексе из физической силы, возраста и здоровья, что обусловливалось характером поручаемой рабам работы, физически тяжелой, но функционально простой.

С усложнением орудий, совершенствованием и расширением сфер приложения рабского труда изменялось и поле деятельности работников-рабов, что, в свою очередь, потребовало от рабовладельца пересмотра требований при их покупке. Сдвиг поручаемой работы в социальную среду и обслуживание, то есть, занятость «при дворе» в виде присмотра за детьми, приготовления пищи, ухода за садовыми насаждениями и цветами и др. потеснили привычные физиологические штампы пригодности: например, няня представлялась уже не обязательно молодой, но должна была быть аккуратной, что определялось степенью опрятности ее внешнего вида, и желательно «добрым лицом». Требование дальнейшего специального обучения для выполнения квалификационно сложной работы отмечалось в профиле пригодности такими пожеланиями покупателя, как смекалка, терпение будущего работника. Отмеченные качества уже не могли быть выявлены стандартно применяемыми методами отбора. Инструментарий вынужденно становился более «продвинутым»: покупатель по ответам раба на заданные вопросы отмечал его умственную реактивность, осмысленность содержания сказанного; наличие или отсутствие желаемых характеристик пытался «прочитать» по выражению лица, мимике и жестам. В ряде случаев справлялся о продаваемом у него продавца.

Исходя из этого, можно признать, что создав рынок живого товара, рабовладение выстроило схему привлечения людей к принудительному труду, состоящую из нескольких звеньев-этапов:

· определение потенциальным покупателем-рабовладельцем примерного или точного количества необходимых ему работников;

· прояснение им для себя желаемых рабочих характеристик рабов;

· согласно созданному «рабочему портрету» осуществление поиска нужного работника: либо путем выбора из уже имеющихся, отвечающих требованиям пригодности, или методом отбора рабов на «невольничьем» рынке посредством купли-продажи для дальнейшего использования как личной собственности;

· формирование, или набор, в случае необходимости рабочей группы или расстановка отдельных работников по предполагаемым рабочим местам.

Помимо этого, усложненный труд стал предпосылкой совершенствования отборочных методов, которые, если абстрагироваться от формы их реализации, отдаленно напоминают элементы получивших более позднее развитие интеллектуального или профессионального «тестирования», пробных экзаменов, использования рекомендаций.

Ушедшее рабство несколько раскрепостило людей, делая их полузависимыми, однако практически во всех европейских государствах личная свобода и гражданские права большинства населения были крайне ограничены. В сельском хозяйстве господствовали методы, по существу близкие к насильственному принуждению крестьян к труду на феодальных угодьях. В городах корпоративный (цеховой) режим также жестко регламентировал трудовую деятельность ремесленников. Система привлечения людей к труду в принципе оставалась принудительно-насильственной, границы возрастной трудоспособности зачастую определялись «работодателем», существовавший закон устанавливал «минимум длительности рабочего дня и максимум заработной платы». Контингент для выполнения трудовой повинности набирался; профиль пригодности оставался практически без изменений: физическая сила и здоровье, хотя чаще всего и они особого влияния не оказывали, особенно в деревнях, где семьи были обязаны выплачивать различного рода ренту. Плата за работника, как было при рабовладении, теперь отсутствовала, поэтому число набранных вполне могло соответствовать количеству выбранных, или отобранных. Ненужность жесткой селекции делало эти категории функционально равнозначными. Согласно более «продвинутым» критериям пригодности: смекалке, уму, умению воздействовать на других работников -- могли выбираться «старшие», то есть для «продвижения» служил в большей степени «внутренний рынок». Особенностью феодального периода в исследуемом вопросе было появление категории «договорный срок», который определялся в одностороннем порядке работодателем, до его истечения крестьянам и ремесленникам запрещалось уходить от своих хозяев и не разрешалось покидать свое местожительство.

В XVI—XVII вв. качественно изменившаяся «феодальная почва» дала возможность взойти росткам Нового времени, «санкционировавшего» иную, чем прежде, организацию труда, другой мировоззренческий настрой людей, повлекших формирование нового общественного отношения к труду и форм привлечения для участия в нем.

Образование рынка рабочей силы как одно из наиболее существенных особенностей периода зачаточного капитализма привнесло в процесс привлечения людей к организованному труду в принципе новую, функционально особую категорию -- найм.

Этимология термина «найм» в русском языке весьма своеобразна. «Нанять -- древнерусское префиксальное производное от яти -- взять, схватить». Кто должен «схватывать», кого и с какой целью -- более ясно истолковано позже, когда слово приобрело твердое, устоявшееся в жизни значение и стало употребляться в строго определенном смысле. Нанять -- значит «взять на работу за плату» и «нанять» -- в данном толковании выражения-синонимы Абрамов, Н. С. Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений: около 5000 синонимических рядов, более 20 000 синонимов / Н. С. Абрамов, Н. А. Переферкович. — М.: Русские словари, 2008. — С. 422.

Более развернутое определение «найму» дает марксистская экономическая теория: соединяя в едином словосочетании «найм» и «работу» и получив таким образом «наемную работу», или «наемный труд», трактует его как «труд работников капиталистического производства, эксплуатируемых с целью извлечения прибавочной стоимости. В капиталистическом обществе -- следует из теории Маркса -- рабочие лишены средств производства и вынуждены продавать свою рабочую силу собственникам производства -- капиталистам.

Исходя из приведенных рассуждений можно считать, что если при рабовладельческом или феодальном строе привлечения к труду осуществлялось извне, то в условиях капиталистического общества прослеживаются слабые отголоски первобытного, то есть внутренние побуждения, или внутренние принуждения заставляют человека «использовать свои способности к труду для создания какой-либо потребительной стоимости».

Преимущественная востребованность сравнительно простой, не требующей квалификации исполнителей работы, бездефицитный, характеризующийся значительным превышением предложения над спросом рынок рабочей силы и отсутствие законодательной базы, а также общественных организаций, способных обеспечить защищенность наемных работников от произвола работодателей, стали основанием использования на предприятиях наиболее простой модели найма. Ее применение практически не требовало подготовки со стороны предприятия-работодателя. Если при рабовладении профиль пригодности «кандидата» включал набор физиологических характеристик и их наличие проверялось покупателем, с тем чтобы раб, по крайней мере, подольше «прослужил», то на предприятиях «зарождающегося капитализма» значимость фазы отбора была очень низкой -- «годилась» практически любая способность к труду и «визуально здоровый» ее носитель. Это означало, что кандидаты, набранные для занятости на вакантные должности при отсутствии «ненужной» селекции фактически являлись принятыми или нанятыми.

Такая процедура привлечения к труду предполагала высокую «естественную» текучесть наемных работников, результаты которой было вполне реально компенсировать на внешнем -- переполненном -- рынке рабочей силы; потребность постоянного «доукомплектования» штата делала найм явлением для предприятия достаточно частым. Уже этим предопределялась необходимость логического перенесения обязанностей по его осуществлению с хозяина предприятия и мастеров на профильно обученных служащих и закрепления за ними этой функции как должностной.

1.2 Отбор как атрибут рыночного хозяйствования

Точное время возникновения первой кадровой службы остается вопросом дискуссионным. Осторожно отмечая, что оно «теряется в глубине веков» и «не существует точной даты», ученые все же некоторые из дат называют, сопровождая их характеристикой основных функций подразделения, отраженной в его названии.

Согласно имеющейся информации, именно проблема «входа» в систему предприятия определила название первой службы, организованной в 1880 г. на предприятии Baltimore and Ohio Railroad, получивший статус «отдела найма». Организованное в 1900 г. бизнесменом Б. Ф. Гудричем аналогичное подразделение было определено как «бюро найма». В 1902 г. фирма «Нэшнл кэш реджистер» создала у себя также узкопрофильный отдел найма, а фирма «Плимптон пресс» в 1910 г. -- отдел кадров.

На рубеже 1900-х годов, отмечают в монографии «Кадровое управление» Г. Круден и А. Шерман, функции управления кадрами, которые были ограничены, главным образом, наймом и учетом использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и являлись частью его основной работы. В управленческой деятельности предприятия роль найма прослеживается достаточно четко: из элемента общего менеджмента к концу XIX в. он постепенно приобретает собственный статус, становясь одной из основных причин образования одноименных функциональных подразделений.

Возникновение сети кадровых служб и преобразование служб найма в отделы кадров, по мнению У. Френча, произошло примерно в 1912 г. Такие организационные усовершенствования, на первый взгляд, сделали найм явлением для предприятия менее значимым, чем прежде, или, по крайней мере, уравняли его значение с другими направлениями работы с персоналом.

Возможность совершенствования найма обусловливалась, в свою очередь, распространением аналитических методов управления персоналом. Все, что входит сегодня в теоретическое понятие «менеджмент» имеет в своем источнике прежде всего производственную практику. Специфика исторического периода, особенности развития производственных отношений наложили на эту науку свой отпечаток, который нельзя недооценивать при исследовании управления персоналом. Дело в том, что основатели научного управления не были профессиональными учеными в академическом смысле. Наиболее плодотворный период своей деятельности они посвятили предпринимательству в сфере промышленного производства Михайлов, Ф. Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: учеб. пособие / Ф. Б. Михайлов. — Казань: КФЭИ, 2007. — С. 112.

В «Принципах научного менеджмента» Ф. У. Тейлор писал: «Администрация на основе научно установленных признаков производит тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и сам тренировался так хорошо, как умел». В той же книге автор повествует о механизме проводимых под его руководством исследованиях на предприятии: «…Нашим первым шагом было использовать одного молодого человека с высшим образованием для того, чтобы посмотреть все то, что было написано по данному вопросу на английском, немецком и французском языках…» Тейлор, Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф. У. Тейлор. — М.: Контроллинг, 2008. — С. 31. По содержанию обеих цитат можно предполагать, что труд видится Тейлору не в трагическом смысле «labor», а характеризует творческий процесс «opus», для осуществления которого действительно необходим «тщательный отбор на основе научно установленных признаков», среди которых образование, молодой возраст, важность которого смещалась теперь, судя по тезису, с фактора физиологической выносливости на гибкость ума, способность к восприятию нового, мобильности.

В соответствии с этим должен был объективно усложниться процесс отбора с выделением в его структуре двух этапов -- подготовительного, то есть определения профиля пригодности кандидата в соответствии с требованиями вакантной должности и его поиска, и основного -- непосредственной селекции с помощью заранее отобранных методов, а также заключения контракта с принятыми на работу.

«Тщательный отбор», о котором писал Тейлор, действительно имел место, так же как и усложнение процедуры найма. Однако «усложнение» относилось в большей степени к малой части кандидатов -- мастерам, «инженерной элите», приглашаемой для выполнения работы «opus». Их действительно «искали» на сформированном предприятием «поле интересов», ориентируясь на перечень требований пригодности, которые чаще всего носили «профессионально-технический» характер и практически не включали личностных качеств. Инновациями в процедуре отбора стало использование рекомендательных писем, которые реже были «письменными» и чаще -- устными сообщениями пользующихся авторитетом лиц; собеседований с кандидатами по заранее подготовленной схеме, элементов бесконтактного общения -- ознакомления кадровика или работодателя с образовательными свидетельствами (где и как учился) претендента, его биографией, послужным списком, наличием провинностей.

Формула тейлоровского отбора и последующей занятости рабочих оказалась успешной в реализации основных производственных задач, показав на практике, что согласованный с проблемой и продуманный отбор является одним из факторов-катализаторов позитивных изменений в организации.

Согласно анализу ретроспективы, проблема отбора, начиная со времен Тейлора, разделилась на две составляющие -- теорию и практику, которые, развиваясь параллельно, не всегда и не по всем позициям друг с другом совпадали.

Теоретическую базу вопроса в одно и то же время формировала плеяда известных ученых и специалистов. В трудах Г. Эмерсона, одновременно с Тейлором осуществлявшего самостоятельный поиск в сфере менеджмента, прослеживается обоснованное предпочтение задачам найма и отбора. В работе французского исследователя А. Файоля «Общее и промышленное управление» -- определение отбора как важной составляющей формирования персонала и создания социального организма предприятия, «в высокой степени связанных с распорядительством». В трактате немецкого социолога М. Вебера «Хозяйство и общество» приводится уже механизм осуществления кадрового отбора и его связь с дальнейшим существованием работника в организации. «Отбор, -- согласно позиции ученого, -- производится на конкурсной основе по прохождении экзаменов или по предпочтению дипломов, что требует от кандидатов наличия соответствующего специального образования; как правило, функционер назначается (реже избирается) на основе свободного отбора на контрактной основе». «…Осуществление найма на работу, -- пишет далее М. Вебер, -- и продвижения в должностной иерархии в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от категории, квалификации и стажа обеспечивают работникам защищенность от произвольных снижений ранга и увольнений, что укрепляет в них преданность организации, формирует солидарность и коллективный дух». Считая для реализации своей версии «идеальной бюрократии» также необходимым «существование определенных служб, а стало быть компетенций, обусловленных строго определенными законами и правилами», Вебер одним из первых сформировал целостный взгляд на управление людьми, в котором методом от обратного хорошо прослеживаются роль и значение вхождения новых людей на предприятие Вебер, М. Избранное: протестантская этика и дух капитализма / М. Вебер; [пер.: М. И. Левин [и др.]. — М.: РОССПЭН, 2006. — С. 371.

В «схеме» Вебера важной составляющей успеха предприятия является «солидарность и коллективный дух», то есть реализованная потребность в сопричастности. Возможность ее достижения ученый показывает через защищенность работников от произвола работодателя, защищенность, в свою очередь, считает элементом, производным от статуса, а статус соответственно от квалификации и зарплаты. Зависимость профессиональной значимости работника и прогнозируемой перспективы продвижения по службе или по крайней мере сохранения рабочего места за собой определяет как прямую. Способность к продвижению подчиняет «стартовому» состоянию работника, которое можно и нужно обнаружить на исходной позиции -- при найме с помощью выбранных методов отбора: «экзаменов или предпочтения дипломов», посредством «определенной компетенции» и соблюдения «строго определенных законов и правил» чиновником, занятым в функционально «определенной службе». Несмотря на фрагментарность изложения и дискуссионность иерархических звеньев в «схеме», ее можно считать первым вариантом логической увязки найма и отбора как базовых элементов с положительной динамикой рабочего поведения персонала и качественными изменениями функционирования организации.

Каждое из предприятий подходит к архитектуре отбора по-своему и тем самым привносит в модель определенную специфику. Наиболее часто, как показывает анализ, механизм поступления на работу описывается следующими формулами Купер, Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн; [пер. с англ. Т.Е. Окорокова]. — М.: Вершина, 2005. — С. 223:

Определение потребности в работниках -- набор -- подбор -- отбор -- прием на работу;

Подбор -- отбор -- прием на работу;

Вербовка -- селекция -- найм;

Вербовка -- прием на работу;

Селекция -- найм;

Набор -- отбор,

каждая из которых, повторяя логику остальных, в то же время отличается от них количеством составляющих элементов.

При более детальном и глубоком рассмотрении обнаруживается, что в основу конструкции отбора положена либо идея укрупненного отображения процесса с акцентированием наиболее значимых, опорных элементов, либо -- идея его детализации с выделением всех промежуточных этапов -- от выявления потребности предприятия в новых работниках до фактического приема наиболее пригодных кандидатов, закрепленного в соответствующем двухстороннем документе -- контракте.

Исследование приведенных формул отбора дает основание полагать, что требует некоторого уточнения включенные в них составляющие. Так, в понятие подбора кадров входит прежде всего установление числа назначений, то есть определение реального размера программы подбора. Это понятие опирается на назначение кадров на определенную должность и резерв кадров. Таким образом, подбор есть первичная «субстанция» процедуры найма Самыгин, С. И. Менеджмент персонала: учеб. пособие для вузов / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс; М.: Зевс, 2006. — С. 369. Несколько другой позиции придерживается С. Шекшня, понимая под подбором привлечение работников через систему объявлений, иными словами поиск их на рынке рабочей силы для образования предварительной совокупности кандидатов. В принципе это тоже характеристика одной из первичных «субстанций», однако, уже более «продвинутой» -- предшествующую подбору стадию автор квалифицирует как определение «потребности организации в сотруднике» Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. — М.: 2008. — С. 164.

Привлечение кандидатов, основная задача которого -- создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора называется «набор», или «recruitment».

Последний термин в русскоязычной лексике больше известен как составляющая выражения-тавтологии «рекрутский набор», в котором последующее слово есть смысловое повторение предыдущего. Использование этого исторически устаревшего выражения отождествлялось с «рекрутской повинностью», или жесткой системой комплектования русской армии, введенной Петром I в 1699 г. и заключавшейся в обязательной поставке сословиями определенного числа рекрутов.

Несмотря на трансформирование этого выражения временем, свой основной смысл оно не утратило. Рекрут и сегодня есть «система комплектования» персонала рыночного предприятия, основанная на достаточно жестких обоюдных требованиях кандидата и работодателя. Однако если в первичном -- русскоязычном значении рекрут соединял в себе две функции -- набор для комплектования армии и непосредственное комплектование ее практически из всего контингента привлеченных, то в современном «интернационально-рыночном» варианте за рекрутом оставлена только первая функция -- набор вероятно пригодных кандидатов с условием дальнейшей их селекции.

Предполагая дальнейшую селекцию, набор может продолжить процесс найма в двух селекционных вариантах -- отборе и выборе (выборах) кандидатов, что определяется составом и полномочиями субъектов селекции. Выборы имеют место в том случае, если «конкурсная избирательная комиссия включает людей, которым доверяет трудовой коллектив» Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: практикум: учеб. пособие для вузов / Т. Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2009. — С. 200. В числе избирателей на выборах могут оказаться не только отдельные делегаты от коллектива, но и весь коллектив, когда решение вопроса о кандидате относится к его компетенции и предполагает (например по Уставу предприятия) именно такую форму отбора.

Отбор «осуществляется конкурсной комиссией, включающей представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы». Выделенные определения профессионализма субъектов отбора могут служить основанием для предположения о более очевидной «продвинутости» отбора по сравнению с выбором (выборами) кандидатов.

Профессиональная компетентность отборочной комиссии может проявляться в большей или меньшей степени в зависимости от стадии селекционного процесса. Меньшая степень достаточна для проведения первичного, или предварительного отбора, который представляет собой «процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности». Осуществляемый отделом человеческих ресурсов, он служит «основой отбора персонала на индивидуальной основе».

Данная формулировка преселекции требует некоторой коррекции и более содержательна в следующей уточненной редакции: преселекция, или предварительный отбор, направлена на выявление из списка набранных тех кандидатов, которые соответствуют первичным (минимальным) значимым критериям профиля пригодности определенной должности.

Соответствие кандидата большинству значимых критериев и степень его окончательной пригодности (или непригодности) определяется в процессе узкого отбора, для которого требуется наиболее высокая профессиональная компетентность тех, кто его осуществляет.

Обозначенные категории характеризуют специфику приема на работу в условиях рыночных отношений, или найм.

Встречающаяся в современной отечественной литературе по управлению персоналом парная категория «подбор и расстановка» кадров для включения в лексику найма требует некоторых уточнений Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. — М.: Экзамен, 2009. — С. 177. Выделение в качестве объекта не «кандидатов», а «кадры», как показал проведенный анализ исторической ретроспективы, не случайно. Данное выражение предполагает либо ограниченные возможности работодателя в привлечении кандидатов из внешней среды и поэтому необходимость располагать собственными, уже работающими, или внутренними кадрами, либо обязательность приема новых работников, чтобы, подобрав каждому наиболее подходящее «дело», расставить таким образом принятых по местам работы.

В соответствии с этим представляется наиболее корректным не распространять рассматриваемые категории, считая их заимствованными у нерыночных моделей «трудоустройства», на прием на работу, обусловленный факторами рыночной среды, или найм Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: учебное пособие / А. А. Брасс, В. Е. Глушаков, В. Н. Кривцов, Р. С. Седегов. — Минск: Технопринт, 2007. — С. 261.

Найм -- это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.

1.3 Роль поиска и отбора кадров в общей системе работы с персоналом

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее роль в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом. Рассмотрим теоретические основы системы управления персоналом организации Кибанов, А. Я. Управление персоналом: регламентация труда / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Зоде, Т. А. Родкина. — М.: Экзамен 2006. — С. 156.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом, позволяющих в наибольшей степени удовлетворить цели организации.

Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников: нормальные условия труда (правовая защищенность, соблюдение норм условий труда, обеспечение социальной инфраструктуры); мотивация труда (оплата труда, стимулирование творчества, реализация карьеры). Система социальных целей определяет состав функций управления персоналом Горбунов, А. П. Основы социального менеджмента: учебное пособие / А. П. Горбунов. — Пятигорск: Кавказздравница, 2007. — С. 573.

Формулируя общую концепцию и подход к структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом, обычно выделяют следующие функциональные блоки, в каждом из которых решается определенный круг задач:

планирование и маркетинг персонала: разработка кадровой политики и стратегии персонала, анализ кадрового потенциала, анализ рынков труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, информационная поддержка источников пополнения кадрами;

обеспечение персоналом: получение и анализ маркетинговой информации, организация найма, собеседования, оценки, отбора и приема персонала;

развитие персонала: планирование и реализация деловой карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения, организация работы с кадровым резервом;

использование персонала: введение в должность и адаптация новых работников, определение содержания и результатов труда на рабочих местах, текущая периодическая оценка кадров, организация рационализаторской и изобретательской деятельности;

мотивация результатов труда и поведения персонала: управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, разработка систем оплаты труда и форм морального и материального поощрения персонала;

элементное обеспечение процесса управления персоналом: правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Экзамен, 2009. — С. 100.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости.

Таким образом, кадровое планирование, в целом, и отбор персонала, в частности, является одной из важнейших задач системы управления персоналом, решение которой оказывает непосредственное влияние на функционирование всей системы.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются: постановка четких целей организации, разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей, наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом. В свою очередь, эффективность функционирования организации и успешность деятельности подразделения по управлению персоналом зависят от грамотности построения системы отбора персонала, от качественного и количественного состава сотрудников, работающих в организации от их квалификации и уровня компетенции Магура, М. И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров / М. И. Магура. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. — С. 63.

1.4 Понятие, сущность и цели кадрового планирования на предприятии

Кадровое планирование -- целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, в которых созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из основ эффективного кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации Шекшня, С. В. Планирование персонала и прием на работу / С. В. Шекшня. — М.: Интел-Синтез, 2006. — С. 32.

Стратегии, цели и задачи кадрового планирования и проводимые для их реализации мероприятия укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 1 (см. приложение 1) Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов / А. П. Егоршин. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 276.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рисунке 2 (см. приложение 2) Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю. Г. Одегов. — М.: «Альфа-Пресс», 2009. — С. 596.

Для повышения оперативности кадрового планирования необходимо вести постоянный мониторинг и прогноз как изменений потребности в персонале, так и показателей сотрудников. Основная задача мониторинга -- выявление проблемных групп сотрудников, по каким-либо условиям не соответствующим, существующим или планируемым требованиям. К вопросам, решаемым в первую очередь в рамках кадрового мониторинга и прогноза, относятся: контроль за изменяющимися формальными показателями (возраст, стаж, время, прошедшее после медицинского осмотра, обучения и пр.); контроль показателей оценки эффективности работы (объем выработки, объем заключенных договоров, сроки сдачи проектов, количество рекламаций и пр.); контроль показателей, отражающих собственно профиль работника и занимаемой должности; прогноз возрастных изменений в качественном составе персонала, который теперь особенно учитывается в решении большинства кадровых вопросов Тараненко, В. И. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: тесты для отбора персонала / В. И. Тараненко. — Киев: Ника-Центр, 2007. — С. 221.

Грамотное решение вопросов кадрового планирования дает возможность существенно повысить эффективность работы предприятия и его конкурентоспособность без значительного увеличения затрат на содержание персонала, а порой и их сокращения.

1.5 Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров

Отбор кадров, как следует из всего вышеизложенного, является одной из основных функций, осуществляемых кадровым подразделением. Для того чтобы понять сущность процесса отбора персонала, необходимо определить основные принципы построения системы поиска и отбора кадров. Отбор кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения: научно-методической, организационной, кадровой, материально-технической, программной Мордовин, С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 / С. К. Мордовин. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 294.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности отбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой