Оценка деятельности психологической службы на предприятии

Тип работы:
Отчет
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Введение

Практику я проходила на предприятии ОАО КЖ БК -2, в психологической службе, созданной при отделе кадров.

Организация психологической службы на предприятии позволяет реализовать возможность многомерного движения личности работника в сфере профессионального труда, создания оптимальных условий для такого движения, формирования конкурентоспособности и развития кадрового потенциала предприятия.

Ответственная и многоплановая деятельность психолога на предприятии предъявляет жесткие требования к его профессиональной подготовке. Психолог должен иметь высшее профильное (психологическое) образование, в противном случае он может нанести серьезный вред компании, ввести в заблуждение менеджера по персоналу, травмировать кандидата. Такие же требования касаются и личностных качеств. В частности, психолог не имеет права вторгаться в личную жизнь соискателя, пришедшего на собеседование, и распространять сведения, полученные в результате конфиденциальной беседы и не подлежащие разглашению.

Работа на предприятии дала мне общее преставление о функционировании предприятия в целом, а работа в психологической службе предприятия дала мне возможность подробно ознакомиться с социально-психологическом климатом на предприятии, который оказывает большое влияние на социальное развитие предприятия.

Во время прохождения практики я под руководством начальника психологической службы проводила исследование по выяснению причин конфликтности на предприятии и выявлению возможностей его устранения.

Целью прохождения учебно-ознакомительной практики является получение практических навыков в работе практического психолога. Продолжительность практики составила три недели (с 1 декабря по 22 декабря 2008 года).

1. Общая характеристика предприятия

Характеристика фирмы: Оптовая торговая фирма по продаже продуктов питания

Юридическое наименование: ОАО «КЖ БК-2»

Отрасль: оптовая торговля

Местонахождение: Москва

Характер деятельности: оптовая продажа продуктов питания

Уставный капитал: 2 000 000 $ США

Число занятых: 100 чел.

Основная сфера деятельности: оптовая торговля продуктами питания

Часы работы: с 10 до 20 часов

Организационно правовая характеристика фирма ООО «КЖ БК-2»

Фирма ООО «КЖ БК-2» имеет печать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

Общество несет ответственность по своим обязательствам только в пределах своего имущества.

Основной целью фирма ООО «КЖ БК-2» является получение прибыли.

Баланс, счет прибылей и убытков общества составляются в рублях.

2. Общие положения и принципы построения деятельности психологической службы на предприятии

психологическая служба конфликтность

В работе кадровой службы предприятия КБ ЖК- 2 существует такое направление, как психологическое обеспечение ее деятельности. Становление этой функции на предприятии — сложный и многогранный процесс, т. к. работа психологической службы связана с проблемами личностного развития и профессионального совершенствования зрелых людей. Одна из наиболее востребованных услуг специалиста-психолога — проведение профессионального отбора кандидатов, максимально соответствующих по своим качествам планируемой должности (при найме или ротации кадров). Кроме того, психологическая служба на предприятии осуществляет следующие функции:

— социально-диагностическую — социально-психологические исследования коллектива, изучение проблемных, конфликтных ситуаций в подразделениях компании, прогнозирование реакции персонала различных категорий на принятое руководством решение;

— психологическую — составление психологических портретов сотрудников, психодиагностика;

— тренинговую;

— консультационную — психологическое обеспечение кадровой работы, оказание моральной поддержки сотрудникам компании.

Успешная деятельность психологической службы базируется на следующих основных компонентах:

— научном — разработка теоретико-методологических материалов, исследование психологических и социологических закономерностей развития взрослого человека в их взаимосвязи;

— прикладном — разработка диагностических и коррекционных программ, составление учебных и методических пособий.

Ответственная и многоплановая деятельность психолога на предприятии предъявляет жесткие требования к его профессиональной подготовке. Психолог должен иметь высшее профильное (психологическое) образование, в противном случае он может нанести серьезный вред компании, ввести в заблуждение менеджера по персоналу, травмировать кандидата. Такие же требования касаются и личностных качеств. В частности, психолог не имеет права вторгаться в личную жизнь соискателя, пришедшего на собеседование, и распространять сведения, полученные в результате альными и не подлежат разглашению.

Психологическая служба строит свою работу, руководствуясь следующими принципами:

— прозрачности — необходимо информировать кандидатов о тестах и методиках, которые будут использованы по отношению к ним;

— компетентности — интерпретация результатов должна быть адекватна тестам;

— обратной связи — обязательное объявление итогов испытуемым;

— конфиденциальности — сохранение профессиональной тайны.

Правовой основой деятельности данного подразделения на предприятии является Положение о психологической службе (приложение 1).

Положение о психологической службе является фундаментом, на котором этот отдел строит свою работу. Оно закрепляет статус службы, полномочия и уровень ответственности, т. е. является базовым документом, на основании которого разрабатываются должностные инструкции специалистов-психологов.

3. Диагностическое направление деятельности психологической службы на предприятии

При построении своих взаимоотношений с администрацией психолог сам предлагает провести те или иные занятия-тренинги, с обязательным приглашением администрации. При разговоре с начальством необходимо соблюдать определенные требования субординации и такта, демонстрировать свою коммуникативную культуру.

Особые отношения должны образовываться у психологов с коллективом, который обычно ревностно наблюдает за его работой. Одним из лучших способов снять напряжение — это организация нескольких методических семинаров по знакомству с новыми методами работы психолога на предприятии. При проведении таких семинаров (особенно первого) требуется не столько что-то разъяснить работникам предприятия, сколько суметь произвести на них впечатление (понравиться им). При любых разговорах с работниками следует обращаться к ним за советом и помощью, всячески подчеркивать их большой опыт и знание (в большинстве случаев это не лесть, а признание действительного положения вещей) (должностная инструкция психолога на предприятии (см. приложение 2).

Важным направлением психологической службы предприятия — это наблюдение и исследование работы отдельных цехов, отделов и их руководителей, специалистов и рабочих. Для анализа психологического состояния коллектива (цеха, отдела) используется следующие методика «Оценка психологического климата в коллективе». Для оценки работы руководящего персонала используется методика «Оценка способов реагирования в конфликте».

Исследование состояния человека в труде и исследование стресса, а именно:

— состояние утомления (перегрузки или недогрузки);

— состояние монотонности

— эмоциональное напряжение (несправедливость оплаты, неопределенность профессионального роста и т. д.) определяется с помощью двух методик: «самочувствие-активность-настроение (САН) (предназначается для

комплексной оценки преобладающего настроения человека) и уровень субъективного контроля (УСК).

Кроме того, психологическая служба предприятия проводит исследование условий, влияющих на эффективность работы всего предприятия в целом. При этом используются беседы с коллективами, с отдельными людьми, проводятся собственные наблюдения, анализ работы отдельных подразделений. Исследуются:

— направленность и компетентность (профессиональной пригодности);

профессионально значимых свойств;

— профессиональная стагнация и деформация

— ошибки на производстве;

— причины ошибок;

— анализ надежности и стратегия работы над ошибками;

— профессиональный рост и обучение;

— навыки и умения;

— этапы формирования навыков;

— психологические предпосылки переучивания.

По результатам проведения методики «Оценка психологического климата в коллективе» и «Оценка способов реагирования в конфликте» определяется в каком отдельном участке предприятия наихудший психологический климат, эти данные соотносятся с результатом опроса руководителя этого участка. Методика САН предназначается для комплексной оценки преобладающего настроения человека и, следовательно, даёт представление о эмоциональном состоянии сотрудников, определяется круг людей с пониженным эмоциональным фоном, особенно в подразделениях с плохим психологическим климатом, с авторитарным руководителем.

Методика УКС помогает определить потенциально новых лидеров, которые могут войти в круг руководящего персонала и разработать мероприятия по устранению и/или снижению воздействия негативных факторов оказывающих влияние на мотивацию, уровень профессионального стресса, производительность труда и в целом на организацию.

Психологическая служба занимается улучшением условий для отдыха и приема пищи, четким структурированием производственного процесса во времени и пространстве; организует кабинеты психологической разгрузки (релаксация, медитация и т. д.); проводит опросы по организации производства, анализом кадрового состава отдельных подразделений по выявлению, специальностей, которые необходимо провести через переобучение;

выделением отдельных сотрудников, которые имеют перспективы для роста (профессионального и служебного).

4. Пример работы психологической службы на предприятии ООО «КЖ БК-2» по исследование причин конфликтности среди руководящего состава

4.1 Формирование выборки и описание этапов исследования

По запросу отдела кадров предприятия ООО «КЖ БК-2» было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности.

Исследование проводилось среди сотрудников управленческого персонала «КЖ БК-2», состоящем из 12 человек, из них 7 женщин и 5 мужчин. В исследовании приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия времени.

Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Выборка была ограничена запросом (табл. 1).

Таблица 1

Сводная таблица первичных данных по выборке

Пол

Возраст

Должность

Образование

1

Муж

42

Ген. Директор

Высшее

2

Муж

42

Ком. Директор

Высшее

3

Жен

24

Бухгалтер

Среднее

4

Жен

38

Менеджер

Н/ высшее

5

Муж

42

Техн. Директор

Высшее

6

Жен

31

Диспетчер

Высшее

7

Муж

28

Менеджер

Среднее

8

Муж

26

Менеджер

Среднее

9

Жен

40

Менеджер

Высшее

10

Жен

24

Менеджер

Высшее

Описание используемых методов и методик

Гипотеза: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе.

Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения (стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены три методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия сотрудников.

1. Методика диагностики К. Томаса предрасположенности личности к конфликтному поведению.

Тест адаптирован Гришиной Н. В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делает акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум — 0 баллов, максимум — 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в приложении 3.

2. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.) (приложении 4)

Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов — на высокую; 50 — на выраженную конфликтность. Сумма 11−15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций.

3. Социометрия (приложение 5)

Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и «антипатий» между членами группы, т. е. иными словами, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Все данные о таких «выборах» представляются в виде особой диаграммы — социограммы (приложение 6).

4.2 Обработка полученных результатов

Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях.

На втором этапе для выявления причин конфликтности были использованы три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

На третьем этапе, после использования методик был привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов конфликтности (от 0 до 10). Чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И. Д. Ладанова).

На основе оценок эксперта были выделены две подгруппы с повышенной пониженной конфликтностью (таблица 2). Достоверность различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с помощью U — критерия Манна — Уитни (критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p 0,05).

По результатам социометрии менее конфликтные люди получили больше положительных выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения.

Таблица 2

Результаты тестов и оценки экспертов

№ испытуемого

Ранг экспертов*

Диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса

Самооценка уровня конфликтности*

Оценка экспертом конфликтности сотрудников

Соперничество*

Сотрудничество*

Приспособление*

Компромисс*

Избегание*

Группа № 1 (повышенная конфликтность)

6

10

6

4

5

8

4

40

56

8

9

6

6

6

5

7

36

52

4

8

6

5

7

5

5

49

50

7

7

0

3

3

9

9

50

58

12

6

2

6

9

6

8

27

60

Группа № 2 (пониженная конфликтность)

1

5

4

9

1

7

9

45

53

13

4

3

9

5

12

8

30

46

10

3

3

8

5

4

8

30

49

9

2

2

9

10

5

10

30

40

3

1

2

7

5

7

9

21

21

* - достоверность различий между выборками доказана с помощью U- критерия Манна — Уитни.

Следующим этапом исследования — это расчёт коэффициентов корреляции с помощью программы Microsoft Excel (приложение 7). Корреляция проведена для выяснения влияния одних факторов конфликтности на другие.

В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=-0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов (r=-0, 7868). На практике это означает, что конфликтные личности могут выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) — неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т. е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0, 72 118).

Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

4.3 Интерпретация полученных результатов

Конфликт на предприятии — это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

Исследование включало наблюдение за поведением сотрудников управленческого отдела, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностика самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрия. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в отделе. По результатам оценок эксперта группа была проранжирована по уровню конфликтности. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.

Таким образом, из результатов исследования среди сотрудников управленческого отдела предприятия КБ ЖК — 2 можно сделать следующие выводы:

Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);

Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);

Причиной конфликтности сотрудников на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

Таким образом, гипотеза о наличии между осознаваемостью индивидами предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого нашла свое подтверждение.

Заключение

В работе кадровой службы предприятия КБ ЖК- 2 существует такое направление, как психологическое обеспечение ее деятельности. Становление этой функции на предприятии — сложный и многогранный процесс, т. к. работа психологической службы связана с проблемами личностного развития и профессионального совершенствования зрелых людей. Одна из наиболее востребованных услуг специалиста-психолога — проведение профессионального отбора кандидатов, максимально соответствующих по своим качествам планируемой должности (при найме или ротации кадров). Кроме того, психологическая служба на предприятии осуществляет следующие функции:

— социально-диагностическую — социально-психологические исследования коллектива, изучение проблемных, конфликтных ситуаций в подразделениях компании, прогнозирование реакции персонала различных категорий на принятое руководством решение;

— психологическую — составление психологических портретов сотрудников, психодиагностика;

— тренинговую;

— консультационную — психологическое обеспечение кадровой работы, оказание моральной поддержки сотрудникам компании.

Особые отношения должны образовываться у психологов с коллективом, который обычно ревностно наблюдает за его работой. Одним из лучших способов снять напряжение — это организация нескольких методических семинаров по знакомству с новыми методами работы психолога на предприятии. При проведении таких семинаров (особенно первого) требуется не столько что-то разъяснить работникам предприятия, сколько суметь произвести на них впечатление (понравиться им). При любых разговорах с работниками следует обращаться к ним за советом и помощью, всячески подчеркивать их большой опыт и знание (в большинстве случаев это не лесть, а признание действительного положения вещей) (должностная инструкция психолога на предприятии (см. приложение 2).

Важным направлением психологической службы предприятия — это наблюдение и исследование работы отдельных цехов, отделов и их руководителей, специалистов и рабочих. Для анализа психологического состояния коллектива (цеха, отдела) используется следующие методика «Оценка психологического климата в коллективе». Для оценки работы руководящего персонала используется методика «Оценка способов реагирования в конфликте».

Приложения

Приложение 1. Положение о психологической службе предприятия

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Настоящее Положение регулирует деятельность Психологической службы на предприятии Кб Ж К -2.

1.2. Психологическая служба является структурным подразделением предприятии Кб Ж К -2..

1.3 В своей деятельности Психологическая служба (далее именуется ПС) руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации «Об образовании», федеральными законами, решениями Правительства Российской Федерации, положением о службе практической психологии в системе Министерства образования Российской Федерации.

2 ЦЕЛИ:

2.1 Обеспечение условий, наиболее благоприятных для психического и личностного развития работников предприятия.

2.2 Содействие созданию благоприятного психологического климата в коллективе.

2.3 Оказание комплексной психологической поддержки.

2.4 ПС формируется и действует на основании настоящего Положения.

2.5 Заведующий П С назначается и освобождается от должности приказом генерального директора.

2.6 ПС осуществляет свою деятельность под непосредственным руководством начальник отдела кадров.

2.7 ПС отчитывается перед генеральным директором о результатах своей деятельности не реже 1 раза в полугодие.

2.8 Сотрудники П С должны иметь высшее образование, соответствующее характеру выполняемых ими функций, и обладать необходимыми навыками и квалификацией.

3 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

3.1 Внутренняя структура и штатная численность ПС утверждается генеральным директором в соответствии с типовыми штатами промышленных предприятий., нормативами численности специалистов психологов с учетом численности работников, объемов работы и специфики деятельности по представлению заведующего ПС.

3.2 Обязанности сотрудников ПС распределяются заведующим ПС в соответствии с должностными инструкциями.

4 ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ

4.1 Психологическое сопровождение производственного процесса

4.2 Психологическое сопровождение личностной и социальной адаптации работников предприятия в процессе профессиональной деятельности.

4.3 Создание условий психологической поддержки через оказание индивидуальной и групповой психологической помощи.

4.4 Участие в разработке системы мероприятий, направленных на профилактику отклонений в поведении и здоровье работников предприятия

4.5 Повышение психологической компетентности субъектов производственного процесса.

5 ФУНКЦИИ

5.1 Психологическая диагностика.

5.1.1 Изучение индивидуальных психологических особенностей субъектов производственного процесса.

5.1.2 Проведение личностной и психологической диагностики готовности сотрудников к повышению квалификации.

5.1.3 Изучение мотивационной сферы сотрудников.

5.1.4 Выявление внутригрупповых статусов и ролей сотрудников для создания благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

5.1.5 Выявление признаков отклоняющегося поведения и своевременное информирование руководства предприятия.

5.2 Психологическая профилактика (поддержка) и коррекция.

5.2.1 Оказание психологической помощи и поддержки сотрудникам, находящимся в состоянии актуального стресса, конфликта, сильного эмоционального переживания.

5.2.2 Оказание психологической помощи и поддержки сотрудникам предприятия в решении личностных, профессиональных и других проблем.

5.2.3 Оказание психологической поддержки развития личности с целью сохранения ее индивидуальности. Психологическая профилактика осуществляется на основе совместной деятельности ПС с другими специалистами.

5.3 Психологическое просвещение:

5.3.1 Ознакомление с основными закономерностями личностного развития сотрудников.

5.3.2 Повышение психологической компетентности сотрудников.

5.3.3 популяризация психологических знаний среди субъектов производственного роцесса.

5.4 Психологическое консультирование участников производственного процесса:

5.4.1 Консультирование администрации индивидуального развития сотрудников

5.4.2 Консультирование сотрудников по вопросам обучения, развития, проблемам жизненного самоопределения, межличностных взаимоотношений.

5.5 Организационно-методическая деятельность:

5.5.1 Выполнение плана мероприятий, утвержденного в установленном порядке.

5.5.2 Осуществление подготовки методических материалов для проведения психодиагностики, разработки развивающих и психокоррекционных программ с учетом индивидуальных особенностей сотрудников.

5.5.3 Участие в разработке и оценке эффективности новых методов психодиагностики, психокоррекции и др. видов работы.

5.5.4 Подготовка материалов к выступлениям на конференциях.

5.5.5 Разработка рекомендаций по развитию адаптивных возможностей сотрудников предприятия.

5.5.6 Оказание дополнительных платных образовательных услуг по направлениям ПС, в соответствии с установленным на предприятии порядке.

6 ПРАВА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

6.1 Самостоятельно определять приоритетные направления работы с учетом конкретных условий и т. п.

6.2 Самостоятельно формулировать конкретные задачи работы, выбирать формы и методы этой работы, решать вопрос об очередности проведения различных видов работ.

6.3 Запрашивать в структурных подразделениях предприятия сведения, необходимые для выполнения задач, возложенных на ПС.

6.3 Обмениваться информацией со специалистами смежных специальностей и представителями других ведомств в интересах сотрудников.

6.4 Давать разъяснения и рекомендации по вопросам, входящим в компетенцию ПС.

6.5 Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых в университете по вопросам развития, обучения и воспитания.

6.6 Бесплатно пользоваться услугами библиотек, вычислительных центров, информационных фондов.

6.7 Требовать от администрации предприятия организационного и материально-технического обеспечения своей деятельности, а также оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав;

6.8 Обжаловать приказы и распоряжения администрации предприятия в установленном законодательством порядке.

7 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

7.1. Руководствоваться Законом Российской Федерации Федеральным Законодательством, нормативными правовыми документами уставом предприятия, настоящим Положением, правилами внутреннего распорядка.

7.2 Хранить профессиональную тайну, не распространять сведения, полученные в результате диагностической, консультативной и других видов работ, если ознакомление с ними не является необходимым для осуществления педагогического, медицинского, социального или другого аспекта психокоррекционной, развивающей работы и может нанести ущерб субъектам производственногопроцесса.

7.3 Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение ПС функций, предусмотренных настоящим Положением, несет заведующий.

7.2 На заведующего ПС возлагается персональная ответственность за:

7.2.1 Организацию деятельности ПС по выполнению задач и функций, возложенных на подразделение.

7.2.2 Соблюдение сотрудниками подразделения трудовой дисциплины.

7.2.3 Обеспечение сохранности имущества, находящегося в подразделении, и соблюдение техники безопасности и правил пожарной безопасности.

7.2.4 Подбор, расстановку и деятельность сотрудников ПС.

7.3 Ответственность сотрудников ПС устанавливается их должностными инструкциями.

7.4 Представлять генеральному директору предприятия предложения о назначении на вакантные должности и освобождении от занимаемых должностей, а также о поощрении и наложении взысканий на работников.

7.5 Разрабатывать положение о ПС и должностные инструкции ее сотрудников.

7.6 Матрица ответственности сотрудников Управления представлена в таблице 1.

Таблица 1 — Матрица ответственности и полномочий

Наименование процессов

Заведующий ПС

Психолог ПС

1 Психологическая диагностика.

0

И

2 Психологическая профилактика (поддержка) и коррекция.

0

И

3 Психологическое просвещение

0

И

4 Организационно-методическая деятельность

0

И

5 Психологическое консультирование участников производственногопроцесса

0

И

Условные обозначения: О — ответственность, И — исполнение.

8 ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ (СЛУЖЕБНЫЕ СВЯЗИ)

8.1 ПС взаимодействует с:

— руководством университета;

— руководителями структурных подразделений предприятия;

— планово-финансовым управлением;

— управлением бухгалтерского учета;

— учебно-методическим управлением;

— управлением кадров;

— общим отделом;

— юридическим отделом;

— отделом материально-технического обеспечения.

8.2. В процессе функционирования ПС осуществляет обмен документацией и информацией, который представлен в таблице 2.

Таблица 2 — Обмен документацией и информацией

Наименование подразделения

Документы и информация

получает

предоставляет

1

2

3

Руководство предприятия, руководители структурных подразделений

— приказы касающиеся деятельности ПС

— информацию о работе ПС

Управление бухгалтерского учета

— информацию о доходах и расходах

— табель учета рабочего времени сотрудников ПС;

Планово- финансовое управление

— штатное расписание

— проект заявки на изменение штатного расписания

Учебно-методическое управление

— сведения о численности, расписании занятий

— заявки на получение сведений об процессе

Общий отдел

— документы на согласование и визирование; - корреспонденция;

— согласованные документы; - письма на отправку;

Юридический отдел

— сведения об изменениях законодательства РФ, Трудового кодекса РФ.

— запрос на необходимые нормативно-правовые документы;

Отдел материально-технического обеспечения

— извещения о закупках по заявкам на материально-техническое обеспечение

— заявки на материально-техническое обеспечение

Приложение 2. Должностная инструкция психолога

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Психолог относится к категории — специалистов.

2. Назначение на должность Психолога и освобождение от нее производится приказом директора (руководителя) организации.

3. Квалификационные требования.

Психолог I категории: высшее психологическое образование и стаж работы в должности психолога II категории не менее 3 лет.

Психолог II категории: высшее психологическое образование и стаж работы в должности психолога не менее 3 лет.

Психолог: высшее психологическое образование без предъявления требований к стажу работы

4. Психолог должен знать:

— постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы по практической психологии;

— психологию труда и управления, инженерную и социальную психологию;

— методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников;

— технические средства, применяемые при изучении условий труда;

— передовой отечественный и зарубежный опыт работы психологов на предприятиях;

— основы технологии производства;

— основы экономики, организации производства, труда и управления;

— основы профориентационной работы;

— основы трудового законодательства;

— правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

II. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Психолог:

Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности.

Участвует в работе по составлению проектов планов социального развития коллектива, определяет психологические факторы, оказывающие влияние на работников.

Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением их интересов и склонностей, удовлетворенности трудом, эксперименты по определению влияния условий труда на психику работающих, анализирует трудовые процессы и психологическое состояние человека во время работы.

Совместно с социологом и другими специалистами предприятия участвует в рассмотрении задач социального развития, осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.

Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики работников различных профессий и должностей, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов.

На основе изучения психофизиологических особенностей трудовой деятельности подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в производственную практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием коллектива, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением.

Изучает и анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований научной организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров на предприятии, принятию мер, способствующих адаптации работников, в том числе рабочих и молодых специалистов.

Принимает участие в формировании бригад и трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, организации рабочих мест) с учетом эргономических требований, совершенствовании материального и морального стимулирования, разработке методов управления кадрами, профессиональном подборе, составлении профессиограмм, содействует правильной ориентации работников в проблемах психологического характера, в пропаганде психологических знаний.

Консультирует руководителей предприятия по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников предприятия по кадровым и трудовым вопросам, требующим учета психологических факторов.

III. ПРАВА:

Психолог имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

3. В пределах своей компетенции сообщать непосредственно руководителю о всех выявленных в процессе деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.

4. Запрашивать лично или по поручению руководства организации документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

5. Требовать от руководителя организации оказания содействия в исполнении его должностных обязанностей и прав.

IV. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:

Психолог несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Приложение 3. Вопросник к методике по диагностике стратегий поведения личности в конфликте К. Томаса

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

КЛЮЧ:

Соперничество

Сотрудничество

Компромисс

Избегание

Приспособление

А

Б

Б

А

А

Б

A

Б

А

Б

Б

А

Б

А

А

Б

Б

А

А

Б

А

Б

Б

А

Б

А

Б

А

Б

А

Б

А

А

Б

Б

А

А

Б

А

Б

Б

А

Б

А

А

Б

Б

А

А

Б

Б

А

А

Б

А

Б

А

Б

Б

А

Приложение 4. Методика диагностика степени конфликтности личности и оценки других.

Дайте самооценку своих действий (оценку действий других) в конфликтных ситуациях в организации.

Рвется в спор

7 6 5 4 3 2 1

Уклоняется от спора

Свои доводы сопровождает тоном, не терпящим возражения

7 6 5 4 3 2 1

Свои доводы сопровождает извиняющимся тоном

Считает, что добьется своего, если будет рьяно возражать

7 6 5 4 3 2 1

Считает, что проигрывает, если будет возражать.

Не обращает внимание на то, что другие не понимают доводов

7 6 5 4 3 2 1

Сожалеет, если видит, что другие не понимают доводов.

Спорные вопросы обсуждает в присутствии оппонента

7 6 5 4 3 2 1

Рассуждает о спорных проблемах в отсутствии оппонента

Не смущается, если попадает в напряженную обстановку

7 6 5 4 3 2 1

В напряженной обстановке чувствует себя неловко

Считает, что в споре надо проявлять свой характер

7 6 5 4 3 2 1

Считает, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоции

Не уступает в споре

7 6 5 4 3 2 1

Уступает в споре

Считает, что люди легко выходят из конфликтов

7 6 5 4 3 2 1

Считает, что люди с трудом выходят из конфликта

Если взрывается, то считает, что без этого нельзя

7 6 5 4 3 2 1

Если взрывается, то скоро ощущает чувство вины

Приложение 5. Бланк социометрии

Ответьте, пожалуйста, на приведенные ниже вопросы. Ваши ответы не будут разглашены.

1. Кого из сотрудников Вы бы хотели видеть в составе Вашего отдела?

2. Кого из сотрудников Вы бы не хотели видеть в составе Вашего отдела?

3. Кто, по вашему мнению, выберет Вас?

4. Кто, по вашему мнению, не выберет Вас?

Спасибо за участие!

Приложение 6

Социограммы положительных и отрицательных выборов сотрудников

— положительные выборы;

— отрицательные выборы.

Приложение 7

Корреляционная матрица

Ранг

Соперничество

Сотрудничество

Компромисс

Избегание

Приспособление

Самооценка

Оценка эксперта

Положительные выборы

Отрицательные выборы

Ранг

1

Соперничество

0,63 808

1

Сотрудничество

-0,78 981

-0,20 294

1

Компромисс

0,4 437

-0,25 605

-0,1 263

1

Избегание

-0,78 682

-0,84 591

0,5013

0,2 815

1

Приспособление

-0,23 776

0,6 937

0,41 285

-0,48 637

0,15 881

1

Самооценка

0,74 118

0,24 758

-0,72 118

0,6 255

-0,47 426

-0,31 994

1

Оценка эксперта

0,70 332

0,1692

-0,52 033

0,2 905

-0,40 656

-0,1 912

0,58 523

1

Положительные

Выборы

-0,446

-0,20 387

0,22 611

0,31 191

0,15 534

-0,47 024

-0,39 191

-0,726

1

Отрицательные

Выборы

0,46 001

-0,3 355

-0,57 096

-0,16 083

0,314

0,8 015

0,31 382

0,57 324

-0,73 234

1

Коэффициенты корреляции рассчитывались по критерию Пирсона с уровнем значимости p 0,05. Значимые коэффициенты корреляции выделены серым цветом.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой