Организация и социальная группа как объекты управления.
Феноменология малых групп

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Поволжский государственный технологический университет

Кафедра истории и психологии

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Психология управления«

на тему

Организация и социальная группа как объекты управления

Йошкар-Ола

2014

Введение

В современном мире в острой конкурентной борьбе выживают только эффективные организации. Большая часть действующих моделей управления в странах Запада, США, Японии, Сингапура и др. в центр внимания ставит человеческий фактор, который связывается с понятие «стратегической концепции управления кадрами», где выделяются два основных момента.

— использование психологических возможностей персонала в соответствии с основными целями организации;

— взаимодействие и интеграция мотивационной сферы работников с интересами самой организации.

Взгляд на организацию как на объект управления, оценка психологических и социально-психологических процессов, свойственных организации, требуют определенного подхода.

Что же касается феноменологии малых групп, то под этим понятием понимается представление и описание основных явлений, характерных для некоторого объекта, в данном случае — для малых групп. Кое-какие явления, связанные с малыми группами, мы уже рассматривали раньше. Это явление конформности, формирования и функционирования групповых норм. Теперь остановимся на других феноменах малой группы и на основных научных понятиях, при помощи которых описываются явления в малой группе, изучаемые социальной психологией. Одни и те же члены группы в различных характерных для нее системах отношений обычно занимают неодинаковое положение.

Организация как объект управления

Организация является целостным образованием, ее элементы составляют достаточно сложные взаимосвязанные и взаимообусловленные структурные подсистемы. На их функционирование значительное влияние оказывают психологические и социально-психологические процессы, отличающиеся мобильностью и неоднозначностью протекания. Психологическая оценка деятельности организации как объекта управления предполагает анализ ее уровней: личности работника, малой группы, уровня межгруппового взаимодействия.

В основе возникновения организации лежат два социальных феномена:

— Феномен синергии — при объединении усилий и воли участников организации достигаются более высокие результаты, нежели те, что могут быть получены при простом суммировании усилий изолированных индивидов. Закон синергии (греч. synergos — совместный, согласованный), введенный в научный обиход И. Ансоффом, гласит, что свойства системы (в том числе и социальной) отличаются от алгебраической суммы свойств, составляющих систему элементов. Особенности синергизма можно описать формулой: 2 + 2 = 5.

— Феномен фасилитации (фацилитации) — повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие воображаемого или реального присутствия другого человека или группы людей (без вмешательства в его действия). Впервые был зафиксирован в конце XIX в. в опытах французского физиолога Фере, затем подробно описан Ф. Олнортом, В. Меде, В. М. Бехтеревым и др.

Руководитель должен грамотно учитывать влияние этих двух феноменов на функционирование организации.

Основные принципы функционирования организации:

— Принцип координации — согласование должностных функций как по горизонтали, так и по вертикали.

— Скалярный принцип (scalaris — ступенчатый) — иерархичность построения организаций.

— Принцип функциональности — должностные обязанности на каждой ступени управления определяются настолько детально, насколько; возможно.

— Принцип порядка — соответствие людей структуре. В настоящее время структуру организации часто создают под конкретных людей.

— Принцип единоначалия — административная ответственность одного лица и подчинение только одному вышестоящему руководителю.

— Принцип департаментализации — построение организации «снизу вверх», взвешенный, продуманный подход при создании новых по~ разделений. Он определяет структуру организации.

— Принцип диапазона контроля — руководитель физической работы имеет в подчинении не более — 30 человек, умственной — не более 8 человек.

— Принцип соответствия — равенство власти и ответственности на всех организационных уровнях. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведёт к нерезультативности действий.

— Принцип личной ответственности — ответственность руководителя за действия подчинённых ему людей в полном объёме.

Также организации могут классифицироваться на основе их внутренней организационной структуры, на взаимодействии структурных элементов. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что не существует единственно правильной и лучшей формы организации.

Формальная структура организации — форма отношений внутри официально сформированного коллектива, предполагающая систему отношений, зафиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках соответствующего коллектива.

— Должностная структура — штатно-должностной состав организации.

— Социальная структура — формы внутреннего взаимодействия сотрудников организации.

— Функциональная структура -управленческий персонал.

— Социально-демографическая структура

— возраст, пол, национальность и т. п.

— Профессионально-квалификационная структура — опыт работы, образование и т. п.

Знание особенностей и специфики формальной структуры организации позволяет руководителю эффективно осуществлять управленческое воздействие.

Грамотная организация взаимодействия формальной и неформальной подструктур позволяет значительно повысить эффективность деятельности организации. При этом необходимо учитывать ряд рекомендаций, сформулированных специалистами психологии управления М. Х. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури:

— признать существование неформальной структуры и не предпринимать мер, угрожающих ее существованию;

— нейтрализация асоциальной деятельности, идущей вразрез с интересами организации; поощрение деятельности, совпадающей с интересами и целями организации;

— знать микрогруппы, их лидеров и их социальную направленность, постоянно поддерживать контакты с неформальными лидерами;

— просчитывать возможные отрицательные последствия воздействия на неформальные структуры принимаемых решений;

— привлекать неформальных лидеров к разработке и реализации управленческих решений;

— придерживаться принципа достаточности информации, препятствовать распространению слухов.

В результате длительных и тщательно разработанных экспериментов он пришел к выводу, что сотрудники организации могут и должны играть восемь социальных ролей.

В различных отечественных источниках они называются по-разному, но это не меняет их содержания.

«Лидер» — занимает ведущее положение в группе, признан группой. Обладает, как правило, соответствующими качествами и способностями. Ведет за собой личным обаянием и авторитетом. Обладает здравым умом, интеллектом выше среднего, но не завышенным. Ориентирован либо на задачу, цели (инструментальный), либо на взаимоотношение (эмоциональный). По отношению к нововведениям: либо консервативен, либо радикален. По отношению к обстановке: ситуативный, харизматический. По стилю: авторитарный, демократический, либеральный. Лидер распределяет цели, задачи, обязанности и секторы ответственности других сотрудников коллектива.

«Генератор идей» — источник оригинальных идей, мыслей, предложений; он человек оригинальной идеи. Обладает самым высоким интеллектом в группе и развитым нестандартным, креативным воображением. Но бывает нереалистичен, оторван от жизни, практики, не обращает внимание на детали, возможности воплощения идеи на практике.

Доверчив, непредвзят и доступен. Болезненно переносит критику своих собственных идей, обидчив, самолюбив, невосприимчив к чужим идеям. Но именно он генерирует творческий процесс в группе (организации).

«Объективный критик». Чтобы «генератор идей» не уводил организацию из области практического решения проблем в теоретическую Область, в организации должен быть «объективный критик».

Он взвешен и беспристрастен в анализе ситуации и идей, выдвигаемых как «генератором идей», так и другими сотрудниками. Он видит ошибки аргументации, реалистичность планов. Медлителен в принятии решений, не любит, чтобы его торопили. Прагматичен, достаточно объективен. Обладает высоким коэффициентом интеллектуальности, флегматичен, сдержан, хладнокровен. Он способен перерабатывать и критически оценивать большие объемы информации. При оценке предложений других может допускать резкость, бестактность, жесткость.

«Организатор» — преобразует идеи и принятые решения в конкретно реальные планы, придавая им реальную выполнимую форму. Он организует сам процесс реализации стоящих перед организацией задач, составляя различные графики, структуры, схемы. Работает эффективно, методично, систематически, иногда ему не хватает гибкости. Болезненно воспринимает внезапное изменение обстановки, так как предрасположен к неустойчивости в быстро меняющихся ситуациях. Обладает сильным характером, дисциплинирован, требует этого же от других. Логичный стиль мышления. Отличается цельностью, искренностью, доверием К коллегам, его не так-то просто сбить с толку и обескуражить. Относительно консервативен.

«Снабженец» — привносит в коллектив свежие идеи и информацию из внешнего окружения организации. Обладает внешней и внутренней привлекательностью, высокоразвитыми коммуникативными навыками, широким спектром интересов. Раскован, общителен, быстро и легко сближается с людьми, обладает широким кругом знакомств. Наряду с этим, он не усидчив, быстро остывает, если информация для него не интересна. Бросает дела и занятия также, как и стремительно за них берется. Он редко находится на своем рабочем месте, а когда там, скорее всего с кем-то общается. Является связующим звеном между коллективом и внешним его окружением.

«Душа группы» -- гармонизирует отношения членов коллектива, он самый чуткий и чувствительный, лучше всех осведомлен о нуждах и проблемах сотрудников организации, активнее всех осуществляет внутригрупповые коммуникации. Избегает конфликтов. Он скромен, примерен, ненавязчив, несамоуверен, тактичен, умеет и любит слушать, легко и свободно общается со всеми членами группы. Он способствует предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций. Может не быть высококвалифицированным специалистом, но без него организации теряет в эффективности.

«Реализатор» — воплощает на практике идеи и решения. Придает четкую форму самой деятельности коллектива и ее результатам. Он не терпит разболтанности, неясности, абстрактности. При обсуждении принимаемого решения объединяет идеи, цели и практические соображения в единый реальный проект, стремится к немедленной его peaлизации. Напорист, активен, деятелен, целеустремлен. Полон энергии, эмоционален, импульсивен и нетерпелив, придирчив. В случае неуспеха быстро разочаровывается и впадает в уныние. Может вести себя вызывающе, дерзко, часто ссорится с коллегами, но ссоры эти краткие, не злопамятен, способен сделать работу в группе неуютной, но именно он двигает дело вперед. По характеру преимущественно сангвиник, холерик.

«Отделочник или контролер» — доводит работу до совершенства, Обладает чувством повышенной ответственности, лично сам пpoверяет каждую мелочь, каждую деталь, пока не убедится, что все сделано, ничего не забыто, ничто не упущено. Привержен к порядку во всем, даже в мелочах, жестко отслеживает графики и сроки исполнения, придирчив И щепетилен. Обладает сильным характером, владеет собой, нетерпим к небрежности, разболтанности, неисполнительности. Высококвалифицированный специалист, обладает уникальными навыками.

Феноменология малых групп

Под феноменологией понимается представление и описание основных явлений, характерных для некоторого объекта, в данном случае — для малых групп.

Одни и те же члены группы в различных характерных для нее системах отношений обычно занимают неодинаковое положение. Для более точной характеристики места каждого человека в структуре внутригрупповых отношений психологи пользуются понятиями «позиция», «статус», «внутренняя установка» и «роль».

Позиция — это понятие, обозначающее официальное положение человека в той или иной подсистеме отношений. Она определяется связями данного человека с остальными членами группы. От позиции, занимаемой человеком в группе, зависит степень его потенциального влияния на поступки остальных членов группы.

В отличие от позиции статус индивида в группе — это реальная социально-психологическая характеристика его положения в системе внутригрупповых отношений, степень действительной авторитетности для остальных участников. Когда о школьнике, например, говорят, что он занимает определенную позицию, то этим подчеркивается его официальное, должностное положение в классе (председатель совета, староста и т. п.). Если же об ученике говорят, что он имеет высокий статус, то под этим подразумевается, что данный школьник пользуется признанием и авторитетом среди товарищей, вызывает доверие к себе и способен оказывать на членов группы существенное психологическое влияние.

Внутренняя установка человека в системе внутригрупповых отношений — это личное, субъективное восприятие им своего собственного статуса, то, как он оценивает свое реальное положение, свой авторитет и степень влияния на остальных членов группы. Действительный статус и его восприятие человеком могут совпадать или расходиться. Например, школьник, считающий, что товарищи по классу его уважают, на самом деле может обладать посредственным и даже низким статусом, а учащийся, который думает, что его авторитет в классе низок, напротив, может пользоваться большим влиянием на товарищей.

Следующее понятие, характеризующее положение индивида в группе, — это роль. В социальной психологии роль определяется как нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемого от человека, занимающего в группе определенную позицию. Роль может определяться официальной должностью, может избираться самим членом группы (скажем, роль лидера, шута). Войдя в определенную роль в данной группе, человек постепенно привыкает к ней, и сами члены группы начинают ожидать от него поведения, соответствующего заданной или избранной роли. Принятая на себя роль во многом определяет восприятие и оценку человека в системе внутригрупповых отношений.

Социально-психологическую структуру группы, кроме перечисленных, описывают также в понятиях композиции, каналов коммуникаций. Социально-психологическую структуру группы, кроме перечисленных, описывают также в понятиях композиции, каналов коммуникаций.

Композиция — это характеристика, отражающая своеобразие индивидуального состава группы. О тех группах, которые состоят из похожих друг на друга людей, говорят, что они обладают однородной, или гомогенной, композицией. Об общностях, включающих индивидуально очень различных людей, говорят, что их композиция разнородна, или гетерогенна.

Под каналами коммуникаций понимается система межличностных связей, обеспечивающих взаимодействие и передачу информации от одних членов группы к другим.

Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психологию и поведение отдельных членов группы обычно осуществляется через официально назначенных лиц — руководителей, и через неофициальных лиц, пользующихся авторитетом среди членов данной группы, имеющих в ней высокий статус и именуемых лидерами. Авторитет лидера в группе обычно не менее силен, чем авторитет руководителя. Лидер в состоянии поднять, увлечь членов группы на любое дело.

Кроме понятия лидерства в психологии используется другое уточняющее представление о нем, в частности понятие стиля лидерства. Стиль лидерства — это совокупность средств психологического воздействия, которыми пользуется лидер для оказания влияния на других членов группы, среди которых он имеет высокий статус. Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократичный и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомых. Авторитарный лидер обычно не позволяет зависимым от него людям вмешиваться в руководство, подвергать сомнению, оспаривать принимаемые им решения. Он четко разделяет свои собственные права и обязанности ведомых, ограничивая действия последних лишь исполнительскими функциями. Для него идеальный подчиненный — дисциплинированный исполнитель.

Демократичный стиль лидерства отличается от авторитарного тем, что лидер постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. Он не проводит четкой линии между собственными правами и обязанностями ведомых. Часть своих полномочий он добровольно передает членам группы; они в свою очередь так же добровольно принимают на себя часть его обязанностей, если в этом возникает необходимость. Демократичный лидер особенно ценит таких подчиненных, кто самостоятелен и инициативен, творчески подходит к работе. Он уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства — это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы внутригрупповой жизни в этом случае решаются коллективным мнением, которое в группе принимается как закон, и этому в своем поведении следуют не только рядовые участники группы, но и сам ее лидер. Фактически в данном случае он является лидером лишь номинально.

На протяжении многих лет исследования лидерства перед психологами неоднократно возникал вопрос: какой из рассмотренных стилей лидерства наиболее целесообразен? Поначалу, когда только еще зарождались соответствующие исследования, считалось, что демократичный стиль лидерства является наилучшим. Действительно, в нем больше привлекательных черт, чем в других. При данном стиле лидерства в группе создается самая благоприятная атмосфера для творческой работы и для удовлетворения других важных социальных потребностей людей. Этот стиль лидерства способствует постановке и решению группой наиболее сложных задач. Он и людьми психологически воспринимается как наиболее благоприятный.

И, тем не менее, сказать, что данный стиль лидерства является наилучшим и к нему надо стремиться во всех без исключения случаях жизни, нельзя. Нередко предпочтительнее оказывается авторитарный и даже либеральный стиль лидерства, например, когда в условиях дефицита времени необходимо добиться высокой организованности, дисциплины, согласованности действий или когда необходимо принимать решение, которое затрагивает интересы всех членов группы. Поэтому на практике самым удачным является не какой-либо один из трех перечисленных стилей лидерства, а гибкий, или комбинированный, стиль лидерства, при котором лидер, умея вести себя по-разному, гибко меняет стиль своего поведения в зависимости от сложившейся в группе обстановки.

организация социальный управление сотрудник

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод, что руководителю малой группы необходимо распределить социальные роли, чтобы данная группа эффективно функционировала. При этом необходимо учитывать, что оптимальным является предрасположенность сотрудника к исполнению нескольких социальных ролей; при формировании коллектива в нем должны быть представлены, те личностные характеристики, которые охватывают весь диапазон качеств, необходимых для реализации всех этих ролей; при подборе персонала организации учитывают не только профессионализм кандидатов, но и предрасположенность к исполнении той или иной социальной роли. Особое внимание следует уделить подбору людей на роли «лидера» и «генератора идей», чтобы коллектив действовал эффективно, в нем должен быть один сильный «генератор идей»; а также следует обеспечивать развитие навыков исполнения социальных ролей и их баланс, без доминирования какой-либо одной, представленной большим числом членов коллектива.

Также руководителю необходимо учитывать, что в любой группе, организации, могут возникнуть неформальные группы, препятствующие каким-либо образом ежедневной работе организации. Для этого необходимо

Придерживаться определенному стилю лидерства, который он считает наилучшим в данной организации и в данном случае. На практике самым удачным является гибкий, или комбинированный, стиль лидерства, при котором лидер, умея вести себя по-разному, гибко меняет стиль своего поведения в зависимости от сложившейся в группе обстановки.

Библиографический список

1. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы» -- Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. -- 608 с.

2. Столяренко Л. Д. Психология управления / Учебное пособие — М.: Вузовская литература, 2007. — 507с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой