Организация методической работы и её роль в развитии учреждения социального обслуживания

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Социология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Департамент труда и социальной защиты населения

Ханты-Мансийского автономного округа — Югры

Бюджетное учреждение социального обслуживания

Ханты-Мансийского автономного округа — Югры

«Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей «На Калинке»

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Организация методической работы и её роль в развитии учреждения социального обслуживания

Ксеневич Татьяны Петровны

Заведующего организационно-методическим отделением

Бюджетного учреждения

социального обслуживания Ханты-Мансийского

автономного округа — Югры «Центр помощи детям,

оставшимся без попечения

родителей «На Калинке»

г. Сургут 2010 г.

ВВЕДЕНИЕ

Социальная защита сегодня — это не только и не столько обеспечение гарантированных государством социальных выплат, сколько развитие системы социальных услуг, предоставляемых с учетом особенностей положения различных категорий населения. Такая социальная защита требует новых подходов к деятельности в сфере социального обслуживания населения, соответствия этой деятельности требованиям государственных национальных стандартов [40].

Социальное обслуживание населения как объект стандартизации представляет собой деятельность по социально-экономической поддержке, оказанию социально-бытовых, социально-медицинских, психологических, педагогических, правовых услуг, направленных на осуществление социальной адаптации.

Успешное развитие социального обслуживания населения немыслимо без разработки её теории и методики. Значительную роль в этом процессе играет методическая деятельность.

Чтобы обеспечить развитие учреждения социального обслуживания, удовлетворять потребности клиентов, социума, округа, города во всех видах услуг на более высоком качественном уровне, руководители учреждений должны постоянное внимание уделять методическому сопровождению, научному осмыслению сущности методической работы и её содержательных элементов.

Рассматривать содержание методической деятельности на уровне конкретного учреждения, проводить анализ позитивных и негативных аспектов проведенных изменений заставляет сама жизнь. Поиск ответов на стоящие вопросы, путей совершенствования методической деятельности обусловил необходимость раскрытия её содержания, обращения к сущности понятий: методика, методическая деятельность, методическое обеспечение.

Объект исследования — развитие учреждения социального обслуживания путем формирования системы методического сопровождения.

Предмет исследования — организация методической работы и её влияние на развитие учреждения социального обслуживания.

Цель квалификационной работы: совершенствование методической работы в учреждении; выявление её сильных и слабых сторон, определение путей решения, выявленных проблем.

Конкретное воплощение цели получает в решении следующих задач:

1. Анализ методической работы учреждения.

2. Разработка рекомендаций для улучшения работы по методическому сопровождению.

3. Определение направлений работы методической деятельности.

4. Представление выводов на основании результатов исследования.

Для решения поставленных задач использованы методы: теоретические (анализ научной литературы по обозначенной теме, изучение нормативно-правовых документов, моделирование); констатирующие (анализ, изучение и обобщение опыта работы учреждения, анализ результатов деятельности); эмпирические: (включенное наблюдение, статистическая и графическая обработка результатов опытно-поисковой работы).

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении отражена актуальность темы работы, цель, задачи исследования.

В первой главе раскрыты теоретические аспекты сущности и особенности методической работы.

Во второй главе представлена деятельность Бюджетного учреждения социального обслуживания Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей «На Калинке» по организации деятельности методической работы.

В заключении подведены итоги исследования и обоснованы достижения по данному направлению.

ГЛАВА 1. Методическая деятельность и её специфика в учреждении социального обслуживания

1.1 Сущность и особенности методической деятельности в учреждении социального обслуживания

Методическая деятельность обязана своим существованием методике. Понятие «методика» начинает фигурировать в педагогической науке еще в конце XIX века в трудах дидактов-математиков, далее распространяется в сфере обучения и воспитания, а затем переходит и в другие отрасли (28 с. 11).

Под методикой понимаются специфические знания об организации практической, управленческой деятельности (или какой-либо ее части: реабилитационного, воспитательного процесса и т. д.). Специфика этих знаний выражается в нескольких аспектах [20].

Во-первых, в методике должны интегрироваться знания различных наук, дисциплин, отраслей, необходимые, к примеру, для эффективной организации социально-педагогической деятельности. Так, специалисту по социальной работе необходимы знания теории социальной работы, педагогики, психологии и т. д. Руководителю учреждения — знания теории и практики социальной работы, педагогики, теории управления, психологии, права, экономики и т. д. Именно на уровне методики конкретного работника они имеют свою практическую ценность, т. е. выступают в неразрывном единстве и реализуются в практике в виде способов, методов, форм, принципов, стиля и позиции специалиста или руководителя [20].

Во-вторых, методику нельзя однозначно отнести либо к чисто теоретическим, либо к сугубо практическим знаниям. Методика должна ответить на вопросы: «Что делать специалисту, руководителю, каким образом действовать, чтобы добиться положительных результатов?» — и при этом объяснить и обозначить, почему надо действовать так, а не иначе. Поэтому для практика методика является своеобразным инструментом в организации (управленческого, любого трудового процесса), алгоритмом, по которому можно, как по образцу, строить свою работу. Таким образом, методика должна указать руководителю или специалисту учреждения путь следования к лучшим результатам, обозначить условия эффективности его деятельности, предостеречь от ошибок и трудностей, дать средства достижения нужных результатов. Она имеет смысл только тогда, когда продвигает человека вперед [20].

В научной литературе методическая деятельность рассматривается как совокупность действий, направленных на получение, систематизацию и распространение методических знаний (27 с. 21). Основными субъектами методической деятельности являются методисты (специалисты по социальной работе), профессионально занимающиеся ею. Методическая деятельность является одним из аспектов профессиональной деятельности методиста, которую он осуществляет наряду с другими (например, организационно-массовой, информационной и др.) Она включает в себя, прежде всего изучение теории, методики и практики социального обслуживания, разработку методики осуществления и анализа деятельности.

Методическая деятельность учреждения социального обслуживания — целостная система мер, основанная на достижениях науки и практики смежных наук (педагогика, социология, психология, медицина, и др.), направленная на всестороннее развитие творческого потенциала специалистов, на улучшение социального самочувствия клиента и, в конечном итоге, на повышение качества предоставления социальных услуг.

В социальном обслуживании работают специалисты различных профессий: педагоги, медицинские работники, специалисты по социальной работе. Деятельность каждого из них немыслима без методического обеспечения.

С точки зрения содержания, методическое обеспечение — это необходимая информация, разнообразные методические средства, оснащающие и способствующие более эффективной реализации программно-методической, инновационно-экспериментальной, воспитательной, физкультурно-оздоровительной, досугово-развлекательной деятельности специалистов [20].

Как вид деятельности, методическое обеспечение — это процесс, направленный на создание разнообразных видов методической продукции, на оказание методической помощи различным категориям работников, на выявление, изучение, обобщение, формирование и распространение положительного опыта [20].

Методически обеспечить какой-либо вид деятельности — значит вовремя прийти на помощь специалисту, который эту деятельность осуществляет, методически грамотно устранить затруднения, предоставить обоснованные ответы на возникающие вопросы, связанные с организацией и осуществлением социального обслуживания [20].

Таким образом, понятие «Методическая деятельность в учреждении социального обслуживания» можно сформулировать следующим образом — это специальный комплекс практических мероприятий, базирующийся на достижениях науки, передового практического и управленческого опыта и направленный на всестороннее повышение компетентности и профессионального мастерства каждого из руководителей и специалистов. Этот комплекс ориентирован, прежде всего, на повышение творческого потенциала трудового коллектива в целом, а, в конечном счете — на повышение качества и эффективности социальных услуг. А для этого должна быть сформирована действенная и эффективная модель методической работы в самом учреждении. Это связано с тем, что повышение квалификации кадров, а сейчас уже и управленческих, осуществляется через каждые пять лет, а мастерство специалиста или руководителя формируется через постоянную, систематическую профессиональную учебу на местах (34 с. 19). Следовательно, методическая деятельность -- важнейшее звено системы непрерывного образования коллектива учреждения и развития всего учреждения в целом.

1.2 Необходимость обновления деятельности методической работы учреждений социального обслуживания

Внедрение государственных стандартов в социальном обслуживании требует сегодня от учреждений переосмысления своей деятельности, в том числе и методической, по следующим причинам.

Во-первых, ее роль значительно возрастает в связи с необходимостью рационально и оперативно использовать новые технологии, методики, приемы и формы обучения персонала, постоянно накапливать опыт по решению проблем клиента. Эффективная деятельность учреждений социального обслуживания находится в прямой зависимости от кадрового потенциала, следовательно, неуклонно возрастает роль методической работы.

Во-вторых, становится более активным участие специалистов различного уровня в совершенствовании реабилитационного процесса, улучшения качества предоставления социальных услуг.

В связи с этим, необходима переориентация с традиционной методической работы на личностно-ценностные подходы в её организации.

Традиционная методическая работа предполагала повышение качества профессионального уровня специалиста посредством наращивания количества знаний о новых методиках, приемах, технологиях и умений за счет копирования их в своей деятельности [31].

Новые ценности методической работы определяются исходя из новой цели: подготовка специалиста как субъекта профессиональной деятельности, социальной жизни, субъекта личностной самореализации, самоактуализации и самоорганизации. В связи с этим, повышение качества профессионального уровня и мастерства специалистов рассматривается не только как процесс накопления знаний. Это, прежде всего, процесс углубленного проникновения в сущность новых технологий. Такая переориентация методической работы определяет необходимость нового качества формируемых в ее процессе профессионально-личностных характеристик, профессиональной самоорганизации, ключевых компетенций и творческого подхода специалистов к своей деятельности, направленная на улучшение качества социального обслуживания [31].

Современное общество в условиях модернизации нуждается в новых технологиях, в «новом» типе специалиста, творчески думающем, обладающем современными методами и приемами педагогической и психологической диагностики, способами самостоятельного конструирования процесса в условиях конкретной практической деятельности.

Сегодня специалист поставлен в такие условия, когда он должен концептуально осмысливать собственную профессиональную деятельность. Лишь с таким специалистом можно говорить о качественном социальным обслуживании, т.к. качество социального обслуживания — это показатель развития общества, национального самосознания, гуманности.

1.3 Цели и задачи Методической работы в учреждении социального обслуживания

Цели и задачи методической службы тесно связаны с жизнедеятельностью всего организма учреждения, поэтому главное ее назначение — корректировка процесса деятельности, формирование концептуальных подходов для перспективного развития учреждения, направленное на улучшение качества предоставления социальных услуг. Определить правильно цели и задачи методической работы — значит определить желаемую результативность, что зависит, прежде всего, от профессионально значимых качеств руководителя, специалиста (34 с. 46).

В этой связи деятельность методической службы учреждения социального обслуживания ориентирована на:

— методическое обеспечение работы коллектива в целом;

— активное взаимодействие с окружными и городскими учреждениями социального обслуживания, учреждениями других ведомств;

— обмен опытом деятельности с образовательными учреждениями и другими учреждениями по направлениям своей деятельности.

В общем виде задачи методической работы можно сформулировать следующим образом:

* формирование инновационной направленности в деятельности коллектива учреждения социального обслуживания, проявляющейся в систематическом изучении, обобщении и распространении передового опыта, в работе по внедрению достижений современной науки;

* повышение уровня теоретической подготовки специалистов;

* организация работы по изучению новых технологий, форм, методов и приемов социальной работы,

* организация работы по изучению новых нормативных документов, инструктивно-методических материалов;

* оказание методической помощи специалистам на диагностической индивидуализированной и дифференцированной основе (молодым специалистам; специалистам, испытывающим определенные затруднения в практической работе; специалистам, имеющим разный стаж, специалистам, не имеющим профильного образования, и др. ;

* оказание консультативной помощи специалистам в организации самообразования;

* повышение общего уровня профессиональной культуры.

социальный помощь дети

ГЛАВА 2. Организация методической работы и её роль в развитии учреждения социального обслуживания на примере Бюджетного учреждения социального обслуживания Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей «На Калинке»

2.1 Модель методической работы

Каждое учреждение, исходя из своих интересов, целей развития и возможностей, формирует свою модель методической работы.

Но главное заключается в том, что каждая модель выстраивается, исходя из конкретных условий, запросов и потребностей специалистов и управленцев.

Сконцентрированность методической деятельности на собственном учреждении позволит поднимать его на более качественный уровень и деятельности, и системы, и результатов [31].

Методическую работу в учреждении социального обслуживания осуществляют руководители и специалисты разных уровней должностей: директора, заместители директора, методисты (специалисты по социальной работе), организационно-методические отделения, заведующие структурными подразделениями, педагогические работники и другие.

В учреждениях социального обслуживания распространены следующие модели методической работы:

* в каждом структурном подразделении вводится должность специалиста, которому определены координирующие функции методической деятельности;

* создается организационно-методическое отделение с четко выраженной структурой и штатным расписанием.

Любая модель методической работы должна помогать специалистам в его профессиональном развитии и от ее правильной организации зависит повышение творческого потенциала работников.

В Бюджетном учреждении социального обслуживания Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей «На Калинке» (далее по тексту — Учреждение) модель методической работы представлена в таблице 1:

Таблица 1 Функциональная модель методической работы

№ п/п

Методическая

Рук-ль, деятельность

Специалист

(коллегиальный орган)

Направления методической деятельности

Формы работы

1.

Директор Учреждения

— определение стратегических целей и задач развития Учреждения, в соответствии с уставной деятельностью;

— представление Учреждения в государственных и иных органа;

— формирование кадровой политики Учреждения

— заседания;

— тематические совещания;

— собрания;

2.

Методический Совет Учреждения

— установочно-координирующая деятельность структурных подразделений Учреждения

— круглые столы;

— презентации;

— конференции;

— теоретические семинары (доклады, сообщения);

3.

Заместитель директора

— организация, координация текущего и перспективного планирования;

— координация и контроль работы структурных подразделений по повышения качества социальных услуг;

— руководство профессиональным обучением сотрудников

— разработка прогноза; потребностей кадров в обучении в соответствии с основными изменениями, которые проводятся в деятельности Учреждения.

— заседания;

— совещания;

— техническая учеба;

— собрания;

— консультации;

— деловые игры;

— семинары-практикумы (доклады, сообщения);

— теоретические семинары (доклады, сообщения);

— социальные (педагогические) чтения, научно-практические конференции и др.

4.

Организационно-методическое отделение

— методическое обеспечение деятельности Учреждения;

— организация профессионального обучения и мастерства сотрудников;

— аналитико-прогностическая деятельность.

— заседания;

— совещания;

— техническая учеба;

— собрания;

— консультации;

— деловые игры;

— семинары-практикумы (доклады, сообщения);

— семинары-практикумы;

— социальные (педагогические) чтения, научно-практические конференции и др.

— конкурсы профессионального мастерства;

— мастер-классы

5.

Руководители

структурных подразделений

— планирование, руководство, контроль, координация деятельности структурного подразделения;

— аналитико-прогностическая деятельность;

— методическая помощь специалистам

— заседания;

— совещания;

— техническая учеба;

— собрания;

— консультации;

— деловые игры;

— семинары-практикумы;

— конкурсы профессионального мастерства;

— обсуждение результативного профессионального опыта и рекомендации к его распространению и внедрению;

— социальные (педагогические) чтения, научно-практические конференции и др.

6.

Старший воспитатель

— координация работы специалистов структурного подразделения;

— аналитико-прогностическая деятельность;

— методическая помощь специалистам

— техническая учеба;

— собрания;

— консультация;

— деловые игры;

— семинар-практикум;

— лекторий;

— обсуждение и оценка программ, проектов пособий;

— обсуждение результативного профессионального опыта и рекомендации к его распространению и внедрению;

— социальные (педагогические) чтения, научно-практические конференции и др.

7.

Методическое объединение структурного подразделения

— информационно-методическая деятельность;

— обобщение и распространение опыта

— презентация;

— открытое занятие (мероприятие);

— мастер-классы;

— деловые игры;

— семинары-практикумы (доклады, сообщения);

— лектории;

— обсуждение и оценка программ; проектов;

— обсуждение современных новейших методик, технологий, достижений в различных направлениях науки (медицина, педагогика, психология);

— тематические выставки, отчеты по самообразованию (доклады, рефераты, разработки занятий, изготовление дидактических и наглядных пособий;

— выставки творческих работ воспитанников Центра;

— обсуждение результативного профессионального опыта и рекомендации к его распространению и внедрению;

8.

Специалист

— информационно-методическая деятельность;

— аналитико-прогностическая деятельность;

— аналитико-прогностическая деятельность;

— повышение профессионального мастерства

— самообразование;

— презентации;

— открытые занятия (мероприятие);

— мастер-классы;

— обсуждение отдельных открытых, взаимопосещенных занятий, мероприятий;

— тематические выставки, отчеты по самообразованию (доклады, рефераты, разработки занятий, изготовление дидактических и наглядных пособий; выставки творческих работ воспитанников Центра;

— участие в социальных (педагогических) чтениях, научно-практических конференциях и др.

— участие в конкурсах профессионального мастерства.

Существующая модель методической службы создает условия для включения каждого специалиста Учреждения в творческий процесс и развития его профессиональной компетенции.

Эффективность данной модели заключается в том, что в ней прослеживается каждое направление методической работы (нормативное, программное, методическое, информационно-методическое обеспечение), и создана единая система методической деятельности как на уровне отдельного специалиста, так и на уровне Учреждения в целом.

Если представить модель методической работы по уровням управления, то для данного Учреждения характерно следующее:

1 уровень: индивидуальная методическая работа (самообразование каждого специалиста на рабочем месте)

2 уровень: методические объединения структурных подразделений (МО «Карапуз», МО «Детство», МО «Подросток», МО «Выпускник»);

3 уровень: межструктурные творческие объединения специалистов по направлениям (психологи, специалисты по социальной работе, медицинские работники, педагогические работники);

4 уровень: Методический совет Учреждения (Руководитель Учреждения, руководители структурных подразделений, креативные специалисты).

Таким образом, ведущая роль в управлении методической работой как целостной системы принадлежит методическому совету. Он призван координировать работу различных служб Учреждения и творческих специалистов. Методический совет является главным консультативным органом Учреждения по всем вопросам методического обеспечения реабилитационного процесса.

Следует отметить, что на территории муниципального образования город Сургут, в сфере социального обслуживания существует территориальный уровень управления методической работой. Он включает деятельность Методического совета, созданного при Управлении социальной защиты населения по г. Сургуту и Бюджетного учреждения социального обслуживания Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Методический центр развития социального обслуживания».

2.2 Эффективность методической работы в развитии социального учреждения

В соответствии с Докладом «О результатах и основных направлениях деятельности Бюджетного учреждения социального обслуживания «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей «На Калинке» на период 2008—2010 годы» стратегической целью Учреждения является повышение уровня и качества основных гарантий, прав и законных интересов детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, проживающих на территории Ханты-Мансийского автономного округа-Югры.

Для достижения поставленной цели определены две тактические задачи:

1. Совершенствование системы социально-трудовых отношений;

2. Обеспечение и расширение социальных гарантий детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Выполнение тактических задач требует совершенствования системы социального обслуживания, направленное на развитие учреждения, удовлетворение потребности клиентов, социума в социальных услугах на более высоком качественном уровне. И именно методическое сопровождение учреждения является главным инструментом руководителя учреждения.

В учреждениях социального обслуживания существует традиционный подход к процессу организации и управления методической работой — введение в структуру организационно-методическое отделение.

С 2007 года в структуру Бюджетного учреждения социального обслуживания Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей «На Калинке» введено организационно-методическое отделение (далее по тексту — Отделение), руководителем которого был назначен и сегодня является автор данной работы.

Создание Отделения было определено следующими причинами: изменение нормативно-правовых актов (вступление в действие Национальных стандартов ГОСТ Р 52 496−2005 «Социальное обслуживание населения. Контроль качества социальных услуг» [10], ГОСТ Р 52 497−2005 «Социальное обслуживание населения. Система качества учреждений социального обслуживания» [11]; необходимость формирования в Учреждении системы качества; организация и осуществление эффективного контроля за техническими, организационными и другими факторами, влияющими на качество предоставления услуг (наличие и состояние документации, укомплектованность кадрами и их квалификация и т. д.); обеспечение стабильного уровня качества услуг; развитие Учреждения.

Деятельность Отделения является связующим звеном между жизнедеятельностью коллектива и государственной системой социальных служб автономного округа, наукой, передовым практическим и управленческим опытом, направленная на повышение качества социального обслуживания населения.

Основными правовыми актами по организации деятельности Отделения являются: Конституция Российской Федерации, федеральные законы и иные законодательные акты, Указы и распоряжения Президента Российской Федерации, Национальные стандарты Российской Федерации и Ханты-Мансийского автономного округа-Югры; постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, акты законодательных (представительных) органов власти Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, Устав Учреждения, Положение об организационно-методическом отделении, должностные инструкции специалистов.

Отделение создано для проведения мониторинга, анализа и прогнозирования социальных процессов, разработки предложений по совершенствованию реабилитационных мероприятий, повышению качества предоставляемых социальных услуг, разработки методических и информационных материалов в области социальной защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Основными задачами Отделения являются:

— повышение качества социально-бытовой, социально-медицинской, социально-психологической, социально-правовой, социально педагогической, социально-экономической помощи детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей.

— обеспечение методического сопровождения процесса оказания социально-реабилитационных услуг.

Обобщая направления деятельности Отделения, выделим три основные функции:

Главная функция — организация системы обучения специалистов на уровне учреждения. Именно в учреждении формируется система повышения квалификации, поскольку именно на рабочем месте можно увидеть успехи и проблемы каждого сотрудника, чтобы определить наиболее адекватную систему профессиональной подготовки.

Одним из факторов производства и оказания социальных услуг являются «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал». Другими словами — это специалисты, обладающие необходимым образованием, культурой, здоровьем, системой ценностей, креативностью, способностями, знаниями, интеллектуальным потенциалом и практическим опытом для работы в системе социального обслуживания, чтобы обеспечить доступность и качество услуг, оказать практическую помощь в решении социальных проблем.

Для поддержания профессионального уровня и компетенции работников в учреждении сформирована система обучения персонала, которое осуществляется по трем направлениям:

1. аттестация специалистов;

2. обучение на курсах повышения квалификации, участие в семинарах, конференциях, социальных (педагогических) чтениях;

3. внутрифирменное обучение — организация и проведение на базе учреждения рабочих групп, занятий, технической учебы. Данная форма методической учебы внедрена в 2007 году, цель которой — повышение правовой компетентности руководителей структурных подразделений. В связи с этим в Учреждении ежегодно составляется и утверждается план технической учебы. Занятия планируются таким образом, чтобы осветить вопросы гражданского, трудового, семейного, бюджетного и других законодательств.

Аттестация работников — это комплексное оценивание уровня квалификации, профессионального мастерства и продуктивности деятельности работников.

Проведение процедуры аттестации призвано стимулировать профессиональное и личностное развитие работников, содействовать повышению их вклада в достижение результатов деятельности учреждения.

Итогом аттестации является присвоение квалификационной категории работнику в соответствии с уровнем его профессионализма.

Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетенции требованиям тарифно-квалификационных категорий при присвоении им соответствующей квалификации.

Основные задачи аттестации:

— стимулировать целенаправленное, непрерывное повышение уровня профессиональной компетентности работников;

— обеспечить руководителям, специалистам и педагогическим работникам возможность повышения уровня оплаты труда.

В 2008, 2009 годах прошли аттестацию 37 и 15 сотрудников соответственно, в том числе по категориям и должностям:

№ п/п

Аттестовано по должностям

2008г

2009г

Высшая кв. категория

I кв. категория

II кв. категория

Высшая кв. категория

I кв. категория

II кв. категория

1

По должности «руководитель»

3

1

2

По должности «воспитатель «

4

11

4

2

2

5

3

По должности «специалист по социальной работе»

2

2

1

4

По должности «инструктор по физической культуре»

2

1

5

По должности «логопед»

1

6

По должности «социальный педагог»

1

3

2

7

По должности «инструктор по труду»

2

8

По должности «психолог»

2

1

Всего:

7

17

13

3

4

8

Процедура аттестации руководящих работников и специалистов учреждения, педагогических и медицинских работников регламентируется следующими нормативными документами:

1. Постановлением Правительства ХМАО-Югры от 31. 05. 2006 № 126-п «О порядке аттестации руководящих работников и специалистов учреждений социального обслуживания ХМАО-Югры» (с изменениями от 20 июля 2009г) [16];

2. Законом Российской Федерации от 10. 07. 1992 № 3266−1 «Об образовании» [2];

3. Приказом Министерства образования Российской Федерации от 26. 06. 2000 № 1908 «О порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» [5];

4. Приказом Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 27. 02. 2006 № 62 «Об аттестации специалистов с высшим и средним медицинским образованием» [18]. ;

5. Локальными документами об организации аттестации в Учреждении.

Аттестация в учреждении имеет циклический характер и условно подразделяется на этапы (Приложение 1):

— 1 этап — организационно-аналитический;

— 2 этап — подготовительный;

— 3 этап — аттестационный;

— 4 этап — межаттестационный.

Курсовое повышение квалификации осуществляется в соответствии с планом, который ежегодный пересматривается и корректируется. Планирование обучения организуется совместно организационно-методическим отделением и кадровой службой учреждения.

Основная база обучения специалистов — бюджетное учреждение социального обслуживания ХМАО-Югры «Методический центр развития социального обслуживания» (г. Сургут). В 2008 г повысили квалификацию 46 сотрудников, в 2009 г — 50. С целью увеличения количественного показателя специалистов, повысивших свою квалификацию, Отделение организует взаимодействие с другими образовательными центрами. Так, для обучения компьютерной грамотности в 2008 году на базе учебного комбината пос. Белый Яр прошли обучение 30 специалистов.

Сотрудники Учреждения применяют не только традиционные формы обучения, но также используют различные инновационные обучающие технологии. В 2009 году 2 педагога получили сертификаты о повышении квалификации по дистанционной форме обучения.

Чтобы система методической службы работала эффективно и процесс повышения профессионального уровня специалистов давал необходимый положительный результат, следует организовывать этот процесс так, чтобы с наименьшими затратами получить нужные нам результаты. И здесь недостаточно одного принципа индивидуальности подходов к организации методической работы, необходимо применять принцип дифференциации. Дифференциация (от лат. differentia — разность, различие) — разделение, расчленение, расслоение целого на многообразные формы [28].

В Учреждении условно можно распределить специалистов на группы по уровням профессиональной компетентности:

1 группа — молодые специалисты, получившие диплом с обозначением специальности;

2 группы — начинающие специалисты с небольшим стажем работы;

3 группа — специалисты, имеющие опыт работы, но не имеющие квалификационной категории;

4 группа — специалисты, имеющие квалификационные категории: вторую, первую, высшую.

Определив такие группы, мы имеем возможность определить для каждой из них потребность в повышении профессионального мастерства, разработать индивидуальные программы повышения профессиональной компетентности, подобрать формы работы.

Организационные формы развития кадрового потенциала в учреждении включают: семинары, дискуссии, консультации, методические выставки, практикумы, имитации, ролевые игры и мозговые атаки, групповую работу, творческие мастерские, методические объединения, «круглые столы», открытые занятия и мероприятия, мастер-классы, дистанционное обучение, социальные чтения, заочное обучение, наставничество, самообразование.

В 2009 году проведено 7 семинаров, которые имели тематику: «Организация летних тематических смен», «Технология «Работа со случаем» (из опыта работы социального обслуживания Томской области), «Стандартизация»; «Внедрение государственных стандартов» и др.

Во исполнение постановления Губернатора от 10. 10. 2005 № 125 «О конкурсе профессионального мастерства специалистов государственной системы социальных служб ХМАО-Югры», в 2007 году 3 специалиста учреждения приняли участие в территориальном конкурсе профессионального мастерства «Лучший по профессии».

По результатам двух туров, заочного и конкурсного, победителем территориального конкурса стала Воротеляк Каринэ — воспитатель Учреждения, которая была удостоена представлять город Сургут на IX окружном конкурсе профессионального мастерства среди специалистов государственной системы социальных служб. Воротеляк Каринэ — победитель окружного конкурса профессионального мастерства в 2007 году.

С целью создания стимулов к совершенствованию педагогического мастерства, развития творческой активности педагогических работников, распространения опыта работы и в рамках празднования Года учителя, в 2010 году в Учреждении планируется проведение «Недели педагогического мастерства». (Приложение 2).

Таким образом, в учреждении сложился системный подход к организации обучения персонала и повышению квалификации сотрудников.

Вторая основная функция методической работы — организация планомерной инновационной деятельности.

Без серьезного, глубокого анализа систему работы не построить. Любой управленческий цикл состоит из:

— анализа работы;

— планирования;

— организации;

— регулирования;

— контроля;

— коррекции.

Планирование — ключевая управленческая функция, полноценная реализация которой — один из главных факторов, обеспечивающих эффективность деятельности руководителя. Тщательно разработанный план позволяет выполнить работу более качественно [23].

Планирование деятельности Учреждения осуществляется в соответствии с приказом Департамента труда и социальной защиты населения ХМАО-Югры от 15. 12. 2005 № 171-р «Об организации планирования», приказом от 04. 01. 2007 № 274-р «Об организации планирования на среднесрочный период».

Планирование деятельности учреждения строится в соответствии с намеченными на определенный период времени стратегическими целями, тактическими задачами, направленными на защиту прав детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Планирование по календарным периодам представлено: ежемесячное, квартальное, годовое. Кроме этого, учитывая специфику деятельности Учреждения и особенности работы с данной категорией клиентов, автором работы предложено организовать тематическое планирование по направлениям: профилактика безнадзорности; повышение квалификации; план проведения технической учебы, план методической работы, план аттестации и др.

Среди основных приемов работы по совершенствованию планирования в Учреждении проводятся:

— совместное составление плана работы;

— детальный анализ работы Учреждения, выявление причин недостатков и невыполнения тех или иных заданий;

— изучение новинок литературы по маркетингу и менеджменту;

— разработка конкретных мероприятий для решения поставленных целей;

— выработка у руководителей структурных подразделений умения прогнозировать (видеть заранее результат, к которому стремятся) и т. д.

Развитие и планирование учреждения невозможно без проведения детального анализа деятельности, корректировки задач по выполнению миссии учреждения, постановки задач на плановый период и выбор средств для их выполнения [23].

Аналитическая деятельность охватывает все процессы реабилитации клиентов и создание условий для осуществления основной деятельности: воспитательный процесс, медицинское и психологическое сопровождение, социально-правовая защита несовершеннолетних клиентов, методическая работа, кадровая политика Учреждения, финансово-хозяйственная деятельность и др. [23].

В результате детального анализа деятельности, возникает необходимость нововведения в деятельности учреждения.

Нововведение (инновация) — в социально-психологическом аспекте — создание и внедрение различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной политике (Словарь практического психолога. Минск, 1978.)

В целом под инновационным процессом понимается комплексная деятельность по созданию (рождению, разработке), освоению, использованию и распространению новшеств (Управление развитием школы. М., 1995.)

Существуют различные причины нововведений. К основным нужно отнести следующие:

1. Необходимость вести активный поиск путей решения существующих в учреждении проблем.

2. Стремление повысить качество предоставляемых услуг, ввести новые услуги, востребованные населением, с целью развития учреждения.

3. Конкуренция в сфере социального обслуживания.

4. Стремление креативного коллектива реализовать себя.

Инновационная деятельность Учреждения получила большое развитие и активность с 2007 года, которая осуществляется по следующим направлениям:

— разработка и реализация инновационных проектов;

— участие в конкурсах программ и проектов на соискание грантов;

— разработка, внедрение и реализация новых технологий.

За период 2008—2009 годов Учреждение приняло участие в трех конкурсах, организуемых Департаментом труда и социальной защиты населения автономного округа, где были представлены, следующие проекты:

— «Эликсир бодрости», цель — создание модели физкультурно-оздоровительной работы в бассейне с людьми старшего поколения;

— «Мир начинается с МЕНЯ!», цель — воспитание у подростков установки на развитие разносторонней личности; профилактика правонарушений среди несовершеннолетних в период летних каникул;

— «Семья начинается с МЕНЯ!», цель — социализация, психологическая реабилитация и адаптация детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей к условиям современной жизни и интеграция их в родные и замещающие семьи.

В 2008, 2009 годах в учреждении разработаны и реализованы летние тематические смены: «Солнечный зайчик»; «Город моего детства», «Спортландия», «Я+ТЫ=МЫ!».

В 2009 году разработан проект «ИМЕЮ ПРАВО НА ОШИБКУ?!», представленный для конкурсного отбора проектов поддержки детей и (или) семей с детьми, находящихся в трудной жизненной ситуации (г. Москва). Основной идеей которого явилось — разработка индивидуальной программы реабилитации самим ребенком под названием «Я — МОГУ, Я — ХОЧУ!». Данная идея выражалось в том, что несовершеннолетнему предоставляется возможность самостоятельно выбрать форму мероприятия, установить сроки исполнения, определить метод дисциплинарной ответственности. Автор проекта (автор работы) преследовал цель — создание условий для повышения ответственности детей «группы риска» за совершенные поступки; мобилизация внутреннего потенциала ребенка на коррекционную и реабилитационную работу.

Для развития учреждения в 2008 году была разработана и внедрена здоровьесберегающая технология «Организация отдыха и оздоровления несовершеннолетних в возрасте 3 — 7 лет, находящихся в трудной жизненной ситуации». Первоначально данная технология имела краткосрочный (летний) период реализации, но в ходе работы сформировался социальный заказ от учреждений социального обслуживания автономного округа в организации отдыха и оздоровления данной категории детей в режиме круглогодичного цикла (Приложение 3).

Использование инноваций в деятельности Учреждения позволило решить следующие задачи: обеспечить наполнение отделения социально-медицинской реабилитации клиентами, сохранить кадровый потенциал, обеспечить развитие платных услуг путем предоставления услуг оздоровления.

В результате внедрения новой технологии в 2009 году в Учреждении отдохнули и оздоровились 71 человек, из них 32 ребёнка (летний сезон) — это воспитанники учреждений социального обслуживания автономного округа; 39 детей (осенне-зимний сезон), проживающие в семьях опекунов получили оздоровление на платной основе.

Третья основная функция методической работы — обобщение и распространение опыта работы Учреждения.

Очень важно для обобщения опыта умение систематизировать, описать его, представить в виде целостной структуры. К. Д. Ушинский писал: «Практика, факт — дело единичное, и если в воспитании признавать деятельность одной практики, то даже и такая передача советов невозможна. Передается мысль, выведенная из опыта, но не сам опыт».

Данная функция осуществляется по направлениям:

— обобщение и распространение опыта работы Учреждения, отдельных специалистов;

— информирование населения о деятельности Учреждения.

Для того чтобы подводить итоги необходимо постоянно анализировать свою деятельность, искать пути для развития. С этой целью Отделение разработало:

— Концепцию развития Учреждения на 2010 -2013 годы (Приложение 4);

— Основные предложения по оптимизации деятельности Учреждения (Приложение 5).

Одной из стратегических задач учреждения на среднесрочный период является обеспечение и расширение социальных гарантий детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Выполняя поставленную задачу, Учреждение участвует в реализации программ разного уровня:

— программа Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Дети Югры», подпрограмма «Организация отдыха, оздоровления, занятости детей, подростков, и молодежи» [3];

— программа «Демографическое развитие ХМАО-Югры» на 2008−2010г;

— областная целевая программа «Сотрудничество».

В рамках реализации программы «Дети Югры» в Учреждении организован каникулярный отдых и занятость воспитанников. Отдых осуществляется по двум направлениям: выездные программы, и организация летних оздоровительных смен, проводимых на базе Учреждения.

В рамках целевой областной программы «Сотрудничество» и окружной программы «Дети Югры» оздоровительным отдыхом было охвачено: в 2008 году — 105 несовершеннолетних, в 2009 году — 73 ребенка. Снижение данного показателя наблюдается за счет сокращения количества путевок.

В целях организации и развития малозатратных форм отдыха и оздоровления, в учреждении были реализованы тематические смены: 2008 г — «Мир начинается с МЕНЯ!»; «Солнечный зайчик»; 2009 г — «Город моего детства», «Спортландия», «Я+ТЫ=МЫ!» (Приложение 6).

Деятельность Учреждения осуществляется путем предоставления несовершеннолетним социальных услуг, в соответствии с Государственным Стандартом Р Ф ГОСТ Р 52 143−2003.

Перечень предоставляемых услуг учреждением в 2009 году включает 78 подвидов из 110 предусмотренных Национальным Стандартом (2006г. — 73 подвида, 2008 г — 76 подвидов; Приложение 7). Увеличение количества услуг по видам произошло за счет того, что в учреждении ежемесячно проводится мониторинг учета и качества предоставления услуг.

В 2007 году введение в действие физкультурно-оздоровительного комплекса способствовало развитию нестационарной формы обслуживания, по данной форме обслужено 2007 г — 698 человек, 2008 г — 1221 человек, 2009 г — 1006 (уменьшение числа обслуженных связано с изменением локальных актов Учреждения — Положение по платным услугам, в котором определены условия предоставления услуг оздоровительного плавания на полной, частичной и бесплатной основе).

С 2003 года Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации начато формирование системы национальных стандартов в области социального обслуживания населения [29]. Всего разработано и действует 15 Национальных стандартов в сфере социального обслуживания.

В соответствии с постановлением Правительства Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 21 декабря 2006 № 295-п (с изменениями от 07 мая 2009 г.) на территории автономного округа установлены для обязательного применения 9 основополагающих стандартов социального обслуживания (Приложение 8):

1. ГОСТ Р 52 142−2003 «Социальное обслуживание населения Качество социальных. Услуг. Общие положения»;

2. ГОСТ Р 52 143−2003 «Социальное обслуживание населения. Основные виды социальных услуг»;

3. ГОСТ Р 52 495−2005 «Социальное обслуживание населения. Термины и определения»;

4. ГОСТ Р 52 496−2005 «Социальное обслуживание населения. Контроль качества социальных услуг. Основные положения»;

5. ГОСТ Р 52 497−2005 «Социальное обслуживание населения. Система качества учреждений социального обслуживания»;

6. ГОСТ Р 52 498−2005 «Социальное обслуживание населения. Классификация учреждений социального обслуживания»;

7. ГОСТ Р 52 885−2007 «Социальное обслуживание населения. Социальные услуги семье»;

8. ГОСТ Р 52 886−2007 «Социальное обслуживание населения. Социальные услуги женщинам»;

9. ГОСТ Р 52 888−2007 «Социальное обслуживание населения. Социальные услуги детям»;

В Учреждении ведется планомерная работа по приведению основной деятельности в соответствие с государственными стандартами (Приложение 9).

В рамках формирования системы качества в учреждении разработаны:

— положение об Аудите;

— методика подсчета социальных услуг;

— карты-описатели по каждому виду услуг;

— карты учета предоставления социальных услуг;

— Руководство по качеству.

Используя новые подходы в подсчете социальных услуг, в Учреждении в 2009 году наблюдается увеличение количества общего числа предоставленных услуг по сравнению с прошлым годом (2008г — 2 088 276 услуг, 2009 г — 2 281 184 услуг). В среднем количество услуг на одного клиента в день увеличилось с 34 в 2008 году до 41 в 2009 году. Если проследить динамику численности социальных услуг по каждому виду, то наблюдается следующее:

— социально-бытовые услуги — рост на 0,5%;

— социально-правовые услуги — рост на 36%;

— социально-экономические услуги — рост на 24%;

— социально-педагогические услуги — рост на 28%;

— социально-медицинские услуги — рост на 0,5%;

— социально-психологические услуги — рост 11%.

В учреждении, наиболее востребованы услуги социально-бытового, социально-педагогического и социально-медицинского направлений.

Таблица 2

№ п/п

Виды социальных услуг

Отчетный период

2007 г

%

2008 г

%

2009 г

%

1.

Социально-бытовые

1 167 748

66,6

1 474 721

69

1 471 069

64

2.

Социально-правовые

5 813

0,3

14 637

0,6

34 770

1,5

3.

Социально-педагогические

325 695

18,6

376 336

18

525 934

23

4.

Социально-психологические

3 547

0,2

5 879

0,3

6 719

0,3

5.

Социально-экономические

924

0,1

2 491

0,1

8160

0,5

6.

Социально-медицинские

248 777

14,2

250 804

12

234 532

10,7

ИТОГО:

1 752 504

2 124 868

2 281 184

Следует отметить, что основное увеличение числа услуг резко возросло в связи с внедрением карт предоставления социальных услуг.

Введение новой учетной документации по социальным услугам способствовало их адресной направленности и повышению качества в выполнении индивидуальной программы реабилитации клиента.

С целью распространения и обобщения опыта работы, за период 2008—2009 гг. Отделение подготовило:

— 15 информационных материалов (техническая учеба для руководителей);

— 10 презентаций о деятельности Учреждения;

— методические рекомендации для аттестующихся;

— буклет о деятельности Центра;

— методическое пособие по устройстве в патронатную семью;

— информационные буклеты об организации оздоровления несовершеннолетних 3−7 лет;

— методические сборники «Вариативные и инновационные программы», «Сибирское лето», два сборника «Комплексный подход в организации отдыха, оздоровления и занятости детей-сирот и детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, в том числе детей, оставшихся без попечения родителей, в условиях стационарного учреждения»;

— оформлены творческие отчеты аттестованных руководителей;

— разработана, апробирована и внедрена новая карта индивидуальной реабилитации несовершеннолетних;

Проанализировав, деятельность Учреждения, можно сделать вывод об эффективности методической работы, влияющей на развитие Учреждения в целом.

Таблица 3

№ п/п

Показатели эффективности

Индикаторы

1.

Формирование кадровой политики Учреждения

— количество специалистов, повысивших квалификацию (2008г -46, 2009 г -50);

— количество специалистов, использующих программно-проектный метод (2008г — 5; 2009 — 11);

— количество специалистов, обобщивших и распространивших опыт своей деятельности (2007 — 1; 2008 г — 2; 2009 г — 5);

— доля аттестованных руководителей и специалистов, подавших заявления (2008г — 89%, 11% - не аттестованы по объективным причинам: увольнение сотрудника, заявление об отзыве и др., 2009 г. — 100%);

— количество руководителей и специалистов, охваченных внутрифирменным обучением (2008г — 28 чел., 2009 г — 64 чел.)

2.

Развитие нормативно — правовой базы Учреждения

— разработка локальных документов, способствующих повышению качества социальных услуг: Концепция развития учреждения; Положение об организации отдыха и оздоровления детей в возрасте 3−7 лет; Положение о порядке предоставления услуг, несовершеннолетним, оказавшимся в трудной жизненной ситуации; Паспорт комплексной безопасности учреждения; Политика в области качества; карты реабилитации клиентов; карты учета предоставления социальных услуг и др.

3.

Социальная эффективность

— количество внедренных социальных услуг (2008г — 76 подвидов, 2009 г — 78 подвидов);

— количество услуг, предоставляемых Учреждением, не предусмотренных национальным стандартом — 10: социально-бытовые — 3; социально-педагогические — 1; социально-правовые — 6;

— развитие платных услуг;

— доля воспитанников, выбывших по причине семейного устройства (2006 г. — 53%; 2007 г.- 73%; 2009- 53%);

— внедрение новых форм семейного устройства несовершеннолетних (2007 г. — приемная семья; 2008 г.- патронатная семья);

— доля несовершеннолетних, охваченных оздоровительными программами (100%);

4.

Экономическая эффективность

— доля освоенных бюджетных средств (2007г — 98,1%; 2008 г — 99,6%; 2009 г — 99,6%);

— количество внебюджетных средств, полученных от реализации платных услуг. Реализация услуг отдыха и оздоровления детей (путевки) — 890,9 тыс. рублей; услуги бассейна — 38,5 тыс. рублей;

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой