Особенности внутрифирменных социальных программ на примере ООО "Адидас"

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики фирмы невозможно достичь высокой эффективности деятельности и экономического роста. Социальная политика представляет собой комплекс мероприятий, направленных на согласование целей предприятия и личных целей работников. Она является частью кадровой политики и формирует социальную среду предприятия.

Социальная политика способствует повышению качества управления предприятием, то есть обеспечивает повышение производительности труда, сокращение операционных затрат, а также увеличение продаж. Осуществление социальных программ повышает инвестиционную привлекательность предприятия вследствие улучшения финансовых показателей деятельности предприятия, укрепляет репутацию и имидж предприятия, что повышает привлекательность предприятия как работодателя.

Социальную политику современного предприятия следует рассматривать исходя из определения предприятия как субъекта, выполняющего экономическую функцию, основное содержание которой состоит в максимизации прибыли. Соответственно, социальная политика в этом случае представляет собой инструмент экономического роста предприятия. Социальные программы являются одним из направлений реализации стратегии развития предприятия, которое задействует социальные факторы в качестве эффективного механизма повышения производительности труда работников.

Цель социальных программ как внутрифирменного механизма мотивации труда состоит в том, чтобы побудить работника работать более инициативно, творчески и результативно — с максимальной отдачей для предприятия.

Актуальность реализации социальной политики на предприятиях на современном этапе обусловлена рядом причин. Во-первых, конкуренцией и появлением на рынке предприятий с иностранным капиталом, где собственниками являются западные компании, предлагающие своим российским сотрудникам социальные программы (хотя и уступающие социальным пакетам на аналогичных предприятиях в странах Западной Европы, но более привлекательные в сравнении с отечественными предприятиями- конкурентами). У руководства российских предприятий появляется осознание того, что конкурировать на рынке труда можно не только по уровню заработной платы, но и по объему и содержанию социальных пакетов. Появляется стимул к внедрению современных социальных пакетов и систем оплаты труда.

Кроме того, актуальность реализации социальных программ на российских предприятиях обусловлена угрозой дефицита квалифицированной рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов — с чем уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию — в этой связи возникает проблема негосударственного пенсионного страхования как одного из приоритетных направлений в разработке социальных программ на предприятии.

Предметом исследования являются социальные программы предприятия.

Объектом исследования являются внутрифирменные социальные программы (на примере ООО «Адидас»).

Целью данной работы являются изучение, исследование и обобщение внутрифирменных социальных программ (на примере ООО «Адидас»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— раскрыть сущность социальной политики предприятия;

— изучить значение и систему социальные программы предприятия, их законодательную и научную базу;

— дать общую характеристику ООО «Адидас»;

— рассмотреть систему управления ООО «Адидас»;

— провести анализ корпоративной культуры магазина и состава его социальных программ;

— сделать выводы и определить основные направления и предложения по совершенствованию внутрифирменных социальных программ.

Научная новизна дипломной работы заключается в рассмотрении особенностей внутрифирменных социальных программ на примере ООО «Адидас».

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы российских ученых и специалистов в области управления и мотивации персонала, кадрового управления на предприятиях (в организациях).

Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе принципов системного, логического, сравнительного анализа. В процессе исследования применялись следующие методы теоретического исследования (теоретический анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования; систематизация, обобщение), а также методы эмпирического исследования (наблюдение).

Структура и объем работы определяются ее целями и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА ВНУТРИФИРМЕННЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ

1.1 Социальные программы как способ мотивации персонала

Для того, чтобы выдержать конкуренцию, современной организации необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажное значение для организации имеет и менеджмент персонала, одним из инструментов которого является социальная политика.

Социальная политика организации представляет собой использование услуг социального характера в организации и управление ими. Под социальными услугами организации понимают сумму всех услуг, которые организация предоставляет своим сотрудникам и членам их семей помимо заработной платы. Эти услуги предоставляются организацией на основе закона, тарифного соглашения или добровольно". («Добровольные социальные услуги организации не являются, однако, единственным средством заполучить и удержать лучших сотрудников. Существуют мелкие предприятия, которые по экономическим причинам только в незначительном объеме могут предоставить социальные услуги своим сотрудникам, им удается воодушевить своих сотрудников интересными сферами деятельности, свободой принятия решений и хорошей атмосферой на предприятии. Социальная политика организации — это только часть совместной жизни на фирме.)

Организация, сделавшая своей предпринимательской целью быть лучше конкурента в отношении продуктов и услуг, также предлагает своим сотрудникам больше, чем положенный по закону и согласно тарифному соглашению минимум Аверин, А. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. / А. Аверин — М.: АЛЬФА-ПРЕСС, 2008. — С. 24.

Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере — полезной для обоих производственных партнеров — работополучателя и работодателя. Любая организация должна найти свой путь к социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными. Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:

-знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;

-предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;

-быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;

-социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации Аверин, А. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. / А. Аверин — М.: АЛЬФА-ПРЕСС, 2008. — С. 25.

Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:

-сокращение конфликтов;

-улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;

-привлечение новых работников;

-создание благоприятного имиджа фирмы в глазах общественности;

-«привязку» персонала к данной организации.

Разработка и проведение социально-экономической политики в организации осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых:

-политика доходов;

-политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

-политика социального обеспечения работников.

Содержание социально-экономической политики в организациях имеет определенные различия по странам, поскольку во многом определяется системой государственного регулирования предпринимательской деятельности и социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального обеспечения.

Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического роста фирм при соблюдении интересов основных социальных групп работников и предпринимателей.

Соглашение о доходах (соотношении прибылей и убытков), принимаемое на уровне государства, конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контролируется в центре и на местах, для чего государство создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов работники приобретают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности (прибыльности) производства, а также защиту от инфляции. Предприниматели получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли, государство — социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов Аверин, А. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. / А. Аверин — М.: АЛЬФА-ПРЕСС, 2008. — С. 26.

Профсоюзы в организациях должны играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости. В России профсоюзы по существу являлись не добровольными объединениями трудящихся, а «приводными ремнями», необходимыми для привлечения рабочих к выполнению заданий центра.

Государство предоставило профсоюзам определенные права в области распределения материальных благ (путевок, пенсионных фондов), но не оставило возможностей для самостоятельных действий. Рабочие не могли предотвращать реализацию ошибочных управленческих решений, оспаривать обоснованность государственных плановых заданий, отстаивать свои позиции по отношению к государственным структурам в конструктивном духе Социальная политика. / Под ред. Н. Волгина. — М.: Экзамен, 2006. — С. 36.

Изменение содержания работы профсоюзов и их ориентация на конструктивное сотрудничество возможны по следующим направлениям:

-выработке соглашений о распределении прибыли, об определении степени самостоятельности для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопросах заработной платы и условиях премирования;

-разработке стратегии развития фирмы, которая предусматривала бы меры, предупреждающие сокращение производства или его приостановку;

-решению проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование субподрядов, временной и частичной занятости;

-работе по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения;

-разработке новых систем оплаты труда, таких, как участие в прибыли; созданию новых производственных систем и осуществление контроля качества продукции в рамках фирмы в целом;

-разработке единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена и заводских профсоюзных лидеров.

Кроме того, профсоюзы проводят собственные исследования современных систем организации труда, выработку и представление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для организации решений.

Реализовываться социальная политика организации может через механизм социального планирования.

Под социальным планированием понимается научно-обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и разработка основных средств их претворения в жизнь в интересах данной организации. Формализуются все показатели и задания в социальном паспорте организации.

Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения.

В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита», «социальная помощь», «социальная поддержка» Социальная политика. / Под ред. Н. Волгина. — М.: Экзамен, 2006. — С. 37.

Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельностью по реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т. д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей.

Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством Социальная политика. / Под ред. Н. Волгина. — М.: Экзамен, 2006. — С. 38.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности.

Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

— социальная защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием.

— воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

— стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемая через их согласование.

Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

— выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;

— оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;

— дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг Социальная политика в трудовой сфере. / Под ред. Н. Волгина. — М.: РАГС, 2009. — С. 22.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяют составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

а) материальная (денежная) форма:

— выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене);

— оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак);

— дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по ж.д. в период очередного отпуска — на предприятиях Московского метрополитена);

— выплата заработной платы пожилым работникам в полном объеме за сокращенный рабочий день;

— оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

— оплата и предоставление учебных отпусков, лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);

— денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

— оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

— предоставление в пользование служебного автомобиля;

— прогрессивные выплаты за выслугу лет;

— «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.

б) В форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия);

— единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия).

в) Неденежные — в форме пользования социальными учреждениями предприятия.

— дотации на питание в столовых предприятия;

— оплата коммунальных услуг в служебном жилье;

— пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

— оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

— предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

— оплата счетов мобильной связи, подключаемых по корпоративному тарифу;

— приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной, т. е. по себестоимости ее изготовления Социальная политика в трудовой сфере. / Под ред. Н. Волгина. — М.: РАГС, 2009. — С. 23.

К факторам, оказывающим влияние на величину социальных выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение фирмы, уровень влияния профсоюзов, форма собственности и др.

корпоративный американский внутрифирменный система

1.2 Структурные элементы социальных программ

Сегодня многие компании предоставляют в дополнение к заработной плате довольно серьезные социальные программы, отчасти сопоставимые с доходом персонала. Но соцпакет — добровольная инициатива работодателя, которая напрямую зависит от его возможностей.

Сначала определим, что является обязательными выплатами. Перечень платежей (взносов) по обязательному и добровольному страхованию работников приведен в пп. 7 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса РФ. Первыми в данном списке упомянуты платежи по обязательному страхованию работников, установленному законодательством РФ. Обязательное социальное страхование — страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социального положения, в том числе по не зависящим от них обстоятельствам. Кроме обязательного социального страхования, на основании Федерального закона от 16. 07. 1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» к обязательным относят и иные виды страховок Федерального закона от 16. 07. 1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования». / Справочно-поисковая система Консультант Плюс. — Электронный ресурс. — Режим доступа: http: //www. consultant. ru/. Например, обязательное личное страхование, установленное федеральными законами. Оно предусмотрено для военнослужащих и лиц, работающих в сфере охранной и детективной деятельности. Из средств соответствующих фондов, куда работодатели производят регулярные отчисления, по программе социального страхования работникам выплачиваются государственные пособия. Например, трудовые пенсии, единовременное пособие женщинам при рождении ребенка. Денежные или натуральные выплаты — компенсации — должны выплачиваться работодателем в качестве возмещения различных расходов, потерь, убытков. Компенсация за нанесенный здоровью вред выплачивается на основании Федерального закона от 24. 07. 1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и подзаконных нормативных актов. Обеспечение страхования производится также за счет обязательных взносов работодателей, которые они уплачивают в ФСС РФ. В обязательном порядке страхуют только лиц, работающих по трудовому договору Федеральный закон от 24. 07. 1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». / Справочно-поисковая система Консультант Плюс. — Электронный ресурс. — Режим доступа: http: //www. consultant. ru/.

Предусмотрено несколько видов т.н. компенсационных выплат, а именно:

— Пособие по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи со страховым случаем и выплачиваемое за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

— Страховые выплаты (единовременные и ежемесячные страховые выплаты застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти).

— Оплата дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая.

Последний вид компенсации подразумевает целый комплекс мер, оплата расходов на которые производится страховщиком (ФСС РФ). Но только если учреждением медико-социальной экспертизы установлено, что застрахованный нуждается в них в соответствии с программой реабилитации. Условия, размеры и порядок оплаты таких расходов определены в Постановлении Правительства Р Ф от 28. 04. 2001 N 332. Но организация может и сама помочь пострадавшему работнику, начислив ему дополнительные выплаты.

Если с пострадавшим лицом заключен гражданско-правовой или авторский договор, по условиям которого страховые взносы обычно не начисляются, утраченный заработок или авторский гонорар возмещаются организацией за счет собственных средств.

Впрочем, с 2005 г. количество компенсаций существенно сократилось. Это связано с изменениями в законодательстве в отношении предоставления льгот (Федеральный закон от 22. 08. 2004 N 122-ФЗ). Нельзя упускать из виду, что теперь компенсации и их нормативы могут устанавливаться региональным законодательством.

Трудовым кодексом также предусмотрен целый ряд компенсаций. Так, денежная компенсация за неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК) выплачивается работодателем за последний и все предыдущие годы работы исходя из среднего заработка. Выходное пособие при ликвидации организации или сокращении штата (ст. 178 ТК) — в размере среднемесячного заработка и сохраняется на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в связи с несоответствием работника занимаемой должности по состоянию здоровья, в связи с его призывом на военную или альтернативную гражданскую службу, при восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу, в связи с его отказом от перевода при перемещении работодателя в другую местность (ст. 178 ТК) — в размере двухнедельного среднего заработка. Компенсация руководителям при увольнении в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК) — не ниже трех среднемесячных заработков. Это самые распространенные случаи, остальные же предусмотрены ст. ст. 84, 291, 296, 318 ТК «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30. 12. 2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21. 12. 2001) (ред. от 29. 12. 2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07. 01. 2011). // Справочно-поисковая система Консультант Плюс. — Электронный ресурс. — Режим доступа: http: //www. consultant. ru/.

Кроме того, для отдельных категорий работников установлены специальные виды компенсаций при увольнении и правила их предоставления. В частности, для военных и таможенников размеры выходных пособий установлены соответственно Федеральным законом от 27. 05. 1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», Федеральным законом от 21. 07. 1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах РФ».

Компенсация командировочных расходов — это еще один вид обязательных выплат работодателя работнику. Командированному компенсируется стоимость проезда, найма жилья, суточные, а также возмещаются иные расходы (на провоз багажа, оплату услуг связи, получение виз, обмен чека в банке на наличную иностранную валюту и т. д.).

Для командировок по России норма суточных установлена лишь для бюджетных организаций. Остальные предприятия могут устанавливать размер дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства, в коллективном договоре или в локальных нормативных актах (ст. 168 ТК).

Работодатель, являющийся небюджетной организацией, вправе сам установить размер суточных персоналу. Расходы по оплате жилья (как и проезда) возмещают командированному сотруднику по фактическим затратам, если они документально подтверждены. А вот работнику бюджетного учебного заведения компенсируют не более 550 руб. в сутки, даже если фактически по документам расходы превышают эту норму. Если работник не представил документов, подтверждающих его расходы по найму жилья, то они возмещаются ему по установленным нормам.

Если сотрудник переезжает на работу в другую местность, то в соответствии со ст. 169 ТК работодатель обязан оплатить ему стоимость проезда с учетом проезда членов его семьи (кроме случаев, когда организация предоставляет транспорт), а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Размеры таких выплат определяются в трудовом договоре по соглашению сторон. Для бюджетных организаций нормы компенсации при переезде установлены в Постановлении Правительства Р Ф от 02. 04. 2003 N 187. Статьей 196 ТК установлена возможность прохождения работником профессиональной подготовки и переподготовки, необходимость которой определяет работодатель. Она тоже может быть одной из составляющих соцпакета. Согласно ст. 188 ТК работнику компенсируются использование и износ принадлежащих ему инструментов, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Правда, при условии, что использование этого имущества происходит с согласия (ведома) работодателя и в его интересах. Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора (в письменной форме) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30. 12. 2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21. 12. 2001) (ред. от 29. 12. 2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07. 01. 2011). // Справочно-поисковая система Консультант Плюс. — Электронный ресурс. — Режим доступа: http: //www. consultant. ru/. Нормы расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей утверждены Постановлением Правительства Р Ф от 08. 02. 2002 N 92.

На работодателя возлагаются расходы, связанные с доставкой работников на вахту от местонахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта. Это делается на основе долгосрочных договоров, заключаемых предприятиями с организациями и предприятиями транспорта.

Единовременная материальная помощь выплачивается работникам в связи со стихийным бедствием или другим чрезвычайным происшествием, в том числе террористическим актом, при условии, что помощь оказана в целях возмещения ущерба или вреда здоровью. Об этом сказано в пп. 3 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса РФ «Налоговый кодекс Российской Федерации «от 31. 07. 1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16. 07. 1998) (ред. от 28. 12. 2010). /// Справочно-поисковая система Консультант Плюс. — Электронный ресурс. — Режим доступа: http: //www. consultant. ru/.

Чрезвычайной ситуацией является обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей. Стихийным бедствием или другим чрезвычайным обстоятельством считаются события или явления, наступление которых подтверждено документами органов государственной власти, МВД, СЭС и т. д.

Кроме того, матпомощь выплачивается членам семьи умершего работника или работнику в связи со смертью членов его семьи. Для выделения такой помощи необходимы заявление работника (члена его семьи) и копия свидетельства о смерти.

Социальные фонды предприятий выполняют важные функции -- выступают стимулирующим фактором повышения производительности труда и трудовой мотивацией повышения эффективности общественного производства. Их размеры зависят от производственно-финансовых результатов работы предприятий: объема полученной прибыли и пропорций ее распределения (Рис. 1 Приложение 1).

Фонды позволяют активно задействовать человеческий фактор, формировать здоровую базу для социально-партнерских отношений на производстве.

Следует отметить, что на практике в России широко использовалась мотивация коллективного участия в достижении высоких результатов задолго до того, как она была открыта японским менеджментом, и в настоящее время рекламируется как «ноу-хау» современной системы управления Греков, И. Е. Финансы, денежное обращение и кредит: учебное пособие / И. Е. Греков, Е.А. Збинякова- Орел: ОрелГТУ, 2008. — С. 86.

В мировой экономической теории и практике существуют две концепции социальной роли бизнеса и социальной ответственности фирм, обусловленные различными ценностными подходами к общественной значимости фирм (Рис. 2 Приложение 2).

1. Согласно одной из этих концепций, фирма реализует только экономические цели и ее социальная ответственность сводится к максимализации оплаты труда работников. Выполняя эту функцию, бизнес обеспечивает занятость работников, а также дивиденды для акционеров.

Активный сторонник этой концепции -- один из основателей монетаризма Милтон Фридмен, считающий, что истинная роль бизнеса состоит в использовании его потенциала и ресурсов и деятельности, направленной на извлечение прибыли при условии, что бизнес придерживается правил игры и участвует в открытой конкурентной борьбе, «не прибегая к мошенничеству и обману» Греков, И. Е. Финансы, денежное обращение и кредит: учебное пособие / И. Е. Греков, Е.А. Збинякова- Орел: ОрелГТУ, 2008. — С. 87.

2. Согласно другой концепции, бизнес не должен ограничиваться экономическими целями, он обязан учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия предпринимательской деятельности на работников, потребителей и местное сообщество, а также содействовать решению общегосударственных социальных задач. Согласно этой точке зрения, бизнес несет социальную ответственность перед своими работниками и обществом. Он призван добиваться динамического равновесия между экономическими и социальными интересами и задачами современной организации. Эта концепция соответствует требованиям цивилизованного рынка, социально-ориентированной модели рыночной экономики.

Традиционно сложившаяся в нашей стране организационная модель функционирования предприятий в части решения социальных задач имеет много общих черт с современной мировой концепцией социально-мотивационного управления фирмой. Однако успешная реализация этой концепции предполагает наличие объективных предпосылок эффективного роста национальной экономики и рентабельно работающих предприятий. К сожалению, эти условия в нашей стране пока не созданы. Экономический, а точнее, системный кризис, который переживает Россия, со всей остротой поставил проблему элементарной выживаемости самих предприятий и сделал злободневным вопрос о судьбе объектов социального назначения, находящихся на балансе этих предприятий, а также разработки социальных программ на макроуровне.

Проще было бы предприятиям прекратить финансирование содержания своей социально-культурной инфраструктуры, в лучшем случае передать на баланс органов местного самоуправления, а в худшем случае приватизировать и перепрофилировать, освободив тем самым производственную деятельность от груза социальных обязательств и ориентировать ее исключительно на максимизацию прибыли.

Решение будущей судьбы и перспектив развития социально-культурной сферы и социальных программ предприятия требует поиска оптимального равновесия между текущими и перспективными задачами управления производством с учетом российских традиций социальной мотивации труда (Рис. 3 Приложение 3).

С точки зрения стратегического курса экономической реформы -- построение эффективно функционирующей рыночной экономики цивилизованного, социально-ориентированного типа с позиции стратегии скорейшего достижения Россией уровня высокоразвитых стран сложившаяся развитая социальная инфраструктура предприятий нуждается не в отказе от нее и не в разрушении, а в структурной перестройке, с тем чтобы более активно задействовать систему социальной мотивации к труду и социальные факторы повышения эффективности производства. При этом целесообразно не развивать такие объекты социальной инфраструктуры, как жилищно-коммунальные службы, организации по бытовому обслуживанию, которые сдерживают мобильность работников и гибкость рынка труда.

Отсутствие финансовых средств на текущее потребление, выплату заработной платы работников в связи с кризисом платежей и несвоевременностью выполнения государством своих финансовых обязательств перед предприятиями ставят их в такое положение, когда они не имеют экономических возможностей дольше содержать свою социальную сферу и вынуждены ее сворачивать, а в некоторых случаях -- полностью от нее отказываться. Это разрушает основы социально трудовой стабильности на предприятии и подрывает механизм социально-мотивационного управления (коллективистскую психологию и эгалитарный менталитет, доверительно-партнерские отношения в трудовом коллективе) Греков, И. Е. Финансы, денежное обращение и кредит: учебное пособие / И. Е. Греков, Е.А. Збинякова- Орел: ОрелГТУ, 2008. — С. 88.

Полный отказ предприятий от своей социальной сферы ослабляет социальную мотивацию работника к труду и социальную защиту коллектива в условиях рынка, а также создает трудности для формирования кадровых работников.

С другой стороны, недопустим и другой крайний подход к решению проблем инфраструктуры предприятий, который состоит в переводе всех объектов социального назначения, финансируемых из бюджета, на коммерческие условия хозяйствования с учетом региональных особенностей формирования рынка услуг. Однако полная коммерциализация и приватизация объектов социального назначения привели бы к потере налоговых льгот, предоставляемых социальной сфере и ориентировали бы при нынешних высоких рыночных ценах на ограниченный круг потребителей. Она сопровождалась бы массовой перепрофилирующей организацией социально-культурного назначения. Опыт массовой коммерциализации услуг во многих штатах Америки в 80-х годах показал, что наименьший успех был достигнут в социальных услугах -- оказание социальной помощи старикам и инвалидам, охрана здоровья детей, общественная безопасность и т. д., где невозможно измерить производственную техническую эффективность (результативность) и качество предоставления такого рода услуг.

Наиболее приемлемым в современных условиях является такой подход, который занимал бы промежуточное положение между двумя вышеуказанными вариантами. Он предполагает взвешенную оценку на предприятии всех факторов при принятии решения по поводу судьбы конкретного объекта социального назначения Греков, И. Е. Финансы, денежное обращение и кредит: учебное пособие / И. Е. Греков, Е.А. Збинякова- Орел: ОрелГТУ, 2008. — С. 89.

Практика хозяйствования последних лет показала, что по мере экономического выздоровления предприятий они начинают уделять внимание социальной стороне жизни трудового коллектива. Рентабельно работающие предприятия создают сеть профилакториев, столовых, домов отдыха, спортивно-оздоровительных комплексов и т. п. Особенность социального развития предприятий в новых условиях хозяйствования состоит в том, что центр тяжести переносится от представления социальной помощи работникам предприятий в натуральной форме к ее предоставлению в денежной форме путем разработки и реализации различного рода социальных программ. К ним в первую очередь можно отнести негосударственные пенсионные программы, программы подготовки и переобучения работников, включая финансирование подготовки специалистов высших и средних профессиональных учебных заведений на контрактной основе, а также программы поощрительного туризма с использованием средств фонда социального страхования предприятий, программы по улучшению условий труда и охраны здоровья.

Совершенствование социально-трудовых отношений на предприятии требует укрепления правовой, организационной, а также расширения финансовой основы социальной защиты на уровне предприятий.

Итак, экономическая составляющая и социальная составляющая предприятия взаимосвязаны между собой. Чем лучше развита экономическая составляющая предприятия, тем лучше развивается социальная составляющая, и наоборот. Здесь действует «маятниковый эффект».

ГЛАВА 2. ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕАЛИЗАЦИИ ВРУТРИФИРМЕННЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ

2.1 Опыт развития социальных программ на уровне предприятий в США

В последнее время широкое развитие в США получили социальные программы на уровне предприятий, объединений, компаний, которые стали высокоэффективным вариантом социальной защиты работников и членов их семей. Одновременно такие программы способствуют снижению давления социальных проблем на государственный бюджет.

Идея разделения социальной ответственности с частным бизнесом была поддержана на президентском уровне еще в 1972 г., когда президент Р. Никсон призвал американский бизнес в большей мере способствовать решению общенациональных социальных и экономических проблем.

Прошедшие с тех пор десятилетия показали, что социальная деятельность негосударственных субъектов, в том числе и на уровне предприятий, может быть обусловлена и их собственными экономическими интересами. Так, социальные программы рассматриваются многими американскими предпринимателями как элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. Развитие социальной инфраструктуры компаниями негосударственных форм и видов собственности может осуществляться и в целях поддержания необходимого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами, снижения их текучести в неблагоприятных для жизнедеятельности районах.

Участие частного бизнеса в развитии социального обеспечения путем внедрения различных программ на своих предприятиях характерно практически для всех стран с рыночной экономикой. Фонды социального направления формируются на добровольной основе. Как правило, положения о социальных льготах и программах включены в коллективные договоры. В США численность наемных работников, охваченных социальными программами по месту работы, возросла.

Конкретные перечни социальных льгот и пособий широко варьируются по предприятиям, отражая специфику производственного процесса, контингента занятых и т. п. Наиболее распространены программы, связанные с частным социальным страхованием (страхование жизни, на случай временной и постоянной нетрудоспособности, медицинское страхование, страхование, связанное с условиями труда); программы организации питания на производстве; программы здоровья; программы по уходу за детьми и престарелыми родственниками работников. Многие компании практикуют также поощрения, связанные с результатами работы предприятий: распределение части прибылой в виде премий, осуществление доплат на счета работников в кассах взаимопомощи, премии в связи с юбилеями и другими событиями в жизни работников. Широкое распространение получили и такие виды социальных льгот, как оплата отдыха, учебы, спортивно-оздоровительных мероприятий, переезда при смене места жительства.

Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях. Необходимо иметь в виду, что средства, направляемые на эти цели, не подлежат обложению налогом на прибыль.

Отличительная особенность современных социальных программ на уровне предприятий — их свободный выбор. Если раньше работникам предлагался набор специальных льгот и услуг в «пакете», заранее сформированном, то в последнее время такие пакеты вытесняются «гибкими» программами, предоставляющими работникам свободу выбора тех или иных выплат, услуг в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива.

Система гибких программ, или, как ее еще называют, «планы кафетерия», предоставляет работнику право получения определенных льгот в форме социальных услуг или денежного эквивалента — по выбору. При этом работник выбирает как перечень льгот, так и степень участия в каждой программе. Так, работники, имеющие маленьких детей или престарелых родственников, нуждающихся в уходе, зачастую предпочитают соответствующие программы; другие отдают предпочтение различным формам страхования, льготному приобретению акций и пр. Работник может выбрать и такой вариант, при котором он получает значительную часть ему причитающихся пособий в денежной форме.

Этапы внедрения программ:

— Определение круга льгот и услуг, распространение среди работников анкет с целью выявления наиболее предпочитаемых ими программ. В анкете предлагается указать возраст, пол, наличие детей, престарелых родственников, семейное положение; выделить наиболее интересующие респондента программы и оценить их предпочтительность в баллах; перечислить дополнительные льготы, которые были бы желательны, но не вошли в предлагаемый перечень.

— Оценка стоимости льгот и услуг, предлагаемых в программах. Следует иметь в виду, что компании обычно берут на себя значительную часть оплаты социального страхования своих работников. Расходы оцениваются по соответствующим тарифам на услуги.

— Разъяснение участникам программ особенностей функционирования системы льгот и пособий. Упор делается на свободу выбора и добровольность участия. Каждый работник определяет для себя целесообразность получения каких-либо льгот или денежного эквивалента, что имеет важное психологическое значение и повышает ответственность каждого участника. После разъяснения работники могут обдумать, обсудить возможности своего участия в этих программах и лишь после этого окончательно ответить на предлагаемые вопросы.

— На основании полученных данных делаются расчеты и разрабатываются для каждого наборы пособий. Все это заносится в заведенную на каждого работника, специальную учетную карту, данные которой накапливаются в компьютере. В соответствии с выбранными льготами осуществляется перерасчет заработной платы.

— Развитие социального страхования на уровне частного бизнеса претерпело длительную эволюцию. На программы социального страхования приходится значительная часть (в некоторых компаниях преобладающая часть) средств, направляемых па финансирование социальных льгот и услуг.

Пенсионным страхованием по месту работы охвачено свыше 90% работников фирм с численностью персонала более 100 человек. В некоторых компаниях принята такая система, при которой предприниматели дополняют взносы работников в пенсионный фонд. Для производственных рабочих размеры пенсий по старости исчисляются, как правило, с учетом стажа работы путем умножения определенной суммы на количество отработанных ими в компании лет. Раньше для получения пенсии необходимо было отработать в одной компании не менее 15, сейчас — не менее 10 лет. Если этот обязательный период работы для получения пенсии прерывается, то работник может потерять до половины накопленной на его пенсионном счету суммы. Если работник меняет место работы, отработав на одном и том же предприятии 10 лет, его пенсионный счет сохраняется — и по достижении пенсионного возраста он будет получать пенсию. В течение трудовой жизни работник, таким образом, может заработать несколько пенсий в разных компаниях, но тот, кто работал все это время в одной и той же компании, получает пенсию, как правило, большую, так как размеры пенсии прямо пропорционально зависят от стажа.

Наряду с пенсионным страхованием каждый работник может иметь несколько видов медицинской страховки, которые предусматривают: хирургическое лечение, пребывание в больнице, консультации специалистов. По месту работы (настоящей или прежней) имеют страховку свыше 80% американцев. Частное страхование обычно распространяется не только на самого работника, в том числе вышедшего на пенсию, но и на членов его семьи. В 88 человеко-лет оцениваются, например, будущие потенциальные выплаты выходящему на пенсию 60-летнему служащему, охваченному частным медицинским страхованием, у которого 30-летняя жена и годовалый ребенок. В расчетах предстоящих выплат учитывается средняя ожидаемая продолжительность жизни самого пенсионера (78 лет), его жены (80 лет), а также возраст ребенка, который будет пользоваться этой страховкой до 21 года.

На предприятиях, учреждающих социальные программы, практически все работники охвачены страхованием жизни. Размеры страховых выплат в случае смерти зависят обычно от заработка. Сумма страховки может составлять 100−200% годового фонда заработной платы работника. Финансирование страхования жизни, как правило, осуществляется за счет предпринимателей.

Пособиями по болезни обычно охвачено подавляющее число административно-управленческого персонала, технических и конторских служащих. В меньшей степени оно распространено на производственных рабочих. Продолжительность отпусков по болезни колеблется от 2−3 дней в году до 6 месяцев. Предоставление льгот в этой области зависит прежде всего от стажа работы. Наибольшие льготы обычно имеют представители административно-управленческого персонала. Управляющий со стажем 20 лет и более может получать оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью 4 месяца. Что же касается рядовых работников, то частичная компенсация заработной платы в период болезни распространяется на постоянных работников, проработавших в компании не менее года (непрерывно). При стаже работы до 5 лет оплата отпуска производится только со второй недели болезни; после 5 лет стажа — со времени начала заболевания. Пособие, но болезни выплачивается во многих компаниях по нарастающей: если в течение первой недоли болезни, подлежащей оплате, — 50%, то в течение второй недели — 55−60%, третьей и четвертой — 60−65% и т. д. Пособие выплачивается из расчета количества дней (недель) за каждый год непрерывной работы в компании при стаже не менее 5 лет. При этом работник обязан сообщить о своей болезни в первый день заболевания.

Страхование от несчастных случаев охватывает прежде всего производственных рабочих. Свыше половины их численности участвуют в программе страхования от несчастных случаев, в сравнении с 29% административно-управлснческого персонала. Выплаты в связи с несчастным случаем начисляются в виде фиксированной суммы или в процентах к заработной плате.

Наличие предприятий общественного питания на производстве является весомым фактором организации процесса производства и результативности труда. Крупные компании, как правило, организуют столовые и кафе в рамках своих учреждений. Большинство из них (около ¾) прибегают к услугам фирм, занимающихся эксплуатацией предприятий общественного питания. Эти фирмы на договорной основе предоставляют продукты, обеспечивают приготовление пищи, обслуживание, а также оборудование кухни и помещений приема пищи. Время работы предприятий общественного питания на производстве устанавливается в зависимости от рабочего дня, продолжительности перерывов и интервалов между ними. В условиях многосменного графика работы питание на производстве организуется круглосуточно.

Рост числа работающих матерей во всех странах чрезвычайно остро ставит вопрос о детских дошкольных учреждениях. Снижение качества работы персонала, имеющего детей, стимулирует руководство компаний к внедрению программ по уходу за детьми. Растущее число американских фирм обеспечивает своих сотрудников той или иной помощью по уходу за детьми. Среди более 10 тыс. компаний, обследованных министерством труда США, две из каждых трех предоставляют такого рода помощь: от информации о детских учреждениях, имеющихся в данной местности, до организации детских садов. Компании, предлагающие различные виды льгот или помощи сотрудникам с малолетними детьми, распределились следующим образом:

— право свободного выбора начала и окончания рабочего дня предоставляют 43,2% обследованных компаний;

— гибкий график рабочего времени — 42,9%;

— частичную занятость — 34,8%;

— работу «пополам» (деление одной ставки на двоих) — 15,5%;

— работу на дому — 8,3%;

— информационные и другие услуги в деле поиска детских учреждений — 5,1%; - помощь в оплате услуг по уходу за детьми — 3,1%;

— организация центра по уходу за детьми (с частичной или полной оплатой для работников компании) — 2,1%.

Ряд фирм предоставляет родителям малолетних детей дополнительный отпуск, отпуск без сохранения содержания по уходу за детьми (продолжительностью до 1 года) с гарантией сохранения прежней должности, единовременные пособия и т. п. Некоторые компании объединяют усилия по организации детских центров. При этом предусматривается пребывание в них детей не только в ограниченный период дневного времени, но и в вечернее, в ночное время, а также в выходные и праздничные дни.

Многие центры по уходу за детьми, созданные в рамках компаний, работают круглосуточно, что дает дополнительные удобства для работающих в вечерние и ночные смены. Расходы на содержание таких центров покрываются обычно совместно — работодателями и работниками. Взносы, выплачиваемые родителями, зависят от возраста ребенка, обеспечения его питанием, времени нахождения в центре.

Обследования компаний, имеющих центры по уходу за детьми, показывают, что работники рассматривают их как форму материального и морального стимулирования, обеспечения благоприятного климата па производстве. Это способствует снижению текучести кадров, повышению производительности труда, экономии за счет уменьшения количества невыходов на работу. Растущее число компаний оказывает своим сотрудникам финансовую и организационную помощь по уходу за престарелыми родственниками. 33% занятых уже охвачены такого рода социальными услугами по месту работы.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой