Организация оплаты труда на предприятии

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Курсовая работа

По дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

На тему: «Организация оплаты труда на предприятии»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Основные положения оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Годовой фонд оплаты труда

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ЛЗПМ»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «ЛЗПМ»

2.2 Анализ организации заработной платы в ОАО «ЛЗПМ»

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ЛИВЕНСКИЙ ЗАВОД ПРОТИВОПОЖАРНОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ»

3.1 Совершенствование системы оплаты труда рабочих на примере автотранспортного участка ОАО «ЛЗПМ»

3.2 Расчет эффективности совершенствования системы оплаты труда рабочих автотранспортного участка ОАО «ЛЗПМ»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь — больше платят, а если больше платят — работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

В советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Реализовать его на практике не удалось. Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет неразрешимую проблему. Количество труда, рассматриваемое с позиций его затрат, — это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий. Увы, определить энергозатраты человека в процессе труда не в силах даже биологи, хотя есть указания на то, что трудовая активность сказывается, например, на содержании адреналина в крови человека. Реально количество затраченного труда приходится определять согласно затратам рабочего времени в предположении, что между этими двумя величинами существует пропорциональная зависимость. Такое предположение более чем условно, ибо не всегда рабочее время целиком уделяется труду, да и энергоотдача работников бывает разной.

Как видим, оплата труда вот уже на протяжении многих лет является вопросом актуальным для предприятий, государства, всего населения. Поэтому целью данной курсовой работы будет рассмотрение организации оплаты труда на предприятии в современных условиях.

Задачи данной курсовой работы: рассмотреть основные положения оплаты труда; рассмотреть формы и системы оплаты труда; а также годовой фонд оплаты труда; проанализировать организацию оплаты труда на предприятии, предложить мероприятия ее совершенствования и сделать выводы.

Вопросами организации оплаты труда занимались ученые И. Н. Герчикова, Н. Волгин, Б. Г. Мазманова, К. А. Раицкий, В. М. Семенов, И. А. Баев, С. А. Терехова и др.

Объект исследования — предприятие «Ливенский завод противопожарного машиностроения», основным видом деятельности которого является производство пожарно-технической продукции, насосного оборудования, а также выполнение работ и оказание услуг в области пожарной безопасности.

Предмет исследования — организация оплаты труда на предприятии.

Следует отметить, что для ОАО «ЛЗПМ» рассмотрение данной темы имеет большое значение, так как статистическое изучение издержек производства и себестоимости промышленной продукции позволяет выявить резервы их снижения.

оплата труд предприятие фонд

1. ТЕОРЕТИЧЕКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Основные положения оплаты труда

Оплата труда является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

— результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

— кадровой политики предприятия;

— уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

— влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

— политики предприятия в области связей с общественностью и др [16].

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления [17].

Основная задача организации оплаты труда на предприятии состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

— определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

— разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

— разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

— обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые положены в основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях:

— осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

— дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

— систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

— превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы [9].

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

— формирование фонда оплаты труда;

— нормирование труда;

— установление тарифной, системы;

— определение формы и системы заработной платы.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами) [18].

Ст. 2 ТК РФ гарантирует работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера; ст. 78 также предусматривает, что «месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного Верховным Советом Российской Федерации минимального размера оплаты труда». На практике это означает, что свобода партнеров на рынке труда по установлению любых условий договора о найме труда ограничена государством в части нижней границы оплаты труда. Но право на получение месячной оплаты труда не ниже установленного законом минимального размера имеют только те работники, которые, как сказано в ст. 78, выполняют норму труда. В то же время ТК РФ предусматривает гарантии в оплате труда, когда не по вине работника не выполнены нормы выработки, допущен брак продукции, когда имел место простой — в таких случаях оплата не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ст. 92, 93, 94), и в то же время она, очевидно, не может быть ниже минимального размера заработной платы. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты (ст. 78 ТК РФ).

Однако как отмечалось выше, размер минимальной заработной платы в настоящее время таков, что в день на работника и его семью в среднем приходится 144 руб. 33 коп. (4330: 30 дней). В то же время в соответствии с международными критериями установления заработной платы ее размер должен обеспечивать работнику и его семье удовлетворительное существование. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников [16].

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Итак, системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными, названы в ст. 83 ТК РФ и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

— первый способ — это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит Проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

— второй способ — это учет количества произведенной работником Продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами.

Статья 83 ТК РФ предусматривает наряду с основными и дополнительные системы оплаты труда — премиальные, которые применяются в целях стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной системой (формой), отсюда названия систем:

— повременно-премиальная;

— сдельно-премиальная [17].

Названные формы и системы оплаты труда традиционно применялись в отечественной практике и хорошо дополняли тарифную систему — в этом качестве они являлись третьим компонентом организации оплаты труда. Необходимость их разработки в свое время была вызвана тем, что тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяла порядка исчисления заработной платы по каждой группе и категории, работников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда и его конечных результатов. Для восполнения этого недостатка и была введена практика разработки различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это самостоятельно.

В 80-е годы в СССР стали распространяться новые системы оплаты труда, отличающиеся от традиционных. Их стали зазывать нетрадиционными системами, а в ст. 83 ТК РФ они объединены под общим названием «иные системы оплаты труда».

Кроме того, оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

— особенностями технологического процесса;

— характером применяемых средств труда и формами его организации;

— требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия, а также организатора труда и производства — работодателя.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя [6].

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Одним из основополагающих принципов организации оплаты труда является ее дифференциация, т. е. установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством учета количественных и качественных затрат труда, эффективности и результатов трудовой деятельности.

Учет количества труда имеет целью отразить в заработной плате продолжительность труда во времени — часах, днях — и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени; учет качества труда его сложность и квалификацию работника, условия, в которых осуществляется трудовой процесс, в том числе тяжесть, вредность здоровья, непривлекательность труда. Как фактор (показатель) качества труда учитывается также его значимость на уровне общества (народно-хозяйственная значимость) или более низких уровнях — отраслевом, внутриотраслевом, уровне предприятия или организации.

Количество труда учитывается посредством его нормирования, Предполагающего применение норм времени, норм выработки, норм обслуживания, от уровня выполнения которых, т. е. от степени интенсивности труда, зависит размер оплаты.

Учет качества труда, или качественных различий в труде, имеет своей конечной целью обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от специфики конкретного содержания различных видов труда. Эта цель достигается с помощью тарифной системы как инструмента регулирования заработной платы на государственном и других уровнях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям — категориям работников (рабочие, служащие, а в их числе руководители, специалисты и служащие — технические исполнители) и профессионально-квалификационным группам; отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; сложности и условиям труда; регионам страны с целью учета в заработной плате дополнительных издержек воспроизводства, связанных с влиянием природно-климатических условий труда и проживания в зонах дискомфортности (северные районы, высокогорные, пустынные и безводные местности и т. п.).

Тарифная система включает следующие основные элементы, с помощью которых формируются тарифные условия оплаты работников предприятий, учреждений, организаций: тарифные сетки, тарифные ставки (ставки оплаты) и тарифно-квалификационные справочники, применяемые для оплаты труда рабочих; должностные оклады и Квалификационный справочник должностей служащих, применяемые при их оплате, а также районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих категорий работников — и рабочих, и служащих.

Кроме того, в тарифную систему входят различного рода доплаты и надбавки тарифного характера, в том числе компенсирующие дополнительные трудозатраты работников в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также повышенную интенсивность труда, доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы, за выслугу лет (непрерывный стаж работы), надбавки лицам, имеющим ученые степени, звания, особые заслуги и др.

Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию тарифных ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Параметрами сеток являются: число тарифных разрядов, номинальное значение каждого из которых характеризует тот или иной уровень сложности труда; тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда при том, что тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице; диапазон сетки, т. е. соотношение тарифных коэффициентов крайних — первого и последнего разрядов сетки. Первым разрядом тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы, последним — работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы [15].

В действующей практике тарификация рабочих, занятых в различных отраслях экономики, осуществляется исходя из восьми разрядов. При этом для большинства работ и профессий рабочих применяется шестиразрядный диапазон тарификации. В пределах этого диапазона тарифицируются рабочие легкой, пищевой промышленности, промышленности строительных материалов, лесной и деревообрабатывающей промышленности, жилищно-коммунального хозяйства, бытового обслуживания населения и др. Не выше седьмого разряда тарифицируются рабочие, занятые в добыче нефти и газа, на кузнечно-прессовых и термических работах, в прокатном и трубном производствах черной металлургии, на ремонте оборудования электростанций и сетей, на железнодорожном транспорте и метрополитене и др. Наименьший по удельному весу контингент рабочих занят в производствах, для которых характерна самая высокая сложность труда, соответствующая восьмому разряду. Это слесарные, слесарно-сборочные и сварочные работы, производство изделий в традициях народных художественных промыслов, доменное и сталеплавильное производства черной металлургии, судостроение и судоремонт, реставрационные работы и др.

В соответствии с уровнем сложности труда, характерным для отдельных отраслей, производств и видов работ, тарифные сетки, применяемые в них, предусматривают больший или меньший диапазон ставок крайних разрядов. Наибольшее распространение до недавнего времени имели шестиразрядные тарифные сетки с диапазоном ставок крайних разрядов 1: 1,8, которые применялись на предприятиях большинства отраслей промышленности, строительства и других отраслей, а также восьмиразрядные сетки с диапазоном 1: 2,0−2,8, примерявшиеся для дифференциации тарифных ставок рабочих ряда производств и видов работ повышенной сложности.

В пределах названных диапазонов сеток тарифные коэффициенты по разрядам отличаются характером их изменения от разряда к разряду, образующим различные типы сеток: с равномерным нарастанием тарифных коэффициентов, нарастающей или убывающей прогрессией тарифных коэффициентов, а также со смешанным характером изменения (сочетание равномерности с прогрессией либо регрессией и т. п.).

Выбор характера построения тарифной сетки зависит от ряда факторов, например от финансовых возможностей предприятия. С этой точки зрения сетка, построенная с прогрессивно нарастающими коэффициентами, более экономична по сравнению с сеткой с равномерно нарастающими тарифными коэффициентами. При таком построении по мере нарастания коэффициентов от разряда к разряду численность рабочих убывает от меньшего разряда к большему.

Кроме того, характер построения сетки обусловлен профессионально-квалификационным составом и балансом рабочих кадров. Так, при устойчивом дефиците квалифицированных кадров их материальное стимулирование обеспечивается усилением прогрессии тарифных коэффициентов соответствующих разрядов. Дефицит малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть могут в определенной мере сдерживаться посредством повышения тарифных коэффициентов начальных разрядов.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются на предприятиях в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.

Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату наиболее простого труда (труда низшего уровня квалификации). В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки первого разряда устанавливаются как часовые, дневные или месячные. В соответствии с действующим законодательством месячные ставки (а также часовые и дневные, пересчитанные в месячные) по своему размеру не могут быть ниже минимальной заработной платы, установленной на общегосударственном либо региональном уровнях.

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда, дифференцированной тем или иным образом, на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

В отличие от рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, тарифная часть заработной платы руководителей, специалистов и других служащих формируется преимущественно на основе должностных окладов, устанавливаемых по должностям и группам должностей примерно равного уровня квалификации.

Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). В основу определения размеров должностных окладов служащих так же, как и у рабочих, положен минимальный размер заработной платы, установленный на государственном уровне.

Труд руководителей, специалистов и других служащих оплачивается на основе схем должностных окладов, разрабатываемых либо на отраслевом уровне, либо на уровне предприятия, организации, что определяется источниками финансирования. Отраслевые схемы должностных окладов предназначены для оплаты служащих предприятий и организаций, финансируемых из бюджетных источников. Схемы должностных окладов, разрабатываемые на предприятиях, финансируемых за счет собственных источников, принимают форму штатных расписаний, где представлена номенклатура должностей служащих и соответствующие каждой должности (группе равнозначных должностей) размеры должностных окладов.

Примерами групп равнозначных должностей могут служить следующие: должности служащих — технических исполнителей (экспедиторы, делопроизводители, табельщики и др.); инженеры всех специальностей, за исключением инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, инженеров-программистов и др., образующих самостоятельную профессиональную группу специалистов, и т. д.

В схемах должностных окладов для каждой из групп должностей предусматриваются, как правило, минимальные и максимальные размеры оплаты, именуемые «вилкой» окладов. Это дает возможность устанавливать оклады конкретным работникам с учетом их квалификации, навыков работы, деловых качеств, а также учитывать объем выполняемых работ.

По аналогии с квалификационными разрядами, применяемыми при оплате труда рабочих, уровень квалификации специалистов оценивается квалификационными категориями: специалист (начальная ступень квалификации), специалист III категории, специалист II категории, специалист I категории, ведущий специалист. С учетом такого квалификационного деления специалистов осуществляется дифференциация их должностных окладов. Дифференциация должностных окладов руководителей, например мастеров и начальников участков, цехов, проводится по группам этих структурных образований, как правило, на основе их трехступенчатой градации (категорирования).

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ТКС) — нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для тарификации труда, включая тарификацию работ и тарификацию рабочих. Тарификация работ — это определение разряда их сложности; тарификация рабочих — определение разряда квалификации.

Тарификация работ и рабочих осуществляется в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных характеристик ТКС по конкретным профессиям рабочих. Тарифно-квалификационные характеристики профессий сгруппированы в разделы по производствам и видам работ. Совокупность этих разделов представляет собой единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), рекомендуемый для применения предприятиями, организациями, учреждениями, повсеместно, на всем пространстве Российской Федерации независимо от их ведомственной подчиненности, других организационно-правовых форм, а также форм собственности. Разделы ЕТКС по родственным производствам и видам работ сгруппированы в отдельные выпуски Справочника, такие, как «Бурение скважин; добыча нефти и газа», «Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы», «Швейное производство» и т. д. — всего 72 выпуска.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой.

в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители.

тарификация профессий рабочих и служащих, т. е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ [7].

Тарифно-квалификационные характеристики содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

— прямую сдельную;

— сдельно-премиальную;

— сдельно-прогрессивную;

— косвенную сдельную;

— аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные, так и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

— научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

— хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

— строгий контроль за качеством выполнения работ;

— организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов, на сдельную работу и т. п. [14]

Сущность, сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три — шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки) [20].

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения [6].

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При выборе показателей премирования для определенных категорий работников прежде всего следует учитывать задачи, стоящие перед тем или иным производственным участком или перед той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрация предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение и направляются премии. Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.

Необходимо учитывать также возможности улучшения показателей премирования в существующих производственных условиях, поскольку достижение этих показателей должно быть реальной задачей для премируемой группы работников.

Следует также установить степень влияния каждой группы работников на улучшение того или иного показателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает непосредственное влияние. К количественным показателям премирования обычно относят:

— выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

— выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;

— выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;

— освоение прогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий.

К качественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуют улучшение не только качества выпускаемой продукции (работ), но и улучшение других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады). Среди них: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Для упрощения системы премирования и обеспечения ее действенности целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы предотвратить возможность улучшения одних показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшены при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий.

В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

— тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

— присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

— присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т. п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления [16].

1.3 Годовой фонд оплаты труда

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Фонд заработной платы является основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина годового фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

ФЗП = Чсп · Зпср,(1)

где Чсп — среднесписочная плановая численность работающих, человек;

Зпср — средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде (год) с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q · Нзп,(2)

где Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде (год), руб. ;

Нзп — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников [16].

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков:

,(3)

Где N — годовой объем выпуска деталей, шт.; m — число операций технологического процесса обработки детали; Т1, Т2, …, Тm — трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч; h, h, …, h- часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков:

,(4)

Где Fз — эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч; s — число рабочих смен в сутки; Т1, Т2, …, Тm — часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб; С1, С2, …, Сm — явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

— рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

— общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.

В соответствии с данной Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются:

— оплата за отработанное время;

— оплата за неотработанное время;

— единовременные поощрительные выплаты;

— выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

— заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

— стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

— премии и вознаграждения;

— стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

— компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

— ежегодных и дополнительных отпусков;

— льготных часов подростков;

— простоев не по вине работника;

— вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

— единовременные (разовые) премии;

— вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

— материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

— денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

— стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др. [16]

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

Таким образом, экономическое назначение оплаты труда — обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Для эффективной работы предприятий необходима правильная организация работы его персонала, а следовательно его правильная мотивация и оплата его труда. Учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия в политике заработной платы на предприятии призваны обеспечивать формы и системы заработной платы. Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ЛЗПМ»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «ЛЗПМ»

ОАО «ЛЗПМ» относится к отрасли «Машиностроение и металлообработка». Полное фирменное наименование предприятия — Открытое Акционерное Общество «Ливенский завод противопожарного машиностроения» («ЛЗПМ»), — зарегистрировано органом инспекции МНС России по городу Ливны Орловской области. Основной государственный регистрационный номер № 1 025 700 517 842 от 31 декабря 2004 года.

Уставный капитал Общества составляет: 40 000 000,00 рублей. Уставный капитал разделен на момент учреждения на обыкновенные именные акции в количестве 20 000 штук. Номинальная стоимость каждой акции составляет 2 000.0 рублей. Количество объявленных акций определяется Общим собранием акционеров.

Основным видом деятельности предприятия ОАО «ЛЗПМ» является производство пожарно-технической продукции, насосного оборудования, а также выполнение работ и оказание услуг в области пожарной безопасности.

Номенклатура выпускаемой продукции в 2009 году составила более 15 наименований (таблица 1).

Таблица 1 — Номенклатура выпускаемой продукции ОАО «ЛЗПМ» в 2009 году

Номенклатура продукции

Единица измерения

Годы

Цены

2007

2008

2009

1

2

3

4

5

6

Мотопомпа ММП-2400

Шт.

-

6

39

218 000

Мотонасос МН — 7/60

Шт.

22

22

65

38 000

Насос пожарный ПН-40УВ

шт.

1415

1152

1132

29 000

Насос пожарный ПН-40-УВ-01

шт.

62

155

241

35 000

Ствол лафетный ЛС-С20

Шт.

4

-

-

-

ЛС-С40

Шт.

452

399

450

23 500

ЛС-С60

Шт.

148

239

310

23 500

Огнетушители порошковые всего

т. шт.

59,811

18,462

32,211

ОП-2 (з, б, г)

Т. шт.

6,393

1,285

6,325

190

ОП-4 (з, б, г)

Т. шт.

51,671

15,791

20,256

254

ОП-8 (з, б, г)

т. шт

1,747

1,386

5,630

398

Огнетушители углекислотные всего

Т. шт

86,224

96,695

78,86

ОУ-1

Т. шт.

28,498

20,054

12,103

450

ОУ-2

т. шт

9,177

18,349

15,364

550

ОУ-3

т. шт

48,549

58,292

51,393

680

Насос центробежный

НЦ-60/125

шт

1207

1056

646

10 900

Эл. насос пожарный

шт

-

1

-

150 000

Колонка

шт

51

-

-

Как видно из таблицы 1, ОАО «ЛЗПМ» специализируется на выпуске насосов пожарных нормального давления; насосов центробежных; стволов лафетных; огнетушителей порошковых и углекислотных.

В натуральном выражении наибольший удельный вес в общем выпуске продукции занимают огнетушители углекислотные марки О-У3 (45%); далее большая доля приходится на ОП-4 (18%); ОУ-2 (13%) и ОУ-1 (11%). 5% и 6% занимают огнетушители ОП-8 и ОП-2. Остальная продукция ОАО «ЛЗПМ» занимает в сумме 2%. Таким образом, производство огнетушителей ОАО «ЛЗПМ» следует отнести к массовому, так как данная продукция производится предприятием в количествах, измеряемых многими тысячами единиц в год.

Производство насосов пожарных и центробежных, стволов лафетных, мотопомп относится к серийному производству. При этом производство стволов лафетных, мотопомп — мелкосерийное производство.

Чтобы выявить, какая продукция дает наибольшую выручку для предприятия, достаточно взглянуть на рисунок 1.

Рисунок 1 — Структура выпуска продукции ОАО «ЛЗПМ» в 2009 г. в оптовых ценах 2009 г.

Из рисунка 1 видно, что наибольшую выручку для предприятия приносит производство огнетушителя ОУ-3 (27%), а также насоса пожарного ПН-40 УВ (24%). 8% выручки приходится на насос центробежный НЦ 60/125. Остальная продукция равномерно распределяет занимаемые доли от 4% до 6%, кроме огнетушителей ОП-2 и ОП-8, и мотонасосов МН-7/60 — доли которых 1−2%.

Объём производства товарной продукции в 2008 году достиг 90 485 тыс. руб., в 2009 году — 106 144 тыс. руб. По сравнению с 2008 годом рост производства составил 117,3%.

Организационная структура ОАО «ЛЗПМ» представлена в приложении А. Структура управления ОАО «ЛЗПМ» является линейно-функциональной и отражена в приложении Б, из которого видно, что уполномоченным лицом акционерного общества является генеральный директор. Вышестоящими органами управления являются Общее собрание акционеров и Совет директоров. В непосредственном подчинении генерального директора находятся: заместитель генерального директора, помощник генерального директора по кадрам и быту, главный бухгалтер, главный инженер, заместитель генерального директора по коммерции, отдел технического контроля, отдел труда и заработной платы, отдел экономического анализа и др. Управление производством в ОАО «ЛЗПМ» осуществляет генеральный директор. Главный инженер осуществляет техническую подготовку производства, координирует вспомогательное производство. Производственное диспетчирование основного производства осуществляет ПДО. К подразделениям основного производства относятся: Литейный цех, Кузнечно-прессовый, МСЦ № 1, МСЦ № 2, МСЦ № 3. В ОАО «ЛЗПМ» три подразделения технической подготовки производства; четыре подразделения вспомогательного производства; пять подразделений транспортного и складского обслуживания.

Ресурсы предприятия состоят из средств труда (основные средства), предметов труда (оборотные средства) и рабочей силы (персонала).

В таблице 2 отражены основные средства ОАО «ЛЗПМ» (Приложение Е).

Таблица 2 — Основные средства ОАО «ЛЗПМ» за 2009 г. в тыс. руб.

Основные средства

Наличие на начало отчетного года

Поступило

Вы-было

Наличие на конец отчетного года

Аморти-зация

Здания

11 437

-

-

11 437

3077

Сооружения и передаточные устройства

1329

-

-

1329

Машины и оборудование

12 456

428

-142

12 742

10 066

Транспортные средства

1012

-

-57

955

Производственный и хозяйственный инвентарь

30

-

-

30

28

ИТОГО

26 264

428

-199

26 493

13 171

Из таблицы 2 видно, что ОАО «ЛЗПМ» располагает зданиями, первоначальная стоимость которых составляет 11 437 тыс. руб. Большую стоимость основных средств составляют машины и оборудование — 12 742 тыс. руб. Стоимость транспортных средств составляет 955 тыс. руб. Стоимость производственного и хозяйственного инвентаря не изменялась в 2009 году и составляла 30 тыс. руб. Так наибольшая сумма амортизации приходится на машины и оборудование и транспортные средства и составляет 10 066 тыс. руб. за год. Источником финансирования для приобретения основных средств является сумма начисленной амортизации за 2009 год — 13 171 тыс. руб.

В ОАО «ЛЗПМ» работает 312 человек, из которых основных рабочих 111 человек, вспомогательных рабочих 117 человек и инженерно-технических работников и служащих 104 человека.

Для проведения оценки эффективности деятельности ОАО «ЛЗПМ» рассмотрим хозяйственную и финансовую деятельность ОАО «ЛЗПМ». Основными источниками информации служат данные ОАО «ЛЗПМ» за 2007 — 2009 года, представленные в формах бухгалтерской отчетности и в других документах.

Анализ ОАО «ЛЗПМ» проводится на основе форм № 1, № 2, № 5 бухгалтерской отчетности (Приложения Г, Д, Е) за 2007 — 2009 гг. и внутренней отчетности предприятия. Расчетные данные занесены в таблицу (Приложение Ж). Анализ проводится по сопоставимым ценам с помощью индекса цен, в 2008 году равного 1,119, а в 2009 году — 1,088.

Товарная продукция — это продукция, которая идет на сторону и не потребляется внутри предприятия. Из произведённых расчетов, представленных в таблице (Приложение Ж), видно, что в 2007 году данный показатель составлял 134 646 тыс. руб., в 2008 году — 111 170 тыс. руб., в 2009 году — 101 547,49 тыс. руб. Исходя из расчётов в 2008 году произошло уменьшение объёма товарной продукции на 23 475,7 тыс. руб. или на 17,4% в сравнении с 2007 годом, это изменение имело место за счёт уменьшения среднегодовой стоимости ОФ на 28 061 тыс. руб. и снижения фондоотдачи на 1,83 руб. В 2009 году также произошло изменение товарной продукции по сравнению с уровнем 2007 года (-33 098,5 или 24,6%), на это отклонение повлияло уменьшение среднегодовой стоимости ОФ (-3876) и снижение фондоотдачи на 3,4 руб. Следовательно, можно сделать вывод о том, что в 2008 и 2009 годах основное влияние на сокращение объёма товарной продукции оказало уменьшение среднегодовой стоимости ОФ.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой