Организация работы рекламного агенства "Абрикос"

Тип работы:
Отчет
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Организация работы рекламного агенства «Абрикос»

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с квалификационной характеристикой выпускника специальности 80 507 «Менеджмент организации» специалисты должны быть способны:

* обеспечить эффективное управление организацией,

* организовать систему управления,

* совершенствовать управление в различных организациях экономической, производственной, социальной и прочих сфер.

Учебно-ознакомительная практика должна позволить получить общее представление о работе менеджеров организации.

Цель практики — формирование у студентов основных практических знаний и навыков в области менеджмента организации.

Задачи практики:

* закрепление и углубление знаний студентов по изученным дисциплинам;

* ознакомление с содержанием и характером работ менеджеров начального и среднего звена;

Во время прохождения учебно-ознакомительной практики мы должны:

1. Ознакомится с организационно-правовой формой предприятия (организации), его структурой, взаимосвязями его подразделений, направлениями их деятельности.

2. Изучить нормативные документы, касающиеся деятельности предприятия (организации) и его подразделений (устав, учредительный договор, положения, должностные и другие служебные инструкции, правила и т. п.), права, обязанности и ответственность менеджера.

3. Участвовать в сборе информации, оформлении документации, и в другой организационно-экономической деятельности предприятий (организаций), выполняют другие задания, получаемые на предприятии. Исходя из специфики организации, в которую направляется студент, при утверждении его индивидуального плана прохождения практики, руководитель от кафедры «Менеджмент» может изменить, исключить или дополнить отдельные задания.

Провести социологическое исследование и проанализировать это исследование.

Для прохождения практики было выбрано рекламное агентство ООО «Абрикос». Для характеристики этой организации использовались учредительные документы этой организации.

Далее с помощью буклетов, рекламы и предоставленных документов этой организации была определена её миссия и стратегические цели.

Для проведения социологического исследования выбрана тема: «Проблемы мотивации работников».

По множеству исследованию специалистов, было выявлено, что достаточная мотивация работников имеет большое значение, поскольку от степени удовлетворенности в определенной мере зависит эффективность их трудовой деятельности, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.

Сокращение текучести кадров в настоящее время в определенной мере зависит от удовлетворенности человека своей работой.

Объектом данного исследования являлись работники ООО «Абрикос».

Предметом данного исследования: удовлетворенность работников.

Цель: проанализировать отношение работников к мотивации.

Задачи:

Изучить степень удовлетворенности сотрудников,

Выявить виды мотивации для работников.

Гипотезы:

Мотивация сотрудника положительно влияет на рабочий процесс, обеспечивая компании рост и выполнение основной миссии.

Методом нашего исследования является анкетирование.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АБРИКОС»

менеджер организация мотивация социологическое исследование

Компания существует с 2004 года и на сегодняшний день является ведущим рекламным агентством в Уральском Федеральном округе.

Центральный офис находится: город Екатеринбург, улица Папанина, 17.

Компания является юридическим лицом; имеет в собственности обособленное имущество, может от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и различные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Имеет круглую печать со своим фирменным знаком (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков. Компания вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации. Учредительным документом компании является её Устав.

Рекламное агентство оказывает полный комплекс маркетинговых услуг, в основном в отрасли BTL- рекламные акции в крупных сетях, непосредственный сбыт.

Клиентами компании являются как крупнейшие частные компании, так и государственные организации: Администрация города Екатеринбурга, московское РА «7севен», «Вим-биль-дан», «Юнилэвэр», «Крафт фудс», «Зебра», «Мишлен», «Сан ин бёв», «Маслодел», «Орими трейд» и прочие, но не менее важные клиенты.

По функциональному признаку весь персонал компании подразделяется на следующие группы работников:

Административно-управленческий персонал;

Основной производственный персонал;

Обслуживающий персонал.

Так же существует и квалификационное разделение труда, которое распределяет обязанности в соответствии с квалификацией работников. В связи с этим круг обязанностей работников разной квалификации, выполняющих одинаковые функции различен.

Самое важное, что стоит отметить, то, что в рекламном агентстве «Абрикос» есть постоянный штат сотрудников и штат, пополняемый по мере необходимости.

В постоянный штат входят менеджеры проектов, менеджер по работе с клиентами и менеджер по подбору и обучению персонала.

К «временному» штату относятся наемные работники такие как: промоутеры (девушки и юноши, работающие на промо акциях) и супервайзеы (девушки и юноши, контролирующие работу промоутеров в «полях»)

Так как работники не могут быть устроены официально (более 500 человек младше 18 лет), то необходимо создать им такие условия труда, чтобы они были удовлетворены и не искали себе другое агентство для работы.

Основой целью создания рекламного агентства «Абрикос» является осуществление предпринимательской деятельности для получения прибыли.

Руководство текущей деятельностью товарищества осуществляется единоличным исполнительным органом — генеральным директором.

Рекламное агентство «Абрикос» осуществляет свою деятельность на территории Уральского федерального округа, в основном в городе Екатеринбург.

2. МИССИЯ И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ ООО «АБРИКОС»

На начальном этапе выхода на рынок Российской Федерации стратегия ООО «Абрикос» была направлена на активное региональное развитие и максимальный охват целевой аудитории по всему спектру рекламных услуг.

На текущий момент все усилия этой компании сосредоточились на глубокую отраслевую специализацию в рамках выбранных направлений деятельности.

Менеджмент ООО «Абрикос» разработал основные принципы и стратегию развития Компании на территории Российской Федерации до 2012 года.

Основная цель — заслужить признание и уважение крупных производителей уральского региона, а также крупнейших компаний Российской Федерации.

Миссия ООО «Абрикос» очень проста «содействовать развитию и продвижению бизнеса своих клиентов».

Реализация стратегического развития компании «Абрикос» является важнейшей частью непрерывного процесса командной работы по планированию бизнеса и выполнению проектов в рамках ежедневной оперативной деятельности компании.

3. УСЛУГИ КОМПАНИИ

3.1 BTL и промоушн-акции

Легенда о возникновении термина BTL (below the line — под чертой) такова:

Примерно в середине прошлого века один из руководителей некоей крупной компании (утверждают, что это — Procter & Gamble) составил смету предстоящих расходов на маркетинг. Включив в нее стандартные элементы (реклама в прессе, на телевидении и радио, PR, разработка новой упаковки и т. д.), он подсчитал расходы, повел черту, и вдруг вспомнил, что не учел раздачу бесплатных образцов товара, расходы на организацию городского праздника, на котором люди будут пробовать производимую его компанией продукцию. Посчитав все дополнительные расходы, он составил окончательную смету. Так возник термин BTL -то, что под чертой или нетрадиционный маркетинг.

Индустрия BTL-услуг в последнее время развивается огромными темпами. В комплекс «Below The Line» включают PR, sales promotion, специальные акции.

Давайте поговорим о промоушн-акциях, как об одном из направлений sales promotion, популярность которых значительно выросла в последнее время, об их целях и типичных ошибках.

Весь процесс подготовки и проведения промоушн-акции можно условно разбить на несколько этапов:

· Постановка задачи

· Определение целевой аудитории (ЦА)

· Расчет затрат на проведение промоушн-акции

· Составление плана проведения промоушн-акции

· Подбор промоутеров

· Тренинг для промоутеров

· Заказ оборудования, униформы для промоутеров, участвующих в промоушн-акции и рекламных материалов

· Выбор форм отчетности на период проведения промоушн-акции

· Проведение промоушн-акции

· Анализ результатов.

Для начала необходимо выяснить какая конкретная задача ставится перед планируемой промоушн-акцией. Это может быть внедрение на рынок нового товара, повышение узнаваемости торговой марки, стимулирование продаж, создание положительно имиджа фирмы и ее торговых марок, и т. д.

Для того чтобы деньги не были потрачены впустую, перед началом любой рекламной кампании, необходимо определить ЦА, на которую рассчитан данный товар или услуга. Этот подход применяется и при подготовке к проведению промоушн-акций.

В зависимости от определенной ЦА, определяются пространственно-временные ресурсные потоки для проведения промоушн-акции. Это могут быть супермаркеты, ночные бары, летние площадки, кинотеатры, бассейны, пляжи, боулинги, фитнесс-клубы и т. д. Наиболее подходящим временем для проведения промоушн-акций в супермаркетах является период с 16. 00 до 20. 00. Именно в это время основная масса людей совершает вечерние покупки. Время проведения промоушн-акций в других местах определяется в зависимости от дня недели, места расположения, времени года и многих других факторов, которые учитываются в каждом конкретном случае. Но недостаточно выбрать место и время проведения, надо выбрать еще и стиль поведения, тип промоутера. Другими словами, верно спозиционировать себя относительно целевой аудитории. В зависимости от Вашей Ц А, можно выбрать девушек и юношей по четырем направлениям:

· классические

· домашние

· эффектная внешность

· тинэйджеры

Если Ваша Ц А — это мужчины, то, скорее всего, промоутеры будут девушки с эффектной внешностью. Хотя стоит узнать, а не совершаются ли покупки в данном месте семейными парами. В таком случае следует делать акцент на интересный, привлекающий внимание наряд. Аналогично, нарядные, скромные и опрятные девушки должны работать на промоушн-акциях, направленных на домохозяек, не вызывая раздражения длинными ногами и «красными» ногтями, а это огромное число различных продуктов.

Как правило, тренинг должен включать в себя несколько этапов:

· определение свойств товара, новшеств

· выявление конкурентных преимуществ, которые дают свойства товара (совместно с промоутерами определяется свойства и достоинства, которые отличают товар и позволяют наиболее полно удовлетворить потребности конечного пользователя)

· сегментация рынка потребителей (определение основных потребителей данной продукции: пол, возраст, демографические и социальные данные и т. д.)

· ролевые игры (в игровой форме моделируются различные виды покупателей, внештатные ситуации для проверки правильности подачи информации для каждой отдельной группы потребителей)

· обязанности промоутеров (10 НЕльзя для промоутеров: курить, кушать, жевать жвачку и т. д. в процессе работы).

Помимо тренингов, огромную роль в проведении промо-акций играет подбор униформы. Нередки те случаи, когда Клиент во что бы то ни стало хочет сэкономить. Скорее даже таких большинство. В понимании Клиента эффективность ассоциируется более с экономией денег на акции, нежели с реальными цифрами, отражающими продажи. Отсюда отсутствие яркой, привлекающей внимание одежды промоутера. Промоутер теряется в толпе. А в итоге получается абсолютно ничем не выделяющаяся акция, каких много. Прислушайтесь к мнению потребителя: «Если я увижу в магазине промо-группу, внушающую доверие, выглядящую красиво и ярко, то я могу подойти к этой группе и принять участие в акции…». Человек, в силу своих физиологических особенностей, воспринимает 90% информации визуально, и именно поэтому было бы ошибкой не задействовать зрение, отказавшись от изготовления интересной и яркой униформы для промо-акции.

После завершения проведенной работы необходимо проанализировать полученные результаты. Для этого потребуются бланки отчетности, которые разрабатываются вместе с Заказчиком до начала акции, а в дальнейшем, заполнятся во время проведения промо-акции. У Вас появляется возможность получить любую интересующую Вас информацию, начиная от количественного увеличения продаж торговой точки во время проведения промо-акции и заканчивая динамикой посещения магазина по часам, дням, неделям. Для этого необходимо заранее определить какая информация Вам потребуется. В заключение, подведя черту, хочется вспомнить данные американской торговой организации POPAI, 80% потребителей принимают решение о покупке непосредственно в магазине. Покупают то, что:

— лучше знают (о чем больше слышали) и чему доверяют

— то, о чем сейчас напомнили

— то, что купить «удобнее»

— быстрее попалось на глаза, удобнее расположено

— то, что посоветовали и убедили купить именно это:

1. Напомнили

2. Показали

3. Заинтересовали

4. Убедили и заставили поверить (бесплатно проверить).

3.1. 1Trade promotion

Trade Promotion — cтимулирование торговой сети и торговых посредников. Trade Promotion обычно используется:

при выведении нового товара на рынок (или выходе на новый рынок);

при распродаже остатков (срок годности истек или новые модели на подходе);

при формировании рекомендательного уровня на рынках, где важна позиция продавца (фармацевтика, сложная техника, автозапчасти);

Обычно мероприятия trade promotion преследуют цели:

обеспечение дистрибуции нового товара в розничной торговле;

содействие продажам нового товара в оптовой торговле;

формирование рекомендательного уровня поддержки товара;

формирование запасов товара под маркетинговую активность.

увеличение уровня дистрибуции продукта

содействие распродажам товарных остатков;

Специалисты агентства «Абрикос» осуществят для Вас разовые акции и комплексные кампании по следующим направлениям Trade promotion:

организация акций по механике «таинственный покупатель»

целевая работа с представителями торговых точек

программы повышения уровня дистрибуции

организация работы команд временных торговых представителей

программы по постановке продукта на полку

3.1. 2Consumer Promotion

Consumer promotion — стимулирование покупок среди конечных потребителей, самый массовый и заметный вид BTL-активности.

Обычно Consumer promotion применяется:

для стимулирования первичных покупок нового товара;

при продвижении товаров, массовая реклама которых ограничена (табачные изделия, алкогольная продукция);

для поддержания продаж активно продвигаемых категорий товаров.

В настоящее время consumer promotion является самым популярным видом целевых маркетинговых коммуникаций, который преследует цели:

инициирование пробных покупок товара;

демонстрация потребительских свойств товара;

переключение покупок с товаров-конкурентов;

повышение лояльности к промотируемой продукции;

формирование моды потребления в заведениях HoReCa и т. д.

Специалисты агентства «Абрикос» разработают и проведут для Вас мероприятия любой сложности в области Consumer Promotion:

проведение акций по механике «подарок за покупку»

организация дегустаций и сэмплингов

организация отложенных розыгрышей ценных призов

организация работы мобильных промокоманд

организация промоакций с участием аниматоров, профессиональных актеров и ведущих

разработка и изготовление промоформы

разработка и изготовление рекламных материалов

3.1.3 Special Events

Special events — специальные мероприятия: презентации, праздники, торжества, направленные на различные целевые аудитории бренда.

Сфера применения специальных событий:

формирование новостного повода;

поддержание взаимоотношений с целевыми группами (инвесторы, клиенты, партнеры, пресса);

начало или завершение рекламной кампании.

Агентство «Абрикос» специализируется на организации специальных мероприятий, направленных на приближении товара или компании к потребителям. Мы выделяем три важнейшие составляющие успеха специального события:

сильная креативная идея, подчиняющая себе все действие;

наличие качественных атрибутов праздника (костюмы, декорации, реквизит, призы и пр.);

и просто хорошая организация.

Агентство «Абрикос» специализируется на следующих мероприятиях в направлении Special events:

организация тематических клубных вечеринок

организация городских уличных праздников

проведение корпоративных конференций и семинаров

разработка и проведение презентаций

3.1.4 Audit

Audit — сторонняя оценка BTL-активности компании, ее дистрибуторов или агентств. Рост маркетинговых расходов делает вложения в оценку окупаемыми и необходимыми.

Обычно заказывается оценка:

уровня и качества дистрибуции марок;

наличия и технического состояния фирменного торгового оборудования;

качества работы торгового и обслуживающего персонала;

качества работы промо-персонала.

Маркетинговый аудит заказывают исследовательским фирмам, но в последнее время такие заказы все чаще выполняют BTL-агентства. При проведении проектов аудита агентство «Абрикос» следует правилам:

объективная и предельно понятная исполнителям система оценки;

оперативность проведения аудита;

сохранение конфиденциальности информации проекта.

Агентство «Абрикос» разработает и реализует для Вас программы аудита такие как:

аудит цен и представленности товаров в регионах

аудит состояния и использования фирменного торгового оборудования

аудит работы торговых представителей компании

аудит проведения промоакций компании

мониторинг конкурентной промо-активности

4. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ МИКРОСОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

Социологическое исследование проблемы мотивации работников играет большую роль в работе и успехе всей организации.

В данном социологическом исследовании приняли участие работники рекламного агентства ООО «Абрикос».

В качестве цели данного анкетирования рассматривался, с одной стороны, сбор информации о том, что для промоутера является наиболее привлекательным в его работе, а что, наоборот, вызывает трудности, какие мотивы побуждают его к деятельности, что является наиболее мотивирующим фактором, т. е. выявление движущих мотивов. В данном случае анкета выступает как элемент «обратной связи» для руководства компании.

Данная анкета была составлена с учетом особенностей деятельности промоутера, внутренних и внешних условий работы.

Анкета носила анонимный характер. Это позволило, на наш взгляд, получить более честные и искренние ответы, уменьшить влияние эффекта социальной желательности.

Первые три вопроса (возраст, пол, время работы в компании) являются, с одной стороны, чисто информативными, а с другой стороны представляют большой интерес для исследования. Например, данные о возрасте анкетируемых позволяют нам на основе одной из возрастных периодизаций выдвигать гипотезы о существовании возрастной динамики развития мотивации у промоутеров. Информация о времени работы промоутера в данной сфере деятельности и в данной компании наглядно показывает связь между тем, какие мотивы движут работником, который недавно работает в компании, или «новичком», и стажем — «старичком». Кроме того, вопросы являются вспомогательными для установления различных связей между факторами. Зная о существовании различных мотивационных установок у различных групп промо, руководитель сможет формировать и направлять их в соответствии с личными целями и задачами компании.

Наибольший интерес для нас представляет шестой вопрос. Он составлен на основе теории Маслоу. К физиологической потребности относятся такие факторы, как «высокая зарплата», «хорошие условия труда». К потребности безопасности — «уверенность в завтрашнем дне» и «надежность компании»; к потребности причастности — «хороший коллектив» и «совместные мероприятия, выходящие за рамки работы». Потребности самоутверждения соответствуют факторы «работа в самом популярном агентстве, участие в конкурсах, подарки самым лучшим промоутерам; «. И, наконец, к потребности самовыражения мы отнесли следующие факторы: «возможность использовать свой творческий потенциал, свобода и независимость» и «возможность самореализации».

Таким образом, в совокупности все вышеперечисленные вопросы позволяют, на наш взгляд, получить достаточно полную картину об особенностях мотивационных установок у персонала, с учетом как внешних условий работы, так и его внутренних потребностей.

4.1 Анализ результатов анкетирования

В ходе анкетирования и обработки данных получены достаточно интересные результаты. Анализируя общие тенденции и закономерности, необходимо, первую очередь, рассмотреть, какие обнаружены связи между различными факторами, оказывающими влияние на деятельность промо. Например, была выявлена зависимость удовлетворенности рабочим местом от возраста работника. Чем старше работник, тем больше он доволен тем, в каких условиях работает (85%). И, наоборот, чем моложе агент, тем меньше его устраивает рабочее место (15%). Объяснить данную закономерность можно, с моей точки зрения, двумя моментами.

Во-первых, более старших людей в большей степени волновало наличие работы вообще, а условия работы отодвигались на второй план. Кроме того, у молодых людей, гораздо больше возможностей найти работу, соответствующую их возможностям и амбициям. Поэтому при поиске работы они обращают большое внимание не только на то, как будет оплачиваться труд, какие перспективы карьерного роста их ожидают, но и в каких условиях им придется работать.

С другой стороны, данную закономерность можно объяснить тем, что работники более зрелого возраста придают большее значение внутреннему содержанию рабочего процесса, в то время как молодые люди, еще не имея достаточного опыта, в большей мере интересуются внешними условиями работы.

Также была получена интересная связь между временем работы в компании и режимом работы, системой вознаграждения и системой обучения. Связь отрицательная, это позволяет нам выдвигать гипотезу о том, что чем меньше работник работает в компании (55%), тем больше доволен такими факторами как режим работы (65%), система оплаты и обучение (55%). И, соответственно, чем дольше, тем у него более негативное отношение к данным факторам.

Попытаемся объяснить подобную связь. Можно предположить, что при поступлении на работу и в самом начале работы вышеуказанные моменты кажутся работнику достаточно привлекательными по сравнению с тем, с чем они сталкивались раньше, на предыдущем месте работы. Однако, отработав определенный срок на данном месте, работник привыкает к тому, как оплачивается его труд, к режиму работы (в данном случае это достаточно гибкий и свободный график), к форме обучения. Для него это уже не ново, а, следовательно, не так привлекательно, как в начале работы

В любом случае, менеджерам и руководителям следует, на мой взгляд, уделять больше внимания не только «новичкам», для которых и так все «в новинку» и все интересно, но и тем, кто уже отработал определенный период в компании и имеет четкое представление о том, что он может получить здесь. Для этих работников, если, конечно, они представляют определенную ценность для компании, необходимо постоянно искать новые мотивирующие моменты, чтобы сохранить эффективность их деятельности на постоянно высоком уровне и не дать им уйти в другую компанию.

Анализ данных анкетирования выявил еще одну общую для данной группы закономерность, связанную с потребностями причастности и самоутверждения по теории Маслоу. При высоком показателе потребности причастности, мы видим низкий показатель потребности самоутверждения, и наоборот. В связи с этим можно предположить, что, придя на работу и попав в данный коллектив, работник перестает думать о самоутверждении, поскольку, достигнув большего, чем его коллеги, «выбившись», он может потерять свое место в коллективе.

Отсюда появляется два типа работника. Первый тип — «эффективные и почитаемые одиночки». Сотрудники, принадлежащие к этому типу, уделяют больше внимания собственному развитию в данной сфере, постоянно работают над собой, не придавая при этом особого значения взаимоотношениям с коллегами. Они успешны и поэтому пользуются уважением у остальных, но в коллектив их не принимают. Остальные, и их, как правило, большинство, принадлежат ко второму типу работника — «средние и довольные этим агенты». Хорошие дружеские отношения с коллегами, совместные мероприятия, общение — вот что привлекает агентов, составляющих второй тип. Что касается выраженности потребностей у данной группы, то здесь на первый план выходят потребности физиологические и потребности в безопасности, затем потребность самовыражения, и в меньшей степени выражены потребности причастности и самоутверждения.

В соответствии с теорией Маслоу, люди, у которых преобладают физиологические потребности, работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют свое внимание на оплате, а также условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. д.

Безусловно, мы не можем со стопроцентной уверенностью говорить о том, что всем анкетируемым присуще данное определение. Нужно учитывать и небольшую выборку, и возможность ошибки, и возможную неопределенность вопросов данной анкеты. Тем не менее, читая заполненные анкеты, действительно обнаруживаем повышенную заинтересованность работников в условиях их труда, в системе вознаграждения. Вероятно, это связано и с тем, как организована их деятельность со стороны компании.

Другой наиболее явно выраженной для данной группы потребностью является потребность безопасности. По теории Маслоу, потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят четкие правила и ясные инструкции. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Кроме того, для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Здесь мы видим очень интересное противоречие. Все те условия, которые Маслоу описывает как необходимые для подобной группы людей, не имеют никакого отношения к работе страхового агента. Это работа, требующая риска, вызова, быстрого постоянного принятия решений. Это работа на проценты, без социального пакета и гарантий. В результате, возникает вопрос, что движет человеком, когда он идет на такую работу, желая при этом стабильности и надежности. Возможно, работа страховым агентом воспринимается им как временная, как возможность быстро заработать.

Что касается потребности самовыражения, то она также достаточно явно выражена у данной группы людей, правда, в меньшей степени, чем две предыдущие. Это потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребности в творчестве в широком смысле этого слова. В соответствии с теорией Маслоу, люди с данной потребностью созидательны и независимы. Маслоу рекомендует при управлении людьми данного рода стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять больше свободы в выборе средств решения задач.

Общей для данной группы людей является достаточно низкая выраженность потребностей причастности (10%) и самоутверждения (10%). Низкий показатель по первой потребности свидетельствует, с нашей точки зрения, о том, что промоутеры данной группы не придают большого значения принадлежности к коллективу, установлению хороших, дружеских отношений со своими коллегами. Человек, у которого преобладает потребность принадлежности и причастности, стремится быть членом каких-то объединений, участвовать в общественных мероприятиях. Возможно, данная тенденция, в какой-то степени, отражает политику компании, которая приветствует конкуренцию и соперничество среди промоутеров. Менее всего у анкетируемых выражена потребность признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению.

В заключении отметим, что, несмотря на наличие некоторых общих закономерностей, важно понимать, что мотивационный процесс каждого конкретного человека уникален и не на сто процентов предсказуем. Мотивационная структура отдельных людей различна, так же как различны степень влияния одинаковых мотивов на различных людей и степень зависимости действия одних мотивов от других. И для того, чтобы эффективно управлять, руководитель должен, в первую очередь, попытаться выяснить, что же движет его сотрудниками, ради чего они готовы работать и достигать целей организации. В качестве одного из способов выявления мотивационной структуры можно использовать представленную анкету, приспособив ее, с учетом специфики деятельности сотрудников, к особенностям организации

Для полного анализа социологического исследования, были составлены таблицы расчётного коэффициента Фишера и расчётного коэффициента Юла. Из этих подсчётов видно, что в основном в этой организации работа подходит женскому полу, они быстрей вливаются в эту работу. Так же мы узнали, что быстрее в этой отрасли адаптируются люди в возрасте от 18 до 25 лет. И материальное положение на то время, когда они устраивались на работу, так же влияет на привыкание к рабочему месту: те люди, которые были из обеспеченных семей им было сложно, а те, кто был из семей, где хватало только на самое необходимое сливались очень быстро.

Из всего этого можно сделать вывод, что в данной организации

мотивация рабочих в основном проходит успешно, она адаптирована как для новых сотрудников, так и для «старожилов». Удовлетворенные работники выполняют свои обязанности качественно, что обеспечивает положительную динамику роста компании и выполнению основной миссии.

Отсюда следует, что гипотеза о том, что мотивация сотрудника положительно влияет на рабочий процесс, обеспечивая компании рост и выполнение основной миссии — подтвердилась.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При прохождении учебно-ознакомительной практики были сформированы основные практические знания и навыки в области менеджмента организации, закреплены полученные знания по изученным дисциплинам. Была ознакомлена с содержанием и характером работ менеджеров начального и среднего звена.

Также была изучена организационно — правовая форма предприятия, её стратегии и миссия, нормативные документы, касающиеся деятельности предприятия, права, обязанности и ответственность сотрудника.

По социологическому исследованию в ООО «Феникс», рассмотрев задачи исследования, выяснила, что гипотеза о том, что процесс адаптации помогает быстрей освоиться на новой работе и адаптированные люди являются более лояльными и управляемыми подтвердилась. Отсюда можно сделать вывод, что в этой организации делают всё для того, чтоб новый работник, как можно быстрее адаптировался и начал продвигать, как саму организацию, так и своё социальное положение в этой организации по карьерным ступенькам. Такая компания будет процветать и развиваться.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Для проведения социологического исследования выбрана тема: «Проблемы мотивации работников».

По множеству исследованию специалистов, было выявлено, что достаточная мотивация работников имеет большое значение, поскольку от степени удовлетворенности в определенной мере зависит эффективность их трудовой деятельности, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.

Сокращение текучести кадров в настоящее время в определенной мере зависит от удовлетворенности человека своей работой.

Объектом данного исследования являлись работники ООО «Абрикос».

Предметом данного исследования: удовлетворенность работников.

Цель: проанализировать отношение работников к мотивации.

Задачи:

Изучить степень удовлетворенности сотрудников,

Выявить виды мотивации для работников.

Гипотезы:

Мотивация сотрудника положительно влияет на рабочий процесс, обеспечивая компании рост и выполнение основной миссии.

Методом нашего исследования является анкетирование.

Приложение 2

1. ваш пол

а) мужской;

б) женский;

2. ваш возраст

а) 14−16;

б) 16−18;

в) 18−22.

3. время работы в компании

а) 2−3 проекта; б) от 3месяцев до года;

в) более года.

4. удовлетворены ли вы работой?

а) да

б) нет.

5. что в вашей работе кажется вам наиболее привлекательным?

а) возможность самостоятельно зарабатывать;

б) дружный коллектив;

в) развитие навыков общения.

6. что вам кажется наиболее привлекательным в нашей компании?

а) высокая зарплата, хорошие условия труда;

б) уверенность в завтрашнем дне и надежность компании;

в) хороший коллектив и совместные мероприятия, выходящие за рамки работы;

г) работа в самом популярном агентстве, участие в конкурсах, подарки самым лучшим промоутерам;

д) возможность использовать свой творческий потенциал, свобода и независимость, возможность самореализации;

7. как бы вы охарактеризовали график вашей работы?

а) свободный, помимо работы и учебы, остается много свободного времени;

б) плотный, работаю в свободное от учебы время;

в) очень плотный, работаю постоянно, по большей части учеба отходит на второй план;

8. довольны ли вы таким графиком?

а) да;

б) нет;

9. важно ли для вас, что в компании постоянно проводится бесплатное обучение?

а) да, мне это интересно;

б) нет, мне это не интересно;

Приложение 3

Абсолютное значение

% от лица ответивших

а) женский

11

10

б) мужской

9

75

Итого:

20

100

1. пол

2. возраст

Абсолютное значение

% от лица ответивших

а) 14−18

12

60

б) 18−22

8

40

Итого:

20

100

3. время работы в компании

Абсолютное значение

% от лица ответивших

а) 2−3 проекта

5

25

б) от 3 месяцев до 1 года

4

20

в) более 1 года

11

55

Итого:

20

100

Абсолютное значение

% от лица ответивших

а) да

17

85

б) нет

3

15

Итого:

20

100

4. удовлетворены ли вы работой

5. привлекательность в работе

Абсолютное значение

% от лица ответивших

а) самост. заработок

15

75

б) дружный коллектив

5

25

в) развитие навыков общения

0

0

Итого:

20

100

6. Внутренняя мотивация по теории потребностей Маслоу

Абсолютное значение

% от лица ответивших

а) высокая зарплата, хорошие условия труда

7

35

б) уверенность в завтрашнем дне и надежность компании

3

15

в) хороший коллектив и совместные мероприятия, выходящие за рамки работы

6

30

г) работа в самом популярном агентстве, участие в конкурсах, подарки самым лучшим промоутерам

2

10

д) возможность использовать свой творческий потенциал, свобода и независимость, самореализации

2

10

Итого:

20

100

7. Режим работы

8. Устраивает ли график

9. заинтересованность в обучении

Абсолютное значение

% от лица ответивших

а) да, мне это интересно

11

55

б) нет, мне это не интерсно

9

45

Итого:

20

100

Абсолютное значение

% от лица ответивших

а) свободный

5

25

б) плотный

10

50

в)очень плотный

5

25

Итого:

20

100

Абсолютное значение

% от лица ответивших

а) да

4

20

б) нет

13

65

Итого:

20

100

Приложение № 4

Таблица 1. Влияние пола работника на удовлетворенность

неудовлетворен рабочим местом

удовлетворен рабочим местом

А) Мужской

6

3

Б) Женский

1

10

Итого:

7

13

= 56/98 = 0,6

Из расчётного коэффициента Фишера видно, что пол сильно влияет на удовлетворенность рабочим местом.

Таблица 2. Влияние возраста на заинтересованность в обучении

Не интересно

Интересно

А) 14−18

2

10

Б) 18−22

6

2

Итого:

8

12

Q==|56/64|= 0,85

Из расчётного коэффициента Юла видно, что возраст крайне сильно влияет на заинтересованность в обучении.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой