Организация рабочего времени персонала предприятия и управления им (на примере ООО "Вектор")

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Министерство образования и науки Российской Федерации

филиал федерального государственного бюджетного

образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Кузбасский государственный технический университет

имени Т.Ф. Горбачева"

в г. Белово

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом«

по теме

Организация рабочего времени персонала предприятия и управления им (на примере ООО «Вектор»)

Выполнил: студентка Муз (т)-103

VI курс, шифр 310 167,

Кретшева И.В.

Проверил: Трубникова Д. С.

Белово 2012 г.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. Социально-психологические методы управления персоналом

1.1 Структура социально-психологических методов управления

1.2 Социально-психологические приемы формирования коллектива и установление нормального психологического климата в коллективе

2. Анализ деятельности ООО «Вектор»

2.1 История создания, основные виды деятельности ООО «Вектор»

2.2 Характеристика организационной структуры ООО «Вектор»

2.3 Анализ основных показателей деятельности ООО «Вектор»

2.4 Анализ структуры и динамики рабочей силы ООО «Вектор»

3. Формирование эффективной управленческой команды ООО «Вектор»

3.1 Разработка предложений по совершенствованию формирования управленческой команды ООО «Вектор»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

Введение

Значительная роль в управлении персоналом отдается социально-психологическим методам воздействия. Необходимость существования этих методов обусловлена тем, что менеджмент — это, в общем, координация деятельности людей в процессе производства. Эффективность деятельности персонала и управление им зависит, как и от объективных факторов, так и от субъективных, в том числе и от социально-психологических (например, психологический климат в коллективе). Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но ещё и осуществлять управляющее воздействие. Для этого и необходимы социально-психологические методы воздействия.

Социально-психологические методы управления персоналом — это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Эти методы специфичны, а именно их особенность заключается в том, что используются в значительной доле неформальные факторы, интересы группы, коллектива, в процессе управления персоналом.

Создание в производственном коллективе такой ситуации, которая ориентирует каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствует повышению эффективности производства — это и есть цель этих методов управления. Социально-психологические методы управления предполагают изучение социальных и психологических условий труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее — на результаты производственной деятельности. В основе этих методов лежат законы социологии и психологии.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение социально-психологические методы управления персоналом, а также исследование методов и практики расчетов показателей эффективности производства предприятия, на примере ООО «Вектор».

Объектом исследования курсовой работы является общество ООО «Вектор». Предметом исследования является анализ показателей эффективности финансово-хозяйственной деятельности на предприятии ООО «Вектор». При написании данной работы были использованы источники учебной литературы, а также фактические материалы по учету и отчетности.

Задачами курсовой работы является:

— рассмотреть понятие, социально-психологические приемы формирования коллектива, и структуру социально-психологических методов управления персоналом;

— ознакомиться с методикой проведения анализа показателей эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО «Вектор»;

— провести необходимые расчеты;

— составить выводы по итогам полученных результатов;

— разработка предложений по совершенствованию формирования управленческой команды ООО «Вектор».

1. Социально-психологические методы управления персоналом

1. 1 Структура социально-психологических методов управления

Социально-психологические методы — это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности:

— управление групповой деятельностью и динамикой коллектива;

— взаимодействие коллектива и личности;

— психологию принятия решений;

— социально-психологический климат;

— стиль управленческой деятельности;

— теорию конфликтов и проблему ведения переговоров.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся:

— моральное поощрение;

— социальное планирование;

— убеждение;

— внушение;

— личный пример;

— регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

— создание и поддержание морального климата в коллективе.

Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию, которую обычно называют диаграммой (пирамидой) Маслоу (Рисунок 1).

коллектив персонал управление рабочий время

Рис. 1. Пирамида Маслоу

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей: Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. Таганрог: ТРТУ, 2005

— знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

— сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

— мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

— хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов.

Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:

— возможностями выполнить работу;

— определить его рамки действий;

— четко сформулировать цели и задачи;

— создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется:

— на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);

— чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, со общения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

— приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

— усилении мотивов;

— оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

— удовлетворении потребностей;

— обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

— к увеличению оборота и прибыли;

— улучшению качества изделий;

— к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

— повышенному притоку сотрудников;

— повышению их работоспособности;

— большей сплоченности и солидарности;

— уменьшению текучести кадров;

— улучшению репутации фирмы.

В теории управления человек рассматривается как элемент и ресурс организации, основа ее существования и развития. Модель управления с помощью социально-психологических методов представлена на рисунке 2:

Следует отметить, что эта схема достаточно условна, так как на результат влияет множество факторов помимо человеческого. Логично рассматривать поведение работника, как результат его деятельности в организации, что является составной частью обратной связи. Веснин В. Р., Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе/ В. Р. Веснин — Москва: Юристъ, 2008 — 496с

Работа руководителя — это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного, как работника, так и личности. Цель его — сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.

Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать систему социально-психологических отношений в организации.

1. 2 Социально-психологические приемы формирования коллектива и установление нормального психологического климата в коллективе

Коллектив — это не просто группа людей собранных под одной крышей для решения каких-либо задач, а единомышленники, для которых важны честь и интересы организации, принципы, нарушение которых недопустимо ни при каких обстоятельствах. Как любая группа коллектив подчиняется законам групповой деятельности. Это живой организм, проходящий стадии рождения, развития, становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет критические точки, сильные и слабые стороны, следовательно, и требования к сотрудникам будут существенно различаться в зависимости от того, когда тот или другой человек принят в организацию.

В динамике развития коллектива чаще всего выделяют три стадии:

Первая стадия — коллектив только формируется, люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Здесь определяющие значения имеют личностные отношения (симпатии и антипатии, большая или меньшая подверженность влиянию и т. д.), которые оказывают большое влияние на связи, возникающие в групповой деятельности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностное отношения. Взаимная требовательность и заинтересованность в успехах коллектива формируются под воздействием организационной культуры и стиля управления руководителя.

Вторая стадия — организационная, характеризуется тем, что в коллективе почти завешается взаимное изучение друг друга, и определяются личные позиции каждого. Формируется неформальные группы, и выявляются неформальные лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми и прочными. Теперь эффективность работы коллективы в большей степени зависит от стиля управления им.

Третья стадия — стабильная жизнедеятельность коллектива — характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Деловые отношения оказывают определяющие влияние на личностные связи. Веснин В. Р., Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе/ В. Р. Веснин — Москва: Юристъ, 2008 — 496с.

Препятствием в работе с коллективом организации является его территориальная разрозненность. Формированием коллектива отдельного магазина занимается директор магазина, как подразделения организации, тогда как в офисе организации могут лишь знать о существовании такого работника, но оценить его рабочие и личностные качества практически не в состоянии. С недавнего времени «кастинг» продавцом стала проводить менеджер организации, занимающаяся налаживанием торговых связей и маркетингом, человек, не компетентный, выбирая продавцов и директоров магазинов исключительно исходя из личной симпатии, рискует нанести ущерб организации.

Коллектив — это сложное социальное явление, обладающие рядом характеристик. Коллектив организации является официальным (юридически оформленным образованием, действующим в рамках правового пространства). Как и любой официальный коллектив содержит в себе формальные и неформальные группы. Формальные группы представляют собой отношения между должностями, им свойственна иерархичность, неформальные существуют между личностями независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице. Границы формального и неформального коллектива не совпадают

Социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие внутри него основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений и потребностей. Социально-психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, понуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива. Психологические методы управление направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентации и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

В целом методика комплексной мотивации включает в себя три основные группы приемов:

1) приемы мотивирования работников: постановка перед работником четких и достижимых целей, модификация поведения, переподготовка;

2) приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работника, гибкий график работы, телекоммуникации и домашние офисы, сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки, как способ минимизации числа уволенных;

3) приемы мотивирования организационной деятельности: расширение полномочий сотрудников, участие в достижение цели; «Антикризисный менеджмент» — учебник под редакцией профессора Грязновой А. Г. — Москва: ассоциация авторов и издателей «Тандем» — ЭКСМО, 2006 — 368 с.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с нормами розничной торговли продуктами питания (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, день работника торговли, поздравление именинника с днем рождения. Организация качественного медицинского обслуживания. Используется также предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь компании (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильных телефон при использовании их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом.

Коллективы различаются между собой микроклиматом, психологическим состоянием работников, степенью их сплоченности. Психологический климат коллектива формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых проходит деятельность людей. Социально-психологический климат — это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в психологических условиях, способствующих или препятствующих результативной совместной деятельности и различию личности в группе. Существуют различные методики оценки социально-психологического климата. Исследователи выделяют широкий спектр признаков благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; свободное выражение собственного мнения при подготовке решений и высокая дисциплина при их реализации; отсутствие давления руководителей на подчиненных; достаточная информированность членов группы о стоящих перед ними задачах, индивидуальная ответственность и другие. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический контроль коллектива, который находит многообразные проявления во всей его жизнедеятельности.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности своей деятельностью и ее результатами. Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать выходу из нее. Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в достижении тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных целей, тех или иных гарантий. Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их социально-психологической совместимости. Основу первой составляют совместимость темпераментов членов коллектива; в основе второй — соответствие профессиональных и моральных качеств. Волгин В. В., Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом/ В. В. Волгин — Москва: ООО «Издательство АСТ, ООО Издательство Астрель», 2006- 191с.

Роль непосредственного руководителя и влияние администрации огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т. п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

2. Анализ деятельности ООО «Вектор»

2.1 История создания, основные виды деятельности ООО «Вектор»

Общество с ограниченной ответственностью «Вектор» создано в соответствии с действующим законодательством РФ в целях получения прибыли от его предпринимательской деятельности.

Учредителями Общества являются: Береснев Валерий Васильевич.

Полное фирменное наименование Общества:

Общество с ограниченной ответственностью «Вектор». Сокращенное фирменное наименование Общества: ООО «Вектор».

Место нахождения Общества: 652 632, Кемеровская обл., г. Белово, 3 микрорайон, 26 — 1.

Общество отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. ООО «Вектор» создано с целью повышения эффективности выполнения городских социально-экономических заказов, удовлетворения общественных потребностей путем выполнения работ и оказания услуг.

Предприятие имеет право:

— общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде;

— общество является юридическим лицом и считается созданным с момента государственной регистрации без ограничения срока его деятельности;

— общество вправе в установленном порядке открывать и иметь банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами, имеет право пользоваться кредитом в рублях и в иностранной валюте;

— общество имеет печать, штампы и бланки со своим фирменным наименованием;

— общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом;

— общество может создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации и за рубежом. Филиалы и представительства создаются по решению Общего собрания участников и действуют в соответствии с положениями о них.

Цели, задачи и виды деятельности Общества ООО «Вектор».

Общество является коммерческой организацией, цель которой состоит в осуществлении хозяйственной деятельности и извлечение прибыли. При осуществлении уставной цели Общество вправе совершать все виды сделок, предусмотренные действующим законодательством РФ.

Для достижения целей Общество осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности:

-выполнение работ по содержанию, техническому обслуживанию, текущему и капитальному ремонту жилых зданий. Данный вид деятельности осуществляется на основании заключенных договоров и в пределах фактического бюджетного целевого финансирования и средств, поступивших от населения в качестве квартирной платы;

-организацию предоставления жилищно-коммуннальных услуг гражданам, проживающим в муниципальном и частном жилищных фондах г. Белово;

— контроль за количеством и качеством объемов работ и жилищно-коммунальных услуг, выполненных предприятиями-подрядчиками при исполнении муниципального заказа в г. Белово;

— управление многоквартирными домами;

— управление эксплуатацией жилищного фонда;

-содействует собственникам жилых помещений в организации кооперативов, товариществ собственников жилья;

-оказание платных услуг;

-коммерческая деятельность;

-строительство жилых, промышленных и сельскохозяйственных зданий и сооружений;

-строительство автомобильных дорог;

-комплексное содействие фирмам, гражданам и юридическим лицам в поиске вариантов, приобретении в собственность, аренде и эксплуатации объектов недвижимости и земельных участков;

-производство и реализация товаров народного потребления, торгово-посредническая деятельность;

-услуги по исследованию рынка, конъюктурно-экономической ситуации, подготовке технико-экономического обоснования коммерческих проектов;

-подготовка проектов договоров, другой документации по различным аспектам имущественных и неимущественных прав, предоставлении информации о действующих и утративших силу нормативно-правовых актах.

Кроме перечисленных целей и задач Общество использует весь объем правоспособности, предусмотренный для коммерческих организаций действующим законодательством РФ, Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

2.2 Характеристика организационной структуры ООО «Вектор»

Во главе предприятия стоит директор, который назначается учредителем. Директор, организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли.

В приложении 1 (стр. 36) приведена организационная структура предприятия, которая дает представление об общей схеме управления.

Первым заместителем директора является — зам. по жилищному фонду.

Заместителю по жилищному фонду подчиняются следующие подразделения:

— участок ЖКУ — который занимается содержанием, уборкой мест общего пользования жилищного фонда, благоустройством придомовых территорий (181,6 тысм2);

— участок «РемСу» — осуществляет текущий, капитальный ремонт конструктивных элементов многоквартирных жилых домов.

— участок КУ «Капрем» — комплексные участки, занимающиеся текущим и капитальным ремонтом внутридомовых инженерных систем отопления, холодного и горячего водоснабжения многоквартирных жилых домов.

— Вспомогательное производство:

— АТП — обеспечение участков автотранспортом (автомобилями, спец. техникой, экскаваторами, бульдозерами и т. д.);

— электроцех — ремонт и эксплуатация электросилового оборудования предприятия, общего имущества многоквартирных жилых домов, ремонт и эксплуатация линий уличного освещения.

— участок материально-технического снабжения, обеспечивает все цеха и подразделения необходимыми материалами, оборудованием.

— АДС — аварийно-диспечерская служба — осуществляет оперативное регулирование хода производства и других видов основной деятельности предприятия или его подразделений в соответствии с производственными программами, календарными планами и сменно-суточными заданиями. Контролирует обеспеченность подразделений предприятия необходимыми материалами, конструкциями, комплектующими изделиями, оборудованием. Принимает меры по предупреждению и устранению нарушений хода производства, привлекая при необходимости соответствующие службы предприятия.

— Производственно- экономический отдел — отдел-разработка мероприятий по эффективному использованию основных средств (ремонт, восстановление), составление смет на ремонтные работы, обследование объектов жилого фонда и коммунального хозяйства, приемка законченных работ по ремонту этих объектов, составлением смет, актов приемки выполненных работ на текущий, капитальный ремонт объектов ЖКХ, осуществляет работу по экономическому планированию на предприятии. Подготавливает исходные данные для составления проектов перспективных и газовых планов производственно-хозяйственной деятельности и социального развития предприятия. Осуществляет комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений. Ведет учет и контроль за ходом выполнения плановых заданий участков, подготавливает периодическую отчетность в установленные сроки,

— Бухгалтерия — выполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности, расчеты с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги). Составляют отчетные калькуляции себестоимости продукции (работ, услуг), выявляют источники образования потерь и непроизводственных затрат, подготавливают предложения по их предупреждению. Производят начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов.

— Юрисконсульт — разрабатывает и принимает участие в разработке документов правового характера. Принимает участие в работе по заключению хозяйственных договоров, разработке условий коллективных договоров, а также в рассмотрении вопросов дебиторской и кредиторской задолженности. Подготавливает материалы по возникшим спорам для передачи их в арбитражный суд, следственные и судебные органы.

Схема структуры управления предприятием предоставлена в Приложении 1. данной курсовой работы.

В структуре данного предприятия отсутствует «слабое звено». Применение коллективной ответственности приводит к существенному снижению потерь рабочего времени, текучести кадров.

2.3 Анализ основных показателей деятельности ООО «Вектор»

Основным видом деятельности ООО «Вектор», является управление и эксплуатация жилищного фонда г. Белово и 3 микрорайон.

Производственная программа ООО «Вектор» формируется в соответствии с заключенными договорами управления с собственниками многоквартирных жилых домов. Предприятие ведет реестр и адресный список обслуживаемого жилья по составу площадей, износу, количеству проживающих. Основные показатели характеризующие жилищного фонда представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1.

Технические характеристики обслуживаемого жилищного фонда

ООО «Вектор»

Наименование показателей

Ед. изм.

Данные

Абсолютное отклонение

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2010 —

2009

2011 —

2010

2011-

2009

1. Среднеэкспуатируемая годовая общая площадь

тыс. м2

881,1

880,7

873,4

-0,4

-7,3

-7,7

В т.ч.

— среднеэксплуатируемая жилая площадь

тыс. м2

874

873,6

866,6

-0,4

-7,0

-7,4

— среднеэксплуатируемая нежилая площадь

тыс. м2

57,1

57,1

56,8

0

-0,3

-0,3

2. Количество домов на конец года

шт.

455

454

92

-1

-62

-63

3. Износ жилого фонда

— до 30%

т. м2

21,9

21,9

-

-

-

-21,9

— от 30 — 60%

т. м2

149,8

148,2

161,6

1,6

13,4

11,8

— более 60%

т. м2

9,4

10,6

11,8

1,2

1,2

2,4

По данным таблицы, можно сделать вывод, что за анализируемый период среднеэксплуатируемая площадь сократилась на 7,7 т.м. 2, т. е. на 63дома за счет -1) Сноса ветхого дома в 2010 году, 2) Окончанием срока договора управления на ветхий и аварийный фонд с администрацией г. Белово.

Износ жилого фонда более 60%, увеличивается из года в год и составляет — 11,8 т. м2.

Основными показателями, обуславливающими хозяйственную деятельность предприятия являются:

— среднеэксплуатируемая общая площадь жилого фонда,

— среднеэксплуатируемая площадь нежилых помещений — складские, торговые площади, коридоры, лестничные клетки и др. (квадратные метры),

— объем работ по содержанию и ремонту жилого фонда в соответствии с договором на проведение подрядных работ или Правилам технической эксплуатации при его отсутствии.

Работы по технической эксплуатации жилищного фонда, обеспечение санитарного содержания жилого фонда, включают проведение осмотров, которые проводятся два раза в год специальной комиссией. На основании осмотра составляется план мероприятий по подготовке жилого фонда к зиме. Если дефект конструктивного элемента жилого здания или инженерного оборудования составляет более 50%, то данный объект подлежит капитальному ремонту, в остальных случаях проводится текущий ремонт, если есть необходимость.

После проведения осмотра составляется дефектная ведомость, в которой указывается объем работ подлежащий к выполнению. На основании ведомости составляется сметная документация, где определяется стоимость работ, срок выполнения по трудозатратам.

Внеплановый — выполняется в срочном порядке с момента обнаружения дефектов или заявки жильцов.

Проведение текущего и капитального ремонта жилых домов, внутри домовых систем отопления производится современными материалами: пластмассовые и металлопластиковые трубы, современные отопительные приборы. Для выполнения этих работ у сантехников есть необходимый специальный инструмент и освоенная технология выполнения работ.

В себестоимость услуг по содержанию и ремонту жилья включают следующие виды затрат:

— Ремонт конструктивных элементов жилых зданий.

Эта статья себестоимости отражает затраты на проведение работ по обеспечению сохранности жилого фонда: профилактический ремонт, включая подготовку жилого фонда к зиме, технические осмотры и текущий ремонт конструктивных элементов зданий (фасадов, крыш, многоэтажных лестничных клеток, чердачных помещений, технических подвалов, мусоросборных камер).

— Ремонт и обслуживание внутридомового инженерного оборудования.

Включаются затраты на ремонт и обслуживание водопроводящих устройств, систем водоснабжения, теплоснабжения, электроснабжения, канализации, вентиляции и другого инженерного оборудования жилого дома.

— Благоустройство и обеспечение санитарного состояния жилых зданий и придомовых территорий.

Включаются расходы по уборке придомовых территорий, а также содержанию и освещению мест общего пользования жилых домов, озеленению, сбор и вывоз мусора и отходов, содержание детских, спортплощадок, дезинфекция.

Стоимость работ по содержанию и ремонту мест общего пользования многоквартирного дома определяется на общем собрании собственников. В случае, когда собственники многоквартирного дома не приняли решение по стоимости вышеуказанных работ, то тариф устанавливается в соответствии с Решениями совета народных депутатов городского округа г. Белово.

Таблица 1.2.

Основные показатели хозяйственной деятельности ООО «Вектор» представлены в отчетной калькуляции за 2009 — 2011 гг.

Наименование показателей

Данные

Абсолютное отклонение

Относительное отклонение, %

2009 г.

2010

2011

2010

2011

2011

2010

2011

2011

2009

2010

2009

2009

2010

2009

год

год

год

год

год

год

год

год

год

1. Среднеэксплуатируемая общая площадь жилого фонда

181,1

180,7

173,4

-0,4

-7,3

-7,7

100%

96%

96%

2. Среднеэксплуатируемая нежилая площадь

7,1

7,1

6,8

0

-0,3

-0,3

100%

96%

96%

1. Ремонт конструктивных элементов жилых зданий, всего

3250,39

3561,85

3918,04

311,47

356,19

667,65

110%

110%

121%

в т.ч.

— оплата труда рабочих

1260,80

1473,03

1546,68

212,23

73,65

285,88

117%

105%

123%

— отчисление на соц-е нужды

179,03

209,17

209,17

30,14

0,00

30,14

117%

100%

117%

— материалы

825,75

940,50

1102

114,75

161,50

276,25

114%

117%

133%

— прочие прямые расходы по ремонту

984,8

939,153

1060,19

3339,68

121,03

75,39

95%

113%

108%

2. Ремонт и обслуживание внутридомового инженерного оборудования, всего

4742,61

4324,48

3836,00

-418,14

-488,48

-906,61

91%

89%

81%

в т.ч.

— оплата труда рабочих,

1540,98

1800,37

1890,389

259,39

90,02

349,41

117%

105%

123%

— отчисление на соц-е нужды

218,82

255,65

491,50

36,83

235,85

272,68

117%

192%

225%

— материалы

1009,25

1149,5

906,8

140,25

-242,7

-102,45

114%

79%

90%

— прочие прямые расходы по ремонту

1973,56

939,153

547,31

-1034,41

-391,84

-1426,25

48%

58%

28%

3. Благоустройство жилых зданий и придомовых территорий — всего

6810,95

6614,91

7276,40

-196,03

661,49

465,46

97%

110%

107%

в т.ч.

— оплата труда рабочих,

3250,13

3486,21

3660,52

236,08

174,31

410,39

107%

105%

113%

— отчисление на соц-е нужды

461,52

495,042

951,74

33,52

456,69

490,22

107%

192%

206%

— материалы

909,00

895

1005

-14,00

110

96,00

98%

112%

111%

— электроэнергия

1222,53

563,8

421,0

-658,73

-142,8

-801,53

46%

75%

34%

— прочие прямые расходы

967,76

1174,86

1238,15

207,10

63,29

270,39

121%

105%

128%

4. Аварийно-диспетчерская служба

1917,33

3502,8

3706

1585,47

203,2

1788,67

183%

106%

193%

в т.ч.

— оплата труда рабочих,

573,2

825

866,25

251,8

41,25

293,1

144%

105%

151%

— отчисление на соц.

149,0

214,5

225,23

65,5

10,73

76,19

144%

105%

151%

автоуслуги

895,0

2036

2065

1141,0

29,00

1170,00

227%

101%

231%

— материалы

300,1

427,3

549,5

127,2

122,23

249,42

142%

129%

183%

5. Ремонтный фонд (капитальный ремонт жилья)

0

0

2865

2865

2865

6. Прочие прямые затраты

0

0

в т.ч.

— аренда КУМИ, амортизация

0

0

— аудит

0

0

7. Цеховые расходы

1536,5

2279,42

2356

742,9

76,58

819,46

148%

103%

153%

8. Общеэксплуатационные расходы

2483,8

2561

2645

77,2

84,0

161,2

103%

103%

106%

в т.ч.

— административно-управленческий персонал

723,9

1029,3

1256

305,4

226,7

532,1

142%

122%

174%

— материально-техническое снабжение

91

123,6

159

— вспомогательное производство

1668,9

1408,1

1230

-260,8

-178,1

-438,9

84%

87%

74%

9. Всего расходов по эксплуатации

20 741,59

22 844,45

26 602,44

10. Всего расходов по полной себестоимости

20 741,59

22 844,45

26 602,44

2102,9

3758,0

5860,9

110%

116%

128%

в т.ч.

нежилой

777,39

823,80

856

46,41

32,20

78,61

106%

104%

110%

Себестоимость содержания и ремонта 1 м2 общей площади жилья

9,54

10,54

12,78

0,99

2,25

3,24

110%

121%

134%

Себестоимость содержания и ремонта 1 м2 общей нежилой площади

9,12

9,67

10,49

0,54

0,82

1,37

106%

108%

115%

Всего доходов

20 841,60

22 968,25

26 836,25

2126,65

3868,00

5994,65

110%

117%

129%

В т.ч.

— населения,

19 700,67

22 009,23

25 980,25

2308,56

3971,02

6279,58

112%

118%

132%

в т.ч.

Прибыль (убыток)

100,01

123,7953

233,8090

23,78

110,01

133,80

124%

189%

234%

Рентабельность%

0,48%

0,54%

0,88%

0,00

0,00

0,00

112%

162%

182%

справочно: ЭОТ

9,12

10,54

12,78

1,41

2,25

3,66

115%

121%

140%

Отклонение от плана за счет увеличения ФОТ, стоимости материалов, стоимости услуг сторонних организаций

В соответствии Правилами оплаты гражданами жилья и коммунальных услуг, утвержденных Постановлением Правительства Р Ф, оплата жилья в многоквартирных домах, в которых не созданы ТСЖ, включает в себя

1. Плату за содержание жилья, которое состоит из:

— содержания общего имущества жилого дома (в том числе подвала, чердака, подъезда, крыши);

— технического обслуживания общих коммуникаций, технических устройств, в том числе антенн, приборов учета, а так же технических помещений жилого дома;

— содержание придомовых территорий.

2. Оплата за услуги по ремонту общего имущества жилого дома, общих коммуникаций, технических устройств и технических помещений жилого дома, объектов придомовой территории.

2.4 Анализ структуры и динамики рабочей силы ООО «Вектор»

Анализ трудовых ресурсов предприятия как важнейшая составляющая экономического анализа является элементом механизма управления предприятием и направлена на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

Из всех видов ресурсов, используемых предприятием, затраты труда являются наиболее динамичными, т. е. способными к изменению и сокращению. Их уменьшение одновременно приводит к снижению и других видов производственных ресурсов. В результате значительно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле затрат на оплату труда. Одновременно предприятия, добившиеся сокращения затрат живого труда, могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема производства на основе той же технологической базы. Таким образом, связь между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятия очевидна, что усиливает роль и значение анализа трудовых ресурсов. Моляков Д. С., Шохин Е. И. Теория финансов предприятий: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2006.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Обеспеченность предприятия ООО «Вектор» трудовыми ресурсами

Показатели

ед. изм

2009 год

2010 год

Отклонение

Абс. откл +/-

Отн. окл. %

Численность всего

чел

125

125

0

100

в т. ч АУП, ИТР

чел

17

17

0

100

половая принадлежность

В т. ч мужчины

чел

6

6

0

100

женщины

чел

11

11

0

100

возрастная принадлежность

от 18−25

чел

-

-

от 25−40

чел

11

11

0

100

от40 и выше

чел

6

6

100

образование

среднее

чел

-

-

среднее специальное

чел

5

5

0

100

высшее

чел

12

12

0

100

стаж работы по специальности

от 0- 5 лет

чел

2

2

0

100

от5 — 10 лет

чел

3

3

0

100

от10−15 лет

чел

9

9

0

100

от 15−20 лет

чел

1

1

0

100

от 20 лет и выше

чел

2

2

0

100

рабочие

чел

89

89

0

100

половая принадлежность

В т. ч мужчины

чел

45

47

2

104,4

женщины

чел

44

42

-2

95,5

возрастная принадлежность

от 18−25

чел

17

14

-3

82,4

от 25−40

чел

34

37

3

108,8

от 40 и выше

чел

38

38

0

100

образование

среднее

чел

25

31

6

124

среднее специальное

чел

56

58

2

103,6

высшее

чел

8

0

-8

0

стаж работы по специальности

от 0- 5 лет

чел

17

21

4

123,5

от5 — 10 лет

чел

41

45

4

109,7

от10−15 лет

чел

17

11

-6

64,7

от 15−20 лет

чел

6

6

0

100

от 20 лет и выше

чел

8

6

-2

75

Фонд оплаты труда

ВСЕГО

т. руб.

10 862

11 559

697

106,4

в т. ч АУП, ИТР

т. руб.

1944

2068

124

106,4

рабочие

т. руб.

10 279

19 035. 0

8756

185,1

Ср. месячная з/ плата по предприятию

Руб.

9143

9730

587

106,4

в т. ч АУП, ИТР

Руб.

16 200

17 240

1040

106,4

рабочие

Руб.

8350

8887

537

106,4

В штатное расписание ООО «Вектор» включена списочная численность работников — 99 человек.

Коэффициент невыходов (отпуска, больничные, прочие невыхода разрешенные законом) в среднем по предприятию составляет 1,16 т. е явочная численность работников составляет — 115 человек:

в том числе АУП, ИТР — 12 человек

рабочие — 103 человека

Фактическая явочная численность составила 110 чел

в том числе АУП, ИТР — 10 человек, т. е 83%

рабочие — 100 человек, т. е 97%

На предприятии составлен и реализуется план-график переподготовки и повышения квалификации руководителей структурных подразделений и специалистов. Каждый год работники следующих профессий проходят переобучение: машинист, кочегар, оператор котельной, слесарь-обходчик, слесарь мазутного хозяйства, слесарь-ремонтник и др. в инженерном центре «Тетраком» г. Кемерово.

На курсах повышения квалификации специалистов проводится подготовка и переподготовка в области промышленной безопасности, обучение и проверка знаний правил и норм безопасной эксплуатации объектов, поднадзорных органам теплоэнергетического, водопроводного и жилищного хозяйства.

3. Формирование эффективной управленческой команды ООО «Вектор»

3.1 Разработка предложений по совершенствованию формирования управленческой команды ООО «Вектор»

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования. Начать необходимо правильного проведения интервью, где 80% времени должно уделяться выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть чётко сформулированы.

— участие в прибыли компании (усиление роли премий по результатам деятельности, разработка и внедрение системы бонусов и т. п.),

— участие в управлении (создание коллективов самоуправления, участие представителей трудящихся в наблюдательных советах организации, усиление роли работников при принятии решений по вопросам технологических новшеств, модернизации производства, стимулирование рационализаторского движения, создание российских «кружков качества»),

— участие в собственности (через распределение ценных бумаг компании среди сотрудников).

— совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста картеры.

Зарплата — основное денежное вознаграждение Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте. В своей работе он должен использовать различные методы исследований результатов труда, уровня прибыли, конкурентоспособности фирмы, а также применять различные инновации в области оплаты труда.

Основные направления совершенствования и развития систем управления персоналом:

— Совершенствование кадровой политики, обеспечивающей эффективную деятельность каждого подразделения и отдельного работника;

— Совершенствование организационной структуры управления;

— Изменение организационного статуса службы УП таким образом, чтобы осуществлялось тесное сотрудничество с другими подразделениями, при этом права, ответственность и полномочия службы УП должны увеличится;

— Совершенствование качества трудовой жизни кадровиков, начиная от организации труда и заканчивая различными социальными гарантиями работникам;

— Совершенствование программ подготовки и обучения кадров;

- Использовать двойную иерархическую лестницу для карьерного роста работников;

— Стимулирование оплаты труда (разработка эффективных положений оплаты и стимулирования труда) с целью привлечения более молодых кадров, уменьшения текучести кадров;

- Совершенствование программ подготовки и обучения кадров;

- Совершенствование качества труда начиная от организации труда и заканчивая различными социальными гарантиями работникам;

— Совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста картеры;

— Применение коллективной формы оплаты труда;

— Участие в прибыли компании (усиление роли премий по результатам деятельности, разработка и внедрение системы бонусов и т. п.)

Заключение

Подводя итог данной работы можно отметить: общие тенденции таковы, что роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества. Следующий важный факт — многие из этих методов слишком слабо исследованы — как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.

Существует ряд рекомендация для успешного руководства:

— будьте решительны: принимайте решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике;

— Будьте обязательны: не обещайте того, чего не сможете сделать;

— Берите в свою команду лучших: руководителя делают его подчиненные, окружайте себя хорошими специалистами на суждение которых можно положиться;

— Не торопитесь закрывать вакансии: изучайте анкеты, проводите собеседования, отсеивайте даже квалифицированных люде, которые не имеют требуемых личностных качеств;

— Вселяйте в сотрудников уверенность: дайте им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость, чем выше их самоуважение, тем лучше они работают;

— Помогайте людям расти: большинство работников хотят повышать квалификацию и следует давать им такую возможность;

— Заручайтесь поддержкой: бизнес меняется каждый день, и в зависимости от того насколько умело новшества встраиваются в сложившуюся систему, служащие могут сопротивляться им или поддерживать их. Поэтому прежде чем производить какие-либо изменения, способные затронуть интересы сотрудников, всегда старайтесь заручиться поддержкой подчиненных;

— Чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь от подчиненных дверью кабинета;

— Называйте служащих по имени: люди любят, когда их помнят и узнают;

— Держите сотрудников в курсе дел: когда они знают, какие решения, затрагивающие непосредственно их, принимаются наверху, что нового в политике руководства, они и с вами будут делиться информацией о том, что происходит на их уровне;

В работе современного предприятия важным представляется правильный налаженный процесс управления трудовыми ресурсами и здесь разработка мотиваций выступает как одна из важнейших задач в управлении человеческими ресурсами. Проведя анализ деятельности ООО «Зодчий» можно сделать выводы, что для совершенствование системы управления персоналом нужно начать с:

— совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования;

— стимулирование оплаты труда (разработка эффективных положений оплаты и стимулирования труда) с целью привлечения более молодых кадров, уменьшения текучести кадров;

— совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста картеры;

— совершенствование качества труда начиная от организации труда и заканчивая различными социальными гарантиями работникам;

— участие в прибыли компании (усиление роли премий по результатам деятельности, разработка и внедрение системы бонусов и т. п.)

Литература

1. «Антикризисный менеджмент» — учебник под редакцией профессора Грязновой А. Г. — Москва: ассоциация авторов и издателей «Тандем» — ЭКСМО, 2006 — 368 с.

2. Веснин В. Р., Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе/ В. Р. Веснин — Москва: Юристъ, 2008 — 496с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой