Организация системы управления страховой компании на примере ОСАО "РЕСО–Гарантия"

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Курсовая работа

Организация системы управления страховой компании на примере ОСАО «РЕСО — Гарантия»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы исследования системы правового обеспечения системы управления

1. 1 Понятие и содержание правового обеспечения формирования системы управления персоналом

1.2 Акты централизованного и локального регулирования трудовых отношений

1.3 Нормативные и ненормативные акты о труде

2. Исследование системы управления ОСАО «РЕСО — Гарантия»

2. 1 Экономическая характеристика ОСАО «РЕСО — Гарантия»

2.2 Организация деятельности и структура управления ОСАО «РЕСО-Гарантия»

2. 3 Контроль деятельности ОСАО «РЕСО-Гарантия»

3. Совершенствование системы управления ОСАО «РЕСО-Гарантия»

Заключение

Список использованной литературы

нормативный акт управление труд персонал

Введение

Исследование систем управления имеет целью разработку долгосрочных мероприятий по совершенствованию организации, ее структуры, методов и моделей управления, и должно осуществляться на основе системного похода. Только тогда выводы, полученные в результате такого исследования, могут стать реальной основой для перестройки существующей системы управления.

Сегодня четко прослеживаются факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования и адаптации организации. Это: рынок сбыта производимой или продаваемой продукции и вида услуг; рынок поставщика или рынок потребителя исходных материалов, энергии, товаров и услуг; финансовый рынок; рынок труда; окружающая природная среда. Без учета этих факторов невозможно планировать стратегию развития. Поэтому успех любого предприятия или организации и возможность их выживания зависят от способности быстро адаптироваться к внешним изменениям. В постоянном стремлении поддерживать соответствие организации условиям внешней среды заключается принцип адаптивного управления. Он проявляется в динамичном освоении новой продукции, современной техники и технологии; применении прогрессивных форм организации труда, производства и управления, непрерывном совершенствовании кадрового потенциала.

В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования тенденций и возможностей, без выбора альтернатив и направлений развития.

Правовое обеспечение формирования системы управления персоналом относится к одному из методов регулирования трудовых отношений на предприятии. Актуальность проблематики обусловлена правовой безграмотностью сотрудников компаний.

Изучение проблемы правового обеспечения формирования системы управления персоналом необходимо для регулирования деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работником и работодателем

Целью работы является изучение теоретических и практических основ проведения исследования систем управления, в частности, анализ системы управления страховой компании «РЕСО-Гарантия» и определение путей ее совершенствовования.

1. Теоретические основы исследования системы правового обеспечения системы управления

1.1 Понятие и содержание правового обеспечения формирования системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

— соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

— разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

— подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования — Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства Р Ф, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

— разработка проектов нормативных актов организации;

— правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

— организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

— информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

— разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т. п. [1].

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

Гражданский кодекс РФ;

Трудовой кодекс РФ;

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»;

Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

Указ Президента Р Ф «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».

1.2 Акты централизованного и локального регулирования трудовых отношений

Трудовые отношения — по законодательству РФ отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором [2].

Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако, трудовые отношения, помимо этого, связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия. Это создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В тоже время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.

Управленческая наука, особенно в последние годы отмечает, что из всех организационных ресурсов именно в «человеческом ресурсе» или «человеческом потенциале» наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современного предприятия или учреждения. Один из его регуляторов, бесспорно, правовые нормы трудового права, характеризующиеся сочетанием централизованного и локального регулирования [3].

К актам централизованного регулирования относятся: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, постановления Правительства Р Ф, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, федеральные законы РФ.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Кодекс имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с указами президента, постановлениями Правительства Р Ф и др. Определяет трудовые отношения между работниками и работодателями.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации — кодифицированный свод федеральных законов Российской Федерации, регулирующих гражданско-правовые отношения. Гражданский кодекс имеет приоритет перед другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в сфере гражданского права.

Отношение правового обеспечения системы управления персоналом описано в части первой и второй Гражданского кодекса Российской Федерации.

3. В настоящее время наряду с ТК РФ действуют законы о труде, которые в значительной степени обеспечивают регулирование трудовых отношений. Но законы не обеспечивают необходимой полноты регулирования, т.к. охватывают сравнительно крупные области правового регулирования. Постановления и распоряжения Правительства Р Ф на базе закона обеспечивают конкретизацию и оперативность регулирования, продолжают и развивают положения закона и тем самым придают большую полноту регулирования. В современных условиях на постановления Правительства Р Ф приходится основной объем правового регулирования труда.

К постановлениям Правительства Р Ф, регулирующим трудовые отношения и иные связанные с ними отношения, относятся следующие:

Постановление Правительства Р Ф от 29. 12. 2012 № 1100 «Об утверждении Положения об исчислении среднего заработка (дохода, денежного довольствия) при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком отдельным категориям граждан»

Постановление Правительства Р Ф от 02. 10. 09 № 790 «О порядке уплаты страховых взносов лицами, добровольно вступившими в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

Постановление Правительства Р Ф от 19. 08. 09 № 666 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за I квартал 2012 г.» и др.

4. Законы — это акты, принимаемые органом законодательной власти, Федеральным Собранием Р Ф. Законы обладают высшей, после Конституции, юридической силой, все остальные акты должны соответствовать законам.

Если в Трудовом кодексе РФ дано регулирование всех институтов трудового законодательства, то законы о труде посвящены отдельным институтам и потому обеспечивают более подробное регулирование.

К Федеральным законам, регулирующим правовые отношения, относятся:

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»;

Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

Федеральный закон от 05. 12. 05 № 154-ФЗ «О государственной службе российского казачества»

Федеральный закон от 24. 07. 09 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» и др.

Частью правового обеспечения системы управления персоналом любой организации являются акты локального регулирования, такие как: приказы (распоряжения) руководителя организации по кадровым вопросам; положения о структурных подразделениях; должностные инструкции; стандарты организации [4].

Локальные акты занимают низшую ступень в иерархии источников трудового права и применяются непосредственно в организациях. Действие локальных актов распространяется на работников в той организации, в которой это акт принят.

1. Приказы (распоряжения) по личному составу регулируют трудовые отношения у конкретного работодателя. Они документируют основные кадровые процедуры — прием на работу, увольнение, перевод, предоставление отпусков, применение поощрений и дисциплинарных взысканий, командирование.

2. Положения о структурных подразделениях содержат сведения о деятельности, о месте подразделения в структуре организации, о структуре самого подразделения, о подчиненности органам управления организации. Описывают основные функции, задачи подразделения.

Также в положениях указываются руководящие должностные лица, в том числе наличие заместителей руководителя, порядок их назначения на должность, права по руководству подразделением и ответственность руководителя, должностные обязанности руководителя подразделения, включающие в себя собственно должностные обязанности, объем требуемых знаний и навыков, квалификационные требования [7].

3. Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, нос учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т. е. составить личностную спецификацию.

Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности, в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней [5].

В зарубежной науке и практике управления персоналом уделяется большое внимание вопросам анализа и описания должности работы/процесса (эти понятия принимаются в данном случае как аналогичные), так как на их основе составляется личностная спецификация (требования к работнику). И в целом они являются фундаментом для многих процедур по управлению персоналом — рекламы, собеседования, тестирования, отбора, оценки, найма, служебного продвижения и т. д.

4. Стандарты организаций являются составной частью обеспечения предприятия необходимой правовой и нормативно-технической базой. Разработанный стандарт является собственность организации (соответственно нельзя использовать стандарт другой организации) и отражает специфику конкретной организации.

Организациям предоставлено право самим определять порядок разработки, утверждения, учета, изменения и отмены стандартов, поэтому в стандартах могут быть определены требования к продукции и услугам [5].

1.3 Нормативные и ненормативные акты о труде

Под нормативными правовыми актами о труде понимаются юридические формы выражения нормативных предписаний в области труда.

Нормативные правовые акты о труде одновременно расцениваются и как источники трудового права, то есть как результат нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, и как основа правоприменительной деятельности сторон трудовых и иных общественных отношений в сфере труда.

Нормативными правовыми актами в сфере труда называются издаваемые государственными и другими уполномоченными органами нормативные предписания в сфере общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования трудового права. Совокупность этих нормативных правовых актов составляет законодательство о труде, или трудовое законодательство.

В настоящее время сложилась система трудового права, которая постоянно развивается и совершенствуется.

Локальные нормативные акты — акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями [8].

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, имеют право принимать локальные нормативные акты. Локальные нормативные акты не могут содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

К правовым актам, определяющим вопросы оплаты труда, законодательство относит коллективный договор и соглашения различных уровней, принимаемые в рамках социального партнерства.

При этом разработка данных актов должна производиться с учетом того, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно статье 9 ТК РФ если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, то они не подлежат применению.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции [8].

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам в рамках отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на различных уровнях социального партнерства: федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном.

Большинство отраслевых (межотраслевых) соглашений являются ярким примером договорного регулирования условий оплаты труда в соответствующей отрасли. Они могут устанавливать тарифные ставки (оклады) первого разряда превышающие гарантированный государством МРОТ, индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, основные положения о стимулирующих выплатах работникам, порядок оплаты при отклонении условий труда от нормальных и другие вопросы [6].

Еще одна часть системы правового обеспечения системы управления персоналом — это акты ненормативного характера, распоряжения, указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом по вопросам поощрения ими работников или наложения взысканий, предоставление отпусков. Указание представляет собой распорядительный документ, издаваемый организацией преимущественно по вопросам информационно-методического характера, организационно-оперативного управления деятельностью организации (совещания, конференции и пр.) [4].

2. Исследование системы управления ОСАО «РЕСО — Гарантия»

2.1 Экономическая характеристика ОСАО «РЕСО — Гарантия»

Открытое страховое акционерное общество «РЕСО-Гарантия» основано 18 ноября 1991 года. Это универсальная страховая компания с лицензией на 80 видов страховых услуг (лицензия Федеральной Службы Страхового надзора № 1526Д).

Уставный капитал — 3,1 млрд руб. В 2009, 2010 годах рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило компании высший рейтинг надежности А++. А в 2011 году подтвердило выставленный рейтинг надежности страховой компании РЕСО-Гарантия — А++ («Высокий уровень надежности с позитивными перспективами»).

С 2010 года аудитор РЕСО-Гарантия — «Грант Торнтон Трид», которая является членом одной из ведущих профессиональных аудиторских фирм мира Grant Thornton International (GTI).

Благодаря правильно построенной организационной структуре (см. рис. 2. 1) и хорошо отлаженной системе управления компания обеспечила себе лидирующее место на рынке и заслужила хорошую репутацию.

РЕСО-Гарантия располагает разветвленной филиальной сетью. Компания имеет 510 филиалов в Москве, в Подмосковье и в других регионах России. (Структуру филиалов и агентств см. рис 2. 2).

РЕСО-Гарантия растет не только в России, но и за рубежом. В Литве -- «РЕСО-Европа». В Латвии -- филиал «РЕСО-Европа». В планах -- открытие филиала в Финляндии и в Польше, страховой компании в Эстонии. Есть компании на Украине и в Казахстане. К этому надо прибавить две лизинговые и перестраховочную компании.

Страховые продукты РЕСО-Гарантия продают свыше 17. 800 профессиональных страховых агентов и ряд брокерских компаний.

РЕСО-Гарантия является признанным лидером по страхованию автотранспорта, имущества физических и юридических лиц, добровольному медицинскому страхованию, страхованию от несчастных случаев и страхованию туристов.

Рисунок 2.1. Структура компании ОСАО «РЕСО — Гарантия».

Рисунок 2.2. Структура страховой организации филиалов и агентств ОСАО «РЕСО — Гарантия»

Наблюдается динамичный рост сбора страховых премий, который составил 92%. Сумма страховых выплат растет менее динамично, в 2010 году наблюдается спад, далее рост и стабилизация роста. В процентном соотношении общая сумма страховых выплат по компании за период 2007 — 2012 г. г. увеличилась на 86%. Общие данные сбору страховой премии и страховым выплатам представлены в таблице 2.1 и на диаграмме рис. 2.3.

Таблица 2.1 — Общие данные по сбору страховой премии и страховым выплатам

Общие данные по всем видам страхования за год

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Общий сбор страховой премии млн. руб.

1309

2512

4752

6387

14 752

16 278

сумма страховых выплат млн. руб.

967

1725

2336

1977

4037

7198

Рисунок 2.3. Данные по общему сбору страховых премий и страховым выплатам за период 2007—2012.

По этим данным можно сделать вывод, что деятельность страховой компании успешна и рентабельна.

РЕСО-Гарантия предоставляет страховые услуги сотням тысяч частных и юридических лиц, имеет сбалансированный страховой портфель с большим удельным весом клиентов физических лиц.

В 2012 продано страховых полисов РЕСО — Гарантия (см. табл. 2. 2). Из представленных данных за 2012 год видно, что в компании ОСАО «РЕСО-Гарантия» страхование туристов занимает второе место среди лидирующих направлений страхования.

Качество страховой защиты РЕСО-Гарантия обеспечено не только значительным собственным капиталом и многолетним опытом страхования, но также и перестраховочной защитой.

Таблица 2.2 — Общие данные за 2012 год по проданным полюсам

По добровольному медицинскому страхованию

По имущественному страхованию

По обязательному страхованию гражданской ответственности владельцев транспортных средств (ОСАГО)

По страхованию туристов

100. 000 полисов

340. 000 полисов

2 млн. 176 тыс. полисов

605. 000 полисов

РЕСО-Гарантия предлагает большой выбор страховых продуктов, рассчитанный на разнообразный круг потребителей.

2.2 Организация деятельности и структура управления ОСАО «РЕСО-Гарантия»

Страховая деятельность (страховое дело) — сфера деятельности страховщиков по страхованию, перестрахованию, взаимному страхованию, а также страховых брокеров, страховых актуариев по оказанию услуг, связанных со страхованием, с перестрахованием.

Целью организации страхового дела является обеспечение защиты имущественных интересов физических и юридических лиц, Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований при наступлении страховых случаев.

Задачами организации страхового дела являются:

— проведение единой государственной политики в сфере страхования;

— установление принципов страхования и формирование механизмов страхования, обеспечивающих экономическую безопасность граждан и хозяйствующих субъектов на территории Российской Федерации.

Страховая организация — это различного рода страховые предприятия, страховые компании, акционерные страховые общества, региональные и межрегиональные финансовые группы, совместные российско-зарубежные перестраховочные объединения, товарищества, частные фирмы, государственные страховые компании и др. Она функционирует в общей государственной экономической системе в качестве самостоятельного хозяйственного субъекта.

В правовом отношении страховая организация представляет собой обособленную структуру любой общественно-правовой формы, предусмотренной законодательством РФ, осуществляющую на ее территории страховую деятельность (заключение договоров страхования; формирование страховых резервов и фондов; инвестирование временно свободных денежных средств в доходные объекты, ценные бумаги, облигации; кредитование определенных сфер человеческой деятельности и т. п.).

Предметом непосредственной деятельности страховых организаций не могут быть производственная, торгово-посредническая и банковская. Страховой организации свойственна экономическая обособленность от государственной экономической системы, что выражается в полной самостоятельности ее ресурсов и оборотных средств, обязательных резервов. С другими страховщиками страховые организации строят свои отношения на основе перестрахования и сострахования, при котором объект страхования может быть застрахован по одному договору совместно несколькими страховщиками (сострахование космических объектов).

В условиях рыночной экономики страховые организации любых форм собственности самостоятельно определяют свою организационную структуру, порядок оплаты и стимулирования труда работников. (см. рис 2. 4).

Тем не менее, специфика страховой деятельности диктует использование двух категорий работников:

1. Квалифицированных штатных специалистов, осуществляющих управленческую, экономическую, консультационно-методическую и другую деятельность;

Рисунок 2.4. Схема деятельности страховой организации.

2. Нештатных работников, выполняющих аквизиционные (приобретение) и инкассаторские функции (сбор и выплата денег).

К штатным работникам относятся: президент страховой компании, вице-президент (главный экономист), генеральный директор, исполнительный директор (менеджер), главный бухгалтер, референты, эксперты, заведующие отделами по направлениям (видам страхования), инспектора, работники вычислительного центра, сотрудники отделов, обслуживающий персонал (общий отдел, секретарь-референт и др.)

К нештатным работникам относятся страховые агенты, брокеры (маклеры), представители (посредники) страховых компаний, медицинские эксперты и др.

Главной функциональной обязанностью штатных работников является обеспечение устойчивого функционирования страховых компаний, высокой рентабельности, платежеспособности, конкурентоспособности. Основными функциональными обязанностями неиспытанных работников являются: проведение агитационно-пропагандистской работы среди организаций, акционерных обществ, фирм и населения по вовлечению их в страхование, оформление вновь заключенных и возобновленных договоров, а также обеспечение контроля по своевременной уплате страховых взносов (платежей, премий) со стороны страхователей и производства страховых выплат со стороны страховщиков или наступлении страховых случаев, т. е. главная задача неиспытанных работников состоит в продвижении страховых услуг от страховщика к страхователю.

Высокая доля ответственности страховщика за социальные последствия его деятельности требует организации государственного страхового надзора. В общей форме этот надзор выражается в изучении финансового положения страховщика и его платежеспособности по принятым договорным обязательствам перед страхователем. Отсутствие средств у страховщика для расчетов по принятым обязательствам подрывает доверие не только к конкретному страховщику, но и вообще к идее страхования. В общественном сознании недоверие к страховой идее воплощается в претензиях населения к государственным институтам. Именно поэтому государство не может находится в стороне от страховой деятельности, увязывая интересы страховщиков, населения и экономики в целом. Основная проблема государственного страхового надзора — величина резервов, гарантирующих платежеспособность страховщика.

В каждом филиале РЕСО — Гарантия есть возможность использовать три метода развития агентских портфелей:

1. Агент сам обслуживает свой портфель;

2. Развитие агентских портфелей с помощью менеджеров;

3. Создание центров прибыли.

Используя какой — либо метод, директор вольно или невольно выбирает определенную стратегию развития своего подразделения. И важно, чтобы он четко представлял все ее плюсы и минусы, особенно те, что влияют на увеличение прибыльности и объемов продаж.

Стратегия первая: агент — «обслуживатель» своего портфеля.

Эта стратегия характерна для большинства агентств РЕСО-Гарантия. Агент — новичок, начиная набирать объемы продаж, в первый год рассчитывает только на комиссионные. Если портфель прибыльный, по мере роста объема продаж агент может рассчитывать уже на участие прибыли. Эта практика хорошо себя зарекомендовала и позволяет дополнительно стимулировать лучших продавцов.

Основное предложение, на котором строиться эта стратегия: человеку нужны деньги, и он сам в состоянии определить, сколько их ему необходимо. Это логично, через некоторое время такой агент:

— зарабатывает сумму денег, которая его устраивает на сегодняшний день;

— набирает большое количество средних и мелких клиентов, обслуживание которых связывает его «по рукам и ногам»;

— перестает заниматься развитием своего портфеля, сосредоточившись на его обслуживании, чтобы удерживать достигнутый уровень жизни.

В конечном итоге в результате поощрения этой стратегии большинство агентов становятся заложниками своих портфелей.

Вторая стратегия: развитие агентских портфелей с помощью менеджерских групп. Расширение продающих дирекцией, филиалов и агентств ведет, с одной стороны, к увеличению объемов продаж всей продающей структуры, а с другой, — к снижению персональной эффективности каждого из продавцов. Это происходит из-за нарушения нормы управляемости: число продавцов растет, а число управленцев остается тем же, то есть основной «удар» по управлению принимают на себя директора. Один руководитель может отлично планировать и контролировать деятельность 5−10 человек (и то если это достаточно опытные сотрудники, не требующие еженедельной опеки).

От отсутствия должного внимания со стороны руководителей первую очередь страдают начинающие агенты: заботы они требуют много, а реальную отдачу от них можно ждать лишь через 6−12 месяцев, вот они и предоставлены сами себе. Возникают своеобразный замкнутый круг: с одной стороны, затраты на новичков не окупаются, с другой, — потому они и приносят мало денег, что ими занимаются в «последнюю очередь». Между тем пример Дирекции продаж «Москва — Центр» убедительно доказал, что при грамотном управлении «первогодки» могут собирать $ 30. 000−35. 000 годовой премии.

Чтобы максимально использовать потенциал продающей сети, необходимо восстановить в лучших филиалах и агентствах РЕСО-Гарантия норму управляемости, введя в помощь директору систему менеджеров. Менеджер — это руководитель небольшой группы агентов (3−12 человек). Его основная задача — выполнять назначенные группе объемы продаж. Для этого он должен планировать, контролировать, мотивировать, организовывать действия всех членов своей команды.

Менеджерство приживается в филиалах РЕСО — Гарантия, но это непростая наука требующая мышления самого директора. Если директор активно и не на словах разделяет менджерскую идею, то в его филиале и группы растут быстро.

Основные препятствия в применении данной стратегии состоят в том, что большинство директоров — опытные продавцы, а не управленцы. А менеджерство — это определенный свод знаний, умений и навыков, который надо уметь применять самому и знать, как передать другим.

Сейчас в РЕСО — Гарантия по самым скромным подсчетам имеет 15. 000 человек. Средний размер дирекции — 150−200 человек. Агентства с составом в 50−60 человек тоже далеко не редкость.

Третья стратегия развития агентских портфелей: создание центров прибыли.

Эту стратегию также можно считать переходом продавцов от менталитета «обслуживателей» к предпринимательскому мышлению. Предприниматель нацелен на извлечение прибыли и постоянно ищет варианты ее увеличения, эффективно организуя ресурсы и расширяя бизнес.

«Агент — предприниматель» — это тот, кто умеет:

1. Контролировать прибыль, используя в работе не только личный план по сборам, но и план доходов и расходов.

2. Подключать к работе ассистентов, которые помогают ему расширять страховой бизнес в рамках конкретного филиала или агентства.

Самые успешные агенты РЕСО — Гарантия могут создавать свой бизнес. В стратегии создания и развития центров прибыли ключевая роль отводится именно им. Уже имея значительный страховой портфель, такие агенты нуждаются в дополнительных кадровых, финансовых и материальных ресурсах, чтобы значительно расширить свой объем продаж. Центром прибыли является агент и группа его помощников.

Агент, как центральный игрок, активно инвестирует свои личные средства в развитие своего страхового «поля». Например, часть структурных расходов, которые традиционно несет за агента агентство: аренда точек продаж, реклама, ввод полисов, — могут быть с согласия агента переложены на него, и он становится реальным источником прибыли для филиала.

Центр прибыли в данном случае — понятие и идеологическое, и экономическое. Такая работа возможна только с теми агентами, кто уже имеет определенные финансовые возможности для реинвестирования и осознал, что для развития нужны новые силы.

В этой ситуации речь идет прежде всего, о самых опытных «суперагентах» РЕСО — Гарантия, имеются в виду не только реальные суперагенты РЕСО-Гарантия. Но и лидеры продаж в своем филиале. Как правило. Они зарабатывают гораздо выше среднего уровня в своем регионе.

Стратегия центра прибыли прежде всего предполагает развитие личного портфеля агента. Это ее кардинальное отличие от стратегии менеджерских групп, где в центре внимания развитие группы.

Центр прибыли — это работа не с начинающими агентами, а с нанятыми помощниками — курьерами, телефонистками, которые за небольшие деньги помогают агенту обслуживать его бизнес. Их нанимают на работу, по сути, сам суперагент, чтобы на хорошем объеме продаж (от $ 200. 000) самому не тратить время на поездки и обслуживание мелких клиентов, а сосредоточиться на ключевых клиентах. В последствии эти помощники могут ему помогать и в страховании, осуществляя страхование мелких клиентов по другим полисам. Агент здесь становится личным брендом, на который работают много людей по внутреннему найму.

В 2012 году РЕСО — Гарантия впервые поставила перед директорами всех филиалов задачу индивидуального планирования работы агентов. Руководители получили методические рекомендации и формы планов. Разработанные Центром профессиональной подготовки РЕСО — Гарантия (Школа РЕСО), которыми давно уже пользуются передовые дирекции продаж, агентства и филиалы компании.

2.3 Контроль деятельности ОСАО «РЕСО-Гарантия»

Базой эффективного бизнеса является оперативность, четкая работа и контроль.

В ОСАО РЕСО-Гарантия налажен процесс подведения итогов и контроля за продажами, который влияет и на тарифную политику, и на скорость принятия решения. В нынешней быстро меняющейся ситуации решение нужно принимать быстро. Для этого в управлении ОСАО РЕСО-Гарантия имеется два пути. Первый и основной — перевод в ОНЛАЙН большинства продающих подразделений. Работа в корпоративной системе программного обеспечения в режиме ОНЛАЙН — это возможность в режиме реального времени контролировать финансовое положение любого филиала. Благодаря ОНЛАЙНу сводятся к минимуму затраты рабочего времени на оформление страховых документов и отчетов о реализации полюсов. Система ОНЛАЙН совместима с любым программным обеспечением, в частности с самыми популярными специализированными программами «Само-Тур» и «Мастер-Тур». У туристических фирм в системе ОНЛАЙН появляется возможность оформления страховых полюсов в глобальной сети бронирования туруслуг «Amadeus» (крупнейший в Росси провайдер GDS). Задача перевода в ОНЛАЙН всех подразделений не решится мгновенно, это связано с многими причинами и зависит не только от системы управления ОСАО «РЕСО-Гарантия», но и от провайдеров, от сетей связи. Это требует больших материальных затрат, которые компания не может понести в одночасье, даже рассчитывая получить огромный выигрыш в качестве работы.

Поэтому в настоящей момент имеется второй путь — это научиться правильно интерпретировать и быстро использовать ту информацию, которую присылают в форме обычных, стандартных отчетов продавцы компании. Но реального прорыва можно достигнуть, только переведя в ОНЛАЙН все подразделения.

Большинство филиалов ОСАО «РЕСО-Гарантия» переведено в ОНЛАЙН. Можно будет очень быстро реагировать на изменяющийся рынок, профессионально выстраивать настоящую тарифную политику в регионах, и тогда региональные коэффициенты будут точно вычислены актуарными методами. Это даст ОСАО РЕСО-Гарантия безусловные конкурентные преимущества, потому что сейчас может случиться так, что в регионе действует коэффициент 0,6, а на самом деле он должен быть, например, 0,4. В страховании, как нигде, все зависит от качества статистики.

У филиалов подключенных к ОНЛАЙН появятся большие технические возможности.

Все филиалы могут выписывать самые востребованные полисы (КАСКО и ОСАГО) на компьютере, что значительно экономит время клиента и агента. Это особенно удобно для тех агентов, которые работают в крупных точках продаж, где большой поток клиентов.

Имея возможность работать в ОНЛАЙН, филиал получает доступ к следующим программам: «Рабочее место руководителя», «Полисы», «Касса», «Платежные документы, «Учет бланков строгой отчетности», «Список телефонов», «Процедуры», «Зарплата и кадры».

«Рабочее место руководителя». Благодаря этой программе сотрудники филиалов могут оперативно анализировать результаты работы, как всего филиала, так и каждого агента в отдельности. А значит, директор филиала получает возможность контролировать убыточность, выполнение бюджета по отдельным продуктам компаний и многое другое.

«Полисы», «Платежные документы». В первой из этих программ штатный оператор филиала вводит в базу данных компании все проданные полисы. В программе «Платежные документы» он вносит информацию об оплате каждого конкретного страхового полиса.

«Касса». В программе «Касса» кассир продающего подразделения вносит информацию о поступающих в филиал страховых платежах.

«Учет бланков строгой отчетности». Этот раздел позволяет филиалу в электронном виде вести полный учет полученных, выданных, введенных, испорченных бланков строгой отчетности. То есть можно проследить все движение бланков в любой момент времени.

«Процедуры». Вся документация компании, процедуры и другая информация, необходимая для работы, хранится в электронном виде, причем база содержит самые свежие данные.

В программе «Зарплата и кадры» ведется база данных о всех сотрудниках компании, также в любой момент можно ввести в общую базу информацию о новых или уволенных сотрудниках, переходе специалистов в другие отделы, а также рассчитать их заработную плату.

Еще один очень важный момент. Для чего в ОСАО «РЕСО-Гарантия» большие средства, направляются на активную деятельность центра обслуживания клиентов. Кураторы ЦОКа должны активно ездить по регионам, активно работать со своими филиалами и помогать сбалансировать продажи таким образом, чтобы результаты у компании получились положительными в бюджетах всех филиалов. Потому что не понятно — зачем иметь точку продажи, тратить на нее деньги, силы и кадры центрального офиса, если эта точка продаж дает отрицательный результат.

Понятно, что идеальную модель бизнеса построить невозможно. Но необходимо стремиться к тому, чтобы наиболее рационально были построены структуры филиалов, организованы оправление и контроль всех точек продаж компании.

3. Совершенствование системы управления ОСАО «РЕСО-Гарантия»

В последние годы значительно вырос спрос на страхование туристов. На этот спрос влияют не столько различные внешние факторы (природные катаклизмы, военная угроза), сколько повышение страховой культуры российских граждан и отечественных турфирм. Сейчас можно говорить о том, что конкуренция на рынке страхования туристов не ведет к демпинговым ценам, а подталкивает компании к комплексному и качественному решению задач страховой защиты путешественников. Многие туристические компании поняли: чтобы сохранить клиента, необходимо обеспечить должную защиту его здоровья на отдыхе. РЕСО-Гарантия предлагает решение этой проблемы; её услуги идеально сбалансированы по цене и качеству.

Страхование въезжающих в Россию и путешествующих по стране пока не занимают заметного места в страховом портфеле РЕСО-Гарантия, но количество застрахованных увеличивается от года к году. Налаженная система организации медицинского обслуживания дает основание рассчитывать на увеличение продаж в этом секторе рынка.

Страхование путешествующих стало элементом цивилизованного туристического бизнеса и одним из конкурентных преимуществ туроператоров. Однако из этого не следует, что продавать полисы туристического страхования стало легче. Рынок практически поделен, поэтому страховым компаниям приходится работать в условиях жесткой конкуренции цен и качества услуг.

РЕСО — Гарантия уделяет качеству своих страховых продуктов особое внимание. В страховании туристов гарантией качества является надежная сервисная компания и безупречное выполнение страховщиком своих обязательств по выплатам.

Партнер РЕСО — Гарантия — международная сервисная компания CORIS International. В странах, куда направляются основные потоки российских туристов, CORIS International, располагает своими дочерними или партнерскими фирмами с круглосуточными диспетчерскими центрами. При участии РЕСО — Гарантия в России созданы сервисные компании «КОРИС — М» и «КОРИС» ассистанс (Санкт — Петербург)", которые входят во всемирную сеть CORIS International.

Наличие круглосуточных диспетчерских в Москве и Санкт — Петербурге, а также практически во всех наиболее популярных у туристов странах Европы, Африки, Америки (с русскоговорящими операторами) многократно повышает оперативность принятия решений, гарантирует эффективный контроль на всех этапах урегулирования страхового случая. Кроме того, в сложных ситуациях любое местное представительство КОРИС в считанные секунды может осуществить конференц — связь с аларм — центрами Москвы, Санкт — Петербурга, Парижа и оперативно организовать оказание необходимой помощи застрахованному.

Неформальное сотрудничество с CORIS International позволяет активно участвовать в согласовании тарифов на услуги медучреждений в местах массового отдыха российских туристов. При участии представителей РЕСО — гарантия и CORIS International проводятся рабочие встречи с медиками, на которых совместно корректируется работа сервисной системы с учетом результатов завершившегося туристического сезона.

Туристические фирмы являются главным каналом продаж полисов РЕСО — гарантия. Через них в пакетах с туром или отдельно от него реализуется около 80% продоваемых полисов для туристов. Партнеры РЕСО-Гарантия в мире туризма — надежные компании, имеющие отличную репутацию. Среди них «ПАК — Групп», «Интаэр», «Турэнергосервис», «Эрцог», «Экспресслайн», «Трансаэро турс центр», «Русибер», «Скайвей» и другие известные туроператоры. Туристический бизнес очень динамичен: каждый год появляются новые туристические фирмы, кто-то перерегистрируется под новыми именами и меняет партнеров по страхованию. Следствием этого является постоянный рост количества партнеров. В 2012 году страховой компанией РЕСО-Гарантия было заключено более 400 договоров с новыми турфирмами.

Из табл. 2.3 «Данные по страхованию туристов» видно, что из года в год наблюдается планомерный рост заключения договоров по страхованию туризма и рост страховых премий в первую очередь за счет налаженной системы организации медицинского обслуживания туристов, идеально сбалансированных по цене и качеству услуг, безупречного и своевременного выполнения страховщиком своих обязательств.

Таблица 2.3 — Данные по страхованию туристов

Данные по страхованию туристов за год

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Количество договоров, тыс. шт.

221

308

376

440

540

605

Сумма страх. премий, у.е.

2 119 788

2 695 718

3 107 549

3 430 678

3 972 238

4 198 699

Сумма страх. выплат, у.е.

838 922

707 858

802 817

829 116

981 175

993 982

Выбор стратегии является залогом успеха инновационной деятельности и важнейшей составляющей цикла инновационного менеджмента. Фирма может оказаться в кризисе, если не сумеет предвидеть изменяющиеся обстоятельства и вовремя на них отреагировать. В условиях рыночной экономики руководителю недостаточно иметь хороший продукт, он должен внимательно следить за появлением новых технологий и планировать их внедрение в своей фирме, чтобы не отставать от конкурентов.

Все страховые компании ставят перед собой комплекс задач: максимизацию прибыли для акционеров, эффективное инвестирование временно свободных средств, предоставление клиентам комплекса страховых услуг, повышение качества, снижение цен на свою страховую продукцию.

Для страховой компании основной заявленной целью совладельцев (акционеров) является получение максимально возможной долгосрочной прибыли путем предоставления страховых услуг физическим и юридическим лицам.

Вторичные цели -- это направления деятельности компании, нацеленные на достижение основной заявленной цели фирмы. Вторичные цели в структуре страховой компании, определяются ее технологическим циклом. Они связаны с инвестиционной деятельностью страховщика, необходимостью привлечения клиентов в компанию, с их страховым и нестраховым обслуживанием на всем протяжении действия договора страхования, т. е. со всеми процессами, осуществление которых необходимо для проведения страховой деятельности и получения на этой основе максимальной долгосрочной прибыли. Таким образом, вторичные цели страховщика -- это привлечение клиентов, обеспечение им страховых и нестраховых услуг нужного уровня качества и номенклатуры, эффективное инвестирование свободных средств (активов и страховых резервов), решение юридических и иных проблем, связанных с функционированием компании и т. д.

Появление побочных целей в страховой компании связано с тем, что персонал, нанимаемый на работу, ставит перед собой в общем случае совсем не те цели, которые стоят перед компанией в целом. Страховщик имеет основной задачей повышение прибыльности и доходности, а сотрудники стремятся к увеличению собственной зарплаты, расширению сферы собственных полномочий и т. д.

Несовпадение устремлений персонала в производственном процессе и целей компании может привести к снижению эффективности предприятия и торможению его развития. Поэтому страховщик заинтересован, чтобы система мотивации труда максимально полно соответствовала устремлениям сотрудников, определяемым побочными целями, обеспечивая при этом максимум эффективности фирмы в целом или его отдельного структурного блока.

Опыт показывает, чтобы быть эффективной, структура предприятия должна быть в максимальной степени ориентирована на достижение его основной цели. Анализ работы страховых компании и других организаций свидетельствует о том, что система побочных целей тем сильней, чем менее конкретна и осязаема для сотрудников главная цель компании. Поэтому главным секретом эффективной организации структуры компании является конкретизация общей цели компании применительно к каждому сотруднику предприятия, создание механизма, позволяющего ему эффективно достигать поставленные перед ним цели, а также соответствующая мотивация труда.

Важнейшая задача оптимизации структуры страховой компании -- правильно формулировать цели для структурных подразделений и отдельных сотрудников предприятия. При этом поставленные цели должны в максимальной степени стимулировать повышение эффективности предприятия.

Хорошая работа страховой компании возможна тогда, когда продумано и уравновешено управление компанией, представляющее собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации сотрудников и контроля.

Также необходимо отметить, что в 2013 году ОСАО «РЕСО-Гарантия» предполагает увеличить сбор страховых премий на 15% по сравнению сфактическим сбором в 2012 году. Компания планирует, что через три года сбор премий по всем видам страхования группы превысит 1 млрд $.

В целях обеспечения финансовой устойчивости и гарантий страховых выплат страховщики инвестируют страховые резервы. ОСАО «РЕСО-Гарантия» традиционно придерживается консервативного подхода в выборе инструментов для инвестиций (см. рис. 2. 4). Из схемы видно, что в настоящее время выделяется два основных направления инвестирования страховых резервов — это недвижимость и денежные вклады в крупнейших западных и российских банках. Также главными направлениями размещения страховых резервов являются: корпоративные ценные бумаги (акции наиболее котируемых на фондовом рынке российских предприятий), валютные векселя крупнейших российских банков, средства на расчетных счетах в банках, инвестиции в дочерние компании. Все это делается с целью повышения уровня сервисного обслуживания клиентов и как следствие получение максимально возможной прибыли.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой