Организация труда в бригадах

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

МОСКОВСКАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

им. К.А. ТИМИРЯЗЕВА

КАЛУЖСКИЙ ФИЛИАЛ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: (Организация, нормирование и оплата труда

на предприятиях АПК)

на тему: «Организация труда в бригадах»

Калуга 2007

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации, и оплаты труда в растениеводстве

1.1 Основные особенности и принципы организации труда в растениеводстве

1.2 Формы и оплаты труда в растениеводстве

Глава 2. Анализ организации и оплаты труда в растениеводстве на примере ГП «Совхоз им. К. Э. Циолковского» г. Калуги

2.1. Природно-экономический анализ условий производства

2.2. Анализ и оценка применяемых форм организации и оплаты труда в растениеводстве

Глава 3. Совершенствование организации и модернизация материального и нематериального стимулирования работников в ГП «Совхоз им. К.Э. Циолковского» г. Калуги

3.1 Основные положения по совершенствованию и модернизации труда в бригадах.

3.2 Управление мотивацией персонала

Выводы и предложения

Список используемой литературы

Введение

Процесс развития производственных сил общества связан с проблемой эффективности использования всех производственных ресурсов. В том числе и трудовых. В решении этой проблемы важную роль играет нормирование труда, позволяющее дать научно обоснованную оценку производственной деятельности предприятия, рационализировать выражение трудовых процессов, снизить трудоёмкость продукции, внедрить хозрасчётные взаимоотношения в трудовую деятельность исполнителей, объективно оценивать конечные результаты их труда. С помощью нормирования оплаты труда решают крупные социально-экономические вопросы, аккумулирующие в себе интересы общества и государства. Определяющие в значительной мере качество трудовой жизни населения, занятого активным трудом.

Перед каждым товаропроизводителем стоит задача снижения издержек производства, в особенности затрат труда, для которых в себестоимости продукции сельского хозяйства составляет значительную часть. Это важно, так как с развитием рыночных отношений возможности получения высоких доходов предприятиями за счёт ценового механизма резко ограничены.

Исходя из всего перечисленного, организация и оплата труда играет важную роль в системе сельскохозяйственного производства. Правильная организация оплаты труда, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительное повышение эффективности производства. В связи с этим большую значимость приобретают вопросы использования рабочей силы, определение рациональных трудовых коллективов, организационные формы которых должны способствовать эффективному применению методов материального стимулирования работников. Представленные выводы подтверждают значимость и важность комплексного исследования проблем организации и оплаты труда работников.

Поэтому целью данного исследования является изучение организации оплаты труда в сфере растениеводства, и организации мероприятий по совершенствованию форм организации и оплаты труда. Направленных на повышение производительности трудовых коллективов, и наиболее эффективном использовании имеющихся ресурсов.

Поставленная цель предусматривает решение следующих задач:

— изучить виды и формы организации труда в бригадах

— раскрыть особенности и принципы работы бригад в растениеводстве, и способы нормирования и оплаты труда;

— провести анализ и оценить состояние эффективности и производительности растениеводческих бригад и применяемой системы оплаты труда в ГП «Совхоз им. Циолковского»;

— разработать предложения по повышению эффективности, а так же трудовой мотивации работников применительно к различным формам организации труда.

Предметом исследования являются меры по повышению эффективности труда работников, трудовые процессы и организационно-экономические отношения в трудовых коллективах, занятых в отрасли растениеводства.

Объектом исследования является ГП «Совхоз им. К. Э. Циолковского г. Калуги.

Методами исследования послужили: монографический, экономико-статистический, сравнение, расчетно-конструктивный, абстрактно-логический и другие методы.

Источником данных для исследования послужили: работы отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме; бухгалтерская и финансовая отчетность за 2002 — 2004 гг.; первичная планово-учетная документация; личные наблюдения; нормативные акты.

Глава 1. Теоретические основы организации, и оплата труда в растениеводстве

1. 1 Основные особенности и принципы организации труда в растениеводстве

В нашей стране широкая разработка и пропаганда научной организации труда началась в 20 годах ХХ века. На русский язык были переведены работы о зарубежном опыте в области организации труда. Однако необходимо было создать свою систему организации труда.

Из трудов советских экономистов, занимавшихся вопросами научной организации труда, наибольший интерес представляют работы А. К. Гастева, П. М. Керженцева, О. А. Ерманского.

Раскрывая сущность научной организации труда, П. М. Керженцев выделял три основные части:

1) изучение человека как машины, то есть с точки зрения максимальной эффективности его работы;

2) изучение и приспособление материальных сил (обстановки, орудий, материалов и др.)

3) изучение и применение рациональных и организационных методов.

В последующие годы работа по совершенствованию организации труда была тесно связана с движением за создания бригад высокопроизводительного труда. По мере роста технического уровня главными направлениями являлись овладение новой техникой, применение передовых методов и приемов труда при работе с машинами и оборудованием, дальнейшее углубление разделения труда, позволяющие на предприятиях максимально использовать резервы роста производительности труда. К ним относятся: снижение трудоемкости изделий, сокращение потерь рабочего времени, внедрение новейшей техники и технологии, укрепление порядка и дисциплины, совершенствование нормирования, широкое применение прогрессивных форм научной организации труда, рост культуры производства, стабильность трудовых коллективов, развитие изобретательства и рационализации. Эти задачи требуют значительного повышения роли трудовых коллективов, отдельного работника, совершенствования организации труда и производства.

Внедрение комплексной механизации, прогрессивных технологий в растениеводстве, непрерывное обновление существующих машин и оборудования требуют высокого уровня профессиональной подготовки. Современный работник сельского хозяйства должен иметь глубокие знания и практические навыки, без которых невозможно добиться производительного использования машин и механизмов, высоких результатов труда. Это особенно важно в условиях развития рыночных отношений в аграрном производстве. Когда к работнику предъявляется комплекс квалификационных требований.

Постоянное обновление техники, механизация новых трудовых процессов, ранее выполнявшихся в ручную, внедрение интенсивных технологий в растениеводстве обязывают рабочего глубже осваивать профессию, повышать квалификацию. Стимулом к постоянному повышению квалификации является материальная заинтересованность — квалифицированный труд оплачивается выше.

Основу рациональной организации производства на предприятиях, в кооперативах и других трудовых коллективах составляют принципы разделения и кооперации труда. Они предполагают наиболее целесообразное разделение производственного процесса на операции, расстановку рабочих и установление между ними связей в процессе труда.

Разделение труда означает, что каждый работник выполняет сравнительно узкий круг операций. Это обусловило появление определенных профессий и специальностей. Разделение и кооперирование труда требуют четкого определения круга обязанностей каждого работника.

Важное условие разделения труда — крупные объемы производства и специализация. Большие объемы производства позволяют изо дня в день обеспечивать работой каждого исполнителя, выполняющего сравнительно узкий круг родственных операций.

Расширение объема производства увеличивает потребность в специализированных рабочих. Подготовка таких рабочих требует меньше времени, но качество подготовки должно быть высоким. На малых и средних предприятиях необоснованное разделение труда может приводить к неполной загрузке исполнителя работой.

По уровню разделения труда можно судить о развитии производительных сил общества. Чем выше степень разделения труда, тем выше уровень развития производительных сил.

Различают три вида разделения труда: общее (внутри общества), частное (внутри отрасли) и единичное (внутри отдельного предприятия).

В рамках отдельных трудовых коллективов выделяют функциональное, технологическое пооперационное и квалификационное разделение труда.

Функциональное разделение труда предполагает обособление отдельных групп работников в зависимости от их роли в производстве. На сельскохозяйственных предприятиях выделяют следующие функциональные группы работников: постоянные, сезонные, временные, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, прочие. В процессе труда одни рабочие (основные) непосредственно заняты осуществлением технологического процесса (целесообразным изменением форм, состояния, физических, химических и биологических свойств предмета труда), другие (вспомогательные) — не участвуют в технологическом процессе, но способствуют его осуществлению. К ним относятся рабочие, занятые на складах, погрузочно-разгрузочных работах, контролирующие качество работ, продукции и т. д.

Технологическое разделение труда предполагает обособление групп работников в зависимости от технологии, то есть по отраслям, фазам и стадиям развития растений и животных, видам работ. Во многих хозяйствах обычно одна группа работников занята в цехе растениеводства, другая — в цехе животноводства, третья — в строительном цехе и т. д. В каждой группе труд разделен в зависимости от отрасли, объектов. Так в растениеводстве выделяют работников, занятых в полеводстве, овощеводстве, кормопроизводстве и т. д. В связи с этим создаются и специализированные производственные бригады. В овощеводстве выделяют цехи закрытого и открытого грунта. Технологическое разделение труда предполагает профессиональный состав работников, их специализацию, квалификационный уровень.

При пооперационном разделении труда отдельные группы работников специализируются на выполнении одной или нескольких родственных операций (подготовка почвы, семян для посевов и т. д.). Такая специализация особенно характерна для различных подразделений, входящих в состав уборочно-транспортных и других комплексов и отрядов. В крестьянских (фермерских) хозяйствах, подрядных коллективах работа осуществляется на принципах полной взаимозаменяемости исполнителей.

Квалификационное разделение труда заключается в обособлении отдельных групп рабочих в зависимости от уровня их квалификации (классности, тарифного разряда). Основа разделения — характер работ и уровень знаний и умений работников. Так, в растениеводстве трудятся трактористы-машинисты I, II, III классов, рабочие I и II классов; мастер орошения I и II классов.

Разделение труда повышает общую выработку, так как работающие быстрее приобретают необходимые навыки.

Выполнение узкого круга работ создает стабильные условия для трудовой деятельности, способствует формированию навыков, углублению знаний исполнителей, их специализации. Разделение труда ведет к тому, что сокращается перечень закрепляемого за рабочим оборудования. Так, механизаторы специализируются на обслуживании однотипных марок тракторов и машин. Рабочее место максимально приспосабливают к исполнителю и характеру выполняемых работ. Все это способствует большей сноровке и автоматизации движений.

Разделение труда предполагает его разумную кооперацию, взаимосвязь трудовых процессов. Под кооперацией следует понимать совместное участие людей в одном или разных, связанных между собой процессах труда. Примером кооперации является механизаторские производственные бригады (тракторно-полеводческие, тракторно-овощеводческие и.т.д.) За которыми закрепляются земля, и другие средства производства.

Главное требование при определении границ разделения и кооперации труда, формировании первичных трудовых коллективов, их размеров, оснащенности и др. — обеспечение таких условий, при которых каждый работник и коллектив в целом были бы полными хозяевами, ответственными за высокоэффективную работу, достижение высоких конечных результатов. К другим требованиям относятся:

— постоянство состава, передача в постоянное использование земли, в собственность = средств производства, право на реализацию производимой продукции.

— оптимальные размеры, управляемость, самостоятельность в своей производственной деятельности, равномерное использование основных кадров в течение года или определённого периода за счёт правильного подбора культур, сортов и.т.д.

— материальное и моральное стимулирование в зависимости от количества и качества и качества произведённой продукции, экономии затрат.

Чем глубже разделение труда, тем большее значение приобретает кооперация. Коллективный труд — непростая сумма частичных трудовых процессов. Только правильное соотношение между частичными трудовыми процессами вместе с правильной расстановкой работников, обеспечивающей их рациональную значимость, приводит к высокой производительности труда. Поэтому кооперация труда на предприятии существует как объединение работников в ходе совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов труда.

Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива достигается при бригадной форме организации труда.

Производственная бригада — наиболее распространенная форма организации труда. Под постоянной производственной бригадой понимают коллектив работников, выполняющих на основе разделения труда своими силами и в кооперации с другими подразделениями предприятия весь цикл сельскохозяйственных работ по производству сельскохозяйственной продукции.

В настоящее время широкие масштабы приобрела кооперация бригад с другими подразделениями хозяйства, а иногда с предприятиями и организациями на стороне, например при выполнении таких работ, как, мелиорация, борьба с вредителями и болезнями растений, техническое обслуживание машин и ремонт сложной техники, перевозка грузов и др.

В производственной бригаде удачно реализуется принцип постоянства состава работников, обеспечиваются наиболее рациональные разделение и кооперация труда, производительное использование техники. В бригаде легче решаются вопросы равномерной загрузки исполнителей в течение года. Она в наибольшей мере отвечает требованиям коллективного подряда: устраняется обезличка при обработке земли, повышается ответственность исполнителей за конечные результаты работы.

В трудах многих авторов освещена тема классификации производственных бригад. Так, А. Н. Жуков считает, что все бригады делятся на две большие группы: специализированные и комплексные. Специализированные бригады объединяют рабочих одной профессии (одинаковой или разной квалификации), занятых на однородных технологических процессах. Комплексные бригады включают рабочих различных профессий (как основных, так и вспомогательных), выполняющих технологически разнородные, но взаимосвязанные работы. Такие бригады могут создаваться во всех производственных процессах.

По принципу внутрибригадного разделения труда комплексные бригады могут быть:

1) с полным разделением труда (каждый работник выполняет работу одной профессии и квалификации, эта работа является составной частью комплексного задания бригады);

2) с частичным разделением труда (работник наряду со своей определенной операцией при необходимости выполняет операции родственных специальностей);

3) без разделения труда (каждый работник может выполнять все операции, входящие в производственное задание бригады);

По функциональному признаку бригады подразделяют на следующие типы: выполняющие часть операции основного процесса, выполняющие все операции основного процесса, выполняющие вспомогательные работы, выполняющие основные и вспомогательные работы. В первых двух случаях в состав бригады включаются только основные рабочие, в третьем вспомогательные, а в последнем — как основные, так и вспомогательные.

По численному составу бригады бывают малочисленные (5−10 человек), средние (11−25 человек), крупные (25−50 человек и более).

Наиболее полную и точную классификацию, которая более всех применима к отрасли растениеводства, изложил автор Ю. Н. Шумаков.

На крупных сельскохозяйственных предприятиях создаются специализированные, отраслевые и многоотраслевые производственные бригады.

Специализированные бригады, как правило, обслуживают отдельные отрасли хозяйства и состоят из рабочих однородных профессий (специальностей) с примерно одинаковыми навыками по производству определенного вида продукции (риса, хлопка и т. д.) или промежуточного продукта той или иной отрасли (рассады овощей и др.).

К отраслевым бригадам относятся тракторно-полеводческие, полеводческие и другие. Тракторно-полеводческие бригады обычно обслуживают полевой севооборот. Работники таких бригад должны иметь разнообразные производственные навыки по возделыванию 5−7 различных по технологии сельскохозяйственных культур.

Многоотраслевые бригады являются универсальными, так как выполняют работы всего спектра сельскохозяйственных производств.

Для правильной организации работ важно определить рациональные (оптимальные) размеры производственных бригад, обеспечивающих наибольшую сменную и сезонную выработку тракторов и машин, необходимую нагрузку на одного работника, оптимальное число человеко-дней на каждого члена бригады. При удачном решении этих вопросов снижается текучесть кадров, возрастают производительность труда, фондоотдача, продуктивно используется земля.

Формы и размеры бригад и других сельскохозяйственных подразделений могут меняться по мере изменения специализации хозяйства, повышения уровня механизации работ, совершенствования техники и технологии, роста мастерства руководителей.

Наряду с производственными бригадами в хозяйствах применяются такие формы организации труда, как уборочно-транспортные комплексы, отряды по подготовке и внесению органических и минеральных удобрений.

Создаются подразделения по техническому и агрохимическому обслуживанию, которые работают в хозяйствах на договорных условиях. Организуют также отряды по мелиорации, по борьбе с сельскохозяйственными вредителями и др. Отряды имеют комплекс специализированных машин и механизмов, что позволяет значительно повысить общую производительность труда на предприятии.

Ф.К. Шакиров выделяет также организационные формы бригад, как тракторно-полеводческие, тракторно-овощеводческие и т. д. По мнению автора в них наиболее полно осуществляется принцип разделения и кооперации труда, растут материальная заинтересованность и ответственность механизаторов и других рабочих за конечные результаты сельскохозяйственного производства (урожайность себестоимость продукции). [12. с36]

Для правильной организации работ важно определить рациональные (оптимальные) размеры производственных бригад, обеспечивающих наибольшую сменную и сезонную выработку тракторов и машин, необходимую нагрузку на одного работника, оптимальное число человеко-дней на каждого члена бригады. При удачном решении этих вопросов снижается текучесть кадров, возрастают производительность труда, фондоотдача, продуктивно используется земля.

Формы и размеры бригад и других сельскохозяйственных подразделений могут меняться по мере изменения специализации хозяйства, повышения уровня механизации работ, совершенствования техники и технологии, роста мастерства руководителей.

Наряду с производственными бригадами в хозяйствах применяются такие формы организации труда, как уборочно-транспортные комплексы, отряды по подготовке и внесению органических и минеральных удобрений.

Создаются подразделения по техническому и агрохимическому обслуживанию, которые работают в хозяйствах на договорных условиях. Организуют также отряды по мелиорации, по борьбе с сельскохозяйственными вредителями и др. Отряды имеют комплекс специализированных машин и механизмов, что позволяет значительно повысить общую производительность труда на предприятии. [11,с. 102]

Ф.К. Шакиров выделяет также организационные формы бригад, как тракторно-полеводческие, тракторно-овощеводческие и т. д. По мнению автора в них наиболее полно осуществляется принцип разделения и кооперации труда, растут материальная заинтересованность и ответственность механизаторов и других рабочих за конечные результаты сельскохозяйственного производства (урожайность себестоимость продукции). 12, с36]

Интересы каждого работника тесно увязываются с интересами коллектива бригады и предприятия в целом. По сравнению с самостоятельными тракторными, полеводческими бригадами другими производственными единицами в механизированных бригадах значительно лучше используются земля и техника, сокращаются расходы на содержание управленческого персонала. Дневная выработка машин увеличивается на 15−20%, сокращаются сроки проведения сельскохозяйственных работ, снижаются материально-денежные затраты, увеличивается выход продукции растениеводства.

Важным преимуществом механизированных бригад является то, что в них появляются реальные возможности для организации поточно-группового метода работы машинно-тракторных агрегатов при возделывании и уборке сельскохозяйственных культур. В случае необходимости они могут объединять свои усилия с коллективами других подразделений хозяйства для выполнения тех или иных работ, маневрировать техникой и другими ресурсами в интересах общего дела.

Тракторно-полеводческие бригады создаются на предприятиях, где имеются сравнительно большие площади и необходимые условия для рационального применения действующего парка машин и орудий.

Важное значение в рациональном использовании рабочей силы играют различные формы внутрибригадной организации труда.

Значительный эффект дает создание механизированных звеньев, за которыми закрепляют определенный земельный участок, тракторы и набор сельскохозяйственных машин. Более успешно эта задача решается в том случае, когда в хозяйстве имеются комплексные механизированные звенья по возделыванию 3−4 культур с разными сроками посева и уборки.

Состав звена определяется самим коллективом с таким расчетом, чтобы можно было провести все сельскохозяйственные работы в лучшие агротехнические сроки. При необходимости члены звена привлекают рабочих из других подразделений хозяйства, особенно при выполнении посевных работ, во время уборки урожая.

Следует иметь в виду, что слишком мелкие звенья не могут воспользоваться преимуществами технологического разделения труда, организовать групповое использование техники. Как показывает опыт, в таком случае неизбежно привлекается рабочая сила из других подразделений, затраты труда привлеченных работников нередко составляют 40−60% общих затрат на выращивание культуры. В узкоспециализированных звеньях гораздо сложнее осуществлять оплату труда в зависимости от произведенной продукции. Лучше когда звено возделывает несколько культур. В этом случае обеспечивается более постоянная и равномерная занятость механизаторов. Порядок авансирования членов звена до получения продукции определяют они сами. [9,с. 46]

1. 2 Формы и оплаты труда в растениеводстве

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависит от того, как организовано материальное стимулирование.

Материальное стимулирование — это сознательно организованная предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.

Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:

ѕ заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

ѕ система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатный транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.);

ѕ прочие (нематериальные) льготы и привилегии — предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т. д. ;

ѕ мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др. ;

ѕ создание благоприятной производственной атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников;

ѕ продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т. д.

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях. Действие закона распределения по труду не утрачивает своего значения в рамках конкретных предприятий, где он проявляется в соответствии с экономической сущностью и содержанием.

Основные принципы организации оплаты труда следующие:

ѕ соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;

ѕ установление минимального (гарантированного) уровня оплаты труда, ниже которой она не может быть;

ѕ отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работника к высокой производительности труда;

ѕ формирование средств на оплату труда по остаточному принципу;

ѕ стимулирование через систему роста доходов предприятия и его подразделений;

ѕ осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в экономические результаты деятельности подразделения и предприятия в целом; методы, условия и размеры оценки трудового вклада должны определяться самим коллективом; простота и ясность построения системы оплаты, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим. 4, с. 130]

Различаю денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является оплата в денежной форме, так как деньги представляют собой всеобщий эквивалент в товарно-денежных отношениях. Оплата может производиться и в натурально-вещественной форме, т. е. вместо денег расчет осуществляется продукцией или товарами.

Для большинства работников оплата труда — основной источник поддержания определенного уровня жизни, средства обеспечения воспроизводства рабочей силы. Для работодателя заработная плата и другие затраты на наем рабочей силы — неотъемлемая статья расходов при осуществлении процесса производства товаров или услуг.

Работодатель должен регулярно анализировать затраты на оплату труда и стремиться к снижению ее доли в затратах на единицу продукции (услуг). Вместе с тем снижение цены рабочей силы до минимума может привести к потере заинтересованности работников в результатах своей деятельности, снижению качества и производительности труда.

Выделяют следующие основные функции заработной платы: воспроизводство, стимулирующую (мотивационную), регулирующую, социальную, учетно-производственную.

Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни, достаточного для воспроизводства рабочей силы. Минимальный размер оплаты труда должен определяться на основе стоимости минимального потребительского бюджета, включающего стоимость набора товаров и услуг, необходимых для нормальной жизни и работы человека.

Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. Для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношении между спросом и предложении рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. Данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями. Регулирование осуществляется на разных уровнях — в рамках отраслевых соглашений, в коллективных договорах, в тарифных соглашениях.

Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости: оплата должна обеспечить каждому работающему вознаграждение в соответствии с его квалификацией и трудовым вкладом на уровне не ниже минимальной стоимости воспроизводства рабочей силы.

Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли [10,с. 72].

Являясь экономической категорией, заработная плата имеет свои формы и виды, что позволяет соотнести оплату труда с конечными результатами.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет оценить труд, нормирование учесть количество затрачиваемого труда, а формы оплаты — определить порядок расчета заработной платы.

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих уровень оплаты труда различных групп работников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требования к присвоению разрядов в зависимости от сложности и характера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основными ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарификация труда позволяет произвести оплату труда в зависимости от сложности и качества труда. Каждый вид трудовой деятельности имеет свой относительные особенности. Выполняемая работа требует от исполнителя определенных знаний, квалификации, навыков и опыта. Следовательно, она может быть различной по сложности и ответственности, то есть качеству труда. Кроме того, трудовая деятельность осуществляется в различных условиях. Все эти факторы учитываются при оплате труда путем его тарификации.

Под тарификацией понимают научный метод отнесения одного вида труда (трудовой деятельности) в зависимости от его качества к какой-либо группе по оплате труда, а также конкретного исполнителя в зависимости от его квалификации к соответствующему разряду по оплате труда. Тарификация труда основана на применении тарифной системы, при помощи которой производится указанная дифференциация.

Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях и нормативных актах для регулирования заработной платы групп (категорий) работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности, характера производства, природно-климатических условий.

В тарифную систему включают:

ѕ справочники по тарификации работ и тарифно-квалификационные справочники;

ѕ тарифные ставки и схемы должностных окладов;

ѕ районные коэффициенты по оплате труда.

Тарифные сетки, представляют собой совокупность квалификационных разрядов, расположенных по возрастающей, в зависимости от качественной характеристики работ и, соответствующих этим разрядам, тарифных коэффициентов.

Многие сельскохозяйственные предприятия применяют шестиразрядную тарифную сетку для оплаты труда рабочих профессий (трактористы-машинисты, вспомогательные рабочие и другие).

Важный элемент тарифной системы — тарифная ставка, представляющая собой денежную оплату выполненной нормы труда или отработанного времени. В зависимости от выбранного критерия оплаты ставки могут быть: часовые, дневные и месячные (оклады). Для начисления заработной платы рабочим в основном применяют часовые и дневные ставки, а специалистам и руководителям — месячные должностные оклады.

Форма оплаты труда — это принятый на каждом конкретном предприятии способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы.

Формы оплаты труда подразделяют на сдельную и повременную. В первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором — рабочим временем. При этом учитывают квалификацию работника, качество труда. Обе формы являются средством практического осуществления принципа оплаты по труду, создания материальной заинтересованности у работников предприятий в результатах труда.

Формы оплаты подразделяются на системы. Под системой заработной платы понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечивающей наиболее целесообразное соотношение между мерой труда и мерой поощрения, высокую материальную заинтересованность работников в достижении наилучших результатов.

При сдельной форме применяются прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная системы.

При повременной форме различают простую повременную и повременно-премиальную системы. В зависимости от форм организации труда системы оплаты подразделяются на коллективные (бригадные) и индивидуальные. [6,с. 78]

Рассмотрим содержание основных систем оплаты труда.

Прямая сдельная система — наиболее простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют, исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. В сельском хозяйстве прямая сдельная оплата, как правило, сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премирование за достижение определенных количественных или качественных показателей.

Сдельно-премиальная система — рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйстве. Это может быть качество выпускаемой продукции, выполнение заданий в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств. Не следует допускать чрезмерной множественности показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система — это труд рабочего в пределах установленной нормы (базы) оплачивается по основным (неизмененным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы (базы) — по повышенным расценкам, (т.е. применяются сдельно-прогрессивные расценки). Применение системы основано на использовании технически обоснованных норм выработки. Иначе при заниженных нормах может произойти значительный перерасход заработной платы.

Косвенная сдельная система применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и других. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих.

При простой повременной системе оплата производится, исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплаты. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию при подрядных и других формах организации и оплаты труда.

Сущность повременно-премиальной системы заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения. Данная система применяется также при оплате труда руководителей и специалистов хозяйств.

Аккордная система — оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из норм труда и расценок в соответствии с технологией производства продукции или перечнем работ. Система оплаты широко применяется на уборочных работах.

Система коллективной оплаты является оплата от валового (хозрасчетного) дохода.

Валовой доход — стоимость, созданная живым трудом. Он определяется как разница между стоимостью валовой продукции и материальными затратами на ее производство. При оплате труда от валового дохода учитываются не только количество и качество произведенной продукции, но и, что очень важно, затраты на ее производство. Чем больше произведено продукции лучшего качества при более низких затратах труда и материально-денежных ресурсов, тем больше фонд оплаты труда, и наоборот.

В растениеводстве применяются аккордно-премиальная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Наиболее распространенной является аккордно-премиальная система. Бригаде или звену устанавливаются расценки за единицу продукции с учетом качества или за стоимость продукции по фактическим ценам реализации.

Расценки за продукцию устанавливают, как правило, для бригады, звена в целом, исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы. При расчете за единицу продукции эту сумму делят на количество продукции, которое должно произвести подразделение. Для оплаты труда членов подрядных коллективов применяют еще и прогрессивно-возрастающие расценки за продукцию в зависимости от урожайности.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется при закладке и выращивании до плодоношения многолетних насаждений, посадке и уходе за лесополосами, при выполнении хозяйственных и других работ, не связанных с производством продукции. При этой системе труд рабочих бригады отряда, звена до получения продукции оплачивают за фактически выполненный объем работ по сдельным расценкам, определенным на основе тарифных ставок и ном выработки. После оприходования урожая и незавершенного производства производят доплату за продукцию.

Как при аккордно-премиальной, так и при сдельно-премиальной системах кроме основной заработной платы рабочим выплачивается надбавка (поощрение) за высококачественное и своевременное выполнение работ. Применяют также повышенную оплату на уборке урожая, а для механизаторов устанавливают еще и ряд надбавок за классность, работу без прицепщика, совмещение работ и другие. Применяют также выплаты за сохранность и хорошее использование техники по окончании ремонта, за стаж работы по специальности и др.

Повременно-премиальная система оплаты имеет ограниченное применение — в основном на работах, которые трудно или нецелесообразно нормировать, либо как одна из форм авансирования до окончательного расчета за произведенную продукцию.

Премирование рабочих, занятых в растениеводстве, с учетом конкретных условий производится по показателям, разработанных в хозяйстве. Показатели должны стимулировать рост производства продукции по сравнению с предшествующими годами, повышение производительности труда, снижение себестоимости, повышение урожайности сельскохозяйственных культур, достижение высокой выработки на один трактор, комбайн и т. п.

Глава 2. Анализ организации и оплаты труда в растениеводстве на примере ГП «Совхоз им. К.Э. Циолковского» г. Калуги

2.1. Природно-экономический анализ условий производства

ГП «Совхоз им. К.Э. Циолковского» является сельскохозяйственным предприятием государственной собственностью, совхоз занимается производством и реализацией сельскохозяйственной и иной продукцией и оказывает услуги. Совхоз самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, оставшейся после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Совхоз является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках, печать, штампы и бланки со своим наименованием.

Территория сельскохозяйственных земель находится на полосе раздела почвенных характеристик, поэтому встречаются как дерново-подзолистые (в преобладающем размере), так и серые лесные почвы и суглинки. Климат на территории Калужской области умеренно-континентальный, что в целом благоприятствует успешному ведению сельскохозяйственного производства и в частности земледелия.

Центральная усадьба ГП «Совхоз им. К.Э. Циолковского» связана с областным центром г. Калуги регулярным автобусным сообщением и асфальтированным шоссе.

Асфальтированная дорога построена также до молочного комплекса д. Чижовка (3 км.) и бетонная дорога до пахотных массивов поймы реки Оки (3 км.).

На территории совхоза размещено 6 населенных пунктов: с. Шопино — где расположена центральная усадьба хозяйства — 6 км. до г. Калуга, д. Чижовка (молочный комплекс) — 3 км. от центральной усадьбы, д. Рождествено — 3 км, д. Желыбино — 1 км, д. Воровая — 1 км. и д. Верховая — 2 км. от центральной усадьбы совхоза. При этом в совхозе имеется один производственный участок и три бригады, две из которых овощеводческие и одна полеводческая, а также две фермы.

Хозяйство с момента образования является передовым овощеводческим предприятием области, обеспечивающим г. Калуга и районы области овощами открытого грунта, молоком, мясом, зерном.

Совхоз самостоятельно планирует свою деятельность, исходя из спроса на производимую продукцию, работы, услуги и необходимости обеспечения развития производства, социальной базы и личных доходов работников. Основу планов составляют договоры, заключенные с потребителями (покупателями) продукции (работ, услуг), подрядными организациями и поставщиками материально-технических средств.

Управление хозяйством осуществляется в соответствии с его уставом. Организация самостоятельно определяет структуру органов управления, штатную численность аппарата управления и затраты на его содержание.

Высшим органом управления ГП «Совхоз им. К.Э. Циолковского» является общее собрание трудового коллектива. Общее собрание:

1. утверждает устав и вносит в него изменения;

2. избирает совет совхоза на срок до 5 лет, заслушивает отчеты о его деятельности;

3. утверждает Положение об оплате труда;

4. выполняет другие функции.

Совет совхоза:

1. определяет основные направления экономического и социального развития;

2. устанавливает порядок распределения прибыли;

3. утверждает штатную численность аппарата управления.

Директор совхоза:

1. решает все вопросы производственно-хозяйственной деятельности совхоза, за исключением отнесенных к компетенции общего собрания трудового коллектива и совета совхоза;

2. распоряжается имуществом хозяйства в порядке, определенном общим собранием, заключает договора, выдает доверенности, открывает в банках расчетные и другие счета;

3. также выполняет другие функции.

Анализ таблицы 2.1 показал, что общая земельная площадь хозяйства в 2004 году уменьшилась по сравнению с базисным и прошлым годами на 2297 га и 4 га соответственно и составила 3074,2 га. Наибольший удельный вес в общей земельной площади хозяйства занимают сельскохозяйственные угодья, площадь которых в отчетном году составила 2478 га, что меньше по по сравнению с 2002 годом на 4,% и по сравнению с 2003 годом на 0,1%.

По причине сокращения площади сельскохозяйственных угодий в хозяйстве в последние годы наблюдается тенденция к сокращению площади пашни. Так, в отчетном году она составила 2015 га, что свидетельствует об ее уменьшении на 1698 га по сравнению с 2002 годом и на 14 га по сравнению с 2003 годом.

Площадь сенокосов осталось приблизительно на уровне прошлых лет. Что же касается площади пастбищ, то она уменьшилось по сравнению с 2002 годом на 176 га, а по сравнению с 2003 годом увеличилась на 7 га

Таблица 2. 1

Размер и структура земельных угодий в ГП «Совхоз им. К.Э. Циолковского»

Вид угодий

Площадь, га

Структура в % к итогу

Изменения (+/-) отчетного года к2004

2002 г.

2003 г.

2004 г.

2002 г.

2003 г.

2004 г.

2002 г.

2003 г.

Площадь с/х угодий — всего

4545,0

2485,0

2478

84,6

80,7

80,6

-4,0

-0,1

в т.ч. — пашня

3713,0

2029,0

2015

69,1

65,9

65,6

-3,5

-0,3

— сенокосы

366,0

351,0

351

6,8

11,4

11,4

4,6

-

— пастбища

288. 0

105,0

112

5,4

3,4

3,6

-1,8

0,2

— многолетние насаждения

178,0

0,0

3,3

0,0

0,0

-3,3

-

Из общей площади с/х угодий:

— орошаемые

1250,0

1250,0

1250

23,3

40,6

40,7

17,4

0,1

— осушаемые

265,0

65,0

65

4,9

2,1

2,1

-2,8

-

Площадь не с/х угодий — всего

830. 0

593,0

596,2

15,4

19,3

19,4

4,0

0,1

Общая земельная площадь —

всего

5375,0

3078,0

3074,2

100. 0

100,0

100,0

-

-

Площадь орошаемых земель остается практически неизменной и составляет в общей земельной площади в среднем 34,8%. Площадь осушаемых земель колеблется в пределах 3%.

Площадь не сельскохозяйственных угодий в 2004 году уменьшилась по сравнению с 2002 годам на 233,8 га, а по сравнению с 2003 годам на 3,2 га.

Размеры совхоза характеризуют его ресурсный потенциал, который позволяет отнести предприятие к среднему (табл. 2. 2).

Основным показателем является стоимость валовой продукции сельского хозяйства, которая в 2004 году составила 27 739 тыс. руб., что выше уровня 2002 года на 34,4%, выше уровня 2003 года на 48,9%.

Причиной повышения стоимости валовой продукции в отчетном году послужило увеличение объемов производства. Так, в 2004 году производство молока увеличилось по сравнению с уровнем 2002 года на 25,97%, производство мяса — на 11,57%. Производство зерна сократилось почти на 36%, что было вызвано резким сокращением площади сельскохозяйственных угодий на 2067 га по сравнению с уровнем 2002 года. Объем производства картофеля увеличился и составил в отчетном году 5500 ц.

Стоимость основных производственных средств сельскохозяйственного назначения снизилась в 2004 по сравнению с 2002 годам на 5,16% и составила 116 912 тыс. руб., что объясняется выбытием основных средств, а по сравнению с 2003 увеличилось на 1,15%, что объясняется в водам в эксплуатацию новых машин и оборудования

Таблица 2. 2

Размер сельскохозяйственного производства ГП «Совхоз им. К.Э. Циолковского»

Показатели

Годы

2004 г. в % к

2002 г.

2003 г.

2004 г.

2002 г.

2003 г.

Стоимость ВП с/х тыс. руб.

20 653

18 618

27 739

134,30

148,99

Производство, ц:

молоко

10 616

8293

13 374

125,97

161,26

мясо (в ж.м.)

6547

5272

7305

111,57

138,56

зерно

15 419

4749

9921

64,34

208,90

картофель

4000

5800

5500

137,5

94,82

Стоимость среднегодовых основных производственных средств с/х назначения, тыс. руб.

123 267,0

115 575,0

116 912

94,84

101,15

Среднегодовая численность работников в с/х производстве, чел.

304,0

245,0

210

69,07

85,71

Площадь с/х угодий — всего, га

4545,0

2485,0

2478

54,52

99,71

в т.ч. пашня

3713,0

2029,0

2015

54,26

99,31

Среднегодовое поголовье животных, гол.

КРС — всего

1382,0

818,0

1035

74,8

126,52

в т.ч. коров

632,0

360,0

437

69,14

121,38

свиней — всего

24,0

0,0

0,0

-

-

Среднегодовая численность работников в сельскохозяйственном производстве рассматриваемого периода времени имела явную тенденцию к сокращению. Так, за два последних года она сократилась на 22,61% и составила в отчетном году 210 человек.

Поголовье животных в хозяйстве также заметно сократилось по сравнению с 2002 годом и увеличилась по сравнению с 2003 годом и составило в 2004 году 1035 голов. Также в отчетном году совхоз не стал содержать свиней, так как данная отрасль являлась вспомогательной и приносила недостаточно прибыли.

Для экономической характеристики хозяйства рассмотрим размеры и структуру товарной сельскохозяйственной продукции (табл. 2. 3).

Анализ таблицы показывает, что основную прибыль совхоз получает от реализации растениеводческой продукции. Размер денежной выручки по данной отрасли уменьшился по сравнению с 2002 и 2003 годами на 9942 тыс. руб. и 1567 тыс. руб. соответственно и составил в 2004 году 19 767 тыс. руб. В структуре денежной выручки, получаемой от отрасли растениеводства, наибольший удельный вес занимает продукция овощеводства, на долю которой в отчетном году пришлось 18 567 тыс. руб., на что, безусловно, повлияло наличие плодородных пойменных земель, обеспеченных гидроресурсами.

Выручка от реализации зерна в отчетном году резко увеличилось по сравнению с прошлым в 10 раза и составила 1,5% от общей денежной выручки организации. Также небольшой удельный вес приходится на картофель, и он составил 3,7%.

Значительную долю в структуре денежной выручки занимает продукция животноводства, реализация которой в 2004 году составила 11 111 тыс. руб., что выше уровня 2002 года на 2116 тыс. руб., и выше уровня 2003 года на 4618 тыс. руб. Ведущая роль здесь принадлежит производству и реализации молока, выручка от которого в отчетном году составила 8589 тыс. руб.

Таблица 2. 3

Размер и структура товарной сельскохозяйственной продукции в ГУСП «Совхоз им. К.Э. Циолковского»

(в ценах фактической реализации)

Отрасли и виды

продукции

Размер денежной выручки, тыс. руб.

Структура денежной выручки в % к итогу

Изменения (+/-) в структуре отчетного года к2004

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой